Робота без окладу та плюси мінуси. Як зменшити оклад з ініціативи роботодавця і чи можна. Чи потрібний оклад менеджеру з продажу

Кожен роботодавець мріє зробити працю працівників максимально ефективною. Зрозуміло, що цього значно простіше, якщо заробітна плата безпосередньо залежить від результату. Тобто коли, скажімо, співробітник відділу продажів отримує лише відсотки від суми виручки, яку він «приніс» до компанії. Але чи можна задля підвищення ефективності взагалі позбавити співробітників фіксованої частини зарплати – окладу? Давайте розумітися.

Але за наявності сучасних облікових коштів це також не проблема. Якихсь значних додаткових витрат на організацію такого обліку не потрібно.

Оформлення = договір + положення

Отже, ми з'ясували, що компанії можуть створювати системи оплати праці, які не передбачають виплату співробітником будь-якого (навіть мінімального) окладу. У цьому права працівників отримання оплати праці не нижче МРОТ не порушуються, оскільки ця норма пов'язані не тільки з відпрацюванням встановленого за правилами внутрішнього трудового розпорядку часу, а й із виконанням норми труда.

Залишається лише грамотно зафіксувати таку можливість у внутрішній документації організації. Для цього потрібно розробити та затвердити наказом (розпорядженням) керівника документ під назвою «Система оплати праці». Зверніть увагу, що такий документ може бути єдиним для всієї організації та перераховувати можливі варіанти оплати праці для різних посад та (або) категорій співробітників. Так, організація може затвердити і кілька окремих документів щодо посад, підрозділів тощо.

p align="justify"> Далі, систему оплати праці кожного співробітника потрібно явним чином вказати в трудовому договорі з ним (ст. 57 ТК РФ). А з документом, що встановлює подробиці його системи оплати праці працівника, треба ознайомити під підпис. Причому зробити це необхідно ще до укладення трудового договору (ст. 68 ТК РФ).

У бюджетників свої правила

Однак як із будь-якого правила, тут теж є виняток. І стосується воно досить численних організацій, які фінансуються з бюджету, тобто державних чи муніципальних установ. Тут діють інші правила Трудового кодексу. Зокрема, відповідно до статті 144 ТК РФ, зарплата працівників державних та муніципальних установ не може бути нижчою від встановлених урядом РФ базових окладів (базових посадових окладів) або ставок заробітної плати відповідних професійних кваліфікаційних груп.

Як бачимо, для частини співробітників (тих, хто потрапив до урядового переліку) вже у кодексі прямо йдеться про необхідність встановлення окладу. Для решти фігурує якась «ставка заробітної плати, що відповідає професійній кваліфікаційній групі», тобто прямо про оклад не йдеться. Але така пряма згадка є в іншому документі - розділі II Єдиних рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ (утв. рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 25.12.13, протокол №11). На розділі VIII цього документа говориться, що мінімальні розміри окладів (посадових окладів) може бути затверджено органом влади суб'єкта РФ (органом місцевого самоврядування).

Тож можна констатувати: керівники установ держсектора не мають можливості так само гнучко, як керівники комерційних організацій, впливати на зацікавленість співробітників у результатах праці. Вони повинні встановлювати системи оплати праці своїх працівників з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт чи професійних стандартів (ст. 144 ТК РФ). Простіше кажучи, працівнику установи держсектора має бути встановлений відповідний його посадовим повноваженням та кваліфікації оклад, а не відсоток від будь-яких економічних показників.

Пристойний дохід – цікаво. Вільний графік – привабливо. Навчання за рахунок компанії – ще краще! Заробітна плата – відсоток від угоди? Чудово! Дізнаємося, чи можна насправді працювати та пристойно заробляти без фіксованого окладу?

Вакансій багато, вимог мало, бажаючих майже немає

Робота за «голі» відсотки ніколи не була дуже популярною серед претендентів. Проте багато компаній вважають за краще розраховувати зарплату за формулою «Скільки попрацював, стільки і заробив», коли співробітнику пропонують не фіксований оклад, а відсотки від продажів або обсягу виконаних робіт.

