Xodimlar uchun tashqi va ichki motivatsiya: xodimlarni boshqarishning ahamiyati. Tashqi va ichki motivatsiya: ahamiyati, o'ziga xos shakllanishi va omillari Xodimlar uchun uzoq muddatli, tashqi va ichki motivatsiya.

10.09.2011

XODIMLARNI ICHKI VA tashqi motivatsiya: modda va diagnostika

Vadim Subotin, "Antropos-konsalting" kompaniyasi direktori

Men allaqachon maqolalarda xodimlarga ichki va tashqi motivatsiyani taqdim etganman:

(4 va 5 bandlar);
; .

Shu munosabat bilan men hisobotda motivatsiyaning ushbu turlariga e'tibor qarataman.

Ichki motivatsiya (ichki motivatsiya ) bir joy bor, agar odam o'ng tomonini bossa, uning qilayotgan ishi, o'z-o'zidan, joy; odamlar ish jarayonidan qoniqish his qilganda; Robot tiqilib qolsa, u xirillay boshlaydi va tashqi nimadir (uzumzorlar, sharaflar va boshqalar) uchun emas, balki o'zini o'zi uchun tashlab ketadi.

Tashqi motivatsiya (tashqi motivatsiya ) shunday bo'lishi mumkinki, agar odam ish o'rniga "nima bilish kerak" pozitsiyasi bilan turtki bo'lsa, unga nisbatan tashqi bo'lgan: pul, e'tirof, obro'-e'tibor va boshqalar. Ish, bu holda, qo'shimcha ravishda, ayniqsa, yomonlashmaydi. natija o'rniga shu kunga nisbatan tashqi har qanday narsadan.

Tadqiqot shuni ko'rsatadiki (bo'lim, masalan, Amabile va boshqalar, 1994; Vatanabe va Kanazava , 2009 ), Odamlar ichki motivatsiyani nimani qadrlashadi? kabi xususiyatlar bilan ajralib turadi.

Ular maqsadlarni belgilashda mustaqillik va mustaqillikka boy, ular tashqi bosimsiz ("sabzi va kek"siz) xohlaydilar va erisha oladilar. Ular o'zlariga bag'ishlagan bu huquqni egallashga intilish kuchiga ega. Siz nafaqat qo'rqmasligingiz kerak, balki eng muhim vazifalarni o'tkazib yuborishingiz kerak, agar siz ularni kasbiy o'sishingiz uchun imkoniyat deb bilsangiz. Robotda badbo‘y hid berkitilgan. Hidi kuchli va mast qiluvchi.

Boshqa tarafdan, aniq ifodalangan tashqi motivatsiyaga ega odamlar

boshqalar ularni qanday baholashiga katta ahamiyat bering. Bizni tashqi tomondan kuch, raqobatlashish, g'alaba qozonish, yengish istagi uyg'otadi. Asosiy maqsadlar - moddiy rag'batlarni (tiyin, kuch) qadrlash. Ular uchun hurmat, obro'-e'tibor, shon-sharaf va shon-shuhrat qozonish muhimdir.

Ichki motivatsiya Yangi bilimlarni o'zlashtirishda samaraliroq bo'lish uchun bir xil motivatsiya(McCullers & Martin, 1971; Bahrick, Fitts, & Rankin, 1952).), eng yuqori qatlamli aqlli o'simliklarda(Glyuksberg, 1962 ), yuqori darajadagi intellekt va ijodkorlik (ijodkorlik) bo'lishi mumkin.(Amabil, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile & Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb va Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey va Grossman, 1986; Bartis, Shimanski va Harkins, 1988; Koestner, Rayan, Bernieri va Xolt, 1984; Kruglanski, Fridman va Zeevi, 1971 ), ular yuqori darajadagi bilimlarni rivojlantirishga ko'proq o'xshaydi, ular Slednitskiygacha bo'lgan kasblarga ko'proq o'xshaydi, ular adabiy va ijodiy ijodga ko'proq o'xshaydi: yozishni yaxshi ko'rish, she'riyatdan zavqlanish , rasm chizish ( Amabile va boshqalar, 1994).

Boshqa tarafdan, qo'ng'iroqlar rag'batlantiriladi aniq belgilangan qoidalarga ega faoliyatga qodir, ijtimoiy muhitni tartibga soladi, charchagan tartib-qoidalarga rioya qiladi va sevgi, agar ularning maqsadlari o'zlarini emas, balki boshqa birovni hidlash bo'lsa.

Tashqi va ichki motivatsiya bir-biri bilan qanday bog'liq? ?

Bir xil miqyosdagi ikkita qutb bormi: biri kattaroq, ikkinchisi kamroq va nima uchun bir vaqtning o'zida yuqori tashqi va ichki motivatsiyaga ega bo'lish mumkin emas?

Bu motivatsiyaning mustaqil turlari va barchasi bir xil bo'lishi mumkin: sizda yuqori darajadagi motivatsiya va boshqa motivatsiyalar bo'lishi mumkin, motivatsiyaning past darajasi va boshqalar, shuningdek, motivatsiyaning past darajasi. boshqalar?

Bu erda oziq-ovqat kiradi. Dalil ko'rsating(Amabil va boshq., 1994) Har kuni belgilangan motivatsiya turlari o'rtasida statistik jihatdan muhim korrelyatsiya mavjud bo'lganligi sababli, tashqi va ichki motivatsiya mustaqil deb taxmin qilish ham xavfsizdir.

Qoniqish darajasini baholash uchun ichki va tashqi motivatsiyadan foydalanish mumkin ( Ish afzalligi inventarizatsiyasi - WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).

Adabiyot:

Amabile, T. M. (1979). Badiiy ijodga tashqi baholash samaradorligi. Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya jurnali, 37, 221-233.

Amabile, T. M. (1982). Bolalarning badiiy ijodiyoti: dala sharoitida raqobatning zararli ta'siri. Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya byulleteni, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). Ish afzalligi inventarizatsiyasi: ichki va tashqi motivatsion yo'nalishlarni baholash. Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya jurnali , jild. 66, №. 5, 950-967.

Amabile, T. M. (1985). Motivatsiya va ijodkorlik: motivatsion yo'nalishning ijodiy yozuvchilarga ta'siri. Shaxsiyat va ijtimoiy jurnal Psixologiya, 48, 393-399.

Amabile, T. M. (1987). Ijodkorlik uchun motivatsiya. S. Isaksenda (Tahr.), Ijodkorlik chegaralari: asoslardan tashqari(223-254-betlar). Buffalo, Nyu-York: Bearly Limited.

Amabile, T. M. va Gitomer, J. (1984). Bolalarning badiiy ijodiyoti: topshiriq materiallarida tanlovning ta'siri. Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya byulleteni, 10,209-215.

Amabile, T. M. M., Goldfarb, P. va Brackfield, S. (1990). Ijodkorlikka ijtimoiy ta'sirlar: baholash, hamkorlik va kuzatuv. Ijodiy tadqiqotlar jurnali, 3, 6-21.

Amabile, T. M. M., Hennessey, B. va Grossman, B. (1986). Ijodkorlikka ijtimoiy ta'sirlar: shartnoma bo'yicha mukofotning ta'siri. Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya jurnali, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952). Rag'batlantirishning periferik stimullarga reaktsiyaga ta'siri. Eksperimental psixologiya jurnali, 44, 400-406.

