Види мотивації та їх вплив на людину. Схвалення до активної діяльності Теорія К. Алдерфера

Тема заняття: Мотиви. Рушійні сили розвитку особистості

Метод навчання: лекція

Форма організації діяльності учнів: групова

Цілі заняття:

Навчальна:дати характеристику поняття спрямованості особистості; мотиви та мотивація.

Виховна:викликати інтерес учнів до предмета, пробудити допитливість, спонукати учнів до активності

Розвиваюча:вчити виділяти головне, будувати аналогії

Тип заняття:формування нових знань

В результаті навчальної діяльностіучень повинен:

-знати лише на рівні представлення:що таке мотиваційні явища, види мотивацій

-знати на рівні розуміння: що таке мотив, мотивація, спрямованість,

-вмітивільно орієнтуватися у матеріалі, вільно висловлюватися з питань теми, орієнтуватися у мотивах поведінки особистості

Матеріальне забезпечення:лекція, конспект

ХІД ЗАНЯТТЯ

1. Організаційний момент. Перевірка наявності учнів

2. Активізація опорних знань

Що таке особистість? Чим це поняття відрізняється від понять людина, індивід, індивідуальність?

Як ви вважаєте, що таке спрямованість особистості?

3. Постановка цілей та завдань уроку

4. Пояснення нового матеріалу

Вдивляючись в іншу людину, намагаючись зрозуміти його, ми ніби питаємо: "Чого він хоче? Що він може? І що він є?" Ці три питання - як програма наукового вивчення особистості, а й орієнтир для самопізнання.

Провідною характеристикою особистості є спрямованість. Спрямованість особистості - це сукупність стійких мотивів, спрямовують людини виконання поставлених завдань.

Стійкі мотиви щодо незалежні від поточних ситуацій.

В основі спрямованості особистості лежать потребияк основне джерело активності людини. Для того щоб жити і діяти в навколишньому світі, людина потребує їжі, води, повітря, руху, вона потребує предметів матеріальної та духовної культури, в інших людях. Потреби - це усвідомлення і переживання людиною потреби у цьому, що необхідне підтримки життя його організму та розвитку особистості.

У психології розрізняють потребу та потребу. Потреба - це об'єктивна необхідність, яку сама людина може не переживати і не усвідомлювати.

Наприклад, організм людини постійно потребує кисню, який надходить у кров завдяки диханню. Але потребою ця потреба стає лише тоді, коли виникає якийсь "дефіцит": хворіють на органи дихання, знижується вміст кисню в атмосфері. У цьому випадку людина страждає від нестачі кисню, робить якісь дії, щоб її усунути, радіє, коли може вдихнути на повні груди. Об'єктивний стан - потреба - перетворилася на психічний стан - потреба.Потреби бувають біологічні (потреба в їжі, повітрі, русі, відпочинку тощо) та соціальні, які історично склалися в людському суспільстві. Соціальні потреби поділяються на матеріальні (в одязі, житло тощо.) і духовні (пізнавальні, естетичні, творчі, потреба у спілкуванні).

Характерна рисалюдських потреб - їх фактична ненасичуваність.

О.Маслоу, один із провідних психологів у галузі дослідження мотивації, розробив "ієрархію потреб". Вона складається з наступних ступенів: 1 – фізіологічні потреби (нижчі, керовані органами тіла потреби: дихання, харчова, сексуальна та ін); 2 - потреби у безпеці; 3-потреби у спілкуванні, у соціальних контактах; 4 - потреби у визнанні, повазі та схваленні, усвідомленні власної гідності(престиж, соціальний успіх); 5 - потреба у самоактуалізації, у здійсненні самого себе.

Виниклі потреби спонукають особистість до активного пошуку шляхів задоволення, стають внутрішніми спонукателями його діяльності.

Мотив - це спонукання до діяльності, пов'язані із задоволенням певної потреби.

Мотиви поділяються на несвідомі та усвідомлені . До усвідомленим мотивамповедінки відносяться бажання, інтереси, схильності, ідеали, переконання, світогляд. Інтереси, схильності, переконання та ідеали особистості є стійкими мотивами і в сукупності виражають світогляд особистості, проявляються у духовних потребах та практичних діях індивіда.

Бажання- це мотив, в основі якого лежить усвідомлена за змістом потреба, але вона ще не виступає як сильне спонукання до дії.

Інтерес- Це вибіркове ставлення особистості до об'єкта в силу його життєвого значення та емоційної привабливості. Інтереси людини надзвичайно різноманітні. Наприклад, один учень прагне добре вчитися тому, що у нього високо розвинена жага знань, для іншого хороше навчання - засіб завоювати повагу оточуючих, третій не хоче засмутити батьків, четвертий має намір вступити до інституту та готує атестат із високим балом тощо.Дуже важливо навчитися викликати інтерес у себе та інших. Як приклад можна навести ситуацію, описану у знаменитій книзі М. Твена "Пригоди Тома Сойєра".

Том завинив, і тітонька Поллі у покарання змушує його білити величезний паркан (загальновідома істина: перетворювати працю на покарання – вірний спосіб викликати до нього огиду).

