Зовнішня та внутрішня мотивація персоналу: важелі управління співробітниками. Зовнішня та внутрішня мотивація: визначення, особливості формування та фактори Довгострокова мотивація персоналу зовнішня чи внутрішня

10.09.2011

ВНУТРІШНЯ ТА ЗОВНІШНЯ МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ: СУТНІСТЬ І ДІАГНОСТИКА

Вадим Суботін, директор компанії "Антропос-консалтинг"

Я вже стосувався питання внутрішньої та зовнішньої мотивації персоналу у статтях:

(пункти 4 та 5);
; .

У цьому випадку зупинюся на цих типах мотивації докладніше.

Внутрішня мотивація (intrinsic motivation ) має місце, коли людину цікавить справа, якою вона займається, само по собі, її зміст; коли людина відчуває задоволення від процесу роботи; коли робота затягує, захоплює та виконується не заради чогось зовнішнього (винагороди, почестей тощо), а заради неї самої.

Зовнішня мотивація (extrinsic motivation ) має місце, коли людину мотивує щось «що знаходиться» поза змістом роботи, що є зовнішнім по відношенню до неї: гроші, визнання, престиж і т. п. Робота при цьому є лише засобом отримання якогось зовнішнього по відношенню до її змісту результату.

Дослідження показують (див., наприклад, Amabile, et al., 1994; Watanabe & Kanazawa , 2009 ), що люди з переважанням внутрішньої мотиваціїхарактеризуються такими особливостями.

Вони схильні до незалежності та самостійності у постановці цілей, вони хочуть і можуть працювати без зовнішнього тиску (без «батога та пряника»). Їм властиве прагнення до досягнення майстерності у тій справі, якій вони себе присвятили. Вони не тільки не бояться, а й прагнуть вирішення важких завдань, оскільки розглядають їх як можливість для свого професійного зростання. Вони занурені у роботу. Вони цікаві та допитливі.

З іншого боку, люди з яскраво вираженою зовнішньою мотивацією

надають великого значення тому, як їх оцінюють інші люди. Зовнішньо мотивованим властива змагальність, прагнення конкурувати, виграти, перемогти. Зовні цільові цінують матеріальні стимули (гроші, власність). Їм дуже важливо завоювати повагу, престиж славу та визнання.

Внутрішньо вмотивовані порівняно із зовні мотивованими більш продуктивні у придбанні нових знань(McCullers & Martin, 1971; Bahrick, Fitts, & Rankin, 1952), у вирішенні складних інтелектуальних завдань(Glucksberg, 1962 ), мають більш високий рівень інтелекту та креативності (творчості)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile & Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb, & Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey, & Grossman, 1986; Bartis, Szymanski, & Harkins, 1988; Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984; Kruglanski, Friedman, & Zeevi, 1971 ), вони більш схильні до здобуття високого рівня освіти, більш тяжіють до професій дослідницького типу, вони більш схильні до літературної та образотворчої творчості: люблять писати, цікавляться поезією, малюють ( Amabile, et al., 1994).

З іншого боку, зовні мотивованісхильні до діяльності з чітко окресленими правилами, воліють упорядковане соціальне середовище, дотримуються усталених процедур і люблять, коли цілі їм ставлять не вони самі, а хтось інший.

Які ж пов'язані між собою зовнішня та внутрішня мотивації ?

Це два полюси однієї шкали: чим більшого одного, тим менше іншого, і чи не можна мати одночасно високої зовнішньої та внутрішньої мотивації?

Чи це незалежні види мотивації, і всі поєднання можливі: можна мати високий рівень і тієї й іншої мотивації, низький рівень і тієї й іншої, а також низький рівень однієї та високий рівень іншої?

На це питання є відповідь. Дослідження показують(Amabile, et al., 1994), що статистично значуща кореляція між зазначеними видами мотивації відсутня, отже, вірно друге з припущень: зовнішня і внутрішня мотивації незалежні.

Для оцінки рівня та співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації можу запропонувати ( Work Preference Inventory - WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).

Література:

Amabile, T. M. (1979). Ефекти з external evaluation on artistic creativity. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 221-233.

Amabile, T. M. (1982). Children's артистичній творчості: Detrimental effects of competition in a field setting. Personality and Social Psychology Bulletin, 8, 573-578.

Amabile, TM, Hill, K.G., Hennessey, BA, Tighe, EM. (1994). The Work Preference Inventory: Assessing Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientations. Journal of Personality and Social Psychology , Vol. 66, No. 5, 950-967.

Amabile, T. M. (1985). Motivation and creativity: Ефекти motivational orientation on creative writers. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 393-399.

Amabile, T. M. (1987). The motivation to be creative. In S. Isaksen (Ed.), Frontiers in creativity: Beyond the basics(pp. 223-254). Буффало, Нью-Йорк: Bearly Limited.

Amabile, TM M., & Gitomer, J. (1984). Children's artistic creativity: Effects of choice in task materials. Personality and Social Psychology Bulletin, 10,209-215.

Amabile, TM M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). Social influences на творчість: Evaluation, coaction, і surveillance. Creativity Research Journal, 3, 6-21.