Bartis, S., Szymanski, K. va Harkins, S. (1988). Ishlashni baholash: 2 qirrali pichoq. Shaxsiyat va ijtimoiy psixologiya byulleteni, 14, 242-251.

Glyuksberg, S. (1962). Funktsional qat'iylik va idrok etish qobiliyatiga ega bo'ling. Eksperimental psixologiya jurnali, 63, 36-41.

Koestner, R., Rayan, R., Bernieri, F. va Holt, K. (1984). Yugurish bilan og'rigan bolalar uchun muhim cheklovlar: davolashning turli xil ta'siri va ma'lumot uslublari ichki motivatsiya va ijodkorlikka. Shaxsiyat jurnali, 52, 233-248.

Kruglanski, A., Fridman, I. va Zeevi, G. (1971). Vazifani bajarishning sifat jihatlari faoliyatiga tashqi rag'batlantirish ta'siri. Shaxsiyat jurnali, 39, 606-617.

McCullers, J. C. va Martin, J. A. G. (1971). Bolalarni kamsitish bilan o'rganishda rag'batlantirishning rolini qayta ko'rib chiqish. Bola rivojlanishi, 42, 827-837.

Vatanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).Ichki motivatsiyaning shaxsiyatga asoslangan ko'rinishi testi.Yaponiya ma'muriy fanlar jurnali, jild. 22, No2, 117-130.

Ushbu materialdan iqtibos keltirishda muallifga, "Anthropos-consulting" kompaniyasiga va saytga xabar yuboriladi. www. antroplar. ru obov'yazkovi.

Motivatsiya nazariyasining muhim muammosi uning turlarining xilma-xilligini hisobga olishdir. Motivatsiyaning har xil turlari mavjud: tashqi va ichki; motivatsiya natijalar va maqom uchun; ijobiy va salbiy; Individual va guruh; motivatsiya va o'z-o'zini rag'batlantirish. Keling, tashqi va ichki ish motivatsiyasi nima ekanligini ko'rib chiqaylik.

F. Herzbsrg 1957 yilda tug'ilgan motivatsiyaning ikki turini ko'rish: ichki va tashqi. Ichki motivatsiyadan oldin, odamlarga ta'sir qiladigan, ularning xatti-harakatlarida g'azablantiradigan yoki ular bilan to'g'ridan-to'g'ri qulab tushadigan o'z-o'zini yaratuvchi omillar mavjud bo'lib ko'rinadi (masalan, ishonchlilik, mustaqillik, g'alaba qozonish va ko'tarilish qobiliyati ko'nikma va foydalilikni rivojlantiradi, ishning foydaliligi). , martaba imkoniyatlari).

Tashqi motivatsiya- bu odamlar uchun ishlaydigan, ularni rag'batlantiradigan narsalar, masalan, sharob, maqtov, puflash, jazolash. Va eng aniq tashqi yondashuvlar shiddatli va shiddatli oqimga olib keladi va ko'pincha uzluksiz bir soat davom etadi, keyin ichki amaldorlar kuchni xalqning o'zida qoldirib, chuqurroq va chuqurroq quyiladi.

Tashqi motivatsiya ikki shaklda bo'lishi mumkin - ma'muriy va iqtisodiy. Ba'zi tashqi motivatsiya stimulyatsiya deb ataladi. Ma'muriy motivatsiya jamoa, buyurtma va boshqalar tomonidan ishning yutug'ini anglatadi. Belgilangan me'yorlarni buzganlik uchun to'g'ridan-to'g'ri aniq sanktsiyalarga qo'shilishdan. Iqtisodiy motivatsiya iqtisodiy rag'batlantirish (ish haqi, dividendlar) orqali amalga oshiriladi. Ishchining motivatsiyasining bunday nuqtai nazari bilan, ma'lum bir ishchini ishdan bo'shatishga qanday usullar aniq va darhol undashi mumkinligini bilish kerak: bu to'lov, bonuslar, maqtov yoki boshqa turdagi axloqiy istaklarni o'z ichiga olishi mumkin.

Ichki motivatsiya murakkab jarayon bo'lib, shaxsning motivatsion tuzilishini shakllantirishni o'tkazadi. Bunday holda, ishchi individualligining salbiy tomonlarini kuchaytirish va salbiy omillarni zaiflashtirish, masalan, ishning monotonligini kamaytirishning psixologik usulini topish mumkin. Bunday turtki katta harakat, bilim va buyuklik boshqaruvchisi uchun zarurdir. Virtual faoliyatda norozilik va motivatsiya chambarchas ta'sir qiladi.

"Ichki motivatsiya" atamasining o'zi birinchi marta 1950-yillarda, ikkita asar - R. Vudvortning kitobi va R. Uaytning maqolasi paydo bo'lganida ommalashgan.

Ichki motivatsiya- Motivatsiya tashqi sharoitlar bilan emas, balki faoliyat joyining o'zi bilan bog'liq. Bu maxsus men o'rtasida paydo bo'ladigan va xatti-harakatlarning o'rtasida qoladigan xatti-harakatlar turi. Yak - V.I. Chirkovning soʻzlariga koʻra, “odamlar har qanday tashqi shaharlarga yetib borish uchun emas, balki oʻz manfaati uchun harakatga kirishadi. Bunday faoliyat o'z-o'zidan maqsad bo'lib, boshqa hech qanday maqsadga erishib bo'lmaydi» 1 .

Ichki motivatsiyaga misollar:

• - orzu qilish, o'zini o'zi anglash;
• - g'oyalar, ijodkorlik;
• - o'z-o'zini bag'ishlash;
• - konvertatsiya;
• - tsikavist;
• - salomatlik;
• - Menga kerak, men buni his qilaman;
• - maxsus o'sish;
• - spilkuvanni uchun talab.

Aytishimiz mumkinki, ichki motivatsiya o'ziga xos maqsad sifatida juda samarali: inson har qanday jarayonga "sarmoya kiritadi" va bu faoliyat unga qoniqish keltiradi.

Insonning ichki motivatsiyasi tufayli hayotda yuzaga keladigan qiyinchiliklar va muammolarni oxirigacha engib o'tish oson va muvaffaqiyatli natijaga erishish uchun barcha sa'y-harakatlar haqida xabar beradi. Keyinchalik ichki motivatsiya keladi o'nlab

Mehnat sohasida ichki motivatsiya ishchini mehnatga ijobiy munosabatda bo'lishni rivojlantirish va rag'batlantirishga qaratilgan. Menejerlarning asosiy vazifalari ishchilarning yuqori ichki motivatsiyasi yaratilishi mumkin bo'lgan shunday muhitni yaratishdir.

Bularni ko'rishingiz mumkin ichki motivatsiya omborlari spivrobitniki:

• Ish - bu inson hayotining davomi, u hayotining ko'p qismini o'tkazadigan joy. Bu soat qoniqish uchun sarflanishi mumkin va og'ir mehnat yoki muhim vazifani bajarish sifatida ko'rilmasligi mumkin;
• robot insonni axloqiy jihatdan qondira oladi, u o'z ishining natijalarini, foydaliligini, zarurligini olishi mumkin;
• Ishdagi odamlar o'zlarining ijtimoiy mavqeini va hamkasblari orasidagi obro'sini tushunishlari mumkin.

Ko'ngillilarning ichki motivatsiyasidan qanday foydalanish mumkin?

Yo'llardan biri - sub'ektlaringizga g'amxo'rlikni o'rnatish. Ushbu oqim ishchilarga g'amxo'rlik qilinadigan sharoit, kayfiyat va kuchni, ish joyida ularning jamoaviy ishlashi va o'zaro ta'sirini, yakuniy bezakni, harakatlar ketma-ketligini, ko'rishni yoki g'amxo'rlik tamoyillarini, aniq tashkiliy tuzilmani, maqsad va natijalarga asoslangan boshqaruv, erishilgan natijalarni tan olish, boshqaruv ovqatlanishini yaxshilash jarayonidan oldin o'rganish, rahm-shafqat uchun aqldan ozish va boshqalar.

Yana bir yo'l - jamoa bilan o'zaro hamkorlik qilish. Kompaniya tomonidan qabul qilingan korporativ uslub va korporativ madaniyat haqida ko'p gapirish mumkin.

Uchinchi yo'l - ijtimoiy aloqalar, aloqalar orqali. Misol uchun, do'stlar norasmiy muhitda. Shunday qilib, yangi korporativ partiyalar boshqa tomondan talabalarga Rojdestvo bayrami muhitida o'z hamkasblari bilan tanishishga yordam beradi, bu esa, o'z navbatida, boshqa tomondan hamkasblari bilan tanishish va yuz yillik yubileyini xursand qilish imkonini beradi.

Tashqi motivatsiya - qo'shiqchilik faoliyati bilan bog'liq emas, lekin tashqi jihozlar ta'sir qiladi.

Tashqi motivlar - bu o'z-o'zidan paydo bo'lgan mansabdor shaxslar faoliyat holatida yotadigan motivlar guruhi. Qopqoqlardan quyidagilar foydalanishi mumkin:

• - Moliya;
• - kar'era;
• - Holat;
• - Vlada;
• - huquqiy normalar;
• - san'at;
• - nufuzli nutqlar (budinok, kvartira, avtomobil, yaxta va boshqalar);
• - narxni oshirish imkoniyati.

Faoliyatni o'z-o'zidan qo'shadigan haqiqiy tashqi motivlar mavjud bo'lib, ular bilan birga kelgan (masalan, obro', shon-shuhrat, moddiy farovonlik) va ko'pincha faoliyatning stixiyali bo'lishi uchun etarli emas.

Tashqi motivatsiya odamlarning ehtiyojlariga bog'liq. Sanoat faoliyati jarayonida motivatsiya ishchilarga mehnat majburiyatlarini bajarishning asosiy ehtiyojlarini qondirishga imkon beradi. Biz nima kerakligini taxmin qilishimiz mumkin - bu inson tanasi, u jerelom y faol faoliyat Va u o'z maqsadi uchun zarur bo'lgan yuzta narsalarni o'z ichiga olgan ehtiyoj bilan yaratilgan 1 . Keling, tashqi motivlarning asosiy turlarini ko'rib chiqaylik, ularning asosi ehtiyojlar va amaliyotchi faoliyatining o'zagidir.

Vladiyning maqsadi. Shaxsning istagi odamlarni jalb qilish, boshqa odamlarni tushunish va ularga g'amxo'rlik qilishdir. Motivatsiya eng muhimlaridan biridir halokatli kuchlar insoniy ishlar. Maqsad - guruhda (jamoada) etakchi o'rinni egallash. Motivlar ierarxiyasida hokimiyat motivi muhim o'rin tutadi. Boy odamlarning hayoti muhtojlik darajasiga olib kelinadi.

Kuchga bo'lgan ehtiyoj - bu boshqa odamlar bilan munosabatda bo'lish, ularning xatti-harakatlarini nazorat qilish, shuningdek, boshqalar uchun harakat qilishga tayyor bo'lishdir. Bu ehtiyoj gil ekishda yaqqol namoyon bo'ladi. Bu parvarishning samaradorligini ijobiy aks ettiradi. Nima uchun odamlarni qishloqlarda hokimiyatning bildirilgan ehtiyojlaridan kelib chiqib tanlash muhim? Bunday odamlar yuqori darajadagi o'zini tuta bilishadi.

Motivga erishish. Raqobat ongida yuksak natijalarga erishish, muvaffaqiyatga erishish maqsadi insonning xulq-atvori uchun katta ahamiyatga ega. Shoshilinch zarur bo'lgan sportchilar vazifani yengishning birinchi kunidanoq yuqori natijalarga erishadilar, bu esa yuqori darajadagi ijtimoiy o'zaro ta'sir va yaxshilikka olib keladi. Sotsialistik munosabatlar 1 . Muvaffaqiyatga erishish uchun yuqori motivatsiyaga ega bo'lgan odamlar muhim muammolarga duch kelishadi, o'z oldiga maqsadlar qo'yadi va bu maqsadlarga erishish uchun tavakkal qiladi. Bundan tashqari, ishingizni tugatmasdan oldin burilish nuqtasini olib tashlashga harakat qilishingiz kerak. Muvaffaqiyatli kompaniyalar bunday yangiliklarni faol ravishda izlaydilar, tanlovlar va muzokaralar o'tkazadilar, g'alaba qozonadilar, ayniqsa muhim muammolarni hal qilish topshirilgan loyiha guruhlarini tuzadilar. Natijalarga erishish motivi insonning mehnat xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi eng muhim omil sifatida keng ko'rib chiqilgan. Muhim maqsadlarga, yig'iladigan robotlarga intilish uchun shunday motivli ishchilar mustaqil, ko'p qirrali ishni oladilar va erishish uchun talablari past bo'lgan ishchilar barqaror, ishonchli, o'tkaziladigan elak aciyamga ustunlik berishadi.

Raqamli tadqiqotlar kuchli muvaffaqiyat motivatsiyasi va faoliyatning turli sohalarida odamlarning haqiqiy yutuqlari o'rtasidagi bog'liqlikni tasdiqladi. D. McClellandning amerikalik fikri shuni ko'rsatdiki, qiyin vaziyatlarda muvaffaqiyatga erishadigan odamlarda muvaffaqiyat motivatsiyasining past darajasi o'rtacha darajadan sezilarli darajada yuqori. Shiddatli raqobat ongida muvaffaqiyatli ishlagan Kerivniki, kirish uchun ko'proq ehtiyoj bor edi, kamroq muvaffaqiyatli hamkasblar. Shunga o'xshash fikr ham bor - mehnat jamoasida raqobat mavjud bo'lsa-da, jamoa yagona organizmdir.

Kasbiy o'sish va shahar atrofidagi rivojlanish motivi. Kerivniki o'z mijozlarining motivatsiyasiga hissa qo'shishi, ularning professional hayot va bog'dorchilikdagi ehtiyojlariga javob berishi mumkin. Kasbiy rivojlanish xodimlarni rag'batlantirishga va ularning tashkilotga sodiqligini oshirishga yordam beradi, boshqaruvda moslashuvchanlikni ta'minlaydi, shuningdek, tashkilotda yoqimli muhit yaratadi.

Malaka oshirish va yangi ko'nikma va bilimlarning paydo bo'lishi bilan mutaxassislar bozorda raqobatbardosh bo'lib, o'z tashkilotining markazi sifatida professional o'sish uchun qo'shimcha imkoniyatlarga ega bo'lishadi. Kasbiy rivojlanish insonning ilg'or intellektual rivojlanishiga, uning bilimi va bilimini kengaytirishga, o'z-o'zini samaradorligini oshirishga yordam beradi.

Moddiy vinochilik maydonining motivi. Pul, qaymoq uchun moddiy vinochilik tizimi ish haqi va pensiya jamg'armalari, foydani taqsimlash, bola parvarishi (shifokor yoki bola uchun), tibbiy sug'urta uchun to'lov, to'lovni o'z ichiga olishi mumkin bo'lgan bonuslar (bonuslar) mobil aloqa, stend yoki mashinani kiyintirish uchun yuzta buyumsiz, xarajatlarsiz, tibbiyot xodimlarining sayohati uchun to'lov, tibbiyot xodimini ta'mirlash uchun to'lov va boshqalar. Pul harakatga turtki beruvchi tashqi motiv sifatida ko'pchilik uchun strategik ahamiyatga ega bo'lib, Men sen bilan qolaman chunki dunyo ularning muvaffaqiyatga qo'shgan hissasining ahamiyatini tan oladi.

Hozirgi yuqori texnologiyali kompaniyalar yangilarining paydo bo'lishidan ehtiyot bo'lishadi orientatsiyalar - motivlar, Internet texnologiyasining rivojlanishi bilan bog'liq va spivrobítniklarning yangi avlodlariga. An'anaviy tashqi rag'batlantirishlar tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Yangi so'z paydo bo'ldi - "Gamizatsiya», yangi yondashuv Yaponiyada keng tarqalgan turg'unlikdan xabardor bo'lgan hozirgi yosh sportchilarning motivatsiyasiga. Sharob atamasining o'zi 2010 yilning ikkinchi yarmida Qo'shma Shtatlarda turli kompaniyalar tomonidan boshlangan yangi marketing harakati natijalari tahlil qilinganda paydo bo'ldi, buning natijasida ijtimoiy media va o'yin omillari paydo bo'ldi: sportchilar uchun birlamchi mukofotlarni almashtirish ilgari surildi. orzu qilingan alternativa tushib ketdi - Merezhevy spylnotíning o'z bonuslar tizimi, distribyutor bilan interaktiv va jonli aloqa bilan ishtirok etishi. Ishqibozlar insoniyat taraqqiyotidagi ushbu yangi chegaraning muvaffaqiyatiga hissa qo'shdilar va psixolog Gabe Sichermanp mafkuraviy himoyachi va xalq elementlarini hayotning barcha sohalarida integratsiya qilish, xalq uchun ovoz berish g'oyasining asosiy shaxsiga aylandi. yangi yutuq - "O'yinlar seriyasi". Yangi tendentsiya dunyoda sezilarli hodisaga aylanib bormoqda. Dossit nima bo'layotganini aytadi Gsammit - o'yinlashtirishga bag'ishlangan katta xalqaro forumlar. Birida Gsammit Masalan, Nyu-Yorkda vakil bor Microsoft Sara Folkner 2015 yilgacha mashhurlikning yuqori darajasini ko'tardi. sayyoradagi eng yirik kompaniyalarning yarmi o'yinga aylanadi.

Talabaning o'zi uchun ham, butun kompaniya uchun ham ularni o'sishga undash, ularni yuqori natijalarga erishish darajasiga rag'batlantirish uchun tashqi motivatsiya bilan ta'minlash to'g'ri.

• Div: Armstrong M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti / prov. ingliz tilidan; ed. S. K. Mordovina. 10-tur. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2009 yil.

Motivatsiya har qanday mehnat faoliyatining ko'rinmas qismidir. Neyropatologlarni to'g'ri rag'batlantirish katta g'amxo'rlik har bir kishiga o'z manfaatlarini ro'yobga chiqarishga va ish rejalarini bajarishga to'liq imkon beradi. Albatta, terini parvarish qilish bo'yicha mutaxassis har xil turdagi motivatsiyalar, shuningdek, ishlash uchun tashqi va ichki rag'batlar mavjudligini va bu nimani anglatishini va motivatsiyani biznesga qanday qilib to'g'ri tatbiq etishni hamma ham bilmaydi va xo'jayinlar ham biladi. Terini parvarish qilish xodimlarning mahsuldorligini oshirishi va sotishni oshirishi mumkin. Ishchilarni malakali rag'batlantirish odamlarni kerakli joyga yo'naltirishga va korxonalarga foyda keltirishga yordam beradi. Agar siz terini sotish bo'yicha menejer uchun nimani bilishingiz kerakligini bilsangiz, jamoa bilan trivals va paddoklarni tanlashingiz mumkin.

23 mezondan foydalangan holda mustaqil ravishda savdo bo'limining ekspress auditini o'tkazing va savdo hajmini oshirish nuqtalarini aniqlang!

Audit o'tkazish

Motivatsiyaning xususiyatlari

Har qanday biznesning muvaffaqiyatli ishlashi uchun xodimlar uchun ichki va tashqi motivatsiya zarur. E'tibor bering, ushbu oziq-ovqatlar har bir kishiga individual yondashuvni topa oladigan malakali xodimlar tomonidan amalga oshiriladi. Birinchi qadam o'sishdir, bu ma'lum bir amaliyotchi uchun aniq ishga erishish uchun rag'batdir. Muhimi, moddiy va nomoddiy motivatsiya. Shuning uchun o'zingizning ijobiy fazilatlaringizni keltiradigan tashqi motivatsiyani unutishdan ko'ra, ichki g'ayratni uyg'otish muhimdir.

Motivatsiyaning qanday turlari mavjud?

Harbiy xizmatchilarning tashqi motivatsiyasi sobiq amaldorlarning turg'unligini xodimlarga o'tkazadi. Siz xodimlarni rag'batlantirish turlarini ko'rishingiz mumkin - moddiy va nomoddiy rag'batlantirish.

Moddiy omillarga quyidagilar kiradi:

• Qo'shimcha bonuslar;
• Bonuslar;
• Karyerning o'sishi.

Bu usul haqiqatan ham bitta odam yoki kichik jamoa uchun samarali bo'ladi. Biroq, vaqt o'tishi bilan, agar siz bunday moddiy manfaatlarni olib qo'ysangiz, yanada ko'proq mukofot va bonuslarni olib qo'yishingiz yoki, masalan, keyingi bosqichga o'tishingiz kerak bo'ladi. martaba yig'inlari va ish haqining oshishi. Nomoddiy turdagi imtiyozlar ishchi kuchiga hissiy istakni bildiradi. Ushbu parametr har qanday jamoa bilan almashish uchun ideal. Natijada butun jamoaning o'zini o'zi qadrlashi va ishning bajarilishi. Ushbu motivatsiya professional yondashuv bilan bog'liq bo'lib, xodimlarni rag'batlantirish turlariga bo'linadi. Birinchi variant, agar mutaxassis qulay ish yaratsa, ikkinchisi uchun samarali ish, masalan, martaba o'sishini kafolatlashi mumkin.

Ichki stimul nima?

Ichki motivatsiya talabaning o'z-o'zini rivojlantirishga, maqsadlariga erishishga, ijodiy salohiyatni ro'yobga chiqarishga va yangi bilimlarni qo'llashga qaratilgan. Shuni ta'kidlash kerakki, bu stimulyatsiya uzoq vaqt davom etadi. Shuningdek, xamirning bu shakllari birin-ketin to'qilganligini ta'minlash kerak. Demak, tashqi omil dushmanni nishonga erishishga undaydi, ichki omillar esa buzg‘unchi kuchga ega.