Том взявся за справу без жодного ентузіазму. Перед ним постала проблемна ситуація - виконати завдання і при цьому не торкнутися паркану. І тут його буває геніальна ідея. Том розіграв перед Беном Роджерсом сцену роботи із захопленням. Усім своїм виглядом він демонстрував, що білити паркан – задоволення, що це приємне заняття і, до того ж, дуже незвичайне. І ось уже Бен благає Тома дозволити йому побілити трошки і віддає йому за цю честь своє майже ціле яблуко. З цього моменту всі хлопчики, які проходили повз, купували у Тома право на роботу, яку вони в іншій психологічній ситуації нізащо не робили б. І сам того, не знаючи, Том відкрив закон, який керує вчинками людей: Робота є те, що ми повинні робити, а Гра є те, що ми не повинні робити.За спрямованістю інтереси поділяються на матеріальні та духовні. Матеріальніінтереси проявляються у прагненні до житлових зручностей, до придбання речей, що полегшують працю та забезпечують комфорт. При задоволенні матеріальних потреб особи, що розвивається, виходить за межі матеріальних інтересів, до інтересів духовних.

Духовні інтереси -це інтереси зростання. Вони мають окремі цілі, пов'язані з прагненням збагатити та розширити життєвий досвід, актуалізувати особистісний потенціал.

Схильність- Це яскраво виражена потреба особистості займатися певною діяльністю.

Між інтересом та схильністю є багато спільного, але є й відмінності.

Наприклад, можна із задоволенням відвідувати кінотеатр, читати книги про видатних акторів, колекціонувати їхні фотографії тощо. Але при цьому зовсім не прагнути діяльності в галузі кіно. Так само, наприклад, відомо багато любителів спорту, які ходять на стадіони, активно "хворіють" за улюблені команди, але самі... не роблять навіть ранкової фіззарядки. Є інтерес, але немає схильності.

Переконання- це система мотивів особистості, які спонукають надходити відповідно до своїх поглядів, принципів. Переконання виступають регулятором поведінки людини.

Ідеал- це образ, яким особистість керується сьогодення і яким визначає план свого самовиховання. Слід зазначити, що ідеали змінюються з віком і можуть залежно від їхнього змісту як позитивний, так і негативний вплив на розвиток особистості.

Світоглядлюдини тісно пов'язані з формуванням ідеалів. Воно представляє систему поглядів людини на світ, на місце в ньому людини, на ставлення людини до навколишньої дійсності та до самої себе. Воно позначається по всьому образу людини, по всій сукупності особливостей поведінки й дії, звичок і нахилів.

До несвідомих мотивіввідносяться потяг та установки.

Потяг- це невиразне прагнення, спрямоване на будь-який предмет або дію і рухоме маловираженою потребою.

Установка - це готовність діяти певним чином різних ситуаціях. Установка має значення, т.к. впливає на характер поведінки, сприйняття та спілкування.

Термін "мотивація" є більш широким поняттям, ніж термін "мотив". Найчастіше мотивація - це сукупність причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини, її спрямованість та активність.

Питання мотивації діяльності виникає щоразу, коли потрібно пояснити причини вчинків людини.

Мотиваційні явища неодноразово повторюючись, згодом стають рисами особистості. До таких рис можна віднести мотив досягнення успіху та мотив уникнення невдачі.

Особистість також характеризується такими мотиваційними утвореннями, як афіліація, мотив відкидання, мотив влади, альтруїзм, егоїзм, агресія.

Це мотиви, що мають велике соціальне значення, т.к. визначають ставлення особистості людей.

Афіліація- Прагнення людини бути в суспільстві інших людей, налагодити з ними емоційно-позитивні взаємини. Антиподом афіліації виступає мотив відкидання,який проявляється у страху бути відкинутим, не прийнятим особисто знайомими людьми. Мотив влади-прагнення людини мати владу з інших людей, керувати і панувати з них. Альтруїзм -прагнення людини безкорисливо надавати допомогу іншим; його антипод - егоїзмяк прагнення задовольняти свої особисті потреби, нехтуючи інтересами інших людей. Агресивність -прагнення людини завдати фізичної чи моральної шкоди іншим людям, завдати їм неприємностей.

У процесі свого свідомого життя людина ставить собі певні мети, що він прагне досягти. Але перш ніж для того, щоб зробити це, здійснити ті чи інші дії, людині доводиться долати різноманітні перешкоди. Для подолання їх людина напружує свої розумові та фізичні сили, виявляє вольові зусилля.

Повторення пройденого матеріалу

Домашнє завдання

(від латів. moveo – фактор, приводити в рух, штовхати, рухаю; від латів. movere - спонукати, приводити в рух, штовхати; від латів. англ. motive; нім.

1. Внутрішнє, суб'єктивно-особистісне спонукання до дії, усвідомлена зацікавленість у його вчиненні.

2. Рушійна сила, привід, спонукальна причина.

3. Матеріальний чи ідеальний предмет, досягнення якого виступає змістом діяльності.

4. Безпосередня причина дії, пов'язана із задоволенням будь-якої потреби.

5. Усвідомлена причина, що лежить в основі вибору дійта вчинків особистості.

6. Усвідомлене спонукання до діяльності суб'єкта (особистості, соціальної групи, спільності), пов'язане із прагненням задовольнити певні потреби.

7. Усвідомлене спонукання, що зумовлює дію задоволення будь-якої потреби людини.

8. Усвідомлений предмет потреби, внутрішнє спонукання суб'єкта до того чи іншого дії заради задоволення потреби.

9. Побудовник діяльності, що складається під впливом умов життя суб'єкта та визначає спрямованість його активності.

10. Сприятлива причина поведінки та дій людини: що виникає під впливом її потреб та інтересів; являє собою образ бажаного людиною блага.

11. Сприятлива причина (привід) до будь-якої дії, аргументів на користь чогось.

12. Що спонукає та визначає вибір спрямованості діяльності предмет (матеріальний чи ідеальний), заради якого вона здійснюється.