Amabile, TM M., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). Social influences on creativity: The effects of contracted-for reward. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952). Effects of incentive upon reactions до peripheral stimuli. Journal of Experimental Psychology, 44, 400-406.

Bartis, S., Szymanski, K., & Harkins, S. (1988). Evaluation of performance: A 2-edged knife. Personality and Social Psychology Bulletin, 14, 242-251.

Glucksberg, S. (1962). Вплив основи drive on functional fixedness and perceptual recognition. Journal of Experimental Psychology, 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F, & Holt, K. (1984). Визначення лімітів для дітей з бігом: Різні ефекти керування проти інформаційних стилів на intrinsic motivation and creativity. Journal of Personality, 52, 233-248.

Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). Ефекти extrinsic incentive на деякі qualitative aspects task performance. Journal of Personality, 39, 606-617.

McCullers, J. C, & Martin, J. A. G. (1971). Reexamination of the role of incentive in children's discrimination learning. Child Development, 42, 827-837.

Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).A Test of a Personality-Based View of Intrinsic Motivation.Japanese Journal of Administrative Science, Vol. 22, No.2, 117-130.

При цитуванні даного матеріалу посилання на автора, компанію «Антропос-консалтинг» та сайт www. antropos. ru обов'язкові.

Важливою проблемою теорії мотивації є розгляд різноманітності її видів. Розрізняють такі види мотивації: зовнішня та внутрішня; мотивація за результатами та за статусом; позитивна та негативна; індивідуальна та групова; мотивація та самомотивація. Розглянемо, що є зовнішня і внутрішня трудова мотивація.

Ф. Герцбсрг у 1957 р. виділив два види мотивації: внутрішню та зовнішню. До внутрішньої мотивації відносяться самостійно створювані фактори, які впливають на людей, змушуючи їх поводитися певним чином або рухатися у певному напрямку (наприклад, відповідальність, незалежність, можливість використовувати та розвивати навички та здібності, цікава робота, можливості кар'єрного зростання).

Зовнішня мотивація- це те, що робиться для людей, щоб мотивувати їх, наприклад, винагороди, похвала, просування, покарання. І якщо найбільш очевидні зовнішні заходи призводять до негайного і потужного впливу, але найчастіше діють протягом нетривалого часу, то внутрішні чинники впливають глибше і довше, оскільки властиві самим людям.

Зовнішня мотивація може у двох формах - адміністративної та економічної. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи з команді, наказу, тобто. із прямого примусу з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється через економічні стимули (заробітну плату, дивіденди). При такому вигляді мотивування керівнику необхідно знати, які методи можуть спонукати конкретного працівника виконати роботу якісно та вчасно: це може бути як своєчасна оплата праці та премія, і похвала чи інший вид морального заохочення.

Внутрішня мотивація є складнішим процесом і передбачає формування певної мотиваційної структури людини.У цьому випадку слід знайти психологічний спосіб посилення бажаних якостей особистості працівника та послаблення негативних факторів, наприклад, зниження монотонності праці. Цей тип мотивації вимагає від менеджера великих зусиль, знань та здібностей. У виробничій діяльності обидва види мотивації тісно взаємодіють.

Сам термін «внутрішня мотивація» вперше запроваджено наприкінці 1950-х рр., коли з'явилися дві роботи - книга Р. Вудвортса і стаття Р. Уайта.

Внутрішня мотивація- Мотивація, пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності. Це такий тип поведінки, який відбувається зсередини особистісного Я і повністю знаходиться всередині поведінки. Як зазначає В. І. Чирков, «люди залучаються до діяльності заради неї самої, а не для досягнення будь-яких зовнішніх нагород. Така діяльність є самоціллю, а чи не засобом досягнення якоїсь іншої мети» 1 .

Прикладами внутрішньої мотивації можуть бути:

• - Мрія, самореалізація;
• - Ідеї, творчість;
• - самоствердження;
• - Переконаність;
• - цікавість;
• - здоров'я;
• - Потреба комусь, чомусь;
• - особистісний ріст;
• - Потреба у спілкуванні.

Можна сказати, що внутрішня мотивація дуже ефективна, це свого роду самоціль: людина «вкладається» в будь-який процес, і ця діяльність приносить йому задоволення.

Завдяки внутрішній мотивації людина з легкістю долає труднощі та проблеми, що виникають у нього на шляху до мети та докладає всіх зусиль для досягнення успішного результату. Внутрішня мотивація спонукає діяти.

У трудовій сфері внутрішня мотивація спрямована на розвиток та підтримку у працівника позитивного настрою на роботу. Головним завданням менеджерів стає створення такої атмосфери, де може утворюватися висока внутрішня мотивація працівників.

Можна виділити такі складові внутрішньої мотиваціїспівробітників:

• робота - це продовження життя людини, на ній він проводить більшу частину свого життя. Цей час має проводитися із задоволенням, а не розглядатися як каторга чи відбування важкої повинності;
• робота має морально задовольняти людину, вона має бачити результати своєї праці, її корисність, необхідність;
• людина на роботі має відчувати свій соціальний статус, авторитет серед колег тощо.

Як можна вплинути на внутрішню мотивацію співробітників?