Схема, за якої заробітна плата виплачується у вигляді бонусів, насамперед характерна для сфери консалтингу та продажу. Крім цього, найчастіше перейти на вільні хліби пропонують агентам прямих продажів, страховим агентам, менеджерам з продажу у FMCG-компаніях, менеджерам з продажу фінансових продуктів у ретейлі та стільникових мережах, а також агентам із продажу інтернет-послуг.

Вічна суперечка окладу з відсотками

Розбіжності між роботодавцем та претендентом існували в усі часи. Але саме схема оплати праці нерідко стає причиною гарячих суперечок і дискусій.

Працівники сприймають оклад як зобов'язання роботодавця забезпечити працівникові хоча б мінімальний дохід. Кожна людина прагне стабільності і хоче бути впевнена, що незалежно від сезону, спаду на ринку або обсягу продажів зможе «заплатити за рахунками».

У той же час роботодавці мають на увазі під окладом зобов'язання співробітника погасити вкладені в нього інвестиції. Компанії не бажають ризикувати грошима та тримати у штаті неефективних співробітників. Кому потрібні сейлзи, які продають за оклад своє проведення часу в офісі? «Менеджер, який своїми продажами не може забезпечити собі прожитковий мінімум, – поганий менеджер», – упевнені роботодавці.

І хоча суперечки все продовжуються, на ринку праці вже давно склався стереотип, що співробітник, який знає собі ціну, ніколи не прийде працювати за «голі» відсотки. А тим часом робота без окладу має свої переваги.

Тяжкий тягар окладу

Для того щоб влаштуватися на роботу за добрі відсотки, але без окладу або за дуже скромний fix, немає потреби вдаватися до тривалих пошуків. Джоб-портали, газети, інтернет-форуми рясніють подібними пропозиціями.

Але навіть за всієї легкості працевлаштування та привабливих умов охочих попрацювати за «чистий» відсоток майже не перебуває. Не всім відомо, що відрядна оплата праці порівняно з фіксованим окладом має низку незаперечних переваг.

1. Майже власний бізнес.Роботу без fix'у цілком можна вважати власним бізнесом, про який багато хто так мріє. Більше не треба нікому підкорятися, ні перед ким звітувати - ви самі складаєте план роботи і контролюєте його виконання. Жодних доган і вимог з боку начальства. Фактично ви сам собі підприємець, але вам не потрібно думати, чим платити за оренду або як встигнути подати податкову звітність.

2. Вільний графік.Дуже часто робота без fix'у передбачає вільний графік, ту саму можливість належати собі та розпоряджатися часом на власний розсуд. Зручно розпочинати робочий день об 11:00, а закінчувати о 17:00? Будь ласка!

3. Необмежений дохід.При фіксованому окладі завжди отримуєте однакову суму незалежно від результатів роботи. У роботі за відсотки дохід, як правило, обмежується лише вашими вміннями та працездатністю.

За даної схеми оплати праці заробітна плата безпосередньо залежить від ефективності роботи співробітника. Якщо він ефективний, йому надається можливість отримувати набагато більше фіксованої ставки. При цьому зазвичай бонусна система не обмежує розмір премії, яку може отримати працівник.

Краще маленький оклад у руках, аніж більші відсотки на словах

«На що я житиму, якщо в якомусь місяці не буде продажу?» - ось питання, яке найбільше хвилює всіх бажаючих вирушити на вільні хліби. Адже, незважаючи на всі переваги відрядної оплати, далеко не кожен може собі це дозволити. Наведемо лише невеликий список причин, які ставлять під сумнів роботу без фіксу.

Відсутність постійного доходу, який би покривав обов'язкові витрати на житло, їжу, одяг.

Бонусна система оплати не надто зручна для тих співробітників, які мають кредит чи інші особисті обставини, що вимагають гарантованого стабільного доходу, оскільки в одному місяці ти можеш заробити дуже багато, а наступного залишитися ні з чим.

Відсутність грошових заощаджень, які б «безболісно» існувати протягом не надто плідного початкового етапу.

Як правило, цей період триває від шести місяців до року.

Обман під час виплати відсотків.

На жаль, нерідкі випадки, коли на співбесіді озвучуються одні цифри, а у разі значного перевиконання плану власник починає скупитися і самовільно урізати відсотки.