Motivatsiya vositalari

Jamoani muvaffaqiyatga erishishning eng kuchli usullaridan biri bu uning muvaffaqiyatini tan olishdir. Shuning uchun, xo'jayin muvaffaqiyatli ayg'oqchilarning ishini belgilash va belgilash va ularni dumba ichiga qo'yish uchun javobgardir. Shuningdek, yig'ilishlarda marosim ishchisi javobgardir o `tgan oy. Boy kompaniyalarda bu kuchli an'ana va juda ijobiy rag'batdir. Bu, shuningdek, maxsus o'sishni qo'llab-quvvatlaydigan samarali vositadir. Pul topish oson emas, o'sish uchun kuchli aqlni rivojlantirish va malakangizni oshirish uchun kurslarni boshlash kabi treninglar o'tkazish kifoya.

Albatta, mehnat faoliyatiga hissa qo'shadigan omillar yoki usullar mavjud emas. Quyida xodimlarni rag'batlantirish uchun ishlatiladigan asosiy vositalar ro'yxati keltirilgan:

• Boshqaruvchi robot;
• To'g'ri joyga borishni xohlaysiz;
• Jamoaning har bir a'zosining ahamiyati va bu haqiqatni ishda tan olish;
• Qo'shiq kuylash maqsadlarini belgilash.

Nima uchun politsiya xodimlari yomon ishlaydi?

Statistik ma'lumotlarga ko'ra, juda kam boshliqlar o'z xodimlaridan va ularning ishining natijasidan mamnun. Qaysi kompaniyangiz bo'lishidan qat'i nazar, u hech qachon muvaffaqiyatli bo'lmaydi. Tibbiyot xodimlarining o'z vazifalarini vijdonsiz bajarishining bir qancha asosiy sabablari bor:

• Ishning o'zida doimiy stress tufayli, mehnat faoliyati natijasida, endi munosabat bilan ishga borish va barcha 100 yuz mingga sarmoya kiritish kerak emas; Professional ishchi esa jamoadagi o'z ahamiyatini anglamaydi;
• Ish haqi qanday shakllantirilishi, bonus qanday yig'ilishi va qaysi ko'rsatkichlar asosida qo'shimcha bonus to'planishi haqida aniq tushuncha yo'q;
• Jamoada professionallikning ahamiyati (mutaxassislar trening o'tkazishlari kerak va yangi boshlanuvchilar mijozlar bilan ishlashni boshlaydilar). Shuning uchun, yadro jamoaning intensiv ishlamasligi sabablarini aniqlagandan so'ng, motivatsiya tizimini o'rnating. Hech kimga sir emaski, eng samarali motivatsiya bu tiyinlik motivatsiya.

Siz xohlagan xodimlarni to'g'ri tanlash

Har qanday rahbariyat u yoki bu ishchi tomonidan ba'zi rag'batlarga putur etkazayotganini darhol tushunishi muhimdir. Shuning uchun, motivatsiya tizimini tanlashda, jamoani boshqarish va terining holatini tushunish juda muhimdir. Boss qo'shimcha so'rovnomalar va treninglar uchun xodimlarning ishiga qiziqish yo'qligi sabablarini ko'rib chiqishi kerak. Ushbu natijalar ushbu amaliyotchilarni rag'batlantirish uchun qaysi rag'batlantirish tamoyillari mos kelishini tushunishga yordam beradi. Odamlarning xilma-xil maqsadlari va rejalari, ma'rifatga bo'lgan g'ayrati va amaliyotchining fidoyiligi vikoristonni anglatadi. turli xil turlari Xodimlar uchun motivatsiya:

1. Moddiy rag'batlantirish;
2. xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish;
3. Guruh rahbarining motivatsiyasi. \

Avvalo, biroz himoyalanishi mumkin bo'lgan, ammo amaliyotchi tomonidan to'liq foydalanilmaydigan strategiyani shakllantirish kerak. Bundan tashqari, hozirda do'kon politsiyasida xodimlarni boshqarish samaradorligi uchun juda ko'p kitoblar mavjud. Usullar uchun maxsus adabiyotlar to'plangan, ular to'xtatilgandan keyin kompaniyada ba'zi o'zgarishlar bo'ladi.

Xodimlarni yanada kengroq rag'batlantirish tizimining muammolari va imkoniyatlari

Ishdan oldin ishchilarni rag'batlantirishni oziqlantirish barcha faoliyat sohalarida ishchi kuchini oshiradi. Xodimlarni boshqarish uchun motivatsiyaning joriy usullariga e'tibor qaratish samarali bo'ladi. Penniy rag'batlantirishdan tashqari, qo'shimcha ball va bonuslar deb ataladigan narsalardan foydalanish tavsiya etiladi. Bunday holda, Vikonanny rejasi gruga o'xshash bo'ladi. Usul odamlar uchun maksimal daromadga erishish uchun ularni rag'batlantiradigan qulay faoliyatni yaratishdir. Motivatsiyaning bunday muqobil usulini joriy etishdan oldin uning butun jamoaga mos kelishiga ishonch hosil qiling.

Quyida savdo xodimlari uchun muvaffaqiyatli ish haqi to'lash tizimining xarajatlari keltirilgan:

• Oyiga belgilangan to'lov - ish haqi;
• Korxona tomonidan qo'lga kiritilgan daromadning yuz foizi taqdirga o'xshaydi.

Bu nafas olish yo'llarini rag'batlantirish uchun ilovalardan biri. Va ma'lum bir holatda, motivatsiya pul mukofotiga erishish va yutib olishga qaratilgan. Bu esa, o‘z navbatida, odamlarni ishlab topgan mukofotlarini avvalroq sarflamasdan, yanada jadal ishlashga undaydi. Minglab bonuslar yoki har chorakda bonuslarni to'lash imkoniyatlari mavjud. Teri shirkatida nima qilish kerakligini barcha biznes uchun mas'ul boshliqning o'zi hal qiladi. Shuni yodda tutish kerakki, menejer muvaffaqiyatga erishish rejasini tuzib, uni yana takrorlashni xohlaydi.

© Kostyantin Baksht, Baksht Consulting Group bosh direktori.

Eng qisqa usul Savdo sohasida texnologiyani tez o'zlashtirish va joriy etish - K.Bakshtning savdoni boshqarish bo'yicha "Savdo tizimi" treningini kuzatib boring.

Statistik ma'lumotlar ichki va tashqi motivatsiya haqida aniq. Har bir turtki qanday ishlashini bilib oling. Mutaxassislar sizga o'tkazuvchi motivni bilish spivrobitniklarni davolashda qanday yordam berishini aytib berishadi.

Bu erda siz quyidagilarni bilib olasiz:

★ Xodimlar uchun motivatsiya

"Tizim xodimlari" mutaxassislaridan muvaffaqiyat motivatsiyasi dunyosi sinovi

Ichki va tashqi motivatsiya nima?

Motivatsiya turlarining tasnifi mavjud: moddiy-nomoddiy, ijobiy-salbiy, individual-guruh.

Tashqi motivatsiya- mahalliy faoliyat bilan bog'liq emas, balki har qanday tashqi muhit ta'sirida.

Tashqi motivatsiyaga misol

Ichki motivatsiya-Mahalliy faoliyat bilan bog'liq va tashqi sharoitlar ta'sirida emas.