Один із способів – через ставлення керівництва до своїх підлеглих. Цей вплив включає ставлення, настрій та посил, з яким керівництво ставиться до працівників, як складається їх спілкування та взаємодія на робочому місці, виконання обіцянок, послідовність у діях, зрозумілі та відкриті принципи керівництва, чітка організаційна структура, управління на основі цілей та результатів, визнання досягнутих результатів, залучення до процесу вирішення управлінських питань, сумісний пошук помилок тощо.

Інший спосіб – через взаємини у колективі. Це багато в чому залежить від стилю керівництва та корпоративної культури, прийнятої у компанії.

Третій спосіб – через соціальні контакти, мережі. Наприклад, зустрічі у неформальній обстановці. Так, новорічні корпоративи допомагають співробітникам поспілкуватися з колегами в атмосфері святкової вечірки, що, у свою чергу, дозволяє дізнатися своїх колег з іншого боку, налагодити стосунки.

Зовнішня мотивація - не пов'язана із змістом певної діяльності, але зумовлена ​​зовнішніми стосовно суб'єкту обставинами.

Зовнішні мотиви - така група мотивів, у яких спонукаючі чинники лежать поза діяльністю. Прикладами можуть бути:

• - Фінанси;
• - кар'єра;
• - Статус;
• - влада;
• - Правові норми;
• - визнання;
• - престижні речі (будинок, квартира, машина, яхта тощо);
• - можливість подорожувати.

Що стосується дії зовнішніх мотивів приваблива діяльність сама собою, лише те, що з нею (наприклад престиж, слава, матеріальне благополуччя), а цього часто недостатньо для спонукання до діяльності.

Зовнішня мотивація залежить від потреб людини.У процесі виробничої діяльності мотивація дозволяє працівникам задовольнити основні потреби шляхом виконання своїх трудових обов'язків. Нагадаємо, що потреба - це стан людини, що виступає джерелом її активної діяльностіі створене потребою, що він відчуває стосовно предметам, необхідним його існування 1 . Розглянемо основні види зовнішніх мотивів, основу яких лежать потреби, є джерелами діяльності працівника.

Мотив влади.Прагнення індивіда впливати людей, панувати з інших людей і керувати ними. Мотивація влади є однією з найголовніших рушійних силлюдські дії. Це прагнення зайняти керівну позицію групи (колективі). Мотив влади займає важливе місце у ієрархії мотивів. Дії багатьох людей спонукаються до потреби влади.

Потреба у владі виявляється у бажанні впливати на інших людей, контролювати їхню поведінку, а також у готовності відповідати за інших. Ця потреба виявляється у прагненні керівної посади. Вона позитивно впливає ефективність керівництва. Ось чому на керівні посади доцільно відбирати людей із вираженою потребою у владі. Такі люди мають високий самоконтроль.

Мотив досягнення.Бажання досягти високого результату, досягти успіху в умовах конкуренції має велике значення для поведінки людини. Співробітники з гострою потребою у досягненні досягають високих результатів у першу чергу при виконанні завдань, що вимагають високого рівня соціальної взаємодії та хороших міжособистісних відносин 1 . Люди з високим мотивом у досягненні воліють брати на себе відповідальність при вирішенні проблем, прагнуть встановлювати для себе складні цілі та йдуть на ризик, щоб досягти цих цілей. Крім того, вони прагнуть отримувати зворотний зв'язок щодо того, наскільки добре вони виконують свою роботу. Успішні компанії активно використовують таких співробітників, організовуючи конкурси та змагання, нагороджуючи переможців, формуючи проектні групи, яким доручається вирішення особливо важливих проблем. Мотив досягнення результату багато вчених розглядають як найважливіший фактор, який впливає на робочу поведінку людини. Працівники з таким мотивом прагнуть до важкодосяжних цілей, до складної роботи, їх залучає самостійна, різноманітна робота, а працівники з низькою потребою досягнення, навпаки, віддають перевагу стабільним, надійним, передбачуваним ситуаціям.

Численні дослідження підтвердили зв'язок сильної мотивації досягнення та реальних досягнень людини у різних сферах діяльності. Американський вчений Д. Макклелланд показав, що люди, які досягають успіху в змагальних ситуаціях, мали рівень мотивації досягнення значно вищий за середній рівень. Керівники, які успішно працювали в умовах гострої конкуренції, мали більш високу потребу досягнення, ніж менш успішні колеги. Але є й протилежна думка - що у робочому колективі має бути конкуренції, колектив має бути єдиним організмом.

Мотив професійного зростання та посадового просування.Керівники можуть впливати на мотивацію підлеглих, враховуючи їх потребу у професійному зростанні та посадовому просуванні. Професійний розвиток підвищує мотивацію співробітників та їхню відданість організації, забезпечуючи спадкоємність в управлінні, а також сприяє створенню сприятливого клімату в організації.

Підвищуючи кваліфікацію та набуваючи нових навичок та знань, співробітники стають більш конкурентоспроможними на ринку праці та отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює її ерудицію та коло спілкування, зміцнює впевненість у собі.