Кому відсотки на благо?

Що робити, якщо вам запропонували відрядну оплату праці? Для початку визначтеся, що для вас важливіше: стабільний оклад або вищий, але непостійний дохід. Адже робота без «фіксу» найбільш вигідна або для новачків, які хочуть набратися досвіду, або для тих, хто вже давно працює в галузі та знає, на що може розраховувати, знайомий із продуктом та конкуренцією, має клієнтську базу і може приблизно спрогнозувати свій дохід .

Для професійних фахівців та робочого персоналу – тих, хто працює в режимі стовідсоткової зайнятості, – така система менш цікава. Оскільки завантаження таких фахівців фіксоване та графік їх роботи заздалегідь визначено, їм важлива стабільність фіксованого окладу, який є гарантованим та не прив'язаний до показників.

Безумовно, скільки людей - стільки і думок, і ставлення до приказки про синицю та журавлю завжди було і залишиться двояким. Комусь спокійніше працювати і знати, що наприкінці місяця на його картку прийде гарантована (нехай і не дуже велика) сума. А хтось готовий відмовитися від стабільності заради привабливих перспектив та золотих гір, навіть ризикуючи іноді опинятися на мілині. Чи є сенс куштувати? Вирішувати лише вам.

Чи можна залишити співробітників без фіксованої заробітної плати, формуючи їхній дохід лише з відсотків від продажу?

Ефективність праці працівників кожен роботодавець стимулює по-своєму. Одним із найдієвіших на сьогоднішній день способів є прибавка до окладу відсотків із продажу. Такими методами користуються, переважно, ті, чия діяльність безпосередньо пов'язані з реалізацією товарів чи послуг. Тобто у разі будь-який працівник вправі розраховувати підвищення доходу, пропорційне його вкладу у сумі загальної виручки підприємства. Але чи можна залишити співробітників без фіксованої частини заробітної плати? Що щодо цього передбачає чинне законодавство?

Для коректного ведення кадрового обліку, розрахунку зарплати, лікарняних, відпускних, формування табеля обліку робочого часу та інших процедур, пов'язаних із заробітною платою співробітників, ви можете скористатися зручною та функціональною програмою "Бухсофт: Зарплата та кадри".

Системи оплати праці

На сьогоднішній день Трудовий кодекс повністю покладається у питанні встановлення зарплати на самих роботодавців та системах оплати праці, що діють в організаціях. Усі існуючі варіанти можна розділити на три групи:

• погодинну, тобто фіксовану оплату за певний відпрацьований період;
• відрядну, тобто оплату за певний виробіток;
• комісійну, що є фіксованим відсотком від продажів.

По суті залишити співробітників без окладу, на «голих» відсотках роботодавцю нічого не заважає. Проте є кілька істотних «але».

Аргументи проти

Треба сказати, що Трудовому кодексу зовсім не обов'язково забороняти роботодавцям перекладати колективи своїх підприємств чи окремих працівників на комісійну оплату праці. За нього це зроблять обставини. Отже, чому невигідно залишати колектив без окладної частини щомісячного заробітку?

Вимога до розміру щомісячної зарплати: вона повинна бути не нижчою за встановлений мінімальний розмір оплати праці. Це, до речі, також прописано у Трудовому кодексі.

Щоправда, там зазначається, що належний за законом мінімум повинні отримувати співробітники, які відпрацювали за місяць всю норму робочого часу та виконали свої трудові обов'язки.

Для тих, хто сидить на відсотках, обговорювати окремо варто якраз трудові обов'язки чи норми праці. Всі такі норми — два види:

• норми виробітку, актуальні для нарахування відрядної оплати;
• норми обслуговування, що визначають розмір комісійних.

Якщо заробіток менший за МРОТ?

Якщо ж співробітник, працюючи за відсотки та виконавши свої трудові обов'язки, зумів заробити суму менше, ніж один мінімальний розмір оплати праці, який цього року становить 5965 рублів, роботодавець зобов'язаний доплатити.

Пояснимо: у Трудовому кодексі це правило прописано у статті 133, де чітко зазначено, що до МРОТ співробітнику, який чесно відпрацював свій ліміт, роботодавець зобов'язаний доплачувати зі своїх власних коштів.

