Види маркетингових технологій в управлінні персоналом статті. Маркетинг персоналу, коротко про функції. Які основні напрямки персонал маркетингу

Термін маркетинг персоналу передбачає певний вид діяльності кадрових служб організацій, спрямований вивчення потреби у кваліфікованому персоналі, розробку комплексу заходів задоволення цих потреб.

Можна скільки завгодно довго вдосконалювати якість продукції, технологію виробництва… але не варто забувати і безпосередньо про людей, які працюють у компанії.

Сучасний бізнес поступово переходить із мови прибутку на мову вартості. В управлінні людські ресурси – найобтяжливіший з усіх активів. Вони різноманітні та непередбачувані, примхливі та ненадійні.

Саме людина – єдиний елемент, який має здатність виробляти вартість. Бізнес каже, що людський ресурс – найголовніший та найскладніший ресурс в управлінні.

Системи, стандарти як правила роботи персоналу для реалізації завдань та досягнення цілей дуже швидко старіють. Життя показує, що довгостроковим напрямом та орієнтиром є ідеологія та філософія компанії. Основне завдання HR-служби, її сутність – впровадження та систематична підтримка ідеології компанії, що перемагає та створює, в життя.

Принципи управління

Сутність і принципи маркетингу персоналу можна як у широкому, і у вузькому, специфічному сенсі. Маркетинг персоналу працює у кількох ключових напрямках:

• оперативний рівень управління (основний акцент на кадровій роботі);
• управління на тактичному рівні (основний акцент на управлінні персоналом);
• рівень стратегічний (акцент на управлінні людськими ресурсами);
• політичний рівень управління корпорацією – розробка та контроль виконання кадрової політики.

Управлінням людськими ресурсами як професійною діяльністюзаймається кадровий менеджмент, який дотримується наступних принципів:

Перший принцип маркетингу персоналу (як поняття у сенсі) передбачає певну філософію і стратегію управління людськими ресурсами, розглядаючи персонал у ролі зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. За цим принципом має на меті «продаж» організації своїм власним співробітникам..

Наступний принцип (у вужчому сенсі - маркетинг персоналу організації) має на увазі особливий напрямок HR-служби. Це безпосередньо виявлення, дослідження, аналіз та покриття потреби підприємства у кадрах.

Сутність стратегії управління людськими ресурсами – це загальний план, відповідно до якого компанія провадить свою діяльність. Від неї залежить характер економічної діяльності, а також її реакція на дію ринкових сил, таких як конкуренція та стан економіки. Це визначення ефективно накладається як на діяльність компанії, її стратегічну мету, так і діяльність кожного її структурного підрозділу.

Стратегія базується насамперед на місії та цінностях компанії. Місія компанії і незмінна, а ось цінності переглядаються та змінюються для підвищення ефективності діяльності компанії. Мета, сутність та обрана стратегія повинні відповідати місії компанії, інакше – діяльність компанії розбалансована та ефективність її набагато нижча, ніж дозволяє її потенціал та ресурс.

Залучення персоналу

Можна розглядати персонал у контексті обговорюваного питання із двох позицій:

• як товар з акцентом на споживчих якостях,
• як покупця, який набуває в обмін на свою працю робоче місце.

Беручи до уваги, слід зазначити, що види маркетингу персоналу поділяються на внутрішній та зовнішній.

Зовнішній маркетинг означає залучення персоналу відповідно до його здібностей. У цьому мета підбору персоналу залежить від зовнішнього профілю підприємства. Для того, щоб потенційних працівників зробити цільовими, організацію представляють для претендентів у найпривабливішому вигляді.

Внутрішній маркетинг персоналу передбачає можливість заняття працівником кращого робочого місця, кращої позиції, навіщо проводиться вибір лише придатного персоналу шляхом опитувань, співбесід та інших заходів. Цей видмаркетингу зосереджено вже працюючих співробітників.

Невід'ємною частиною такого персоналу є кадрова політика у сфері набору робочої сили в. Кадрова політика – сукупність корпоративних правил, принципів та традицій щодо основних елементів системи управління HR.

Вона містить в собі:

• Технології залучення, чи праці: місія та стратегічні цілі компанії, особливості корпоративної культури, система оплати праці, зв'язок оплати праці та результатів діяльності, соціальний пакет та ін.
• Технології пошуку: рекрутмент, масовий рекрутмент, executive search; внутрішній підбір; залучення зовнішніх провайдерів послуг; потенційних кандидатів (друковані «робітні» ЗМІ, «робітні» сайти, листівки та ін.).

Удосконалення технології пошуку кандидатів передбачає розширення джерел інформування про вакансії. В даний час традиційних джерел інформування (ЗМІ, Інтернет, ярмарки вакансій, виставки та конференції, біржі праці, вузи та технікуми) виявляється недостатньо.

Необхідно використовувати ресурси кадрових агентств, що мають власні бази даних і (або) володіють технологіями headhunting – «переманювання» конкретного фахівця або керівника з однієї компанії в іншу за завданням компанії-клієнта.

Залучення кадрового агентства необхідне executive search – «пошуку людей, які приймають рішення», тобто менеджерів вищої ланки чи рідкісних фахівців.

Основна мета набору – залучення до компанії працівників, які відповідають як позиції, а й корпоративної культурі. Чим вище ідентичність характеристик працівника та вимог організації та посади, тим легше і швидше відбуватиметься адаптація. Але у всіх випадках новий співробітник має труднощі при інтеграції в нову організацію.

Функції керування

Створення інформаційного базису як основи планування у сегментуванні ринку та взаємодії за цільовими групами становить інформаційна функція. Її складові:

• аналіз вимог, що пред'являються до посад та робочих місць;
• аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища організації;
• дослідження ринку праці;
• аналіз проявів іміджу організації як роботодавця.

У межах цієї функції маркетинг персоналу регламентує збір інформації для кадрового планування. Інформаційна функція передбачає дослідження вимог до професії, робочого місця.

До наступної функції маркетингу персоналу належить аналітична функція, що відповідає за обробку отриманої інформації за допомогою спеціальних методів підвищення конкурентоспроможності компанії та перспектив розвитку.

Функція комунікативна передбачає налагодження контактів із зовнішнім ринком праці та з співробітниками підприємства задоволення потреб організації у персоналі.

Крім вищезгаданих, також є такі функції маркетингу персоналу: профорієнтаційна, соціальна, персональна, організаційна характеризують ринок праці як сферу, що працює за ринковими законами та спрямовані на підвищення конкурентоспроможності організації в даному сегменті.

Етапи діяльності

Організаційна діяльність маркетингу персоналу складається з певних етапів, що йдуть послідовно. Причому дані етапи власними силами є окремої, спрямованої діяльністю.

Технологія маркетингу персоналу містить:

• розроблення системи управління кадрової роботи;
• аналіз внутрішнього ринку, планування потреб у кадрах;
• кадровий аудит, контроль діяльності HR-служби;
• аналіз зовнішнього ринку;
• дослідження поведінки претендентів, вивчення мотивів, що утримують на певній посаді персонал;

• розподіл ринку робочої сили в групи потенційних працівників за ознаками: психофізичний, особистісний, демографічний, географічний, професійний;
• вивчення вимог до працівника роботодавця;
• визначення основних конкурентів ринку праці, порівняльний аналіз;
• дослідження іміджу організації;
• пошук основних партнерів;
• визначення основних джерел та шляхів підбору персоналу;
• розвиток персоналу, формування посадової кадрової політики;
• оцінка ефективності рекламних заходів.

Технологія маркетингу персоналу дозволяє HR-службу розглядати як бізнес-одиницю, що надає свою послугу та потребу керівників структурних підрозділів компаній (внутрішніх клієнтів).

Підбір персоналу – невід'ємна складова роботи менеджера з персоналу у будь-якій організації. Правильно підібрані співробітники, що володіють необхідними компетенціями та відповідні культурі компанії – запорука успіху та процвітання компанії.

Маркетингова діяльність у сфері персоналу є комплекс взаємозалежних етапів (див. рис.1.). Загальна методологія маркетингу персоналу виходить з основних положеннях теорії «виробничого» маркетингу.

Рис.1.