Мотив матеріальної винагороди.Система матеріальної винагороди за працю, крім заробітної платита премій (бонусів), може включати пенсійні накопичення, участь у прибутках, оплату навчання (працівника або його дітей), оплату медичного страхування, оплату мобільного зв'язку, безвідсоткові позики для придбання будинку чи машини, безкоштовні обіди, оплату проїзду працівників, оплату відпочинку працівника тощо. Гроші як зовнішній мотив, що спонукає до діяльності, є стратегічно важливим пунктом для більшості людей, і не в останню чергуяк міра визнання значущості їхнього вкладу в успіх.

У сучасних високотехнологічних компаніях спостерігається становлення нових орієнтирів - мотивів, пов'язаних з розвитком інтернет-технологійта новим поколінням співробітників. Традиційні зовнішні стимули до праці стали різко втрачати колишнє значення. З'явилося нове слово - «Геймізація», новий підхіддо мотивації сучасних молодих співробітників, який знайшов наразі широке застосування у Японії. Сам термін виник у США у другій половині 2010 р., коли були проаналізовані результати застосованого різними компаніями нового маркетингового ходу, що поєднує соціомедійні та ігрові фактори: замість звичних премій співробітникам пропонувалася захоплююча альтернатива – участь у мережевій спільноті зі своєю системою бонусів, інтерактивом та живим контактом із виробником. Ентузіасти побачили в успіху цього ходу нові рубежі розвитку людства, а психолог Гейб Зіхерманп став ідейним натхненником та ключовою фігурою у просуванні ідеї інтеграції елементів гри у всі сфери життя, проголосивши народження нової доби – «ігрової ери». Новий трендстав помітним явищем у світі. Досить сказати, що проводяться навіть Gsummit -великі міжнародні форуми, присвячені гейміфікації. На одному з Gsummitу Ніо-Йорку, наприклад, представник MicrosoftСара Фолкнер доводила високу ймовірність того, що до 2015 р. половина найбільших компаній планети буде ігрофікована.

Правильне вплив на зовнішню мотивацію людини спонукатиме його до дії, до зростання, мотивувати до праці та отримання високих результатів як для самого співробітника, так і для всієї компанії.

• Див: Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами / пров. з англ.; підред. С. К. Мордовіна. 10-те вид. СПб.: Пітер, 2009.

Мотивація – це невід'ємна частина будь-якої трудової діяльності. Правильне стимулювання співробітників вищим керівництвомповною мірою дозволяє кожній людині реалізовувати свої здібності та виконувати поставлені робочі плани. Звичайно, кожен керівник знає про те, що існують різні типи мотивації, а також зовнішній і внутрішній стимул працювати, але що він конкретно означає і як правильно впровадити мотивацію в бізнес знають далеко не всі начальники. Кожен керувати бажає збільшити продуктивність персоналу та зростання продажів. Грамотне стимулювання працівників здатне направити людини у потрібному напрямі та принести прибуток підприємства. Якщо зуміти його знайти для кожного менеджера з продажу, можливо вибудувати тривалі і плідні відносини з командою.

Проведіть експрес-аудит відділу продажів самостійно за 23 критеріями та визначте точки зростання продажу!

Провести аудит

Особливості мотивації

Для успішної діяльності будь-якого бізнесу необхідна внутрішня та зовнішня мотивація персоналу. Зазвичай, цим питанням займаються досвідчені кадровики, які можуть знайти індивідуальний підхід до кожної людини. Спочатку слід розібратися, що стимулом до виконання якісної роботи для конкретного працівника. Визначити матеріальну та нематеріальну мотивацію. Тому важливо пробудити його внутрішню зацікавленість, але не слід забувати про зовнішню мотивацію, яка має свої незаперечні позитивні якості.

Які типи мотивації?

Зовнішня мотивація співробітників передбачає застосування певних чинників на персонал. Виділяють типи мотивації персоналу - матеріальне та нематеріальне стимулювання.

До матеріальних факторів відносять заохочення у вигляді:

• Додаткові премії;
• Бонуси;
• Кар'єрний ріст.

Такий спосіб справді буде ефективним для окремо взятої людини чи невеликого колективу. Але з часом працівник, які отримують такі матеріальні блага, відчуватиме бажання отримати ще більше премії та бонуси, або, наприклад, досягнення наступного ступеня кар'єрних сходівта підвищення розміру окладу. Нематеріальний вид благ передбачає отримання робочих кадрів емоційного заохочення. Такий варіант ідеально підходить для застосування у всьому колективі. У результаті з'являється самооцінка всього колективу та впевненість у роботі. Ця мотивація вимагає професійного підходу та поділяється на типи мотивації персоналу. Перший варіант, коли керівник створює комфортні умови роботи, у другому – ефективна робота має бути гарантією, наприклад, кар'єрного зростання.

Що таке внутрішній стимул?

Внутрішня мотивація спрямована на саморозвиток співробітника, досягнення мети, реалізацію творчого потенціалу та прагнення нових знань. Слід зазначити, що використання цього стимулювання вимагає тривалого часу. Також треба враховувати, що ці форми тісто пов'язані одна з одною. Таким чином, це означає, що зовнішній фактор підтримує співробітників на шляху досягнення мети, а внутрішні фактори є рушійною силою.