Виплата компенсацій

Виплачувати компенсації своїм співробітникам також обов'язок роботодавця. Зазвичай у таких випадках усі суми розраховуються із середньої зарплати співробітника, а простіше – з його окладу. Для того щоб вирахувати середньоарифметичну з нефіксованих виплат, потрібно в рази більше часу та зусиль. І щоразу суми компенсацій можуть значно відрізнятись від попередніх.

Криза у країні змушує багатьох роботодавців затягувати пояси. Серйозне зниження прибутку змушує скорочувати штат або знижувати заробітну плату своїм працівникам. І останній варіант для керівників найкращий. Розглянемо, коли можна на законних підставах та без наслідків піти на .

Складові зарплати

Щоб розібратися з тим і тим самим знизити зарплату, потрібно зрозуміти, з чого вона складається. Які частини фіксовані, а які можуть змінюватися.

Трудовий кодекс говорить про те, що заробітна плата може мати такі складові:

• оплата за виконання посадових обов'язків (розмір цієї частини залежить від рівня кваліфікації та умов праці: його тяжкості, обсягів роботи та її якості);
• компенсації;
• стимулююча частина (сюди включають преміальні).

Трудове законодавство як визначає поняття окладу і ставок за тарифом, а й підкреслює те, що їх розмір має бути фіксований. А ось мотиваційні виплати потрібні для стимулювання співробітників. Це означає, що вони є постійними.

У результаті, відповідаючи на запитання, чи може роботодавець зменшити оклад, відштовхуватимемося від того, що зарплата складається з фіксованої та змінної частини:

Інформація про зарплату

Трудовий кодекс (ст. 57) зобов'язує наймача прийому людини працювати указувати у трудовій угоді інформацію про зарплату. У ньому прописують дані про оклад, можливі доплати, заохочення та надбавки.

Інформація про порядок деяких виплат на рівні організації може бути закріплена за допомогою спеціальних внутрішніх документів. Їм може бути положення про преміювання.

Від того, які саме правила закріплені у цих двох документах, залежить, чи має право роботодавець зменшити оклад працівнику.

Зниження розміру змінних виплат

Безперечно, роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникам їхні посадові оклади. Чи може він позбавити свого службовця повністю чи частково премії? Тут усе залежить від цього, що написано у трудовому договорі (див. таблицю).

Зміна положення про преміювання

Роботодавець може і не мати локального документа про преміювання. При цьому можна змінювати або скасовувати дію внутрішніх правил на власний розсуд. Належить це право і до положення про преміювання. Керівнику організації достатньо скласти відповідний наказ. З усіма внесеними змінами працівників потрібно обов'язково ознайомити: попросити їх поставити відмітку про це.

Зверніть увагу: в організації, що має профспілковий осередок, такі зміни, у тому числі зменшення окладу з ініціативи роботодавця, попередньо узгодять із її членами.

Як знизити фіксовану частину зарплати

Ще складніша ситуація, , виникає, коли організація хоче зменшити фіксовану складову зарплати.

Важливий аспект: в односторонньому порядку роботодавець змінити умови трудового договору не може. Йому необхідно отримати згоду співробітника, а на це більшість із них не піде.

Є лише одна підстава, коли отримувати згоду від працівника не потрібно. Воно прописано у статті 74 ТК РФ. Полягає ця підстава в тому, що умови роботи змінилися через технологічні або організаційні нововведення. B щоб розібратися, як зменшити оклад працівникові законноу цьому випадку потрібно спочатку зрозуміти, коли такі підстави діють.

Читайте також Відпустка при терміновому трудовому договорі

Технологічні та організаційні нововведення

Чіткого переліку змін такого роду у Трудовому кодексі немає. У статті 74 названо лише низку ситуацій, коли змінити трудовий договір в односторонньому порядку роботодавець має право. До найчастіших можна віднести такі ситуации:

• на виробництві змінилися застосовувані технології або запроваджено нові;
• відбулася зміна техніки;
• мала місце зміна структури для підприємства (зокрема. управлінської);
• робочі місця удосконалені за допомогою їхньої спецоцінки;
• використання інших форм організації роботи;
• зміна навантаження між відділами.