Вихідну інформацію визначення напрямів маркетингової діяльності, формування плану маркетингу персоналу та заходів щодо його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх чинників (табл. 1.). Під зовнішніми факторами розуміються умови, які організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної та кількісної потреби у персоналі та оптимальних джерел покриття цієї потреби. Облік довкілля дозволяє уникнути великих помилок при відпрацюванні напрямів маркетингової діяльності. Під внутрішніми маються на увазі фактори, які значною мірою піддаються керуючому впливу з боку організації. Повний та точний облік усіх зовнішніх та внутрішніх факторів визначає рівень та особливості реалізації основних напрямів маркетингової діяльності в галузі персоналу. посилання

Основними напрямками маркетингу персоналу є:

• · Розробка вимог до персоналу;
• · Визначення потреби в персоналі;
• · Розрахунок витрат на придбання та подальше використання персоналу;
• · Вибір шляхів покриття потреби в персоналі. посилання

Якщо розглядати маркетинг в галузі управління персоналом як вид діяльності, спрямований на задоволення запитів та потреб компанії, то знання HR-фахівцями та керівниками підрозділів основ маркетингу в галузі управління персоналом є необхідною умовою ефективного функціонування будь-якої компанії.

Маркетинг у сфері управління персоналом як діяльність HR-менеджменту складається з:

• · розроблення професійних вимог до кандидатів (співробітників) з урахуванням загальних компетенцій та результатів, потрібних даній компанії ( економічний аналізробочого місця та результату від виконання поставлених завдань);
• · Визначення якісної та кількісної потреби в персоналі (планування оптимальної чисельності компанії);
• · розрахунку витрат на придбання та подальше використання кандидатів (співробітників);
• · Вибору оптимальних джерел та шляхів покриття потреби в персоналі;
• · Дослідження потреб ринку персоналу (для своєчасної мотивації власних співробітників, зменшення плинності кадрів);
• · Вивчення середовища, груп і категорій персоналу (для своєчасної мотивації власних співробітників, зменшення плинності кадрів, появи конкурентних переваг);
• · Оцінки потенціалу попиту на ринку праці на цю компанію (наявність конкурентних переваг);
• · Сегментації ринку праці для даної компанії (наявність конкурентних переваг);
• · Підготовки під цільовий сегмент маркетингових заходів (вивчення та створення іміджу компанії, створення інформаційних каналів і т.д.);
• · Стимулювання персоналу (наявність конкурентних переваг).

Суть маркетингу у сфері управління персоналом полягає у забезпеченні «продажів» робочих місць кандидатам та співробітникам, які залежать від можливостей компанії та бажання працівників працювати в ній.

Філософія маркетингу - це діяльність, спрямовану задоволення споживачів, у цій роботі маркетинг можна сформулювати, як «захоплення компанією ефективної роботою своїх співробітників». «Покупцями» персоналу виступають організації, які потребують виконання поставлених завдань, досягнення виробничих планів, реалізувати необхідні результати. посилання

Зусилля компанії насамперед спрямовані на утримання вже працюючого персоналу, який відповідає стандартам та вимогам організації, а новим працівникам необхідно прищеплювати повагу до свого робочого місця, організації, в якій вони працюють. Щоб удосконалювати маркетинг персоналу, необхідно впровадити інновації у сфері управління персоналом, що має послужити розвитком всієї організації для більш ефективного управління підприємством. Посилання

Подібність маркетингу персоналу та продуктового маркетингу полягає у розробці комплексу заходів, які можуть бути ризикованими для керівництва тим, що орієнтування лише на персонал може бути небезпечним для організації тим, що буде забута основна мета діяльності будь-якого підприємства - отримання прибутку.

Внутрішній та зовнішній маркетинг персоналу – це взаємопов'язані та взаємозумовлені процеси, що здійснюються одночасно на зовнішньому та внутрішньому ринках праці: імідж організації як привабливого роботодавця має будуватися, перш за все, на позитивних результатах внутрішнього HR-маркетингу. У зв'язку з цим відповідальність за реалізацію персонал - маркетингового процесу повинна лежати не тільки на службі персоналу, а бути завданням усіх співробітників, які несуть відповідальність за персонал або представляють підприємство у зовнішньому середовищі.

Під довкіллям маркетингу організації слід мати на увазі сукупність умов і чинників, які впливають діяльність підприємства, визначенні вимог до персоналу, розрахувати потреби у персоналі, у підготовці і перепідготовки кадрів.

Зовнішній маркетинг персоналу передбачає, що організація звертає всі можливості і резерви над ринком робочої сили в. Основним профілем діяльності маркетингу персоналу є зовнішнє профіль підприємства, це означає, що підприємство створює максимально привабливий бренд як роботодавця.

Потенційні співробітники повинні знати про можливості кар'єрного зростання компанії. Статистичні дані про те, скільки людей збудували кар'єру в конкретній організації, також позитивно впливають на формування бренду підприємства. Є компанії, які є своєрідним інкубатором із підготовки кваліфікованих фахівців у будь-якій галузі. Кар'єрного зростання вони тут не одержують, але компанія є хорошим стартом для подальшої кар'єри при виході на зовнішній ринок. Інші ж організації, навпаки, воліють вирощувати своїх фахівців, тут вже є можливість пройти певний шлях кар'єрними сходами.

Персонал-маркетинг на зовнішньому ринку праці – це діяльність кадрової службиорганізації з вивчення та оцінки стану профільного ринку праці, тенденцій його зміни з метою підготовки та прийняття обґрунтованих управлінських рішень у сфері пошуку та залучення до організації кращої за якістю робочої сили.

Зовнішній маркетинг персоналу у тому, що заходи, які застосовуються до персоналу, діє лише зовнішньому ринку робочої сили в. Головним завданням маркетингу персоналу є те, що, на ринку робочої сили створюється сприятливий імідж по відношенню до претендентів на робоче місце.

Для цього потрібно позначити чотири важливі аспекти:

• · показати престижність підприємства як робоче місце та спосіб демонстрації їх потенційним працівникам;
• · Використовувати різні способи залучення працівників: день відкритих дверей, консультування;
• · Розміщення рекламних оголошень про вакансії;
• · Виявлення нових проблем, які можуть виникнути на ринку робочої сили.

Зовнішній маркетинг показує потенційному працівникові найкращі якості передбачуваного місця роботи, часто прикрашаючи, що дає додаткові позитивні сторони у свідомості претендента, спрямовуючи їх у певну організацію. Без самореклами нічого очікувати залучення потенційних працівників. Кожен керівник організації змушений просувати своє підприємство таким чином, щоб воно стало привабливим на ринку праці, Для ефективного позиціонування підприємства реклама необхідна. Зовнішній маркетинг є головною сполучною ланкою, між менеджментом організації та потенційним працівником. Один із головних інструментів, які роблять підприємство відомим – це звичайно реклама. Вона є необхідною деталлю іміджу організації. Початкове призначення маркетингу персоналу це популяризація споживачів робочих місць. Працівник ніколи не прийде працювати на підприємство, доки не переконається у необхідності змінити одне робоче місце на інше. Зовнішній маркетинг персоналу дає знати ймовірному працівникові про переваги того чи іншого підприємства.

Внутрішній маркетинг - це залучення, розвиток, мотивація та утримання кваліфікованого персоналу запропонованою роботою, що задовольняє їх потреби. Внутрішній маркетинг - це філософія ставлення до працівника як клієнта та стратегія створення роботи-продукту відповідно до потреб співробітника-клієнта»

"Ідея внутрішнього маркетингу полягає в тому, що співробітники організації повинні бути мотивовані на осмислене обслуговування клієнтів, клієнтоорієнтованість та зацікавленість у результатах роботи за допомогою активного застосування маркетингового підходу до внутрішньоорганізаційного ринку співробітників". .

Внутрішній маркетинг - це планомірні дії щодо подолання опору персоналу змін, мотивація та інтеграція співробітників з метою ефективної реалізації корпоративних та функціональних стратегій»

Внутрішній маркетинг - це складова функції управління, що застосовується у управлінні персоналом. Через конкуренцію над ринком робочої сили в і збільшенням кількості працівників із вищою освітою, формуються підвищені вимоги ставлення працівника до підприємства. Тому керівники дедалі частіше використовують методи внутрішнього маркетингу.

Внутрішній маркетинг - це інструмент управління якістю персоналу, оскільки забезпечуються стандарти якості продукції, і підвищує мотивацію співробітників до праці, тим самим підвищуючи кінцеву вартість продуктів, вироблених підприємством.

Суть внутрішнього маркетингу полягає у створенні сприятливих відносин між організацією та працівниками, на тих же підставах, що й організаціями зі своїми клієнтами, постачальниками, партнерами. Менеджмент організації представляє " готовий продукт " -- посаду з її правами та обов'язками, посадовою інструкцією, додатковими умовами. Потенційний співробітник хоче купити цей товар, пропонуючи натомість організації свої трудові функції. Можна дійти невтішного висновку що, до традиційному терміну маркетинг - орієнтація на клієнта, додається орієнтація на працівника.

Найбільш ефективним інструментом внутрішнього маркетингу персоналу є внутрішньофірмове дослідження маркетингу персоналу, що дозволяє з'ясувати «задоволеність» працівників компанією. .

Внутрішній маркетинг, що розглядається як система відносин з контактним персоналом з приводу підвищення якості послуг, вимагає вирішення наступних завдань:

• · Збір інформації про роботу персоналу, зокрема про його відносини з клієнтами;
• · Чітке визначення потреб внутрішніх клієнтів;
• · Усвідомлення та прийняття персоналом ідеї орієнтації на клієнта;
• · Навчання персоналу управлінню ситуаціями при взаємодії з клієнтами;
• · Створення організаційної культури, що сприяє клієнтоорієнтованості;
• · міжфункціональний альянс управління персоналом та маркетингу з метою оптимізації синергетичного потенціаломотивованих співробітників, задоволених внутрішнім продуктом-роботою;
• · Створення, щонайменше, постійного кадрового складу з найменшими прогулами та плинністю кадрів і, у кращому випадку, персоналу з високим рівнем моралі, ініціативності та відповідальності, необхідних при наданні послуг клієнтам.

Лінгс Й. Н. розглядає внутрішній маркетинг у двох аспектах: особистісному та процесуальному. посилання

Особистісний підхід заснований на концепції управління персоналом (HRM – Human Resource Management). Передбачається, що успіх зовнішнього маркетингу залежить (у певній частині) від цього, чи досить задоволений і мотивований персонал і, контактний персонал, т.к. саме від нього значною мірою залежить сприйняття послуги, що купується. .

Якість послуг невід'ємна від якості постачальника послуг (від співробітників). Одночасно співробітники розглядаються як споживачі специфічної послуги - роботи, отже, організація має застосовувати маркетингові інструменти щодо цієї послуги (роботи) з метою задоволеності внутрішніх споживачів (співробітників) цієї послуги.

Таким чином, внутрішній маркетинг – це застосування філософії та практики маркетингу до людей, які обслуговують зовнішніх клієнтів.

p align="justify"> Процесуальний підхід до внутрішнього маркетингу заснований на концепції загального управління якістю (TQM - Total Quality Management). Об'єктом внутрішнього маркетингу є процес надання послуг, у якому кожен відділ (співробітник) компанії розглядає інший відділ (іншого співробітника), що користується результатом роботи першого, як внутрішнього споживача і намагається задовольнити свого внутрішнього споживача, надаючи йому якісну послугу. .

Інші вчені класифікують внутрішній маркетинг у процесуальних аспектах відповідно до типів обмінних процесів усередині фірми та учасниками, залученими до даних процесів.

Концепція внутрішнього маркетингу можна розглянути за аналогією з традиційним маркетингом-микс (4 «Р» - product, price, place, promotion) .

Внутрішній маркетинг-мікс включає такі елементи:

• 1. Продукт – це робота, запропонована організацією співробітнику. Розробка внутрішнього продукту (роботи) включає такі елементи:
  • · Відбір відповідного персоналу;
  • · Ефективне внутрішнє навчання;
  • · правильне розподіл повноважень та обов'язків;
  • · Створення умов роботи в команді. посилання

Задоволення персоналу внутрішнім продуктом (роботою) залежить від цього, наскільки споживчі властивості цього продукту відповідають очікуванням персоналу.

2. Ціна внутрішнього продукту – це альтернативна вартість обраної роботи, так звана ціна вибору. Визначення ціни внутрішнього продукту полягає в тому, що одержувані співробітниками вигоди від роботи має бути більше цієї альтернативної вартості, тобто. Співробітники повинні розуміти, що на цій роботі вони отримують більше матеріальних, соціальних та інших вигод, ніж могли б отримати на іншій роботі. Тільки цьому випадку організація може розраховувати задоволений персонал, виконує якісну роботу.

Інакше кажучи, вартість внутрішнього товару визначається ступенем мотивації співробітників. Персональна мотивація співробітників визначається виходячи зі ступеня затребуваності ним факторів, що визначають різні аспекти мотивації, наприклад, такі як спосіб формування заробітної плати, перспектива кар'єрного зростання, пільгові умови при використанні послуг власної організації, проведення колективних заходів розважального характеру, навчання, тренінги, семінари з підвищення кваліфікації тощо.

• 3. Місце (спосіб доведення внутрішнього продукту) - правильне розподіл співробітників усередині організації. Цей компонент розглядається, передусім, з погляду ефективності організаційної структури. У тому числі розглядається і зручність територіального розташування місця роботи для окремих працівників. Наприклад: при розподілі співробітників за різними відділеннями, додатковими офісами та іншими структурними підрозділами, розташованими в різних частинах міста).
• 4. Просування внутрішнього продукту – це формування корпоративної культури, що сприяє задоволенню потреб внутрішніх клієнтів, створення системи ефективних взаємин між внутрішніми клієнтами та внутрішніми постачальниками, між внутрішніми клієнтами та зовнішніми клієнтами, розвиток внутрішніх комунікацій інших елементів внутрішнього. посилання

Процес внутрішнього маркетингу складає двох рівнях: стратегічному і тактичному.

Метою внутрішнього маркетингу на стратегічному рівні є створення внутрішнього середовища компанії, що сприяє розвитку мотивованого та клієнтоорієнтованого персоналу. Ця мета досягається за допомогою наступних інструментів:

• · Методи, спрямовані на мотивацію персоналу та децентралізацію процесу прийняття рішень;
• · кадрова політика, що включає у собі добір персоналу, розробку посадових інструкцій, системи оплати праці та інших.;
• · Внутрішнє навчання персоналу;
• · Планування та контроль процесу вказівки послуг. посилання

Метою внутрішнього маркетингу на тактичному рівні є організація продажу послуг, супровід послуг, проведення кампаній та окремих маркетингових прийомів, спрямованих на персонал та заснованих на наступних принципах:

• · Персонал - це перший ринок послуг компанії;
• · Співробітники повинні розуміти, чому від них очікують певної поведінки у певній ситуації при наданні послуг;
• · Співробітники повинні визнавати правильними всі дії компанії, між керівництвом та персоналом має бути досягнуто угоди з усіх основних питань;
• · Послуга повинна бути повністю розроблена, апробуванні прийнята всередині компанії до того, як буде продана зовнішнім клієнтам;
• · Внутрішні інформаційні канали повинні ефективно працювати. Досліджено підходи до вивчення внутрішнього маркетингу персоналу, можна підкреслити його аспекти:
• · Внутрішній маркетинг розглядається одночасно як інструмент управління контактним персоналом і як інструмент управління якістю послуг;
• · Організація в концепції внутрішнього маркетингу розглядається як квазі-ринок, на якому функціонують внутрішні споживачі та внутрішні постачальники;
• · Найбільш розробленим практичним аспектом внутрішнього маркетингу є внутрішньофірмове маркетингове дослідження задоволеності внутрішніх клієнтів послугами внутрішніх постачальників;
• · Внутрішній маркетинг пов'язаний з плануванням та прийняттям рішень, тобто. повинен впроваджуватися як управлінський процес фірми у зв'язку з його цілями, стратегією та окремими заходами. посилання

Якісну та кількісну потребу в персоналі розраховують у єдності та взаємозв'язку. посилання

Якісна потреба, тобто. потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується на основі:

• · Професійно-кваліфікаційного поділу робіт, зафіксованих у виробничо-технологічній документації на робочий процес;
• · вимог до посад та робочих місць, закріплених у посадових та робочих інструкціях, описах робочих місць;
• · штатного розкладу організації та підрозділів, де фіксується склад посад та робочих місць;
• · Документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог щодо професійно-кваліфікаційного складу виконавців. .

Якісна потреба у фахівцях та керівниках може бути визначена шляхом послідовної розробки наступних організаційних документів:

• · Система цілей як основа організаційної структури управління;
• · Загальна організаційна структура, а також організаційні структури підрозділів;
• · штатний розклад;
• · посадові інструкціїта описи робочих місць. .

Для визначення загальної потреби у персоналі підсумовується кількісна потреба за окремими якісними критеріями. Розрахунок якісної потреби за професіями та спеціальностями супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби.

Завдання визначення кількісної потреби у персоналі зводиться до вибору методу розрахунку чисельності співробітників, встановленню вихідних даних для розрахунку та безпосередньому розрахунку необхідної чисельності працівників на певний часовий період.

Слід зазначити, що принципових відмінностей у підходах до визначення чисельності персоналу, прийнятих у вітчизняній та зарубіжній практиці, немає. Виділяють кілька основних методів розрахунку кількісної потреби у персоналі.

Висновок з 1 глави

Маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямованої визначення та покриття потреби у персоналі.

Завдання маркетингу персоналу - володіти ситуацією ринку праці задля ефективного покриття потреби у персоналі та реалізації цим цілей організації.

Маркетингова діяльність у сфері персоналу є комплекс взаємозалежних етапів формування та реалізації плану маркетингу персоналу.

Функції маркетингу персоналу з організаційної діяльностів управлінні персоналом такі: аналітична; інформаційна; комунікаційна; профорієнтаційна; соціальна; персональна; організаційна.

Визначення потреби у персоналі - одне з найважливіших напрямів маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий час якісний і кількісний склад персоналу.

Витрати на придбання та використання персоналу поділяються на зовнішні та внутрішні. Як перші, і другі можуть бути одноразовими і поточними.

Метою внутрішнього маркетингу на стратегічному рівні є створення внутрішнього середовища компанії, що сприяє розвитку мотивованого та клієнтоорієнтованого персоналу. Метою внутрішнього маркетингу на тактичному рівні є організація продажу послуг, супровід послуг, проведення кампаній та окремих маркетингових прийомів, спрямованих на персонал.

Потреби у персоналі - одне з найважливіших напрямів маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий час якісний і кількісний склад персоналу.

Якісну та кількісну потребу в персоналі розраховують у єдності та взаємозв'язку.

Таким чином, перше завдання з вивчення теоретичних засадщодо підвищення ефективності діяльності системи управління персоналом за рахунок застосування інструментів зовнішнього та внутрішнього маркетингу персоналу вирішено.

директор з управління людськими
ресурсами групи компаній «Алеко»

Вже звичними завданнями служби управління персоналом будь-якої (малої, середньої, великої за чисельністю співробітників) компанії є підбір та прийом працівників, оцінка та атестація персоналу, організація навчання та розвиток кар'єри, вироблення політики в галузі управління персоналом та забезпечення дисципліни, організація кадрового діловодства та проведення корпоративних заходів, звільнення та інші. Різниця полягає лише в глибині опрацювання завдання (виконання функцій, необхідних та одержуваних результатів) та охопленні: у невеликій компанії всім цим займається один менеджер з персоналу, який має знання та досвід роботи в усіх напрямках, а у великій – кілька підрозділів, що спеціалізуються у певній галузі . Але не слід забувати і про маркетинг у галузі управління персоналом, який необхідний для ефективної діяльності компанії. Даний напрямок можна розглядати як:

Якщо розглядати маркетинг в галузі управління персоналом як вид діяльності, спрямований на задоволення запитів та потреб компанії, то знання HR-фахівцями та керівниками підрозділів основ маркетингу в галузі управління персоналом є необхідною умовою ефективного функціонування будь-якої компанії. Цей напрямок безпосередньо пов'язаний з такими поняттями, як «потреба», «запит», «обмін», «ринок», «попит», «товар», «угода», «договір», «управління маркетингом», «менеджер (керуючий) ) з маркетингу у сфері управління персоналом».
Слід пам'ятати, що ситуація на ринку праці дедалі частіше створює зворотну кореляцію взаємин «працівник – роботодавець – працівник». Як на ринку покупець обирає продукт, так кандидат, що має позитивні результати на попередньому місці роботи, вибирає компанію та вирішує для себе, яка компанія йому найбільш цікава залежно від:

Маркетинг у сфері управління персоналом як напрямок діяльності HR-менеджера складається з:

Суть маркетингу в галузі управління персоналом полягає в забезпеченні «продажів» робочих місцькандидатам та співробітникам, які залежать від можливостей компанії та бажання працівників працювати в ній.
Розглянемо її за такою схемою:

Якщо у першому випадку співробітник «продає» себе, свої знання, досвід, ідеї, то в іншому «купує» умови (дохід, компенсаційний пакет, соціальні гарантії, умови подальшої мотивації), запропоновані йому компанією. Тому 4 «Р» у сфері управління персоналом можна розглядати так:

HR-менеджеру іноді слід порівнювати персонал компанії з персоналом конкурентів та аналізувати його за вищевказаним 4 «Р».
Мета надання інформації керівникам підрозділів та керівництву компанії та прогнозований результат - це своєчасна мотивація та утримання ключових співробітників, а також економічно вигідний підбір персоналу на вакансії, що відкриваються. Даний аналіздозволяє своєчасно коригувати рівень доходів ключових співробітників, оптимізувати систему оплати праці компанії, надавати мотивуючий вплив на персонал, знижувати плинність кадрів (якщо це потрібно), до зміни кадрової політики підприємства.
Потреба маркетингу у сфері управління персоналом найчастіше розглядається у наступних кадрових процесах:

I. Підбір персоналу до компанії
Відкриття вакансії

Підбір персоналу
Укладання трудового договору
Проходження випробувального терміну
Оцінна співбесіда
Маркетинг у сфері управління персоналом
ІІ. Вибір системи мотивації (оплати праці, компенсаційного пакета) для персоналу в компанії
Маркетинг у сфері управління персоналом
Оптимізація системи оплати праці
Проведення атестації
Атестаційна співбесіда
Маркетинг у сфері управління персоналом
Можливість зміни умов трудового договору

Загальне гасло маркетингу - задоволення споживачів, у разі формулюється як «задоволення компанії результатами роботи співробітників».
«Споживачами» персоналу виступають компанії, яким потрібні виконання певних функцій, вирішення проектних завдань та досягнення необхідних результатів. Отже, вони зацікавлені утримувати існуючий персонал, якщо він відповідає їхнім вимогам, і знаходити новий для впровадження нововведень, оптимізації діяльності, ефективнішого вирішення завдань. Як у товарному маркетингу, і у маркетингу у сфері управління персоналом реалізація правильного призову пов'язані з вкрай небезпечним побічним ефектом- Надмірним розширенням товарних ліній. Необгрунтоване збільшення чисельності підприємства, гонка за висококваліфікованими співробітниками за необхідності нижчої кваліфікації до виконання необхідних робіт… веде до різкого збільшення накладних витрат, витрат і неоптимального використання робочого дня співробітниками, пошуку найцікавішої роботи інших компаніях. Будучи споживачем, компанія має купувати не співробітника, а вигоду, яку може надати.
Для визначення потреб компанії слід починати з таких факторів внутрішнього ринку, як:

Якщо застосувати метод оцінки інвестиційних проектів (аналіз витрати-вигоди - Cost-benefit Analysis), тобто складання переліку всіх витрат і можливих вигод, яким дається кількісне (вартісне) вираження, можна побачити, що часто компанії підбирають співробітників виходячи не з власних потреб, а від позиціонування самих співробітників (Кандидатів).
Нерідко при доборі обирають найвищого кваліфікованого співробітника, визначають йому більш високий дохід, ніж планувалося за заявкою, не замислюючись про використання співробітника для досягнення результату, про терміни реалізації поставлених завдань, про подальшу мотивацію співробітника, про економічну вигоду.
Обсяг замовника = чистий зиск, забезпечений компанії (легко розраховується на sales-менеджерах).
Обсяг замовника = технічний обсяг + обсяг сервісу + відносини / обсяг репутації – ціна.
Позиціювання в галузі управління персоналом- це процес пошуку такої ринкової позиції для продукту (персоналу) та компанії, яка буде вигідно відрізняти його від становища конкурентів.
Однак слід пам'ятати, що цей процес частіше ґрунтується на емоційних та суб'єктивних факторах і не завжди залежить від конкретних компетенцій співробітника (кандидата) чи чітких критеріїв оцінки компанії. Спробуємо використовувати позиціонування для розподілу співробітників (кандидатів) на групи А, В та С (див. таблицю).

Таблиця

Компанія має відповісти на запитання: які ж працівники їй потрібні?
Для вирішення завдання, яке стоїть перед компанією, їй слід користуватися методами сфокусованого позиціонування, інструментом якого є PR, основні правила якого звучать так:

Додаткової уваги HR-менеджера та керівників підрозділів заслуговують і фактори впливу зовнішнього ринку, які можуть становити інтерес для співробітників компанії, особливо для ключових (з якими компанія не готова розлучатися):

Результати моніторингу ринку праці можна отримати через:

У маркетингу з управління персоналом значуща потреба бізнесу та виробництва у кваліфікації персоналу (навчання внутрішнє та зовнішнє). HR-менеджеру слід пам'ятати: фахівців високої кваліфікації потрібно менше, а ресурсів, які витрачаються на їх пошук, залучення та утримання, більше. І все частіше на ринку праці спостерігаються перекоси між попитом та пропозиціями за рахунок дефіциту кваліфікованих робітників та надлишком фахівців «модних» професій.
Сегментація в галузі управління персоналом - процес аналізу споживачів (компаній), витрат та конкурентів для визначення, коли, де і як почнеться «зіткнення» з конкурентами або опис конкурентного середовища в термінах бізнес-сегментів. У нашому випадку сегментацією займаються співробітники (як правило, ключові для компанії та затребувані на ринку праці), які розглядають для себе нові напрямки діяльності та (або) керівництво компанією спільно з HR-фахівцями, які вважають за краще утримувати персонал для роботи у своїй компанії за допомогою своєчасної мотивації.
Різним компаніям потрібні різні характеристики співробітників (орієнтація на результат - виконання посадових завдань та функцій, менеджер - спеціаліст), і вони надають різний рівень сервісу (робочого місця, компенсаційного пакету, ін.), щоб задовольнити їхні потреби. Цінність специфічних послуг (а отже, готовність замовника заплатити за них цю ціну) може змінюватись в залежності від замовника. Вимоги споживача (компанії) до послуг (швидкості, графіку виконання, місця надання) змінюються з часом та ринком праці.
При виборі роботи та підборі персоналу в компанію слід являти, що являють собою споживачі персоналу (компанії):

За ситуації рівноважних пропозицій на ринку праці з оплати та винагород кандидати звертають увагу вже на інші критерії вибору робочих місць, такі як цікава робота, стабільність, індивідуальний компенсаційний пакет, елементи корпоративної культури компанії тощо.
Що слід пам'ятати про персонал компанії – це те, що не всі працівники однакові! Вони можуть орієнтуватися на:

Підсумовуючи пропоновані підходи до маркетингу в галузі управління персоналом, можна виділити два основні принципи:

Основна відмінність у вищезгаданих принципах полягає в тому, що перший є одним з елементів кадрової політики компанії, що реалізується через комплекс завдань управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивація тощо), а другий передбачає виділення специфічної діяльності служби управління персоналом - маркетинг у сфері управління персоналом.

Як допомогу HR-фахівцям у розділі «ПАПЕРИ» наводяться форми розроблених у групі компаній «Алеко» документів: заявки про потребу у фахівця та анкети здобувача вакансії, що використовуються при доборі персоналу (див. стор. 85, 86), листа персональної оцінки співробітника та аркуша оцінки компетенцій спеціаліста (дизайнера), що застосовуються для визначення мотивації персоналу (див. стор. 88, 89).

Також із цієї теми.

Маркетинг персоналу – це один із напрямів діяльності кадрового підрозділу компанії, що має на меті визначити потребу у кваліфікованих спеціалістах та розробити систему заходів, спрямованих на задоволення даної потреби. Якість послуг та технологію виробництва продукції намагаються постійно вдосконалювати, проте не слід забувати і про кадрові ресурси організації.

Маркетинг персоналу– це напрям менеджменту, що вирішує завдання щодо постійного та своєчасного погашення потреби підприємства у кадрових ресурсах. Сформований штат організації є стратегічні кадрові потужності, можливостями яких досягаються конкретні корпоративні цілі та завдання.

Кадровий маркетинг також є одним із напрямків виробничого маркетингу у сфері контролю над людино-ресурсами компанії.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

• Відділ маркетингу в компанії: ключові завдання та функції

Маркетинг персоналу підприємства реалізується як визначення потреби цієї компанії у трудових фондахяк у кількісному (скільки місць на вакантні посади висуває компанія ринку зайнятості), і у якісному відношенні (які параметри працівників зі спеціалізації, освіті, навичкам задовольнили б кадрові потреби компанії). Для створення ефективної системи маркетингу персоналу повинні періодично аналізувати такі супутні фактори, як:

• зовнішні, які безпосередньо впливають на маркетинг персоналу – обстановка на ринку вакансій, рівень розвитку технологій, суспільні потреби, особливості трудового та цивільного правового поля, політика маркетингу персоналу компаній-конкурентів;
• внутрішні чинники маркетингу персоналу, що визначають його стратегію – ключові завдання компанії, розміри її фінансових та кадрових ресурсів, методи знаходження кадрів, що цікавлять.

Основні складовімаркетингу персоналу:

• формування системи вимог до працівників;
• аналіз якісного та кількісного складу кадрового ресурсу компанії;
• визначення витрат, необхідних для формування та застосування людино-ресурсу;
• визначення методів погашення потреби у кадровому ресурсі;
• встановлення якісних характеристик найманих працівників;
• оцінка ефективності розподілу трудового потенціалу компанії за списком посад та здійснення контролю за нею.

Маркетинг персоналу – це:

• вид стратегічного та тактичного планування у кадровій політиці компанії;
• інформаційна основа для управління кадрами, побудована на аналізі зовнішнього та внутрішнього ринків зайнятості;
• метод формування іміджу компанії-роботодавця.

Розрізняють два основні принципи, що визначають побудову цілей маркетингу персоналу:

• в основі першого лежить розуміння маркетингу персоналу в його широкому значенні, тобто як філософії та як системи методів управління людино-ресурсами. Усі кадри, які у штаті компанії чи є її співробітниками у перспективі, виступають тут як зовнішні/внутрішні клієнти цієї організації;
• Другий принцип ґрунтується на визначенні маркетингу персоналу як одного з напрямків діяльності кадрової служби.

Відмінність у зазначених принципах маркетингу персоналуполягає в тому, що в широкому сенсі цей термін сприймається як одна з ланок системи управління трудовими фондами, що здійснюється за допомогою вирішення різних завдань: дослідження потреб, визначення цілей, ділова оцінка кадрів, побудова кар'єрної ієрархії, методи мотивації і т.д.

Вузьке трактування терміна «маркетинг персоналу»- це робота HR-служби:

• оцінка зовнішнього та внутрішнього впливу на маркетингову роботу;
• планування маркетингу та безпосередньо маркетинг у дії.

• Нематеріальна мотивація співробітників: як це роблять у російських компаніях

Три головні завдання маркетингу персоналу

Мета маркетингу персоналуполягає у повному контролі над ситуацією на ринку зайнятості для того, щоб з максимальною ефективністю задовольняти потреби компанії у кадровому ресурсі та таким чином досягати вирішення її корпоративних завдань.

Завдання маркетингу персоналу:

1. Аналіз ситуації на ринку кадрів з метою визначення, в якій якості та кількості людино-ресурс потрібно компанії, як у теперішній момент, і на перспективу.
2. Дослідження перспектив розвитку компанії для своєчасного надання нових посадових місць та формування системи вимог до персоналу.
3. Підбір кадрів за належними критеріями.

Маркетинг персоналу також вважається частиною загального бізнес-управління у сфері контролю над людино-ресурсами компанії та складається з таких понятійних елементів, як:

• управління маркетингом персоналу в організації, орієнтоване на систему економічних відносин;
• заходи щодо вирішення групи питань про стратегію та практичну реалізацію маркетингу персоналу. Пошук рішень здійснюється за допомогою застосування сучасних методик аналізу ринку та формування відповідної інформаційної бази;
• заходи щодо збільшення конкурентоспроможності. Маркетинг персоналу, цілі якого поєднують у собі комунікацію зі споживачем і задоволення його потреб пропозицією компанії, сприяє формуванню конкурентних переваг цієї організації та піднімає її діловий імідж.

З позиції маркетингу персоналу робоче місце є товар, Запропонований за певною вартістю на ринку зайнятості. У цьому ключі визначаються основні завдання кадрового менеджменту:

• маркетинг персоналу – це напрямна, через яку здійснюється стратегічне і тактичне планування кадрової політики підприємства;
• маркетинг персоналу – це інформаційний базис управління кадрами, побудований на дослідженнях впливу зовнішнього і внутрішнього ринків зайнятості;
• маркетинг персоналу є метод формування іміджу компанії-роботодавця у зв'язку з цільовими учасниками ринку трудових відносин.

Основні функції маркетингу персоналу в організаціях

1. Інформаційна функція маркетингу персоналу.

Суть її розкривається у формуванні інформаційної платформи для здійснення планування у HR-політиці. Ця функція реалізується за допомогою наступних джерел:

• орієнтири на випускників-фахівців навчальних закладів;
• програми отримання додаткової освіти у комерційних навчальних організаціяхта курси перенавчання при службах зайнятості;
• публікації, викладені у різних джерелах державними відомствами, що контролюють зайнятість населення, у тому числі підготовлені за заявками інших суб'єктів ринку праці;
• інформація, надана біржами праці;
• спеціалізовані публікації та інші матеріали, що розкривають питання зайнятості та вирішення проблем, пов'язаних з кадровою політикою організацій;
• рекламна інформація інших суб'єктів ринку праці, особливо підприємств-конкурентів;
• співбесіди, проведені HR-менеджерами з кандидатами на вакантні посади компанії, а також представниками компаній-партнерів, з власними співробітниками підприємства тощо.