Інструменти мотивації

Одним із найсильніших методів заохочення команди є визнання її успіху. Тому начальник повинен помічати та відзначати роботу успішних співробітників та ставити їх за приклад. Також, керівник на зборах повинен відзначати найкращих працівників за минулий місяць. У багатьох компаніях це стає гарною традицією та дуже дієвим позитивним стимулом. Також ефективний інструмент – це підтримка особистісного зростання. Зробити це нескладно, достатньо лише створити можливі умови для зростання та проводити тренінги, які навчають курси для підвищення кваліфікації.

Звичайно, існує безліч факторів та способів, які здатні спонукати до трудової діяльності. Нижче наведено перелік основних інструментів, здатних мотивувати персонал:

• Командна робота;
• Заохочення щодо досягнення коректного завдання;
• Визначення значущості кожного члена колективу та визнання цього факту на роботі;
• Постановка певних цілей.

Чому працівники погано працюють?

За статистикою, лише мала частка начальників задоволена своїми співробітниками та результатом їхньої роботи. Будь-якій компанії, навіть найуспішнішій, завжди є куди прагне. Виділяють кілька основних причин, з яких працівники недобросовісно виконують свої зобов'язання:

• Відсутність зацікавленості в самій роботі, внаслідок трудової діяльності, немає бажання йти на роботу з настроєм і викладатися на всі 100 відсотків; і головне співробітник не відчуває своєї значущості у колективі;
• Немає чіткого розуміння, як складається заробітна плата, як нараховується премія та від яких показників залежить додатковий бонус;
• Відсутність професіоналізму в команді (співробітникам необхідно проводити тренінги та навчатися навичкам спілкування з клієнтами). Отже, після того, як керівник розібрався у причинах, чому колектив працює не інтенсивно, слід запровадити систему мотивації. І зовсім не секрет, що найефективнішою є грошова мотивація.

Правильний вибір заохочення кадрів

Для будь-якого начальства важливо вчасно зрозуміти те, що якісь стимули рухають тим чи іншим працівником. Тому, вибудовуючи систему мотивації, так важливо орієнтуватися в колективі і розуміти кожного співробітника. Начальнику необхідно вивчити причини відсутність інтересу до роботи у персоналу за допомогою анкетування чи опитування. Отримані результати допоможуть зрозуміти, які принципи преміювання підходять для стимулювання цих працівників. Різні цілі та плани у людей, рівень освіти та прагнення працівника визначають використання різних типівмотивації персоналу:

1. Матеріальний стимул;
2. нематеріальна мотивація персоналу;
3. Мотивування лідера команди. \

Перше, що потрібно зробити сформулювати мету, яка може бути трохи завищена, але цілком здійсненна працівником. Крім цього, зараз на полицях магазинів багато книг щодо ефективності управління персоналом. У спеціалізованій літературі зібрані поради та способи, після застосування яких у компанії відбудуться якісь зміни.

Проблеми та варіанти вдосконалення системи мотивації кадрів

Питання стимулу працівників до робочої праці хвилює керівників у всіх сферах діяльності. Щоб управління персоналом, було ефективно слід вдаватися до сучасних способів мотивації. Крім грошового стимулу, рекомендується використовувати так звані додаткові бали та бонуси. В даному випадку виконання плану буде схожим на гру. Метою якої є формування для людей комфортних умов діяльності, що стимулюють їх до дії з досягненням максимального доходу. Але перед впровадженням такого альтернативного способу мотивації слід переконатися, що він підходить для всієї команди.

Нижче розташований зразок успішної системи оплати заробітної плати для персоналу у відділі продажів:

• Фіксована оплата за місяць – оклад;
• Відсоток від доходу, одержаного підприємством наприкінці року.

Це лише один із прикладів стимулювання співробітників. І в конкретному випадку мотивація спрямована на досягнення та отримання річного бонусу. А це, у свою чергу, стимулює людину працювати більш інтенсивно, ніж раніше і не втрачати заробленої премії. Є варіанти та виплати щомісячних премій або щоквартальних бонусів. Що впровадити в кожній компанії вирішує сам начальник відділу чи всього бізнесу. Важливо пам'ятати, що менеджеру, який виконав план і досягти успіху, неодмінно захоче його ще раз повторити.

© Костянтин Бакшт, генеральний директор "Baksht Consulting Group".

Кращий спосібшвидко освоїти та впровадити технологію побудови відділу продажів – відвідати тренінг К. Бакшта з управління продажами "Система продажів".

У статті розповімо про внутрішню та зовнішню мотивацію. Дізнайтесь, як працює кожен вид мотивації. Експерти розкажуть, як знання провідного мотиву допоможе керувати співробітниками.

Зі статті ви дізнаєтесь:

★ Мотивація персоналу

Тест виміру мотивації досягнення від експертів «Системи Кадри»

Що таке внутрішня та зовнішня мотивація

Існує кілька класифікацій типів мотивації: матеріально-нематеріальна, позитивна-негативна, індивідуальна-групова.

Зовнішня мотивація- не пов'язана із змістом діяльності, а викликана якимись зовнішніми обставинами.

Приклад зовнішньої мотивації

Внутрішня мотивація-Пов'язана зі змістом діяльності, а не викликана зовнішніми обставинами.

Приклад внутрішньої мотивації

Експерти у сфері управління персоналом помітили, що при вирішенні нескладних завдань, коли найважливіша уважність і здатність довго виконувати однотипні дії, ефективніше працює зовнішня мотивація. Більше платиш – кращий результат.