Врахуйте:використовувати як підставу для внесення правок до трудового договору можна лише зміни, які передбачають відсутність можливості залишити умови роботи співробітника колишніми. За необхідності свою думку роботодавцю доведеться відстоювати в суді.

ПРИКЛАД 1
Падіння продажів не є вагомим аргументом для зниження зарплати, оскільки воно не належить до технологічних чи організаційних змін.

Які ж ситуації дозволяють зробити зменшення окладу з ініціативи роботодавцяна законних підставах?

ПРИКЛАД 2
Керівник знімає зі своїх службовців частину обов'язків. Така ситуація має місце, коли один із напрямів підприємства згортається. У результаті частина обов'язків стане не актуальною. Отже, не можна залишити незмінними та умови укладених раніше трудових договорів.
Все це стає підставою для внесення коректив, через які може статися і зміна оплати праці у бік зменшеннядля низки співробітників.

Майте на увазі:якщо роботодавець, вносячи зміни у трудовий договір, посилається на статтю 74 ТК РФ, змінювати трудову функцію своїм співробітникам не має права. Це означає, що прописати іншу посаду у односторонньому порядку керівник організації не може!

Як внести зміни до трудового договору

Якщо керівник організації вважав за потрібне внести зміни до трудових договорів із співробітниками виходячи з законодавства, то діяти він має у наступному порядке:

1. Необхідно позначити зміни умов праці, що відбулися, у відповідному документі. Якщо має місце припинення роботи у якомусь напрямі, то оформлюють наказ про його закриття.
2. Далі слід оформити та випустити наказ, що містить інформацію про зменшення окладу з ініціативи роботодавцяіз зазначенням дати набрання чинності цими змінами.
3. Хоча б за два місяці до набрання чинності наказом роботодавець повинен у письмовій формі попередити про зміні оплати праці у бік зменшеннявсіх тих співробітників, яких це зміна торкнеться.
4. У разі згоди службовців працювати за новий зменшений оклад складають додаткову угоду, в якій відображають зміни, що виникли.

Нещодавно я знайшла роботу. Роботодавець обіцяв, що зарплата біла і приходить одразу на картку. Але у трудовому договорі у мене прописаний оклад набагато менший, ніж обіцяли платити.

У бухгалтерії пояснили, що зарплата у них для всіх співробітників поділена на оклад та премії, але все одно все це законно і вважається білою зарплатою. Я розумію, що у разі будь-яких проблем із роботодавцем я можу отримати лише оклад. Але які ще є ризики для оплати праці таким чином? Що виграє роботодавець за таких розрахунків і як це позначається на працівнику? Як перевірити, чи платить роботодавець усі належні виплати і з якої суми це робиться?

Маріє, якщо премія вам виплачується офіційно, то роботодавець від цього нічого не виграє: він все одно зобов'язаний сплатити за вас усі податки та обов'язкові внески. Ви як працівник теж нічого не втрачаєте та додаткових ризиків не несете.

Світлана Голіцина

Якщо премія виплачується "в конверті", то ви ризикуєте в якийсь момент отримати лише оклад. Є й додаткові ризики, пов'язані

Як зрозуміти, що офіційна премія

Премія вважається офіційною, якщо роботодавець перераховує суму премії на картку безготівково і відображає цю суму в розрахунковому листку як складову зарплати. Щоб переконатися, що ви отримуєте офіційну премію, подивіться на розрахунковий листок.

Роботодавець зобов'язаний видавати співробітнику цей документ щоразу, коли виплачує зарплату. Розрахунковий листок працівникові можуть надсилати електронною поштою, якщо про це сказано у трудовому договорі або в положенні про оплату праці. Якщо розрахунковий листок вам не видають, попросіть у бухгалтерії підготувати його для вас.

Як зрозуміти, що премія сіра

Якщо якісь гроші ви отримуєте від роботодавця «у конверті» – це неофіційна частина вашої зарплати. Якщо премію на роботі вам видають таким чином, то вона виплачується неофіційно. Несумлінні роботодавці використовують таку схему, щоб не сплачувати податки та внески.