Формування маркетингу персоналу з інформаційною функцією реалізується створенням інформаційної платформи, основу якої лежать такі види досліджень:

• вивчення спеціальностей та профілів кваліфікацій;
• аналіз змісту та поведінки об'єктів вивчення спеціальностей, професійних угруповань та динаміки їх розвитку;
• аналіз оточуючих зовнішніх факторів;
• вивчення економічних, соціальних та культурних зовнішніх факторів, що впливають на діяльність персоналу компанії та його ділову поведінку;
• аналіз попиту та пропозиції на ринку зайнятості;
• дослідження HR-репутації компанії;
• аналіз та створення HR-образу компанії у внутрішній та зовнішній сферах праці та зайнятості.

1. Комунікаційна функціямаркетингу персоналу

Направлена ​​на розробку методів пошуку та набуття кадрового потенціалу, їх реалізацію, а також підвищення HR-репутації компанії.

Комунікаційний простірформують:

• персонал компанії, який не лише її репрезентує, а й є її прообразом;
• зовнішнє джерелознаходження кадрів, що є потенційними співробітниками компанії;
• суспільна думка.

Комунікативна роль маркетингу персоналу реалізується чотирма видами заходів:

• сегментування;
• система внутрішньої комунікації;
• рекламні чи презентаційні кампанії;
• PR-заходи.

Сегментуванняринку зайнятості у маркетингу персоналу деякі напрями підвищують ефективність управління кадрами. При цьому центральною функцією кадрової служби стає формування цільових співтовариств, розділених за географічним, економічним, демографічним, психографічним, поведінковим та іншим чинникам.

Система внутрішніх зв'язків– це насамперед формування внутрішньокорпоративної атмосфери, яка має бути представлена ​​позитивним сприйняттям співробітника свого трудового колективу, взаємною повагою до колег та можливістю саморозвитку.

Заходи, Спрямовані на підтримку комунікативної функції маркетингу персоналу, поділяються на:

• діяльність компанії, метою якої є задоволення соціальних потреб за дверима компанії; управлінський персонал повинен бути орієнтований на отримання позитивної реакції у відповідь, одержуваної ним від підлеглих;
• проведення консультаційних заходів силами компетентних структур з питань особистого характеру (наприклад, дати відповіді питання про податки може представник ІФНС з допомогою підприємства-роботодавця). Неупереджена оцінка діяльності працівників та подальше її застосування. створення спільнот за інтересами для вільного проведення часу;
• періодичне проведення розмов з персоналом, що дає повне розуміння цільових корпоративних завдань;
• залучення співробітників до спорту та здоровому образужиття за допомогою встановлення спортивної споруди на території компанії;
• здійснення спільної діяльності керівних осіб підприємства та профспілкового комітету;
• випуск фірмового друкованого видання;
• впровадження у розклад керівництва годин прийому працівників;
• організація святкових заходів, присвячених важливим датам.

Рівні та види маркетингу персоналу в організаціях

Розрізняють види маркетингу персоналу:

1. За орієнтиром поширення маркетинг персоналу класифікують назовнішній та внутрішній.

Зовнішній маркетинг персоналухарактеризується уявленням ресурсів підприємства на зовнішньому ринку праці. Тут головним є «зовнішнє профіль компанії», тобто позиціонування її перед потенційними співробітниками та кандидатами на вакантні посади як роботодавця з гідною репутацією, і, отже, прийом до штату компанії профпридатних працівників.

Зовнішній маркетинг персоналу реалізується тоді, коли вирішуються чотири основні проблеми:

• презентація компанії як кращого місцяпрацевлаштування, орієнтована на цільові групи;
• пошук та залучення до компанії співробітників, відповідних необхідним критеріям (професійне консультування, лізинг кадрів тощо);
• презентація правильно сформульованої потреби компанії у нових кадрах (написання та публікація рекламної інформації про вільні вакансії, проведення навчальних заходів);
• вивчення надійшли резюме від кандидатів на вільні робочі місця та прийом до штату компанії профпридатних фахівців.

Постійний аналіз зовнішнього ринку зайнятості має виявляти такі проблеми, які у майбутньому можуть зрости від незначних до серйозних.

Внутрішній маркетинг персоналуорієнтований управління спеціалістами, вже наявними у штаті компанії. Цей вид маркетингу персоналу бере участь у формуванні п'яти факторів, які роблять цю організацію привабливим місцем працевлаштування:

• система завдань та компетентностей співробітника;
• надання можливості кар'єрного та професійного зростання;
• надання можливості здобути необхідну освіту або підвищити кваліфікацію;
• надання комфортного виробничого мікроклімату;
• розробка програм трудового стимулювання.

Основне завдання внутрішнього ринку праці – формування найкращої системиматеріальної та нематеріальної мотивації, за якої кожне робоче місце відповідає умовам трудової діяльності, що зберігають його привабливість для інших кандидатів. При правильно поставленому внутрішньому маркетингу персоналу кожен співробітник утримується для підприємства, з ентузіазмом вирішує корпоративні завдання і виконує свою роботу ответственно.

2. За ступенем комплексності підходуподіляють такі напрями маркетингу персоналу, як маркетинг персоналу-mix та цільовий маркетинг персоналу, завдання якого відносять до будь-якої цільової аудиторії.

Маркетинг персоналу-mix- Це система методів впливу на цільову аудиторію ринку, спрямованих на пробудження спровокованої позитивної відповіді від представників цієї аудиторії. Необхідна реакція досягається чотирма засобами(маркетинговими):

• пропозиція/товар (product);
• вартість (price);
• місце (place) продажу;
• просування (promotion) продажів.

Комплекс цих чотирьох засобів також має назву маркетингу-mix 4Р і утворює наступний термін - субмаркетинг-mix.

Різні поєднання маркетингових елементів з комплексу маркетингу-mix 4P утворюють різні моделі маркетингу персоналу-mix.

Кожна модель складається з 7 основних блоків:

• вишукувальний;
• категорія інтересів;
• підбір джерела ЗМІ;
• визначення основних обов'язків сторін трудового договору/договору;
• вказівку характеристик робочого місця;
• надання необхідної інформаційної, технічної та іншої допомоги новому співробітнику;
• прояв уваги до найнятого персоналу.

Цільовий маркетинг персоналумає сфери впливу, орієнтовані на певну цільову аудиторію, наприклад, групи за гендерною або віковою ознакою, за володінням іноземними мовами, за географічним розташуванням і т.д.

Окремо варто виділити такий вид цільового маркетингу персоналу, як replacement (нововведення співробітника в штат компанії). Він поділяється на два напрями: зайнятість згідно з отриманою раніше професією та діяльність за новою спеціальністю (у цій групі часто присутні люди, які давно не працюють за спеціальністю або не мають бажання бути зайнятим за цим професійним напрямом).

Нововведення у маркетингу персоналу не передбачає працевлаштування звільнених чи потрапили під перерозподіл: воно спрямовано укладання трудових відносин із безробітними у вигляді сприяння біржі труда. Насамперед, увага приділяється випускникам навчальних закладів. Якщо їх кількість не покриває потреб ринку, то HR-консультанти орієнтуються на інші цільові групи. Найбільш популярні серед безробітні жінки вікової категорії 30–45 років, які бажають повернутися до роботи за своєю професією, та солдати-строковики.

• Як новачкові стати професіоналом продажів у короткий термін

Інші форми цільового маркетингу персоналу:

• навчальні програми, створені для перепідготовки жінок на поповнення ними недобору у трудових фондах підприємства;
• зайнятість неповної робочої зміни або за вільним графіком;
• пропозиція повернутися на робоче місце співробітникам із середньо-спеціальною освітою тоді, коли закінчиться їхня відпустка з виховання дітей. Створюючи подібні програми, організації на перспективу забезпечують себе кадрами, що є особливо цінним при дефіциті професіоналів, а також «прив'язує» співробітника до організації-роботодавця;
• маркетинг персоналу для кваліфікованих спеціалістів без трудового досвіду Так, якось ЗМІ розкритикували керуючий склад компанії Audi з приводу дуже маленького відсотка жінок на керівних посадах. Надалі керівники концерну стали сприяти працевлаштуванню випускницям різних вузів: саме на молоде покоління підприємство розраховувало у випадках дефіциту менеджерського складу. Такий метод послідовного кар'єрного зростання жінок, орієнтований на їх досягнення та успішність, показав найбільшу ефективність порівняно з тимчасовим заміщенням посад співробітницями у межах встановлених вимог;
• внутрішнє навчання. Знову повертаючись до історії компанії Audi, згадаємо, як у фірмовому друкованому виданні Audi-mobil на підтримку жіночої професійної емансипації було створено розділ «Жінки Audi», в якому представниці штату підприємства ділилися своїми професійними досягненнями та трудовими цілями;
• створення клубів за інтересами, у яких учасники зі схожими проблемами/інтересами підтримують одне одного;
• програми профрозвитку. Наприклад, періодично виявляються професійно-кваліфіковані робітниці для участі їх у заходах щодо професійного зростання (тема сприяння цільовій групі виноситься на обговорення між керівництвом підприємства та кадровим відділом, який займається цим напрямом маркетингу персоналу);
• зв'язки з громадськістю. Підприємство може брати участь у обговореннях питань професійного сприяння цільовим групам, а також фінансувати проекти, спрямовані на вирішення питань кадрового маркетингу. p align="justify"> Проведена в такому ключі робота активізує менеджерську діяльність у кадрових відділах і сприяє залученню уваги в маркетингу персоналу до рівня кваліфікації даної цільової групи.

Поділяють рівні маркетингу персоналу:

• стратегічний;
• тактичний.

Кожен має свої завдання, чи «процесорні етапи».

У стратегічному маркетингуперсоналу визначаються такі процесорні етапи:

• виявлення потреби у кадрових фондах;
• вивчення попиту та пропозиції праці та визначення сегментів кадрового ресурсу;
• виявлення цільових груп;
• виявлення позицій (територіальне розташування), які задовольняють потреби підприємства.

на тактичному рівніПлан маркетингу персоналу містить такі етапи:

• реалізація заходів, орієнтованих на цільові групи;
• курування вибраних кадрових інструментів через отримання зворотної реакції у процесі аудиту.

Думка експерта

Внутрішній маркетинг починаємо з того, що ми складаємо портрет потрібного співробітника

Василь Кравченко,

генеральний директоркомпанії «ДонРемКомплект», Донецьк (Україна)

Внутрішній маркетинг організації передбачає стимулювання двох основних підрозділів: відділу продажу та відділу роботи з клієнтами. Починати внутрішній маркетинг краще зі складання портрета ефективного співробітника, тобто з опису його професійних компетенцій та особистісних якостей. Далі, беручи до уваги створений портрет, здійснюємо пошук потрібної людини.

На наступному етапі сприяємо його м'якому впровадженню в робочий колектив, паралельно тестуючи його на професіоналізм: направляємо на нього клієнтів, робота з якими вимагає рівня підготовки. При повному розумінні якостей нового співробітника та визначенні висновків про те, чи здатна ця людина задовольнити потреби компанії, впроваджуємо її в конкурентне робоче середовище, де умови рівні для всіх співробітників і клієнт йде до працівника, який проявив себе краще за інших. За такої технології маркетингу персоналу здійснюється і матеріальне, і нематеріальне стимулювання працівників.

Основні етапи реалізації маркетингу персоналу для підприємства

Маркетинг персоналу організації практично реалізується як етапів, наступних друг за одним у порядку. У цьому кожен етап є окремої діяльністю, має конкретну спрямованість.

Технологія маркетингу персоналувключає:

1. Планування системи управління людино-ресурсом компанії.
2. Дослідження внутрішнього кадрового ресурсу та виявлення кадрової потреби в якісних та кількісних характеристиках.
3. Кадровий аудит, контроль за роботою HR-відділу.
4. Вивчення зовнішнього ринку зайнятості.
5. Аналіз поведінки кандидатів на вакантні посадові позиції, визначення факторів, що мотивують їх вибрати дане робоче місце та утриматися на ньому.
6. Поділ на цільові групи всього ринку праці з психофізичних, особистісних, демографічних, географічних, професійних критеріїв.
7. Упорядкування переліку вимог до кандидатам.
8. Виявлення основних конкурентів над ринком зайнятості.
9. Визначення рівня ділової репутаціїкомпанії.
10. Пошук провідних партнерів.
11. Виявлення джерел пошуку кадрів.
12. Впровадження програм професійного зростання кадрів, формування посадових концепцій.
13. Аналіз ефективності здійснених заходів маркетингу персоналу.

Технологія маркетингу персоналу представляє HR-відділ як бізнес-одиниці, яка надає спеціальну послугу та задовольняє потребу внутрішніх клієнтів або керівників інших підрозділів компанії.

Підбір персоналу– обов'язковий напрямок діяльності HR-менеджера у будь-якій компанії. Правильно підібрані, відповідні необхідним вимогамта концепції компанії працівники – гарантія процвітання підприємства.

Як реалізовано політику маркетингу персоналу у великих світових компаніях

• SouthwestAirlines

Маркетинг персоналу компанії реалізується наступним чином: спочатку підбираються кадри особистісним якостяма потім проводиться професійне навчання необхідним для компанії навичкам.

Керівництво SouthwestAirlinesу підборі персоналу керується не стільки професіоналізмом працівників, скільки присутністю у них таких якостей, як уміння нестандартно підходити до вирішення різних завдань, любов до командної роботи та до взаємодії з колективом, чесність та відкритість, дотримання правил корпоративного етикету, уміння бути самим собою та теж час посміятися з себе. Усі необхідні якості кандидата визначаються під час тестування на співбесіді чи іншими методами. Наприклад, під час інтерв'ю ставиться таке запитання: «Чи були у вашій практиці випадки, коли за допомогою кмітливості чи гумору вдалося дійти домовленості з клієнтом? Розкажіть докладніше про них». Або це може бути оцінка кандидата співробітником, який випадково зіткнувся з ним у коридорі. Всі потенційні працівники проходять непомітну для них перевірку ще до офіційної співбесіди, і в цьому бере участь весь персонал компанії.

Відповідно до маркетингу персоналу в SouthwestAirlines,психологічна адаптація в новому колективі для нового співробітника проходить практично безболісно завдяки програмі «Близькі серця»: деякі співробітники беруть під свою опіку новачків на рік або півроку. Для візуального відчуття допомоги наставники одягаються у спеціальні футболки. Процес знайомства з колективом проходить у гумористичній та дуже доброзичливій атмосфері.

У рамках традицій маркетингу персоналу компанії керівники періодично відвідують різні філії, відправляють співробітникам привітання з днем ​​народження на листівках, радують персонал позитивними відгуками пасажирів високому рівніобслуговування та надані послуги.

• ЗАТ "Юлмарт"

За концепцією маркетингу персоналу ЗАТ «Юлмарт» HR-служба запрошує на співбесіду кандидатів, котрим бажання професійного розвитку стоїть на першому місці.

Програма впровадження в колектив спланована таким чином, що з першого робочого дня новачок залучається до процесу реалізації корпоративної концепції та досягнення загальноколективної мети. На першому місяці трудової діяльності нові співробітники проходять Welcome-тренінг, під час якого їм роз'яснюється система цінностей компанії, її філософія та корпоративна культура.

Чим же примітний у «Юлмарті» маркетинг персоналу? Розвиток персоналу, його професійне зростання, постійне підвищення кваліфікацій та розширення компетенцій – ось що відрізняє політику управління кадрами цієї компанії від традицій маркетингу персоналу інших організацій. Майже всі навчальні програми проводяться один раз. Кожні 6 місяців компанія організує навчання керівників магазину, регіону, дивізіону. У школі вищого менеджменту МСА – власний проект фірми – амбітні співробітники навчаються ведення управлінської діяльності.

Інша цікава розробка маркетингу персоналу компанії – навчальний портал та інтерактивні онлайн курсистворені власною групою програмістів.

Контроль маркетингу персоналу – одне з важливих напрямівуправління у компанії. Двічі на рік у кожному магазині «Юлмарт» організується проведення анонімного опитування, метою якого є виявлення думок покупців щодо організаційної культури цього інтернет-магнату.

• Створення ефективної команди: 7 кроків до стабільних продажів у кризу

Думка експерта

Як залучати найкращих працівників за допомогою HR-брендингу

Ольга Грезнєва,

викладач ІБДА РАНХіГС при Президентові РФ

Вивчіть, як сприймають ваш HR-бренд на ринку

Для точної оцінки HR-іміджу користуйтесь чотирма інструментами маркетингу:

• проведення анонімного анкетування співробітників, метою якого буде виявлення побажань, невдоволень та демотивуючих факторів у робочому процесі;
• вивчення середовища конкурентів щодо того, з яких організацій переходять до вас співробітники і які працевлаштовуються звільнені;
• оцінка ринку зайнятості: види пропозицій від роботодавців, обсяг відвідувань здобувачами спеціалізованих інтернет-джерел, надії та плани здобувачів від запропонованих вакансій;
• проведення опитування серед працівників, які звільняються за власною ініціативою, за допомогою якого можна виявити найбільш актуальні проблеми, які приховують працюючий персонал від керівництва компанії.

Пройдіть етапи побудови HR-бренду

HR-бренд має три основні цілі: наймання нових кадрів, зупинка плинності персоналу та підвищення рівня професійної підготовки ключових співробітників. Кожне завдання орієнтується на цільову групу. Тому, щоб маркетинг в управлінні персоналом був ефективним, слід вибрати найбільш значущу мету і діяти відповідно до її завдань.

Етап 1. Визначте цільову аудиторію.Спирайтеся на статистичні дані про вік, рівень кваліфікації, гендерну приналежність, соціальний стан і достаток тих людей, яким цікава робота у вашій компанії. Як змінюється їхній настрій, звички, коло інтересів, надії на момент працевлаштування та через рік у вас.

Етап 2. Виділіть та відкоригуйте проблемні зони нинішньої пропозиції.Наприклад, у компанії є потреба в молодих кадрах, але пропозиція про працевлаштування не має явних вигод для цієї цільової групи. Можливо, варто додати до умов роботи критерії: часткова зайнятість або вільний графік, можливість кар'єрного зростання, отримання додаткову освітуза рахунок компанії.

Етап 3. Виберіть методи просування нової концепції HR-бренду, орієнтуючись на цільову аудиторію,тобто застосовуйте методи маркетингу персоналу, відповідні шуканим кадрам. Так, наприклад, молодь відреагує на провокаційні чи креативні рекламні матеріали, а особи віком від 40 років – на солідність та представницький вид пропозиції.

Етап 4. Визначте критерії оцінки ефективності пропозиції.Так, маючи на меті зменшити плинність персоналу, визначте бажані ліміти: наприклад, зниження на 30% від середньорічного значення.

Використовуйте шість інструментів маркетингу персоналу, які покращують імідж компанії

• Заохочення.Розширте програми винагород та компенсацій.
• Можливості.Обіцяйте співробітникам професійне та кар'єрне зростання.
• Підвищення статусу.Презентуйте організацію як навчальну.
• "Золоті привітання".Гарантуйте кандидатам на вакантні посади отримання бонусів під час працевлаштування: премії за рішення, особливі умовироботи на першому місяці роботи
• Соціальні програмиНадавайте матеріальну підтримку особливо важливі для працівників життєві моменти: виділяйте грошові коштина весілля, народження дітей чи житлові переїзди.
• Унікальна HR-пропозиція.У оголошенні про роботу перерахуйте лише такі параметри, які будуть цінність для цільової групи претендентів.

• 4 тенденції у мотивації персоналу, які будуть актуальні у 2017 році

Оцінка ефективності та аналіз маркетингу персоналу

KPI маркетингу персоналу складається з двох компонентів:

• економічна ефективність, т. е. рішення цільових завдань у вигляді використання трудових фондів за умов найбільш економного витрачання наявного потенціалу підприємства;
• соціальна ефективність, т. е. досягнення задоволення потреб підприємства у продукті чи послузі, і навіть задоволеність персоналу відповідно до його трудовим інтересам.

Очевидно, що економічні та соціальні чинникивзаємопов'язані між собою, як частини однієї загальної системи організації. Тут важливо розуміти, вибір яких цілей є оптимальним для найефективнішого маркетингу персоналу, і навіть які чинники необхідно брати до уваги при аналізі роботи підприємства. Часто значущими є такі моменти:

• ефективність маркетингу персоналу, що розраховується за обсягом, повнотою, якістю та своєчасністю вирішення поставлених перед працівниками трудових завдань;
• галузева специфіка діяльності підприємства;
• точна характеристика особливостей у роботі співробітників окремих структурних підрозділів;
• фінансовий менеджмент маркетингу персоналу, т. е. визначення взаємозв'язку дослідження внутрішнього ринку праці з плануванням витрат, що з кадрової політикою, на період.

Розрізняють показники ефективно впровадженого внутрішнього маркетингу:

• повноцінна Зворотній зв'язокз персоналом;
• обсяг пропозицій, що надходять з оптимізації роботи компанії;
• оригінальні ідеїіз завоювання компанією нових бізнес-горизонтів.

При ефективних маркетингу персоналу та внутрішньому маркетингу співробітники компанії в будь-якому випадку повинні стати споживачами пропозицій підприємства-роботодавця, будь то товар чи послуги.

Для аналізу власного маркетингу персоналу проанкетуйте співробітників оцінку наступних потреб:

• професійний розвиток;
• стабільність у роботі;
• рівень гідної оплати праці;
• бажані умови роботи;
• навчання;
• прояви якостей лідера;
• робота, що викликає інтерес та ентузіазм;
• свобода/обмеження під час вирішення трудових завдань;
• самореалізація;
• позитивна атмосфера у колективі;
• справедливість в оцінці виконаної роботи;
• прояв ініціатив на користь розвитку бізнесу;
• обсяг отримання інформації про діяльність підприємства;
• причетність до винесення загальнокорпоративних рішень.

Інформація про експертів

Ольга Грезнєва, Викладач ІБДА РАНХіГС при Президентові РФ. Понад 10 років працювала директором з персоналу у різних галузях (будівництво, міжнародні залізничні перевезення, туризм). Проводить заняття, тренінги, спецсемінари з управління організаційною поведінкою, управління персоналом, маркетинг персоналу на програмах магістратури, МВА, ІБДА РАНХіГС, а також заняття з практичних навичок менеджера у Вищій школі менеджменту НДУ ВШЕ. Бере участь у консалтингових проектах: стратегічні сесії, HR-проекти щодо формування кадрового резерву та організації системи навчання, розробки систем оплати праці та мотивації персоналу. Проводить коуч-сесії з першими особами компанії та керівниками різного рівня: робота над проектами та управління змінами, створення команди однодумців, підвищення ефективності команди, підрозділи, компанії; ефективне використання ресурсів та досягнення бізнес-результатів; усвідомлений розвиток кар'єри тощо.

Василь Кравченко, генеральний директор компанії «ДонРемКомплект», Донецьк (Україна). "ДонРемКомплект" був створений для надання послуг з ремонту електротехніки. Пізніше до основного напряму діяльності додалася торгівля будівельними матеріалами. Зараз у компанії діють два окремі департаменти, успіх їхньої роботи заснований на якісному обслуговуванні клієнтів.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Сутність, принципи, функції маркетингу. Відбір співробітників та порядок прийому на роботу. Коротка характеристика діяльності ТОВ "Фенікс". Аналіз особливостей маркетингу персоналу на досліджуваному підприємстві, рекомендації щодо його вдосконалення.

курсова робота , доданий 18.02.2015


Поняття та практика застосування внутрішнього маркетингу. Механізм залучення персоналу до цінності бренду. Розробка інформаційної системипідтримки рішень, вкладених у підвищення ефективності внутрішнього маркетингу у сфері середньої освіти.

дипломна робота , доданий 29.11.2015


Сутність маркетингу, його функції. Етапи становлення маркетингу як науки. Принципи, функції маркетингу. Концепція маркетингу. Ринок у системі маркетингу. Класифікація ринків. Вивчення ринку на системі маркетингу. Маркетингові рішення.

методичка , доданий 24.08.2002


Сутність, принципи, функції та цілі маркетингу. Особливості сучасних концепцій маркетингу: удосконалення товару та виробництва, інтенсифікації комерційних зусиль, чистого маркетингу, соціально-етичного маркетингу, міжнародного маркетингу.

курсова робота , доданий 15.10.2011


Класифікація та завдання маркетингових підходів, їх характеристика. Збутові, виробничі, контрольно-аналітичні та управлінські функції маркетингу. План маркетингу як система загальної системи стратегічного планування діяльності фірми.

реферат, доданий 12.03.2011


Сутність планування маркетингу товару та стратегічного планування маркетингу. Способи та основні розробки сучасною організацією маркетингу нового та існуючого товару, елементи даного комплексу та оцінка практичної його ефективності.

курсова робота , доданий 13.12.2012


Характеристики ринку покупця та ринку продавця. Реалізація концепції маркетингу з прикладу ринку житла м. Москва. Сутність та завдання політики маркетингу на різних етапах життєвого циклутовару. Структура та основні функції відділу маркетингу.

контрольна робота , доданий 14.06.2010


Перерахування концепцій маркетингу в порядку їхнього прямування один за одним і розкриття їх змісту. Характер попиту, тип маркетингу при цьому попиті та зміст відповідного типу маркетингу. Цілі та методи внутрішнього та зовнішнього маркетингу.

практична робота , доданий 18.05.2009