13. Заохочування до діяльності, пов'язані із задоволенням потребсуб'єкта.

14. Потреба, яка стала настільки наполегливою, що змушує людину шукати шляхи та способи її задоволення.

15. Предмет, який спонукає та спрямовує на себе діяльність та вчинки, або причина, що лежить в основі вибору дій та вчинків та пояснює їх.

16. Предметний зміст потреби, задоволення якої суб'єкт здійснює активну, спрямовану діяльність.

17. Предметноспрямована активність певної сили.

18. Те, що викликає певні дії людини, внутрішні та зовнішні рушійні сили.

19. Те, що спонукає діяльність людини, навіщо вона відбувається.

Пояснення:
Мотив - поняття, що описує сферу спонукання суб'єкта до діяльності (різні явища та стани, що викликають його активність). Як Мотиви можуть виступати потреби та цінності, потяги та емоції, інтереси та ідеали, інстинкти, установки та безліч інших емоційних та раціональних особистісних та групових спонукань.

Виникаючи з урахуванням потреби, Мотив представляє її більш менш адекватне відображення.
Процес формування мотивів людини характеризується інтеграцією стихійно виникаючих спонукань у більші мотиваційні одиниці з тенденцією до утворення цілісної мотиваційної системи особистості.

Джерелом розвитку мотивів є процес суспільного виробництва матеріальних та духовних цінностей. Мотиви розвиваються через розширення та збагачення життєвого світу (освоюваного кола діяльності) суб'єкта, протягом усього його життя. Характерна для раннього вікуаморфна структура спонукань з відсутністю вираженої ієрархії Мотивів поступово перетворюється на складнішу структуру з централізованою свідомо-вольовою системою управління поведінкою.

Мотив реалізується у мети, хоча у практиці моральної діяльності можливі розбіжності мети і Мотива (прагнення суспільної активності, наприклад, може бути мотивовано як бажанням боротися з вадами, і кар'єристськими устремліннями).

Види Мотивів розрізняють за такими критеріями:
а) значимість для життя та розвитку суб'єкта; виділяють, з одного боку, біологічно важливі, фундаментальні мотиви, що відповідають разовим потребам, і похідні від них, а з іншого - самостійні мотиви особистісного розвитку (самоактуалізація);
б) соціальна адекватність; Мотиви підлягають соціальній оцінці та можуть бути нормативними, бажаними, забороненими тощо;
в) місце в ієрархії потребностно-мотиваційної сфери; Мотиви провідних (смислоутворюючих) видів діяльності, у ході здійснення яких відбувається психічний розвиток людини, відрізняються від підлеглих їм (мотивів-стимулів) спонукаючих впливів у конкретних ситуаціях;
г) джерело спонукання до вирішення певного завдання; якщо зовнішня вимога може залишатися для суб'єкта лише зрозумілим, його внутрішній Мотив є реально діючим;
д) ставлення до свідомості; Мотив виконує свої функції навіть тоді, коли залишається несвідомим; усвідомлення Мотива може бути адекватним (Мотив-мета) та неадекватним (мотивування); Мотиви можуть виявлятися у свідомості у формі емоційних переживань (в т.ч. мають особистісний зміст), а також бажань, прагнень, нахилів тощо.
Мотив може бути предметним (досягнення предметної мети) чи функціональним.

Мотив є певним обґрунтуванням та виправданням (часто ретроспективним) вольової дії, що показує ставлення людини до вимог суспільства. Він не визначає дії, він тільки проявляється «в і через контури дії». Мотив висловлює тенденцію підтримки та зростання індивідуального рівня діяльності у різних сферах активності людини.

Передбачається, що діяльність із необхідністю мотивована, але сам Мотив не завжди досягає усвідомлення, ховаючись у несвідомому. При досягненні достатнього ступеня усвідомленості Мотив виступає як конструктивний початок людського Я.

Мотиви виконують функцію смислоутворення: надають особистісний сенс що відображається в індивідуальній свідомості дійсності (діям та обставинам); надають сенс діяльності ( окремим діям, цілям, умовам їх досягнення).

Особливості природи та функцій Мотиву у регуляції поведінки суб'єкта:
спонукальна та спрямовуюча функції Мотива,
детермінація поведінки людини неусвідомлюваними мотивами,
ієрархія Мотивів,
цілеспрямованість активності,
прагнення рівноваги і напруги, як механізми динаміки Мотивів.

Мотив служить критерієм виділення особливих діяльностей - навчальної, трудовий та інших.
p align="justify"> Конкретні діяльності можуть відповідати не одному Мотиву (наприклад, освоєння нових знань і умінь), але відразу декільком, тобто. бути полімотивованими.

Мотиви грають значної ролі щодо оцінки дій та вчинків, т.к. від них залежить, який суб'єктивний сенс має дію для даної людини. Наприклад, у прямій залежності від морального змісту Мотива визначається міра відповідальності (вини) особистості за скоєний вчинок: вона зростає (обтяжується), якщо негативний за наслідками вчинок мав в основі антигуманні чи егоїстичні спонукання, і пом'якшується, якщо такою підставою були мотиви співчуття, жалості і т.п.

Мотив представлений суб'єкту як специфічних переживань, характеризуються або позитивними емоціями від очікування досягнення цього предмета, або негативними, що з неповнотою цього становища. Він проявляється через почуття незадоволеності, прагнення влади, очікування успіху, через комплекс особистих самооцінок, прагнення соціальному спілкуванню.
Під впливом тих чи інших мотивів людина може діяти у стані афекту (підвищеної, непередбачуваної збудливості) чи холодного розрахунку щодо тієї чи іншої дії.