Для вас це є ризики. Таку сіру премію ви не зможете стягнути через суд у разі розбіжностей із роботодавцем. Докладніше про те, чому не треба погоджуватися працювати за сіру зарплату, ми писали у статті

Навіщо взагалі ділити зарплату на оклад та премію

Ця схема дозволяє заплатити працівникові лише оклад, якщо роботодавця з якихось причин не влаштує результат роботи підлеглого у конкретному місяці.

Оклад – сума, яку працівник отримає у будь-якому випадку. Премія – це змінна частина заробітної плати, її виплачують за досягнення певних результатів.

Якщо доведеться звертатися до суду

Правила преміювання зазвичай прописані у внутрішніх документах компанії: у колективному договорі, положенні про преміювання або про оплату праці. Перегляньте ці документи, щоб дізнатися, за що в компанії прийнято виплачувати премію, в якому розмірі і в які терміни.

Якщо раптом трапиться конфлікт, роботодавець виплатить вам лише оклад, а ви підете за своєю премією до суду, то суддя оцінюватиме всі ці документи: колективний договір, положення про преміювання та оплату праці, а також ваш трудовий договір.

Щоб позивачеві вдалося стягнути премію через суд, у положенні про преміювання має бути рядок про те, що премія у вашій компанії - це обов'язкова надбавка до зарплати.

Можлива інша ситуація: у положенні про преміювання не прописано нічого про обов'язковість виплати премії, але роботодавець все одно виплачує щомісяця премію однакового розміру. Це означає, що премія залежить від показників вашої роботи і є окладом. Тому, якщо роботодавець раптом перестане виплачувати таку премію, ви зможете стягнути її через суд. Для цього вимагайте у роботодавця щомісяця розрахункові листки за період роботи, щоб потім можна було довести систематичність виплат премії.

Рекомендую ознайомитись із внутрішніми документами компанії: колективним договором, положенням про преміювання або про оплату праці. Якщо цих документів немає чи порядок нарахування премії у них не визначено, то ви, швидше за все, не зможете отримати суму премії навіть через суд.

Як перевірити, чи платить роботодавець податки

Сплачені податки відображені у вашій довідці 2-ПДФО, у розділі 5 – «Загальні суми доходу та податку». Замовити цю довідку можна у бухгалтерії чи податковій інспекції через особистий кабінет на сайті nalog.ru.

Роботодавець зобов'язаний за письмовим запитом працівника протягом трьох робочих днів видати йому довідку 2-ПДФО. У довідці вказують суму, на яку роботодавець сплачує податок. У вашому випадку там має бути зазначена сума окладу + премія та сума перерахованого податку.

Наприклад: якщо в працівника оклад 10 000 рублів, а премія 25 000 рублів, то роботодавець зобов'язаний перерахувати ПДФО з усієї суми - 13% від 35 000 рублів, всього 4550 рублів. На ці 35 000 рублів нараховуються страхові внески.

Довідки можна отримати і через інтернет

Зареєструйтесь на сайті податкової. Для цього потрібно сходити з паспортом до будь-якої інспекції та отримати логін з паролем. Можна авторизуватись через держпослуги.

Зайдіть в особистий кабінет , відкрийте розділ «Податок на доходи ФО та страхові внески», виберіть пункт «Відомості про довідки за формою 2-ПДФО».

Довідки можна переглянути або вивантажити з електронним підписом.

Страхові внески можна перевірити там же

Зайдіть в особистий кабінет, відкрийте розділ «Податок на доходи ФО та страхові внески», виберіть пункт «Відомості про суми страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування, нараховані роботодавцем», після чого на сайті з'явиться інформація про страхові внески за останні два роки.

Відомості про стан індивідуального особового рахунку застрахованої особи також можна отримати в електронному вигляді через особистий кабінет страхувальника на сайті Пенсійного фонду es.pfrf.ru. Зайдіть у особистий кабінет, у розділ «Громадянам», підрозділ «Індивідуальний особовий рахунок», виберіть пункт «Замовити довідку про стан індивідуального особового рахунку».

Якщо у вас є питання про особисті фінанси, дорогі покупки або сімейний бюджет, пишіть: [email protected]. На найцікавіші запитання відповімо у журналі.