Ichki motivatsiyaga misol

Xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislarning ta'kidlashicha, eng qiyin vazifalarda, agar shunga o'xshash harakatlarni uzoq vaqt davomida takrorlashda katta ahamiyatga ega va izchil bo'lsa, tashqi motivatsiya samaraliroq bo'ladi. Qancha ko'p to'lasangiz, natija shunchalik yaxshi bo'ladi.

Muvaffaqiyatli ijodiy vazifalar bajarilganda, tashqi motivatsiya yo'qoladi va doimiy, salbiy ta'sir paydo bo'lishi mumkin. Ko'proq to'lash - natija yomonroq.

№ 4. Moddiy vino bog'ining motivi

Bunday vayronkor niyatli spivrobitniklar, ayniqsa, shahardan vino olib ketish va jazodan qochish uchun huquq bilan shug'ullanadilar.

Yak keruvati: Shuni tushuningki, sizning xodimlaringiz o'rtasida guruhlarning bo'linishiga turtki bo'lgan narsa - bu istak va jazo. Ushbu naqshga naqsh soling. Havaskorlar bonus yoki ko'tarilish uchun kerakli natijalarga erishishni xohlashadi. Jazoni o'z zimmasiga olgan militsiya xodimlari esa jarima undirmaslik va jazoni bekor qilmaslikka ishonch hosil qiladi.

Ichki motivatsiya qanday ishlaydi?

Ichki motivlar tashqi muhitda, lekin odamlarning o'rtasida mavjud. Ichki motivlarni qo'llash - o'z-o'zini tasdiqlash, uzluksizlik, maxsus o'sish, qat'iyatlilik va o'yin.

Mehnat uchun yuqori ichki motivatsiyaga ega bo'lgan professional ishchilar uchun - umrini uzaytirish, bu ularni ma'naviy jihatdan qoniqishga olib kelishi mumkin, professional ishchilar o'z ishining zaruriyati va foydasini tushunishlari kerak, natijada natijalar to'g'ri ci. Keling, ichki motivlarning asosiy turlarini va ularning shu va boshqa etakchi motivlar bilan qanday bog'liqligini ko'rib chiqaylik.

№ 1. Gris motivi

Ishdan ilhomlantiradigan odamlar charchaganlarga qaraganda samaraliroq. Ushbu motivning asosi soddalik va tajribaga moyillikdir. Hozirgi vaqtda kulolchilik ishchilari bepul taomlarni yaxshi ko'radilar. Oziqlanish, qanday o'yinlarni ko'rsatasiz va ularning natijalari qanday.

Yak keruvati: robot uchun gris elementini yoqing.

dumba

Yak jiddiy ne zavdannya yerda qayta tiklash , Ekspert "Direktor va xodimlar" jurnaliga aytadi. Statistikada Rossiyaning etakchi kompaniyalarining kadrlar bo'limining ko'plab ilovalari, holatlari va qimmatli natijalari mavjud.

№ 2. Methi motivi

Sport xodimi, agar uning maxsus o'zgarishlari bilan uning faoliyati natijalariga yo'l qo'ymasa, yanada samarali ishlaydi. Ish jarayoni kimga mos kelmasligi mumkin. Golovne kompaniya bilan bir xil natija uchun ishchi.

Yak keruvati: maqsadlaringizni to'g'ri belgilang. Hidlar ajoyib, mazmunli, hissiy va mantiqiy.

Valentin Timakov, shafoatchi Bosh direktor IBM xodimlaridan (Rossiya va SND)

. Bu yaxshi mashg'ulotlarni rivojlantiradi!

№ 3. Potentsial uchun motiv

Bunday aniq maqsadli talaba uchun maqsad o'z-o'zini takomillashtirish, kasbiy o'sish va o'z salohiyatini ro'yobga chiqarishdir.

Yak keruvati: Talabaga ishning mavjudligi va uni mas'uliyat sifatida qabul qilish qobiliyatini taklif qiling. Unga malakasini oshirish va yangi ko'nikmalarni o'rganish imkoniyatini bering. Qayd etilishicha, bunday spivrobnitniklardan yaxshi murabbiylar chiqadi. O'z mahoratingizni oshirishning eng yaxshi usuli ularni boshqalarga o'rgatishdir.

Tashqi motivatsiya ish joyi bilan bog'liq emas, balki tashqi mansabdor shaxslar tomonidan ilhomlantiriladi - moddiy istak, kuch, yutuq, sharaf. Ichki motivatsiya ishning o'zi bilan bog'liq va ichki omillar bilan qo'llab-quvvatlanadi - potentsialni amalga oshirish, o'ziga ishonch, fidoyilik va o'yin. Ichki va tashqi motivatsiya o'rtasidagi muvozanatni saqlash xodimlarning samarali ishlashini ta'minlaydi.

Tashkilotda xodimlar uchun moddiy va nomoddiy motivatsiya turlarini to'g'ri tanlash barqaror va samarali ishni kafolatlaydi. Qanday qilib odamlarni samarali jalb qilasiz? Zavodlar qanday yolg'on gapiradi? Motivatsiyaga shaxsiy yondashuvni qanday ta'minlash mumkin? Bu haqda bizning maqolamizda o'qing.

Xodimlarni rag'batlantirish: amaliyotga o'tadigan asosiy nazariyalar

Motivatsiya (lotincha "Motus" - maqsadga yo'naltirilgan harakat, harakat) - bu korxonaning yashirin korporativ madaniyati ombori. Bu xodimlarni to'liq fidoyilik bilan samarali ishlashga undash uchun kompaniyada ishlab chiqilayotgan usullar tizimidir. Bunday holda, xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish, agar malakali amalga oshirilsa, ish beruvchiga strategik maqsadlarga erishish va rivojlanish rejalarini amalga oshirish, ishchilarga esa o'z mehnat faoliyatidan qoniqish olish imkonini beradi. Turli vaziyatlarda shifokorlarning xatti-harakatlarini sharhlash va bashorat qilish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan bir qator nazariyalar mavjud.

Maslouning ehtiyojlar nazariyasi

Motivatsiyaning ushbu psixologik nazariyasi muallifi amerikalik tadqiqotchi A.Maslou hisoblanadi. Vizual ilhom Maslou piramidasida topilgan, bu inson ehtiyojlari va qadriyatlari ierarxiyasidir.

Maslou singari, odamlar piramidani shakllantirish uchun qo'shiq guruhida mavjud bo'lgan barcha ehtiyojlarni doimo bilishadi. U kuchli odamlarning elementar asosiy ehtiyojlariga asoslanadi: dunyo, dunyo, jinsiy aloqa, beparvolik va boshqalar. Bundan tashqari, asosiy fiziologik ehtiyojlar qondirilganligi sababli, bu rag'batlantiruvchi mansabdor shaxs emas. Odamlarning hamma narsadan bunday ehtiyojlari bor. Nimaga arzisa, uni iste'mol qiling yuqori martabalar Ular o'zlarining quyi raqobatchilarining iste'molidan qanoatlangandan keyingina qanoatlanishlari mumkin. Bu hidlar bir-biri bilan chambarchas bog'liq va bir-biriga mos kelmaydi.

Aksariyat odamlar qadriyatlar, omborlar va piramidalarga katta ahamiyat berishadi. Xodimlar uchun boy motivatsiya tizimlarini shakllantirish uchun ularga sug'urta kerak.

Alderferning EGR talab nazariyasi

Kleyton Alderferga ko'ra inson ehtiyojlari ierarxiyasi modeli uchta darajadan iborat:

• uyquni iste'mol qilish;
• O'zaro ta'sir va aloqalarni talab qilish;
• Maxsus o'sishni talab qiladi.

Maslou nazariyasi bilan o'xshashliklaridan qat'i nazar, bu model unda ifodalangan tenglar ekvivalent va bir xil qiymatga ega ekanligi bilan ajralib turadi. Bunday holda, ierarxiya o'ziga xos va asosiy qadriyatlardan oddiyroq qiymatlarga ko'tarilish darajasiga qaratilgan.

Makklellandning ish faoliyatini yaxshilash nazariyasi

Amerikalik psixolog Devid Makklelland xodimlari uchun motivatsiyaning ushbu modeli barcha ehtiyojlarni uch guruhga ajratadi: nazoratga bo'lgan ehtiyoj, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj va hurmatga bo'lgan ehtiyoj. Shuni yodda tutish kerakki, odamlarning asosiy ehtiyojlari allaqachon qondirilgan, ammo o'z-o'zidan paydo bo'ladigan motiv ularning eng asosiy ehtiyojlariga erishishiga to'sqinlik qilishi mumkin. Sizning barcha ehtiyojlaringiz teng va o'zaro bog'liqdir. Bu MakKlellandning muvaffaqiyatga erishgan odamlar o'zlari uchun yuqori standartlarni qo'yishlari haqidagi nazariyasiga mos keladi.

Viktor Vroomning tiklanish nazariyasi

Bu odamlar nima to'plashi, bashorat qilingan meros oldidan buni qanday qilib izchil qilish kerakligi haqidagi postulatga asoslanadi. Bunda ijobiy natija rag'batlantiruvchi omil, salbiy natija esa motivativ omil hisoblanadi. Ushbu nazariyaga muvofiq, bunday turdagi xatti-harakatlarni birlashtirib, odamlar kerakli natijaga erishadilar.

O‘ziga yuklangan ishga aniq sodiq bo‘lgan xodimlarni rag‘batlantirish ehtiyojlardan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi. Ba'zilar uchun bu maqtov, boshqalar uchun bu keyingi martaba o'sishi imkoniyati. Motivatsiya va delegatsiyaning eng kuchli haydovchisi - bu ishni samarali bajarishga imkon beruvchi qayta muhimlikning ahamiyati.

Gertsbergning ikki omilli nazariyasi

Frederik Gertsberg inson ehtiyojlarini ikki turga bo'lishni taklif qildi: gigienik va motivatsion. Asosiy, fiziologik ehtiyojlarni qondirish uchun gigienik hisoblanadi. Odamlar ishdan qoniqmaydi, chunki gigiena omillari zarur yoki etarli emas. Ammo o'z-o'zidan ularning namoyon bo'lishi ham boshlang'ich emas. Rag'batlantiruvchi mansabdor shaxslarning yo'qligi va yo'qligi ishdan norozilikka olib kelmaydi. Agar hid mavjud bo'lsa, qoniqish va oldinga siljish uchun motivatsiya.

Xodimlarni rag'batlantirishning psixologik asoslarini ta'minlovchi ko'plab nazariyalar mavjud. Uni universal yondashuvdan tashqari, na nazariyotchilar, na amaliyotchilar isbotlay olmaydilar. Muayyan terining holati uchun vaziyatga va haqiqiy ehtiyojlarga muvofiq harakat qilish kerak, bu ish ishtiyoqini oshirish uchun samarali vositaga aylanishi mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Xodimlarni ishda rag'batlantirish - bu yuqori mahsuldorlikni doimiy ravishda oshirish jarayonidir. Ushbu tizimni tashkil etuvchi yondashuvlar majmuasi dogma emas - u doimiy ravishda yangilanadi, ma'lum bir ishlab chiqarish bozorining ongiga moslashtiriladi. Korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va uni hozirgi holatda saqlash kadrlar siyosatining ustuvor yo'nalishi hisoblanadi. Har qanday kompaniya to'g'ridan-to'g'ri rentabellikni oshirishga qaratilgan, shuning uchun uning mutaxassislari eng kam xarajat uchun maksimal samaradorlik bilan ishlaydi.

Yuqori motivatsiyali xodimlar quyidagilarga imkon beradi:

• tibbiyot xodimlarining asosiy ehtiyojlarini qondirish;
• xodimlar o'rtasida sadoqat, ishtirok etish va haq to'lashni rag'batlantirish;
• har bir a'zosi o'z ishining natijalariga e'tibor beradigan yaxshi ishlaydigan jamoani shakllantirish;
• ramkalarning tekisligini kamaytirish, ularning ramkalarini yorug'likka yaqinlashtirish;
• teri stimulyatorining qobiliyatlari va salohiyatini ochib berish;
• ongni ta'minlash, shuning uchun teri amaliyotchisi o'z kasbiy bilimlarini amalga oshirishi va maxsus rezavorlar yangi tinchlik.

Xodimlarni rag'batlantirish usullarini uch guruhga bo'lish mumkin:

1. Tashkiliy

Ushbu guruh xodimlarni rag'batlantirish usullarini o'z ichiga oladi, mehnat jamoasi, guruhning barcha a'zolariga tegishli bo'lgan yagona rag'batlantirish tizimini ta'minlaydi. Bunday rag'batlantiruvchi elementlardan oldin ijtimoiy paket, imtiyozlar va kompensatsiyalar tizimi, qo'shimcha to'lovlar mavjud. ijtimoiy kafolatlar Baholash tizimida g'olib bo'lgan talabalarning eng ma'qul guruhlari bonuslarni xohlashadi.

2. Diagnostik

Ushbu rag'batlantirish guruhi o'z faoliyatini baholash usulidan foydalangan holda nazorat guruhlarida vaqtincha saqlanadigan rag'batlantiruvchi yondashuvlar turlarining "uchuvchilarini" o'z ichiga oladi. Muhimi, agar moddiy rag'batlantirish yordamida sezilarli natijalarga erishish mumkin bo'lsa, ular korxona xodimlarini rag'batlantirishning ichki tizimiga kiritiladi.

3. Individual

Ushbu guruh boshqa ishchilarning motivatsiyasini oshirishga qaratilgan bir xil usullardan foydalanadi. Ko'pincha ular turli darajadagi keramika ishchilarining, noyob mutaxassislarning va loyihada ishlayotgan kichik guruhlarning ishini rag'batlantirish uchun ishlatiladi.

Motivatsiya ikki xil bo'ladi: ichki va tashqi. Ichki - amaliyotchining o'ziga xos xususiyatlari va sharoitlaridan ilhomlangan rag'batlantirish va motivlar majmuasi. Tashqi - inson hayotiga kiradigan spontan motivlar, masalan, biznesda mavjud bo'lgan rag'batlantirish tizimi. Amalda biz xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirishning bunday turlarini ko'ramiz. Keling, ushbu turlarning har biriga qanday turtki berilishini ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish turlari

Ishlayotgan rossiyaliklar o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni tasdiqlaydiki, ko'pchilik odamlar uchun asosiy rag'batlantiruvchi omil ish uchun haq to'lamaslikdir. Shaxsning ish haqi uning bozorda ishlash qobiliyatini aks ettiradi. Va odamlar o'z ishi uchun adolatsiz ravishda ozgina narsalarni olib qo'yishlarini hurmat qilganlari uchun, ularning motivatsiyasi past bo'ladi va ular qattiq ishlashlari kerak - hech narsa, hatto sabotaj darajasiga qadar.