Вміння створювати та використовувати певні ситуації для впливу на систему мотивів особистості становить важливий компонент педагогічної майстерності.

Мотиви поведінки індивідуумів за змістом, формами та результатами дії істотно відрізняються від мотивів поведінки соціумів-груп, трудових колективів, верств, класів і т.д. Маючи загальну природу, індивідуальні та групові мотиви відрізняються тим, що останні утворюють складний комплекс індивідуальних мотивів. У результаті взаємодії створюється синергетичний мотиваційний ефект, сприяючий як посиленню, і ослабленню групових дій.

Мотивація

Сьогодні цей термін розуміється різними вченими по-своєму. Наприклад, мотивація по В. К. Вілюнасу це сукупна система процесів, що відповідають за спонукання та діяльність. А К. К. Платонов вважає, що мотивація, як психічне явище є сукупність мотивів.

Мотив - одне з ключових понять психологічної теорії діяльності, що розроблялася провідними радянськими психологами А. Н. Леонтьєвим та С. Л. Рубінштейном. Найбільш просте визначення мотиву у межах цієї теорії: «Мотив – це опредмеченная потреба». Мотив часто плутають із потребою та метою, проте потреба – це, по суті, несвідоме бажання усунути дискомфорт, а мета – результат свідомого цілепокладання. Наприклад: вгамувати спрагу - це потреба, вода - це мотив, а пляшка з водою, до якої людина тягнеться - це мета.

Види мотивації

Зовнішня мотивація(екстринсивна) - мотивація, не пов'язана із змістом певної діяльності, але обумовлена зовнішніми стосовно суб'єкта обставинами.

Внутрішня мотивація (інтринсивна) - мотивація, пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності.

Позитивна та негативна мотивація. Мотивація, що базується на позитивних стимулах, називається позитивною. Мотивація, що ґрунтується на негативних стимулах, називається негативною.

Приклад: конструкція «якщо я наведу порядок на столі, я отримаю цукерку» або «якщо я не балуватимуся, то отримаю цукерку» є позитивною мотивацією. Конструкція «якщо я наведу порядок на столі, то мене не покарають» або «якщо я не балуватимуся, то мене не покарають» є негативною мотивацією.

Стійка та нестійка мотивація. Стійкою вважається мотивація, яка ґрунтується на потребах людини, оскільки вона не вимагає додаткового підкріплення.

Розрізняють два основні типи мотивації: «від» і «до», або «метод батога та пряника». Також розрізняють:

індивідуальні мотивації, спрямовані на підтримку гомеостазу
- уникнення болю
- прагнення до температурного оптимуму
- і т.д.
групові
- турбота про потомство
- пошук місця у груповій ієрархії
- підтримання властивої даному виду структури спільноти
- і т.п.
пізнавальні

Мотив самоствердження- Прагнення утвердити себе в соціумі; пов'язані з почуттям власної гідності, честолюбством, самолюбством. Людина намагається довести оточуючим, що вона чогось варта, прагне отримати певний статус у суспільстві, хоче, щоб її поважали та цінували. Іноді прагнення самоствердження відносять до мотивації престижу (прагнення отримати чи підтримати високий соціальний статус).

Таким чином, прагнення до самоствердження, до підвищення свого формального та неформального статусу, до позитивної оцінки своєї особистості – суттєвий мотиваційний фактор, який спонукає людину інтенсивно працювати та розвиватися.

Мотив ідентифікації з іншою людиною- Прагнення бути схожим на героя, кумира, авторитетну особистість (батька, вчителі тощо). Цей мотив спонукає працювати та розвиватися. Він є особливо актуальним для підлітків, які намагаються копіювати поведінку інших людей.

Прагнення бути схожим на кумира - суттєвий мотив поведінки, під впливом якого людина розвивається і вдосконалюється. Ідентифікація з іншою людиною призводить до підвищення енергетичного потенціалу індивіда за рахунок символічного «запозичення» енергії у кумира (об'єкта ідентифікації): з'являються сили, натхнення, бажання працювати і діяти так, як це робив герой (кумир, батько та ін.). Ідентифікуючись із героєм, підліток стає сміливішим. Наявність зразка, кумира, з яким прагнули б ототожнювати себе молоді люди і кого б намагалися копіювати, у кого б вчилися жити і працювати, - важлива умова ефективного процесу соціалізації.

Оптимум мотивації

Відомо, що для того, щоб здійснювалася діяльність, потрібна достатня мотивація. Однак, якщо мотивація занадто сильна, збільшується рівень активності та напруги, внаслідок чого в діяльності (і в поведінці) настають певні розлади, тобто ефективність погіршується. У разі високий рівень мотивації викликає небажані емоційні реакції (напруга, хвилювання, стрес тощо. п.), що зумовлює погіршення діяльності.

Експериментально встановлено, що є певний оптимум (оптимальний рівень) мотивації, у якому діяльність виконується найкраще (для даної людини, у конкретній ситуації). Подальше збільшення мотивації призведе не до покращення, а до погіршення ефективності діяльності. Таким чином, дуже високий рівень мотивації не завжди є найкращим. Існує певна межа, за якою подальше збільшення мотивації призводить до погіршення результатів.

Таку залежність називають законом Йеркса-Додсона. Ці вчені ще 1908 року встановили, що з того, щоб навчити тварин проходити лабіринт, найбільш сприятливою є середня інтенсивність мотивації (вона задавалася інтенсивністю ударів струму).