За виконання складних, креативних завдань зовнішня мотивація перестає працювати і може дати протилежний, негативний ефект. Платиш більше – результат гірший.

№4. Мотив матеріальної винагороди

Співробітники з цим рушійним мотивом займаються справою лише у тому, щоб отримати винагороду чи уникнути покарання.

Як керувати:зрозумійте, що саме мотивує різні групи вашого персоналу – заохочення чи покарання. Тисніть на цей мотив. Любителі заохочень досягнуть потрібних вам результатів заради бонусу або підвищення. А працівники, які уникають покарань, намагатимуся не заробити штраф і не отримати наказ про звільнення.

Як працює внутрішня мотивація

Внутрішні мотиви перебувають у зовнішніх обставин, а всередині самої людини. Приклади внутрішніх мотивів - самоствердження, переконаність, особистісне зростання, цікавість та гра.

Для співробітників із високою внутрішньою мотивацією робота - продовження життя, вона має морально задовольняти їх, співробітнику потрібно відчувати необхідність і користь своєї роботи, бачити результати праці. Розглянемо основні види внутрішніх мотивів та розповімо, як керувати співробітниками з тим чи іншим провідним мотивом.

№1. Мотив гри

Люди, яких надихає робота, продуктивніші від тих, які від неї втомилися. В основі цього мотиву – цікавість та схильність до експериментів. Навіть дорослі керівники полюбляють грати. Питання, які ігри ви пропонуєте і який від них результат.

Як керувати:включайте елемент гри у роботу.

приклад

Як серйозне завдання перетворити на гру та , Розповідає експерт журналу «Директор з персоналу». У статті багато прикладів, кейсів та цінних порад від HR-ів провідних російських компаній.

№2. Мотив мети

Співробітник працює більш продуктивно, коли результати діяльності збігаються з його особистими переконаннями. У цьому робочий процес може і не подобатися. Головне - працівник прагне такого самого результату, як і компанія.

Як керувати:грамотно ставте цілі. Вони мають бути великими, значущими, емоційними та логічними.

Валентин Тімаков, заступник генерального директораз персоналу компанії IBM (Росія та СНД)

. Це розвиває краще ніж тренінг!

№3. Мотив потенціалу

Для співробітника з цим провідним мотивом головне - самовдосконалення, професійне зростання та реалізація свого потенціалу.

Як керувати:запропонуйте співробітнику складне завдання та можливість взяти за неї відповідальність. Надайте йому можливість підвищити кваліфікацію та отримати нові навички. Помічено, що з таких співробітників виходять добрі наставники. Найкращий спосіб удосконалювати навички – навчити їм інших.

Зовнішня мотивація не пов'язана із змістом роботи, а зумовлена ​​зовнішніми чинниками – матеріальне заохочення, влада, досягнення, причетність. Внутрішня мотивація пов'язана з самим змістом роботи та підтримується внутрішніми факторами – реалізація потенціалу, самоствердження, цікавість та гра. Збереження балансу між внутрішньою та зовнішньою мотивацією - запорука ефективної роботи персоналу.

Правильний вибір матеріальних та нематеріальних видів мотивації персоналу в організації гарантує стабільну та ефективну роботу. Як змусити людей працювати ефективно? Які фактори враховувати? Як забезпечити персональний підхід у мотивації? Про це читайте у нашій статті.

Мотивація персоналу: основні теорії, що застосовуються на практиці

Мотивація (від латів. «Мотус» – цілеспрямований рух, дія) – складова загальної корпоративної культури підприємства. Це система методів, що використовується в компанії для спонукання співробітників до ефективної роботи з повною самовіддачею. При цьому розробка системи мотивації персоналу, якщо вона проведена грамотно, дозволяє роботодавцю швидше досягти стратегічних цілей та реалізувати плани розвитку, а працівникам – отримувати задоволення від своєї трудової діяльності. Існує кілька теорій, які дозволяють трактувати та прогнозувати поведінку працівників у різних ситуаціях.

Теорія потреб Маслоу

Автором цієї психологічної теорії мотивації є американський дослідник А.Маслоу. Візуальне втілення вона знайшла в піраміді Маслоу, що є ієрархією людських потреб і цінностей.

Згідно з Маслоу, людина постійно відчуває будь-які потреби, які можуть бути об'єднані у певні групи, що становлять піраміду. В основі знаходяться елементарні базові потреби, властиві будь-якій людині: у їжі, повітрі, їжі, сексі, безпеці тощо. У міру того, як базові фізіологічні потреби задоволені, вони не є мотивуючим чинником. Людина задіяні такі потреби, вищого рівня. При цьому потреби високих рівнівможуть задовольнятися лише після того, як задоволені потреби нижчих рівнів. Проте вони тісно взаємопов'язані і невіддільні друг від друга.

Більшість людей до найважливіших ставляться цінності, складові базові рівні піраміди. Вони враховуються для формування багатьох систем мотивації персоналу.

Теорія потреб EGR Альдерфера

Модель ієрархії людських потреб за Клейтоном Альдерфером складається з трьох рівнів:

• потреби існування;
• Потреби взаємодії та зв'язків;
• Потреби особистісного зростання.

Незважаючи на зовнішню схожість з теорією Маслоу, ця модель відрізняється тим, що рівні, представлені в ній, є рівнозначними і мають однакову цінність. При цьому ієрархія дотримується за рахунок просування від конкретних та основних значень до більш простих.

Теорія підвищення ефективності праці МакКлелланда

У цій моделі мотивації персоналу американського психолога Девіда МакКлелланда всі потреби поділені на три групи: потреби у владі, потреби в успіху та потреби в причетності. При цьому вважається, що базові потреби людини вже задоволені, а дієвим спонукальним мотивом може стати лише досягнення найвищих потреб. Вищі потреби рівнозначні та взаємопов'язані. Відповідно до теорії МакКлелланда, які ставлять собі високу планку люди, самі впевнені у досягненні успіху.

Теорія очікувань Віктора Врума

Заснована на постулаті про те, що людина обирає, як їй вчинити відповідно до прогнозованих наслідків. При цьому очікуваний позитивний результат є мотивуючим фактором, а негативний – демотивуючим. Відповідно до цієї теорії, обираючи певний тип поведінки, людина очікує досягти бажаного результату.

Мотивація персоналу, який якісно виконує доручену роботу, проводиться з урахуванням потреб. Для когось це похвала, для когось – можливість подальшого кар'єрного зростання. Найсильнішим чинником мотивації є делегований рівень повноважень, що дозволяє ефективно виконувати роботу.

Двофакторна теорія Герцберга

Фредерік Герцберг запропонував розділити потреби людини на два типи: гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні відносяться до базових, фізіологічних потреб. Людина не буде задоволена роботою, якщо гігієнічні фактори відсутні або недостатні. Але сама по собі їх наявність також не є визначальною. Недостатність чи відсутність мотивуючих чинників не викликає незадоволення роботи. Але якщо вони присутні, задоволеність та мотивація підвищуються.

Існує безліч теорій, які підводять психологічну основу мотивацію персоналу. Але універсального підходу ні теоретики, ні практики запропонувати що неспроможні. У кожному конкретному випадку необхідно діяти з урахуванням ситуації та реальних потреб, які зможуть стати дієвим інструментом підвищення трудового ентузіазму.

Види мотивації персоналу

Мотивація персоналу у створенні – процес безперервного підтримки високої продуктивність праці. Комплекс заходів, що формує цю систему, не догма – він постійно актуалізується, адаптується до умов ринку праці та конкретного виробництва. Розробка системи мотивації персоналу на підприємстві та підтримання її в актуальному стані – пріоритетне завдання кадрової політики. Будь-яка компанія прямо зацікавлена ​​у підвищенні рентабельності, у тому, щоб співробітники працювали з максимальною віддачею за найменших витрат.

Висока мотивація персоналу дозволяє:

• задовольнити базові потреби працівників;
• підвищити лояльність, зацікавленість та залученість персоналу;
• сформувати злагоджено працюючий колектив, кожен член якого зацікавлений у результатах своєї роботи;
• знизити плинність кадрів, підвищити їх якість за рахунок досвіду, що набуває;
• розкрити таланти та потенціал кожного співробітника;
• забезпечити умови, щоб кожен працівник зміг реалізувати свої професійні знання та особистісні якостіповною мірою.

Способи мотивації персоналу умовно поділяють на три групи:

1. Організаційні

У цю групу включають способи мотивації персоналу, покликані забезпечити єдину систему стимулів, значимих всім членів робочого колективу, групи. До таких мотивуючих елементів належать соціальний пакет, система пільг та компенсацій, надання додаткових. соціальних гарантійнайменш захищеним групам співробітників, використання системи грейдів, заохочень та премій.

2. Діагностичні

Ця група стимулів включає «пілотні» види мотивуючих заходів, застосовуваних тимчасово в контрольних групах, з метою оцінки їхньої дієвості. Що стосується, коли з допомогою пілотних стимулів вдасться досягти значних результатів, вони входять у загальну систему мотивації персоналу для підприємства.

3. Індивідуальні

Ця група об'єднує у собі ті методи, які спрямовані на підвищення мотивації окремих працівників. Найчастіше вони застосовуються для стимулювання праці керівників різного рівня, унікальних спеціалістів та невеликих груп, що об'єднані на тимчасовій основі роботою над проектом.

Мотивація буває двох типів: внутрішня та зовнішня. Внутрішня – комплекс стимулів та мотивів, зумовлених особистими якостями та обставинами працівника. Зовнішня - спонукальні мотиви, що впливають на людину ззовні, наприклад, система стимулів, що діє на підприємстві. У практиці роботи виділяються такі види мотивації персоналу, як матеріальна та нематеріальна. Розглянемо, які чинники мотивації ставляться кожному з цих видів.

Види матеріальної мотивації персоналу

Опитування, що проводяться серед працюючих росіян, підтверджують, що для більшості людей головним мотивуючим фактором залишається оплата праці. Зарплата людини відображає її вартість на ринку. І якщо людина вважає, що за свою працю вона отримує несправедливо мало, мотивація її буде низькою та бажання працювати – ніякого, аж до саботажу.