Doimiy ombor bo'lgan ish haqiga qo'shimcha ravishda, moddiy rag'batlantirishdan oldin, to'lovlarning mukofot qismi mavjud.

Bular quyidagilar bo'lishi mumkin:

• qo'shiq davri uchun aniq natijalar uchun bonuslar - chorak, yil, daryo. Ishchining mukofoti yakka tartibda yoki reja bo'yicha erishilgan yoki topshiriqlarni bajarish muddatidan oldin bajarilgan ombor jamoasidan olinishi mumkin;
• mehnat qonunchiligining ayrim toifalari uchun kafolatlanganlar uchun nafaqalar. Ish beruvchi bunday nafaqalarni mustaqil ravishda belgilashga haqli, masalan:
• bir qator kasblar, murabbiylik faoliyati va rasmiy vazifalar doirasidan tashqariga chiqadigan kasbiy funktsiyalar uchun qo'shimcha to'lovlar;
• yirik shartnomani bajarish yoki loyihani ishga tushirish soati ostida tugallangan loyihalar uchun bir martalik bonuslar.

Moddiy rag'batlantirish tizimi samaradorlikni oshirishning faol vositasiga aylanishi uchun o'zgaruvchan qismni bo'lish tamoyillari aniq va oqilona bo'lishi mumkin, aniq baholash parametrlari bilan bog'liq. Tiyinlik uzumlarni taqsimlashda aniqlik yo'qligi xodimlarning motivatsiyasini pasaytiradi va jamoani beqarorlashtiradi. Natijada xodimlar sonining ko'payishi va mehnat unumdorligining pasayishi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish turlari

Vídsutníst moliyaviy imkoniyatlar mijozlarga xizmat ko'rsatish xodimlarning motivatsiyasini oshirish mexanizmlarini taqdim etmaydi degani emas. Na yuqori maosh, na bonuslar barqaror va qiyin ishni kafolatlamaydi. Bundan tashqari, bir soat ichida hid imkon qadar tezroq keta boshlaydi. Motivatsiyani boshqarishning hozirgi tendentsiyalari qo'shimcha nomoddiy rag'batlantirishning keng doirasiga asoslanadi.

Qulay fiziologik va psixologik ong va buzilgan korporativ madaniyatga qo'shimcha ravishda, mutaxassislar haqiqiy rag'batlantiruvchi omillarga ishora qiladilar:

1. shifokorlarning oilalaridan olinadigan muhim sanalar va voqealarni bildiruvchi sovg'alar va tabriklar tizimi;
2. Rivojlanish va o'rganish, agar robot sotuvchi to'lasa qo'shimcha ta'lim, malaka oshirish;
3. o'quvchilar bemalol bir oz kava ichishlari va sokin muhitda o'tirishlari mumkin bo'lgan sog'lomlashtirish uchun joy bor;
4. tashkilot qo'ng'iroqning qo'ng'irog'i, agar amaliyotchilarga kulolga o'z fikrlarini bildirish imkoniyati berilsa, ulardan xursand bo'ling;
5. personifikatsiya, ya'ni ishchilarga alohida xizmatlari uchun shaxsiy imtiyozlar berilishini anglatadi - ofis oldidagi avtoturargohda joylashgan alohida ofis, belgilangan nom va ish stolidagi o'rindiqli belgi;
6. Barcha kasal odamlar umid qiladigan foyda. Masalan: ijtimoiy paket, ishchilar va ularning oila a'zolariga sog'liqni saqlash va tez tibbiy yordam xizmatlari uchun haq to'lash, uysiz ovqatlanishni tashkil etish, transport xarajatlarini to'lash;
7. korporativ tashriflar - tabiatga uzoq sayohatlar, professional ko'rgazmalar, jamoalar o'rtasidagi sport tadbirlari.

Salbiy motivatsiyaning muhim omillarini qobiqlardan chegirib bo'lmaydi, masalan:

1. bonuslarni kamaytirish;
2. intizomiy cheklovlar;
3. Bu korporativ imtiyozlar va kompensatsiyalarni taqdim etish bilan bog'liq.

Adolatli va yaxshi o'rnatilgan turg'unlik usullari bilan korporativ va korporativ intizom va bo'ysunishni o'rnatish maqsadiga erishish ham oson.

Tashkilot xodimlari uchun motivatsiya

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishga olish, shakllantirish va joriy etish tartiblari kadrlar hujjatlari bilan tartibga solinadi, masalan, nizomlar. kadrlar siyosati yoki xodimlar haqida. Odamlarning muhim xatti-harakatlari uchun kechirim etkaziladi va qabul qilinadi qoidalar ostida. Agar boshqalarning echimlari mantiqni yo'q qilish orqali yaratilgan bo'lsa va ular dalillar va odamlarning bilimlari bilan asoslangan bo'lsa, ilovalar mavjud emas. Shuning uchun motivatsiya omillari qanchalik batafsil tahlil qilinsa, muammoni bartaraf etish shunchalik samarali bo'ladi. Bundan buyon va keyin muntazam ravishda S. Rich va P. Martinning motivatsion profili fonida test o'tkazing.

Sinov har bir inson uchun har xil ahamiyatga ega bo'lgan omillarni aniqlashga yordam beradi. Tadqiqot natijalari tashkiliy va individual motivatsiya dasturlarini ishlab chiqish uchun ishlatiladi. Barcha testlarni tahlil qilish xodimlar uchun qaysi moddiy va nomoddiy motivatsiya turlari ko'pchilik xodimlar uchun eng mos kelishini aniqlashga yordam beradi. Motivatsion yondashuvlar majmuasini ochib, ushbu sohada faoliyat yuritayotgan korxonalarning dalillarini ko'rib chiqing.

Quyidagi tamoyillarga amal qiling:

1. Tizim chindan ham Xitoy hisob-kitoblariga asoslanib, aqlli va aqlli bo'lishni xohlaydi.
2. Vikorist aniq baholash mezonlari, respondentlarning ko'pchiligini o'tkazib yuboradi.
3. Agar siz tizimning ma'lumotlarga kirishini ta'minlasangiz, ular haqidagi ma'lumotlar barcha darajalarda tezda kengaytirilishi mumkin.
4. Shifokorlar ijobiy natijalardan keyin darhol voz kechishni xohlashlari mumkin.
5. E'tibor bering, rag'batlantiruvchi omil maoshlarning oshishi emas, balki ish haqining kichik bir qismini to'lash - bonuslar va bonuslardir.
6. Lavozimga kirishdan oldin ish haqi va bonuslar darajasini belgilamang - bu kotib doimiy ravishda ko'rsatadi Garni natijalari, bu shaharning sharobi ajoyib bo'lishi kerak.
7. Zaxira qismini to'lash ish haqiga majburiy qo'shimcha sifatida qaralishi mumkin va uning miqdori bevosita ishchining mehnat hissasiga to'g'ri kelishi kerak.
8. Vikorist nomoddiy istaklar tizimi ta'minlaydigan afzalliklar. Ushbu rag'batlantirishlar ko'pincha bir tiyindan kam natija bermaydi.
9. Sibir Respublikasining yutuqlari, iste'moli, madaniyati va milliy madaniyatiga qarash istagingizni shaxsiylashtiring.

Kichik biznesga oid yangi yangiliklar uchun Telegram va guruhlarda maxsus kanal ochdik