Див. також

Примітки

Посилання

Клочков А. К. KPI та мотивація персоналу. Повна збірка практичних інструментів. – Ексмо, 2010. – 160 с. -

Керівник сучасної формації повинен ставити перед собою і вирішувати проблеми виявлення особистісного та групового потенціалу персоналу, створення умов для розвитку особистості та групи та найбільш повного використання потенціалу в процесі досягнення цілей організації на користь її процвітання.

А.А. Погорадзевизначає структуру культурно-особистісного потенціалу (трудового потенціалу) працівниканаступним чином:

· «...професійні знання, вміння та навички, що зумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал);

· Працездатність (психофізіологічний потенціал);

· Інтелектуальні, пізнавальні здібності (Творчий потенціал);

· Здатність до співпраці, колективної організації та взаємодії (комунікативний потенціал);

· ціннісно-мотиваційна сфера (ідейно-світоглядна, моральний потенціал)

· У цю систему необхідно додати лідерський потенціал

· потенціал до розвитку

· Доцільно відзначити і наявність групового потенціалу (потенціалу команди),що складається фактично з цих елементів.

потенціал - закладені потенції, передумови, до виконання тих чи інших функцій, які за сприятливих умов розвитку здібностей, задатків може бути доведено рівня умінь, навичок.

Складність проблеми визначення потенціалу людини пов'язана з неможливістю точно передбачити межі здібностей людини, проте всі зусилля з виявлення та розвитку потенціалу виявляються ефективними, оскільки результати найчастіше бувають несподівано високими.

Рівень використання потенціалу є критерієм етики керівника та внутрішньої етики організації: якщо використовується лише кваліфікаційний та психофізіологічний потенціал, значить керівник - послідовник та прихильник технократичного підходу до персоналу, а його нерозуміння можливостей інших складових потенціалу обмежує можливості розвитку організації.Цей випадок ставлення до персоналу нагадує використання багатофункціонального складного устаткування виконання лише однієї примітивної функції.

Одним із провідних елементів потенціалу працівника є його професіоналізм. Концепція «професіоналізм»,включається як компонент в категорію «потенціал», за своїм походженням швидше звичайне, ніж твердо встановлене. У словниках та довідниках наводяться значення понять "професія", "спеціальність", "кваліфікація".

Під професієюрозуміється певний рід суспільно-корисної трудової діяльності.У межах однієї професії є кілька спеціальностей, і якщо професія – це рід діяльності, то спеціальність - вид занять у межах однієї професії, сукупність конкретних знань та навичок.Виділення спеціальності залежить від сфери трудової діяльності, стадії виробничого процесу, інструменту, обладнання, що застосовується, тощо. І професія, і спеціальність визначаються за ознаками змісту праці, включаючи предмети праці, засоби праці, що застосовуються, та особливості його організації (поділ, кооперація).

Система освіти орієнтована підготовку фахівців із досить масовим професіям з можливістю спеціалізації на заключному етапі навчання. Це відбувається тому що процес навчання - також свого роду виробничий процес, а діючому досі тейлорівському підході до організації праці основним чинником ефективності є потоковий метод, масове виробництво, дешевизна.На індивідуальну підготовку підприємствам поки немає коштів, а, крім того, щоб її здійснювати, викладачі повинні добре знати специфіку майбутнього робочого місця учня. Отже, така підготовка можлива у разі, якщо робоче місцеНаперед відомо, викладач має можливість вивчити його специфіку, а підприємство - сплатити таку підготовку. Зрозуміло, що у рамках системи загальної освітиможлива підготовка лише за типовими елементами знань професії, спеціальності.

Численні зараз освітні установи займаються не так спеціальною підготовкою, як загальною освітою. Деякі великі підприємства зберегли або створили власні системи підготовки персоналу, але навіть ці установи не в змозі підготувати фахівців для всієї різноманітності робочих місць. Ступінь цієї різноманітності значно зросла у зв'язку з повною свободоюу створенні підприємств та в організації праці на них.

Професіоналізм правомірно розглядати як поєднання загальної освіти з вміннями та навичками, що набуваються в процесі роботи в конкретній організації, у специфічних умовах її багато в чому унікальної системи поділу та організації праці.

Як зазначає японський вчений М. Аокі, «... Вміння та навички працівника та його поведінка формуються переважно за допомогою навчання у процесі специфічної для фірми координації. Вони можуть бути придбані готовими досі участі у роботі фірми, та його цінності не можна старанно засвоїти в ізоляції від нее» 40 . Великий або менший «доведення» фахівця здійсненна тільки на робочому місці. Витрати на неї об'єктивні, неминучі і зазвичай пов'язані з етапом адаптації новачка на робочому місці (це витрати на підбір працівників, додаткове навантаження на техніку, на керівника, вплив на соціально-психологічний клімат колективу, підвищений травматизм та тенденція до звільнень у новачків та ін.) ). Працівник набуває тим більшої цінності для організації, чим довше він у ній працює, водночас час ці нові навички часто не можуть бути корисними на іншому підприємстві.

Концепція «кваліфікація»має кілька значень, основне їх - це рівень підготовленості, ступінь придатності до якогось виду праці. Визначення цього рівня придатності залежить від вибору параметрів, критеріїв оцінки. Кваліфікаційні характеристики за посадами, загальним всім галузей народного господарства, містить «Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців», затверджений постановою Мінпраці РФ 21.08.98 № 37 (його дія поширюється на комерційні організації, створювані у вигляді господарських товариств у тому числі відкритих та закритих акціонерних товариств, акціонерних товариств працівників (народних підприємств), виробничих кооперативів, державних та муніципальних унітарних підприємств), та «Тарифно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад службовців та загальногалузевих професій робітників» 1996 року, що поширюють установи, організації, які фінансуються з держбюджету.