Крім заробітної плати, яка є постійною складовою, до матеріальних стимулів належать преміальна частина виплат

Це можуть бути:

• премії за конкретні результати у певні періоди – квартал, півріччя, рік. Премію працівник може отримати в індивідуальному порядку або у складі колективу, який досяг перевищення плану або виконав доручений обсяг роботи достроково;
• надбавки понад ті, що гарантовані деяким категоріям трудового законодавства. Роботодавець має право самостійно встановлювати такі надбавки, наприклад,
• доплати за суміщення кількох професій, наставницьку діяльність, виконання функцій, що виходять за межі посадових обов'язків;
• разові бонуси за рішенням керівництва під час укладання круного контракту чи запуск проекту.

Щоб система матеріального стимулювання праці стала дієвим інструментом підвищення продуктивності, принципи розподілу змінної частини мають бути чіткими та зрозумілими, прив'язаними до конкретних оціночних параметрів. Відсутність прозорості при розподілі грошової винагороди знижує мотивацію персоналу та дестабілізує колектив. Результатом стане зростання плинності кадрів та зниження продуктивності праці.

Види нематеріальної мотивації персоналу

Відсутність фінансових можливостейне означає, що керівництво не має механізмів підвищення мотивації персоналу. Ні високі зарплати, ні премії не гарантують стабільної та сумлінної роботи. Мало того, з часом вони починають сприйматися як належне. Сучасні тренди управління мотивацією ґрунтуються на широкому застосуванні додаткових нематеріальних стимулів.

Крім комфортних фізіологічних та психологічних умов праці та розвиненої корпоративної культури, експерти відносять до дієвих мотивуючих факторів:

1. систему подарунків та привітань, якими відзначають знаменні дати та події, що відбуваються у сім'ях працівників;
2. розвиток та навчання, коли роботодавець оплачує додаткова освіта, відвідування тренінгів;
3. обладнання місць відпочинку, де співробітники можуть з комфортом випити філіжанку кави, посидіти в спокійній обстановці;
4. організація зворотнього зв'язку, коли працівникам надано можливість висловити свою думку керівнику, порадитися з нею;
5. персоніфікація, що означає, що працівникові за особливі заслуги надаються персональні привілеї – окремий кабінет чи виділене місце на парковці перед офісом, табличка із зазначенням імені та посади робочому столі;
6. пільги, які надаються всім співробітникам. Наприклад: соцпакет, оплата лікування та відпочинку працівникам та членам їх сімей, організація безкоштовного харчування, оплата транспортних витрат;
7. корпоративні заходи – спільні поїздки на природу, відвідини профільних виставок, проведення спортивних змагань між підрозділами.

Не варто скидати з рахунків не менш дієві фактори негативної мотивації, як:

1. позбавлення премії;
2. дисциплінарні стягнення;
3. відмова від надання корпоративних пільг та компенсацій.

При справедливому та обґрунтованому застосуванні цими методами також легко домагаються дотримання виробничої та корпоративної дисципліни та субординації.

Мотивація персоналу в організації

Процедури розробки, формування та впровадження системи мотивації персоналу регламентуються кадровими документами, наприклад, положеннями про кадрової політикиабо про персонал. Помилка вважатиме поведінку людей передбачуваною і піддається загальним правилам. Є безліч прикладів, коли вчинки інших здаються позбавленими логіки, але вони обґрунтовані досвідом і очікуваннями людини. Тому чим детальніше буде опрацьовано питання про фактори мотивації, тим ефективніше вони працюватимуть. Спочатку, а згодом регулярно, проведіть тестування з використанням мотиваційного профілю Ш. Річі та П. Мартіна.

Тест допоможе виявити ті фактори, які для кожного з працівників мають різний ступінь важливості. Результати дослідження використовуються для розробки програм організаційної та індивідуальної мотивації. Аналіз усіх тестів допоможе виявити, які матеріальні та нематеріальні види мотивації персоналу будуть найдієвішими для більшості співробітників. Розробляючи комплекс мотиваційних заходів, використовуйте досвід підприємств, що працюють у сфері.

Дотримуйтесь наступних принципів:

1. Система заохочень має бути прозорою та зрозумілою, заснованою на кількісних оцінках.
2. Використовуйте чіткі критерії оцінки, загальні більшість співробітників.
3. Забезпечте інформаційну доступність системи заохочень, відомості про них мають поширюватись оперативно на всіх рівнях.
4. Заохочення працівники мають отримувати одразу після позитивних результатів.
5. Використовуйте як мотиваційний фактор не збільшення окладів, а виплату змінної частини зарплати – премій та бонусів.
6. Розміри окладів та премій не прив'язуйте до займаних посад – якщо працівник стабільно показує гарні результати, його винагорода має бути великою.
7. Виплата змінної частини має сприйматися як обов'язкове доповнення до окладу, її розмір повинен безпосередньо залежати від трудового вкладу працівника.
8. Використовуйте переваги, які надає система нематеріального заохочення. Її стимули часто дають не менш вагомі результати, ніж грошова винагорода.
9. Персоніфікуйте заохочення з огляду на переваги, потреби, загальну та національну культуру співробітника.

Для новин малого бізнесу ми запустили спеціальний канал в Telegram і групи