Загальновживаними та зрозумілими є терміни «широка спеціалізація», «вузька спеціалізація», «висока та низька кваліфікація». Як правило, ці терміни відображають різні рівні та характеристики умінь та навичок у частині використання предметів та засобів праці. Щоб уникнути застосування терміна «професіоналізм» як синонім терміна «висока кваліфікація», виявити його специфічний зміст, правомірно, на наш погляд, застосовувати термін «професіоналізм»для позначення високої кваліфікації, що забезпечує успішне виконання обов'язків на конкретному робочому місці у конкретній організації. Це поняття повинно мати на увазі в структурі умінь і навичок працівника значну питому вагу специфічних навичок, які набувають і необхідні саме в даній організації, у специфіці її комуніка.цій. Особливі знання, вміння, навички, що набувають працівника в контексті особливостей даної організації, називаються в Японії контекстуальними навичками.При переході працівника в іншу організацію для придбання професіоналізму потрібно набагато більше часу, ніж для адаптації, оскільки значною мірою втрачаються контекстуальні навички, і постає завдання їх набуття нової організації. Висока кваліфікація зазвичай сприяє прискоренню процесу професіоналізації на новому місці, тобто придбання ще й високої кваліфікації ще й контекстуальних навичок. В зв'язку з цим професіоналізм керівника- це висока кваліфікація в галузі управління, що забезпечує стабільний успіх та розвиток цієї організації на основі поєднання інтересів споживачів, власників та співробітників за пріоритету інтересів споживачів. Неодмінним компонентом професіоналізму керівника, а також кожного працівника, до обов'язків якого входить взаємодія з іншими людьми, є комунікативна компетентність (КК)Її зміст визначається специфікою трудового колективу та трудової ситуації, а також статусом та соціальною роллю особистості. По суті, КК - це вміння, знання, навички у сфері організації взаємодії у діловій сфері.

Комунікації- це обмін інформацією у процесі діяльності, спілкування (та його шляхи). Ефективністю комунікацій у створенні часто визначається якість рішень та його реалізації. Розрізняють

1) формальні комунікації, що здійснюються між елементами формальної структури організації: міжрівневі комунікації (низхідні та висхідні), горизонтальні комунікації (між підрозділами одного рівня в ієрархії організації), комунікації «керівник – підлеглий», «керівник – робоча група»;

2) неформальні комунікації (пов'язані з неформальними групами та неслужбовими питаннями, а також поширення чуток про службові питання). Звичайним засобом здійснення неформальних комунікацій є письмова та усна мова. При здійсненні комунікацій слід брати до уваги наявність «бар'єрів нерозуміння» (семантичного, стилістичного, логічного, фонетичного, бар'єру авторитету та ін.) та опановувати методи їх подолання.

Поняття комунікативної компетентності передбачає усвідомлення людиною наступних аспектів особистості:

Власні потреби та ціннісні орієнтації, техніка особистої роботи;

Свої перцептивні вміння, тобто здатність сприймати навколишнє без суб'єктивних спотворень, без прояву стійких упереджень щодо тих чи інших проблем, особистостей, соціальних груп;

Готовність сприймати нове у зовнішньому середовищі;

Свої можливості у розумінні норм та цінностей інших людей, соціальних груп та культур;

Свої почуття та психічні стани у зв'язку з впливом факторів зовнішнього середовища;

Свої способи персоналізації довкілля, т. е. причини і чинники, відповідно до якими стосовно якимось елементам довкілля проявляється почуття господаря;

Рівень своєї економічної культури, що проявляється по відношенню до елементів довкілля.

Комунікативна компетентність розглядається як ідейно-моральна категорія, що регулює всю систему відносин людини до природи та соціального світу, а також до самого себе як синтезу обох світів41. Пізнавши рівень своєї комунікативної компетентності, людина починає краще розуміти інших.

Особливості розвитку кожної особистості, унікальність її внутрішнього світу та трудового середовища дозволяють говорити і про унікальність структури та зміст факторів комунікативної компетентності. Значний вплив на структуру КК надає зміст та характер праці (індивідуальний, колективний тощо), вид підприємства, його розмір, особливості предметів праці, засобів праці, організації праці, статус та роль працівника тощо. Можна сказати, що КК має конкретний «контекстуальний» зміст,тобто має розглядатися у контексті даного підприємства, колективу, категорії працівника, робочого місця. При цьому можна виділити і загальні норми та правила поведінки у діловій сфері. Так, законослухняність, чесну конкуренцію, орієнтацію на справу, доброзичливість до співробітників можна зарахувати до загальних норм ділового спілкування. Такі загальні норми містять професійні кодекси поведінки бездоганної корпораціїУ той же час досягнення максимальних результатівразом із існуючими співробітниками і навіть формування вони почуття задоволеності своєю працею і гордості нього - завдання, розв'язуване кожним керівником по-різному, з урахуванням його власної комунікативної компетентності і стосовно конкретному колективу та ситуації. Комунікативна компетентність піддається розвитку у процесі соціально-психологічного навчання.

Мотивація трудової поведінки та діяльності

В даний час популярністю користується типологія мотиваційних теорій,наведена у книзі М. X. Мескона та інших. «Основи менеджменту». Відповідно до підходу, який використовується авторами книги, мотиваційні теорії розбиваються на дві групи: змістовні, що пояснюють поведінку людини мотивами, в основі яких є ті чи інші потреби людини, та ін. оцесуальні -встановлюють той чи інший набір чинників, взаємодіючих між собою у процесі формування мотивів поведінки. Наведемо визначення основних понять:

Потреба - потреба у чомусь необхідному підтримки життєдіяльності організму, людської особистості, соціальної групи, суспільства; внутрішній стимул активності;

Мотив - внутрішнє спонукання до активності та діяльності суб'єкта (особистості, соціальної групи, суспільства), пов'язане із прагненням задовольнити певні потреби (згідно з змістовними теоріями мотивації) або викликане дією низки психологічних факторів, що є наслідком складного психологічного процесу (згідно з процесуальними теоріями); на Заході мотивацію визначають як процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Мотивація- структура, система мотивів діяльності та поведінки суб'єкта.

Розрізняють внутрішню(спонукання до діяльності визначається особистими

цілями суб'єкта - потребами, інтересами, цінностями) та зовнішнюмотивацію (спонукання додіяльності визначається цілями, заданими ззовні, шляхом примусу, договору про обмін результату діяльності працівника на блага, психологічного впливу для досягнення тих же цілей, що й у підприємця) Зовнішню мотиваціюдоцільно назвати мотивуванням (стимулюванням).

Стимул - зовнішнє спонукання до діяльності, пов'язане з впливом

Зовнішні по відношенню до особистості сил і суб'єктів. «Стимулом» у стародавньому Римі називалася тонка загострена металева жердина для управління кіньми, запряженими в колісницю. Західні вчені не застосовують слово «стимул»: зазвичай для позначення зовнішнього впливу використовується термін «зовнішня мотивація» (на відміну від «внутрішньої мотивації»).

Повторимо, що мотиви та його важливості є постійними величинами, а залежить від багатьох чинників - біологічних, соціальних, зокрема рольових, ситуаційних.

Інтересможна розглядати як підвищену увагу до будь-якого об'єкта через його перевагу серед інших об'єктів за матеріальними, естетичними, емоційними, когнітивними та іншими якостями, властивостями. «Психологічний словник» визначає інтерес як мотив або мотиваційний стан, що спонукає до пізнавальної діяльності, що виникає на основі пізнавального потягу (бажання). Розвиваючись, воно може перерости у потреби, активність, схильність.

У складі групи мотиваційних теорій змістовного характеру зазвичай називають теорію А. Маслоу, теорію Д. Мак-Клелланда, двофакторну моду; ль Ф. Герцберга, а у складі групи процесуальних - теорію очікувань Врума, теорію справедливості та модель Портера-Лоулера.

Графічне уявлення теорії А. Маслоу - «Піраміда Маслоу» – досить широко відомо. Сучасні психологи додатково до п'яти авторських рівнів потреб» додають як самостійні потреби когнітивні (пізнавальні) та естетичні (у порядку, справедливості, красі) і поміщають їх на рівень вище потреб у повазі, про нижче потреби в самореалізації особистості.

Сприяння до дії;

Динамічний процес психофізіологічного плану, керуючий поведінкою людини, що визначає його спрямованість, організованість, активність та стійкість;

3. здатність людини активно задовольняти свої потреби.

Мотив

Мотив (лат. moveo – рухаю) – це матеріальний чи ідеальний предмет, досягнення якого виступає змістом діяльності. Мотив представлений суб'єкту як специфічних переживань, характеризуються або позитивними емоціями від очікування досягнення цього предмета, або негативними, що з неповнотою цього становища. Для розуміння мотиву потрібна внутрішня робота. Вперше термін «мотивація» вжив у статті А. Шопенгауер.

Види мотивації

Зовнішня мотивація (екстринсивна) - мотивація, не пов'язана із змістом певної діяльності, але обумовлена зовнішніми стосовно суб'єкта обставинами.

Внутрішня мотивація (інтринсивна) – мотивація, пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності.

Позитивна та негативна мотивація. Мотивація, що базується на позитивних стимулах, називається позитивною. Мотивація, що ґрунтується на негативних стимулах, називається негативною.

Стійка та нестійка мотивація. Стійкою вважається мотивація, яка ґрунтується на потребах людини, оскільки вона не вимагає додаткового підкріплення.

Розрізняють два основні типи мотивації: «від» і «до», або «метод батога та пряника».

Також розрізняють:

Індивідуальні мотивації, спрямовані на підтримку гомеостазу

Голод

Жага

Уникнення болю

Прагнення до температурного оптимуму

І т.д.

Групові

Турбота про потомство

Пошук місця у груповій ієрархії

Підтримка притаманної цьому виду структури спільноти

І т.п.

Пізнавальні

Дослідницька поведінка

ігрова діяльність

Прагнення бути схожим на кумира- Суттєвий мотив поведінки, під впливом якого людина розвивається та вдосконалюється. Ідентифікація з іншою людиною призводить до підвищення енергетичного потенціалу індивіда за рахунок символічного «запозичення» енергії у кумира (об'єкта ідентифікації): з'являються сили, натхнення, бажання працювати і діяти так, як робив це геоьоьпорьорпьрою (кумир, батько та ін.). Ідентифікуючись із героєм, підліток стає сміливішим. Наявність зразка, кумира, з яким прагнули б ототожнювати себе молоді люди і кого б намагалися копіювати, у кого б вчилися жити і працювати, - важлива умова ефективного процесу соціалізації.

Мотив влади- Прагнення індивіда впливати на людей. Мотивація влади (потреба у владі), за деяких обставин, може бути суттєвою рушійною силою людських дій. Це прагнення зайняти керівну позицію у групі (колективі), спроба керувати людьми, визначати та регламентувати їхню діяльність.

Мотив влади займає важливе місце у ієрархії мотивів. Дії багатьох (наприклад керівників різних рангів) спонукаються мотивом влади. Прагнення панувати з інших людей і керувати ними - це мотив, який спонукає в процесі діяльності долати значні труднощі і докладати величезних зусиль. Людина багато працює не заради саморозвитку чи задоволення своїх пізнавальних потреб, а заради того, щоб отримати вплив на окремих людей чи колектив.

Менеджера до діяльності може спонукати не прагнення принести користь суспільству загалом чи окремому колективу, не почуття відповідальності, тобто соціальні мотиви, а мотив влади. У такому разі всі його дії спрямовані на завоювання чи утримання влади та становлять загрозу як для справи, так і для структури, яку він очолює.

Процесуально-змістовні мотиви- спонукання до активності процесом та змістом діяльності, а не зовнішніми факторами. Людині подобається виконувати цю діяльність, проявляти свою інтелектуальну чи фізичну активність. Його цікавить зміст того, чим займається. Дія інших соціальних та особистісних мотивів (влади, самоствердження та ін.) може посилювати мотивацію, але вони не мають безпосереднього відношення до змісту та процесу діяльності, а є лише зовнішніми по відношенню до неї, тому часто ці мотиви називають зовнішніми чи екстринсивними. У разі дії процесуально-змістовних мотивів людині подобаються і спонукають до активності процес та зміст певної діяльності. Наприклад, людина займається спортом, тому що їй просто подобається виявляти свою фізичну та інтелектуальну активність (сміалка і нестандартність дій у спорті також є суттєвими факторами успіху). Індивіда спонукають займатися спортом процесуально-змістовні мотиви в тому випадку, коли викликають задоволення процес та зміст гри, а не фактори, які не пов'язані зі спортивною діяльністю (гроші, самоствердження, влада тощо).

Сенс діяльності під час актуалізації процесуально-змістовних мотивів полягає у самій діяльності (процес та зміст діяльності є тим фактором, який спонукає людину проявляти фізичну та інтелектуальну активність).

Екстринсивні (зовнішні) мотиви- така група мотивів, коли спонукаючі чинники лежать поза діяльністю. У разі дії екстринсивних мотивів до діяльності спонукають не зміст, не процес діяльності, а фактори, які безпосередньо з нею не пов'язані (наприклад, престиж або матеріальні фактори). Розглянемо деякі види екстринсивних мотивів:

мотив обов'язку та відповідальності перед суспільством, групою, окремими людьми;

мотиви самовизначення та самовдосконалення;

прагнення отримати схвалення інших;

прагнення здобути високий соціальний статус (престижна мотивація). За відсутності інтересу до діяльності (процесуально-змістовна мотивація) існує прагнення до тих зовнішніх атрибутів, які можуть принести діяльність, - до відмінних оцінок, отримання диплома, до слави в майбутньому;

мотиви уникнення неприємностей та покарання (негативна мотивація) - спонукання, що викликаються усвідомленням деяких неприємностей, незручностей, які можуть виникнути у разі невиконання діяльності.

Мотив саморозвитку- Прагнення до саморозвитку, самовдосконалення. Це важливий мотив, який спонукає індивіда багато працювати та розвиватися. На думку Абрахама Маслоу, це прагнення повної реалізації своїх здібностей та бажання відчувати свою компетентність. Як правило, для руху вперед завжди потрібна певна сміливість. Людина часто тримається за минуле, за свої досягнення, спокій та стабільність. Страх ризику та загроза втратити всі стримують його на шляху саморозвитку.

Таким чином, людина часто ніби «розривається між прагненням руху вперед і прагненням самозбереження та безпеки». З одного боку, він прагне чогось нового, з другого - страх перед небезпекою і чимось невідомим, бажання уникнути ризику стримують його рух уперед. Маслоу стверджував, що розвиток відбувається тоді, коли наступний крок уперед об'єктивно приносить більше радостей, більше внутрішнього задоволення, ніж попередні здобуття та перемоги, які стали чимось звичайним і навіть набридли.

Коли вдається актуалізувати в людини мотив саморозвитку, зростає сила його мотивації до діяльності. Талановиті тренери, вчителі, менеджери вміють задіяти мотив саморозвитку, вказуючи своїм учням (спортсменам, підлеглим) на можливість розвиватися та вдосконалюватись.

Мотив досягнення -прагнення досягти високих результатів та майстерності в діяльності; воно проявляється у виборі складних завдань та прагненні їх виконати. Успіхи у будь-якій діяльності залежать не тільки від здібностей, навичок, знань, а й від мотивації досягнення. Людина з високим рівнеммотивації досягнення, прагнучи отримати вагомі результати, наполегливо працює задля досягнення поставленої мети.

Мотивація досягнення (і поведінка, яка спрямована на високі результати) навіть у однієї й тієї ж людини не завжди однакова і залежить від ситуації та предмета діяльності. Хтось вибирає складні завдання з математики, а хтось, навпаки, обмежуючись скромними цілями в точних науках, вибирає складні теми з літератури, прагнучи досягти саме у цій галузі високих результатів. Що ж визначає рівень мотивації у кожній конкретній діяльності? Вчені виділяють чотири фактори: