Korxona xodimlarini baholash metodologiyasi. Xodimlarni baholash usullari (2). Maxsus ko'nikmalarni baholash va xodimlarni o'qitish

Xodimlarni baholash - bu ish natijalari va xodimlarning kasbiy malakasi darajasini, shuningdek, kompaniyaning strategik maqsadlariga nisbatan potentsialini o'lchash imkonini beradigan tizim.

Baholash vaqtida robot sotuvchi boshqa lavozimga mos keladigan mutaxassisni shu lavozimga juda mos keladigan haydovchi bilan solishtiradi.

Quyosh botishida 20-asr boshlarida AQSh kompaniyalarida rasmiylashtirilgan baholash paydo bo'ldi.

1960-yillarda yangi texnika paydo bo'ldi - maqsadlar bo'yicha boshqarish (MBO - boshqarish bo'yicha maqsadlar) - terining immunitet tizimining xususiyatlari baholandi.

1980-yillarda Performance Management (PM) - samaradorlikni boshqarish deb nomlangan metodologiya yaratildi. Bu baholanadigan natija va unga erishish vositalari. Masshtabga o'tkazish Gateway havolasi spivrobitnik bilan. Bu kasbiy rivojlanish xodimining kelajakdagi kasbiy rivojlanishini bashorat qilish va uning kompaniyadagi karerasini rejalashtirish uchun vosita bo'lishi mumkin.

1980-1990-yillarda baholashning ob'ektivligi yangi texnologiya - "360 daraja" paydo bo'lishi bilan ortdi, bu antihipertenziv vosita qiuê bo'lgan odamlarning (ishchilar, bemorlar, hamkasblar va mijozlar) tizimli tajribasini etkazadi.

Shu bilan birga, kompetensiyalarni har tomonlama baholashni ta’minlovchi Baholash markazi ham ommalasha boshladi. Asosan toshdan yasalgan buyumlarni kompaniyaning kadrlar zaxirasiga kiritish maqsadida baholashda to'xtab qolgan.

Rossiyada an'anaviy baholash usuli sertifikatlash hisoblanadi.

Yaqinda Rossiyada xorijiy kompaniyalarning Rossiya bozoriga kelishi bilan zamonaviy baholash usullari paydo bo'ldi. RM, Baholash markazi tarkibiga kiruvchi kompaniyalar soni, shu jumladan ichki "360 daraja" o'sib bormoqda, ammo biz xohlagan darajada tez sur'atda emas. Asosan, noto'g'ri narsa - bu yangi texnologiyalarning mavjud emasligi, ularga ishonchsizlik, shuningdek, barqarorlik va konservatizm istagi haqidagi rus mentaliteti.

Keling, Rossiya kompaniyalari foydalanadigan xodimlarni baholashning asosiy usullarini ko'rib chiqaylik.

Attestatsiya

Attestatsiyani o'tkazish tartibi rasmiy tasdiqlangan hujjatlarda belgilanadi. Bunday holatlar uchun tashkilot "Attestatsiya to'g'risidagi nizom" ni kompaniya xodimlariga belgilangan tartibda tasdiqlash uchun javobgardir. Tartib va ​​barcha qoidalar kompaniyaning birinchi shaxslari tomonidan tasdiqlanadi va tasdiqlanadi.

Attestatsiya - bu barcha yoki boshqa toifadagi tibbiyot xodimlari uchun amalga oshirilishi mumkin bo'lgan kompaniya ma'muriyatining huquqi. Bir umrdan kam ishlagan ishchilar, ayollarning xotinlari yoki uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lganlar, yuqori boshqaruv vakillari baholashdan chetlashtirilishi mumkin.

Sertifikatlash har bir daryoda bir, ikki yoki uch marta amalga oshiriladi. Tasodifan yoki bosqichma-bosqich ma'muriyat qarorlari ortida bo'lishingiz mumkin.

Sertifikatlash malakani, ish natijalarini (baholash varag'i yoki mutaxassis tavsiyalari uchun), bilim va amaliy ko'nikmalar darajasini (standart imtihon shaklida), biznes va maxsus ko'nikmalarni baholaydi.

Baholash mezoni - mutaxassisliklar va ekishning professional standarti.

Attestatsiya komissiyasi oʻrta boʻgʻin vakillari, kadrlar xizmati xodimlari, kasbiy kengash aʼzolaridan tuziladi. Raqam 5 dan 11 gacha bo'lgan ishtirokchilarning juftlashtirilmagan soni bilan belgilanadi. Komissiya ishchi ishtirokida barcha ma'lumotlarni ko'rib chiqadi va xodimning tashkilotdagi keyingi ulushi to'g'risida qaror qabul qiladi.

Qoplar bu erda shifokorning qochishi uchun yordam bo'lishi mumkin. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Agar attestatsiya komissiyasining qarorlari bilan bog'liq muammolar mavjud bo'lsa, ishchi korxonadagi mehnat nizolari komissiyasiga shikoyat qilish yoki sudga murojaat qilish huquqiga ega. Komissiya o'z qarorini tasdiqlovchi hujjat taqdim etishi mumkin.

Bu keramikachi va o't o'chiruvchining vazifasini yakuniy belgilashda va buyuk davrdan keyin ularni yo'q qilish natijalarini baholashda (moliyaviy halokatning tugashiga sabab bo'ladi) yotadi.

Baholash barcha toifalar va kompaniyalarni qamrab oladi.
1) Buyurtma almashinuvi shakllanmoqda:
a) menejerning o'zi vazifalarni qo'yadi va keyin ularni politsiya e'tiboriga etkazadi. Keyin shifokorning takliflariga tuzatish kiritiladi;
b) menejer va suhbatdosh bir-biridan mustaqil ravishda vazifalar qo'yadi va suhbatda ular bilan rozi bo'ladilar.
2) Muayyan vazifaning mezonlari kompaniyaning strategiyasiga qarab belgilanadi (koeffitsient, teri vazifasi uchun muvaffaqiyat maqsadi).
3) G'olib vazifaning muvaffaqiyati ko'rsatilgan. Kulolchining fikriga ustunlik beriladi yoki qaror qabul qilinmaguncha, buyuk kulolchi olinadi.
4) Biz robotning sariqligini tugatishga yaqinlashamiz.

Sport mutaxassislarining natijalari, usullari va malakalari baholanadi, rivojlanish muammolari aniqlanadi, sport mutaxassisining martaba rejalashtirilgan. Barcha toifalar va kompaniyalar o'z taqdirlarini baham ko'rishadi. Diqqat yadro va kontaktlarning muntazamligi o'rtasida oldinga va orqaga, ko'proq rasmiy (rasmiy) va tez-tez (kerak bo'lsa, norasmiy) bo'ladi.

Vazifani belgilashdan oldin suhbatlar va sub-bag intervyu (kuchli kerivnik va engilroq bilan yakunlanadi) tezda amalga oshiriladi, bu erda spivorbitnikning ishiga burilish beriladi va muvaffaqiyatini rivojlantirish yo'llari tanlanadi. robotning afzalliklari va kamchiliklari. Texnik shartlar va malakalar asosida ish natijalari baholanadi, yo'nalishlar aniqlanadi va kasbiy talabaning kasbiy rivojlanishi va uning kasbiy rivojlanishi uchun rejalar tuziladi.

"360 daraja"

Ish joyida muntazam ravishda ishlaydigan odamlar egallagan malakalarni baholash.

U keyingi kadrlar bo'limlari uchun va asosiy tizimga qo'shimcha sifatida tashkil etiladi. Mutaxassisning o'zi uning galus rivojlanishini aniqlash uchun ushbu baholash usulini boshlashi mumkin.

Spivorbitnik haqidagi g'oyaga to'rt tomon ta'sir ko'rsatadi: kerivnik, sublegals, hamkasblar va mijozlar (yuqorida, pastda, tartibda va yaqin) 7-12 kishi. Odamlar buni nafaqat ijobiy, balki tanqidiy jihatdan ham baholashlari muhimdir.

Baholangan malakalar:

Etakchilik
Jamoaviy ish
Odamlarni boshqarish
O'z-o'zini boshqarish
Aloqa maxorati
Bachennya
Tashkiliy xususiyatlar
Iltimos, qaror qabul qiling
Professionalizm
Tashabbus
Moslashuvdan oldin haqiqat

Tugallangan so'rovlar va anketalardan olingan ma'lumotlar yig'iladi va qayta ishlash uchun tashqi provayderga yuboriladi (doimiy maxfiylikni ta'minlash uchun) yoki onlayn (avtomatik ravishda) qayta ishlanadi. Siz o'z bahongizni faqat shu tarzda shlyuzga bog'lash orqali ko'rsatishingiz mumkin.

Baholash natijalari (besh balli shkala bo'yicha) spivorotenik va yogo kerivnik tomonidan aniqlanadi.

Baholash markazi

1) Tayyorgarlik bosqichi:
- baholash maqsadlarining ahamiyati;
- kompetentsiya modelini ishlab chiqish (yangilash). Model kompaniyaning asosiy strategiyasini aks ettirishi va qo'shiqchi lavozimini egallash uchun zarur bo'lgan vakolatlarni o'z ichiga olishi mumkin. Qobiliyatlarni rivojlantirish uchun biznes rahbarlari va kompaniyaning birinchi shaxsi buni qilishlari kerak. Tengdoshlarga vakolatlar beriladi.

2) Baholash markazi protsedurasini ishlab chiqish:
- stsenariy rejasini ishlab chiqish (kirish vaqti va logistikasi);
- huquqlarni modellashtirish va/yoki moslashtirish;
- baholash usullarining majmui va izchilligining ahamiyati;
- ekspertlar tayyorlash, homiylarni tayyorlash;
- Baholash markazi dasturidan ishtirokchilarni baholashdan xabardorlik.

3) Baholash markazi tomonidan amalga oshiriladi:

- ishbilarmonlik o'yinlari, keyslar, guruh muhokamalari o'tkazish, tanlangan vakolatlarga ega. Mavzu har qanday bo'lishi mumkin va shifokor ishiga o'xshash bo'lishi mumkin. Teri sumkasi turli odamlarning vakolatlari doirasini baholashga imkon beradi. Siz tikishlar guruhiga qo'shilish huquqiga egasiz. Xodimlarning xulq-atvori maxsus rahbarlar - tashqi maslahatchilar, kadrlar bo'limi xodimlari, biznes bo'limlari vakillari tomonidan nazorat qilinadi;
- Individual intervyular, testlar (razvedka, maxsus ko'nikmalar) test natijalari uchun teri ishtirokchisidan;
- ishtirokchining yakuniy bahosi (integratsiya sessiyasi)- smetalarni yangilash. Barcha kuzatuvchilar o'z fikrlarini biznes o'yinlari davomida odamlarning xatti-harakatlari asosida shakllantiradilar va terining malakasini yashirin baholashni muhokama qiladilar;
- Baholash markazining sumkalari uchun katlanmış ma'lumotlar;
- Baholash markazi ishtirokchilariga qayta qo'ng'iroq qilish. Burilish nuqtasini beradigan maslahatchilar/nazoratchilar xushmuomala va ehtiyotkor bo'lishlari juda muhimdir. Baholash markazlarida o'zini yuqori baholaydigan ambitsiyali sportchilar ko'pincha baholanadi. Qaytishni amalga oshirgandan so'ng, hid ijobiy dushmanlikni yo'qotishi mumkin.

Bundan tashqari, baholash usullari norasmiy ravishda bog'lanishi mumkin murabbiylik, bu fundamental emas, lekin talaba haqida batafsilroq ma'lumot beradi - uning salohiyati, motivatsiyasi, niyatlari, kuchli va zaif tomonlari. Murabbiylik - bu murabbiyning faoliyatidan oldin ish faoliyatini belgilaydigan kuchli rag'batlantirish usuli, shuning uchun murabbiy ishining barcha bosqichlarida uni ham baholash usuli, ham rivojlanish usuli sifatida ajratib ko'rsatish mumkin. va o'quvchini rag'batlantirish usuli.

Turli usullarning bir xil xususiyatlari, kompaniyani baholash tizimini amalga oshirish bosqichlari va kompaniyangizda paydo bo'ladigan xususiyatlar.

Xodimlarni baholash uchun asosiy talablar
Kompaniya baholashi kerak va maslahatchi shu tarzda (terini baholash usulining ijobiy va salbiy tomonlari) qaysi baholash usuli kompaniya uchun maqbul ekanligini va quyidagi omillarni tahlil qilish natijasida kelajakda nima kerakligini ma'lum qilishi mumkin. :
Oxirgi baholash chaqiruvi sanasi.
Tadbirkorlik yoshi.
Baholash yondashuvini amalga oshirishdan oldin kompaniya moliyaviy jihatdan qanchalik tayyor.
Strategiya va missiyaning aniqligi.
Kompaniyaning korporativ madaniyati va uning o'ziga xos xususiyatlari qay darajada ayblanadi.
Kompaniya hajmi.
Kompaniyaning faoliyat doirasi, taqdim etilayotgan mahsulot yoki xizmatlarning tabiati.
Kompaniyada ijtimoiy va psixologik muhit mavjud.
Baholarni kengaytiruvchi spivorbitniklarning ish bosqichi va boshqalar.

Baholashdan maksimal darajada foydalanishni ta'minlash uchun maslahatchi va o'rinbosar konsalting kompaniyasini tanlash sababini tushunishi kerak, chunki baholashdan oldin talab qilinadigan baholashlar muvaffaqiyat darajasini ko'rsatishning haqiqiy ehtiyojiga qarab har xil bo'lishi mumkin. va kompaniyalar moda masalasi sifatida baholashni o'tkazishdan oldin. Hali ham baholashga ehtiyoj yo'q va uni amalga oshirish kompaniyaning qaytarilmas parchalanish jarayonini boshlashi mumkin. Shu sababli, aniq meta uyg'ongan to'g'ri niyatlarni aniqlash jarayoni ma'lum bir kompaniyaning natijasidir, birinchi va eng katta. muloyim bosqich o'tkazilgan xodimlarni baholash.

Kompaniyadagi mutaxassis ishining teri bosqichi turli xil yangi baholash usullarini o'tkazadi

Ularni boshqa usullar bilan birlashtirish qiyinroq bo'ladi
+ - siz biroz qotib qolishingiz mumkin

Sinov muddatini yakunlash bosqichida baholash suhbatlari va faoliyat mavzusini bilish uchun testlar yakunlanadi.

Baholashning afzalliklari

Kompaniya uchun baholashning afzalliklari
1. Ish natijalarining qiymati, kompaniya xodimlari uchun teng bilim va o'qitish.
2. Kadrlar almashinuvi va kadrlar zaxirasini yaratish imkoniyati.
3. Yaratish bevosita kadrlarni rivojlantirish dasturlariga qaratilgan.
4. Xodimlar uchun motivatsiya.
5. Pobudova korporativ madaniyat.
6. Tashkiliy rivojlanish.

Sportchi uchun baholashning afzalliklari
1. Korxonada terini parvarish qilish bo'yicha mutaxassisning muhim o'rni va roli - gorizontal va vertikal.
2. Belgilangan vazifalarni tushunish, ularni muvaffaqiyatli tayinlash mezonlari, ish natijalariga ko'ra ish haqi va mukofotlar miqdorining ahamiyati aniq.
3. O'rta yadroning yoqa ligamentini olib tashlash qobiliyati.
4. Lavozim hurmatdan mahrum bo'lmasligi kafolati (tizim samarali ishlayotgani uchun).
5. Kasbiy va martaba o'sishi imkoniyati.

Xodimlarni boshqarish jarayonida xodimlarni baholashning o'rni
Xodimlarga maslahat. Xodimlarni baholash ishchilarni tayyorlashga bo'lgan ehtiyojni aniqlashga, shuningdek, o'quv dasturlari samaradorligini aniqlashga yordam beradi.
Xodimlarni rejalashtirish. Ish samaradorligini baholash hozirgi va kelajakdagi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash imkonini beradi.
Xodimlarga omad. Ish natijalarini baholash bo'yicha ma'lumotlar xodimlarni tanlash va tanlashni yanada yaxshilash uchun to'planadi.
Amaliyotchilarni rivojlantirish va martaba rejalashtirish. Ish samaradorligini baholash robotning salohiyatini baholash va yanada moslashuvchan va ishonchli ish uchun yo'llarni aniqlash imkonini beradi.
Amaliyotni rag'batlantirish va rag'batlantirish. Samaradorlik ko'rsatkichlarini baholash motivatsiya va rag'batlantirish tizimining samaradorligini oshirishga yordam beradi, xodimlarga fikr bildirish, tashkilot maqsadlariga erishish va rivojlanishga qo'shgan hissasini baholash.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash. Sportchilarning mehnat va mehnat xulq-atvorini baholash zaxirani shakllantirish va uni tayyorlash samaradorligini baholash uchun asosdir.

Kompaniyaning xodimlarni baholash tizimini takomillashtirish

Kompaniyani baholash tizimini joriy etish bir necha bosqichda amalga oshiriladi:

1) Kompaniyada baholash tizimini yaratish qarori kompaniyaning yuqori rahbariyati va kadrlar bo'limi tomonidan yuqori baholandi. Qaysi bosqichda:
Sportchilarning motivatsiyasini baholash va kiritish maqsadlarini ko'rib chiqing (sportchilarni oldindan tayyorlash).
Inson resurslarini boshqarish xizmati turli baholash usullarining afzalliklari va kamchiliklari haqida umumiy ma'lumot uchun taqdimot o'tkazishi mumkin.
Umuman olganda, kompaniyada baholash tizimini targ'ib qilish to'g'risidagi qaror va uni amalga oshirish usuli yuqori baholanadi.
Ishchi guruhni tuzish to'g'risida qaror.

2) Ishchi guruhni yaratish, uning tarkibiga o'rta bo'g'in, kadrlar bo'limi, yuridik va PR xizmatlari, ehtimol tashqi maslahatchilar va kompaniyaning xavfsizlik bo'yicha mutaxassislari kiradi. Guruh zarur hollarda yuqori boshqaruvga tizim va byudjetni rivojlantirish va takomillashtirish bo‘yicha hisobot rejasini taqdim etadi.

3) baholash usullarini tanlash va tizimning birinchi versiyasini ishlab chiqish. Etapi:
a) korporativ vakolatlar tizimini rivojlantirish.
b) joyning tashkiliy tuzilishi va ierarxiya kaskadining chiziqli tartibi aniqlangan.
c) baholash tizimi kompaniyadagi biznesni rejalashtirish tizimiga va KPIga mos keladi
d) baholash tizimi HR vositalarining barcha qatoriga mos kelishi mumkin.
e) ekish ko'rsatmalarini ko'rib chiqing va aniqlang.

Natijada siz nihoyat baholash usuli, baholash tizimining tuzilishi, vakolatlar to'plami, baholash shkalasi, shakllar va shakllar variantlari to'g'risida qaror qabul qilasiz.

4) Kadrlar bo'limi tomonidan tizimni qo'shimcha tekshirish va hujjatlarni tayyorlash: baholash to'g'risidagi nizom, baholash shakllari, rahbar va xodim uchun ko'rsatmalar.

5) Kompaniyaning o'rtasida tizimni axborot bilan ta'minlash, menejerlar (baholovchilar) uchun rejani amalga oshirish: kompaniya va xodimlar uchun baholashning ahamiyatini tushuntirish, baholash ketma-ketligini aniq tavsiflash, tungi baholash shakllarining tuzilishi. va ularni to'ldirish usuli, buyurtmalar tuzish va ularni biznes-rejaga o'tkazish bo'yicha o'qitish, mutaxassislar va kompaniyalar uchun tadqiqot natijalari bo'yicha hisobot, mutaxassislar bilan baholash suhbatlarini o'tkazish bo'yicha treninglar.

6) O'rta lanka talablariga muvofiq tizimni qo'shimcha qayta ishlash.

7) Xodimlar uchun treninglar o'tkazish.

8) baholashni o'tkazish.

9) xalta tanlash, muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklarni tahlil qilish.

Ilg'or baholash tizimidagi muammolar va nomuvofiqliklar
Biznesning etuklik bosqichini baholash usuliga nomuvofiqlik.
Ishga har qanday baho berishdan oldin ishchilarning salbiy munosabati.
Tibbiyot xodimlarining fuqarolik burchlari va malakalari sohasidagi maxsus qobiliyatlarini baholash.
Baholash tizimi moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimi bilan bog'liq emas.
Menejerlar baholashning hidi bir soat davomida saqlanib qolmasligini hurmat qilishadi.
Vazifani belgilashda askarlarning ishtiroki minimaldir.
Menejerlar yomon o'chirishni beradi va xavfsizlik xodimlari buni qabul qila olmaydi.
Ishchilarning o'zini o'zi qadrlashi past va ishonchsiz.

• Xodimlarni baholash, baholash

Kalit so'zlar:

1 -1

Tashkilot rahbariyati inson resurslaridan oqilona foydalanishga qaratilgan. Bunday holda, nafaqat ishga qabul qilingan xodimlarni samarali ishga olish, balki yangilarini tanlashni nazorat qilish ham muhimdir.

2018 yilda karer sanoati iqtisodiy ishlab chiqarishga erishishga yordam beradigan doimiy baholashlarga ega bo'lishi mumkin. Ularning afzalliklari mustaqil ekspert bahosi bilan bog'liq.

Maxsus markazni o'tkazing. Ushbu markaz professional mutaxassisning malakasi qonun hujjatlarida belgilangan standartlarga asoslanishini tasdiqlashi mumkin.

Xodimlarni baholashning qanday usullari samarali?

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, eng samarali usul kombinatsiyalardir. Bu aniq va murakkab tahlil tizimlari bilan birlashtirilgan kompleks yondashuv.

Siz qo'shishingiz mumkin:

• summalarni baholash tizimi;
• sinov;
• amaliyotchilarni oldindan belgilangan guruhlash tizimi.

Tibbiyot xodimlarini baholashning aniq usullari

Hozirgi aniq usullar hech qanday ko'rsatkichlarni o'z ichiga olmaydi.

Ularga aytiladi:

• joriy onglarda kengaytirish usuli - matritsa;
• "360 daraja";
• guruhlardagi kabi muhokamalar;
• qo'shimcha displeylar tizimi;
• Vikonannya zavodining tahlili.

Xodimlarni tanlash va baholashning asosiy usullari

Kompaniyaning samarali xodimlarga ega bo'lishini ta'minlash uchun yollashning asosiy tamoyillari:

• Murakkablik. Biografiya va martabani ekspert tahlili, mehnat va maxsus qobiliyatlarni aniqlash, bilim va malakalarni baholash;
• Ob'ektivlik. Ishga qabul qiluvchining minimal subyektiv fikri. Takroriy tanlovlar qisman natijalarni ko'rsatishi mumkin;
• Hech qanday uzilish yo'q. Spivorbitnikni qidirish jarayoni terminologiya uchun aybdor emas. Kadrlar zaxirasi kompaniya strategiyasining bir qismidir;
• Rejalashtirish. Kompaniya rivojlanish istiqbollarini va yangi texnologiyalarga bo'lgan ehtiyojni ta'kidlashi mumkin;
• Alternativlik. Samarali tanlov tanlovning muhimligiga bog'liq. Shu maqsadda ko'proq nomzodlarni oling;
• Faoliyat. Hozirgi ishga qabul qilish samarali bo'lishi mumkin. Asosan, bu bo'lim potentsial xodimlar bilan ishlashdir.

Ko'ngillilarni samarali tanlash bosqichma-bosqich amalga oshirilishi mumkin:

• oldingi tanlov;
• anketa;
• avtobiografiya;
• intervyu;
• sinov;
• tavsiyalarni tekshirish;
• tibbiy ko'rik;
• amaliyotga oid qarorlar uchun ekspert maqtovi.

Siz xodimlarni yollashning to'rtta asosiy usulini ko'rishingiz mumkin:

• Ommaviy yollash. Bu sir pastki va o'rta Lanka spyvrobitniklarini qidirishda yotadi. Nomzodning belgilangan majburiyatlarga muvofiqligini aniqlash uchun xodimlarga so'rovlar va ko'rsatmalarni tahlil qilish;
• To'g'ridan-to'g'ri qidiruv. Bu muayyan tajriba va bilimga ega bo'lgan shifokor yoki universitet mutaxassisini tanlash usullari;
• Bosh ov qilish. Turli xil to'g'ridan-to'g'ri qidiruv. Texnologiya yuqori malakali fakivistni izlaydi va uni raqobatchi kompaniyasiga jalb qiladi. Bunday muammolarga faqat kadrlar bo'limining professional yordami bilan qaytishingiz mumkin;
• Dastlabki tayyorgarlik. Xodimlarni yollashning hozirgi samarali usuli. Biz amaliyot o‘tayotgan talabalar orasidan shifokorlar tanlovini hurmat qilamiz. Attestatsiya HR menejerlari tomonidan amalga oshiriladi.

Xodimlarni baholashning bir necha ekspert va aniq usullari:

• Birinchi tanlov, rezyumeni tahlil qilish bosqichida amalga oshiriladi (nomzodning xarakteristikalari turini, belgilangan xususiyatlarni, bo'sh lavozimning mavjudligi va imkoniyatlarini aniq baholash);
• Spívbesida(ish beruvchi bilan alohida munosabatlarda nomzodning kasbiy va maxsus fazilatlarini tahlil qilish);
• Baholash markazi(har tomonlama tahlil qilish, abituriyentlarning haqiqiy kuchli tomonlarini, ularning kasbiy va psixologik xususiyatlarini, potentsial qobiliyatlarini aniqlashga yo'naltirish);
• Kasbiy ta'lim(Nomzod uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarni to'g'ridan-to'g'ri tekshirish).

Salomatlik holatini baholashning eng yaxshi usullari qanday?

Mavjud usullar ob'ektiv usullardan ko'ra muhimroqdir. Shaklda qayd etilgan aniq raqamlardagi hisob-kitoblar sonining asosiy afzalliklari.

Є Qancha samarali usullardan foydalanasiz? Dunyo bo'ylab qanday robot sotuvchilarni ko'rish mumkin:

• Reytinglarni tuzishning Xitoy usuli;
• Bal o'rnatildi;
• Haqiqiy ball;
• Grafik profil tizimi.

Ishchilarni baholashning noan'anaviy usullarining afzalliklari

Robot sotuvchilari noan'anaviy ekspert tahlilini o'tkazishlari mumkin.

Hozirgi noan'anaviy usullar va ularning afzalliklari:

• Grafologik. Amaliyotchining diktanti ostida bir nechta takliflarni yozing. Ish natijasi maxsus yollangan mutaxassis - grafolog tomonidan tekshiriladi. Siz xarakterni ochib, insonning qobiliyatlari haqida bilib olishingiz mumkin;
• Fiziognomik- nafaqat noan'anaviy, balki zamonaviy. Bu afzallik ochilgan guruchning orqasida to'liq shifrlangan xususiyatlarda yotadi. Bunday odamlarning oldida yordam olish qiyin. Kriminologiyada fiziognomiya ko'pincha buziladi, ko'p odamlar bir-biriga qarama-qarshi bo'lib, natijalarga ishonmay, turg'unlik qiladilar;
• Psixologik testlar- Xodimlar tomonidan tahlil qilish uchun noan'anaviy. Sinovlar unib chiqadigan o'simlikning xususiyatlarini va ko'chatlarni olib tashlashga tayyorligini tahlil qilishga yordam beradi. Psixologik testlarni tahlil qilish orqali insonning psixologik portreti shakllanadi, u haqiqatan ham salohiyatni ochib beradi va tez rivojlanishni bashorat qiladi;
• Tahlilning joriy va noan'anaviy usullari— munajjimlik, numerologiya juda ko'p xijolatdir. Ular uchun bu muhim emas, lekin boy kompaniyalar ularni asosiylari sifatida tanlaydilar.

Kompaniyani aniq kadrlar bilan ta'minlash va ishchini hech qanday ayblarga tayyor bo'lmagan majburiyatlar bilan siqib qo'ymaslik uchun robot sotuvchilari hozirgi klassik (aniq bo'lsa) va noan'anaviy usullarni vikorizatsiya qilishda aybdor.

360 daraja usuli yordamida xodimlarni baholash tartibi

360 daraja usulidan foydalangan holda xodimlarni samarali baholash o'z-o'zini rivojlantirishning asosiy nuqtalarini aniqlash uchun ajoyib imkoniyatdir.

Xodimlarni rag'batlantirish va moddiy rag'batlantirishga zamonaviy yondashuvlar

Motivatsiya - bu odamlarni ishlashga undaydigan tashqi mansabdor shaxslar va odamlarning ichki ehtiyojlari yig'indisi...

Xodimlarga autsorsing 2018 yildan beri bloklanganmi?

Xodimlar uchun autsorsing tez mashhurlikka erishmoqda. Xodimlarni boshqarish xizmati bizga okeanning narigi tomonida keldi. Von ruxsat beradi ...

Xodimlarning malakasini baholash qoidalari

Teri biznesi savdo bozorida raqobatbardoshlikka erishishga qaratilgan. Muvaffaqiyat kafolati nafaqat tovarlarga bo'lgan talab.

2018 yilda xodimlarni sertifikatlashni qanday to'g'ri o'tkazish kerak

Har qanday yaxshi kabinet ishlab chiqaruvchisi plantatsiyani egallashga kim munosib ekanligini tushunish uchun sertifikatlash zudlik bilan amalga oshirilishi kerakligini biladi.

"Mutaxassis bilan suhbat" ruknining bugungi sonida biz SHL Russia & MDH kompaniyasining mahsulot mutaxassisi Maksim Peskin bilan xodimlarni baholashning joriy usullarini muhokama qilamiz.

• Ayting-chi, Rossiyada xodimlar uchun to'g'ridan-to'g'ri baholash qanday rivojlangan - asosiy bosqichlarni ko'rishingiz mumkinmi? Aniq vaziyatni qanday tavsiflash mumkin?

Xodimlarni xolis baholash uchun so'nggi vositalarimizning paydo bo'lishi yaqinda paydo bo'ldi.

So'nggi bir necha soat ichida hech qanday ob'ektiv baholash haqida ma'lumot yo'q: diplom, biografik suhbat, shaxsiy ma'lumotlarni tekshirish - aslida mavjud vositalar to'plami tugadi. Shunday qilib, bir nechta tashkilotlarda nomzodlarga test ko'rsatmalari berilishi mumkin edi, ammo bu amaliyot hamma joyda edi. Aslida, ko'p soatlar davomida xodimlarni ob'ektiv baholash bugungi kunda HR-da bo'lmagan narsa deyarli bir xil edi: xodimlarni boshqarishdan ko'p emas. Bu birinchi bosqich.

80-yillar va 90-yillarning boshlari oʻrtasida vaziyat tubdan oʻzgardi, oʻshanda iqtisodiy tafakkurning tubdan oʻzgarishi va biznes yuritishning tubdan yangi shakl va usullarining paydo boʻlishi – qolaversa, shunga oʻxshash biznesning paydo boʻlishi ham faxivlar tomonidan orzu qilingan edi. Xodimlarni boshqarishda yangi vazifalar amalga oshirilmoqda. Turli galuzlarning keng o'sishi bilan bog'lashning yana bir bosqichi. Xodimlarni boshqarishning asosiy ovqatlanishi doirasida ishlab chiqilgan baholash vositalari, usullari va amaliyoti: "O'zingizni qanday bilish kerak eng yorqin odamlar? Bu boshqa bosqich.

Natijada, uchinchi bosqich boshlanadi, bu umuman HR diqqat markazini o'zgartirish printsipi bilan tavsiflanadi. O'tgan o'n yillikda "to'g'ri" odamlarni topish va bilish muhim bo'lganidek, bugungi kunning eng muhim vazifalari ularni tejash va rivojlantirish, kelajakdagi etakchilarni aniqlash va inqirozning oldini olish bilan bog'liq. Mijozlarning ovqatlanishiga bo'lgan ehtiyojni tobora ko'proq tushunamiz: "Faoliyatimning boshida yuqori ta'sirga ega dori-darmonlarni qanday qilib to'g'ri aniqlashim mumkin va ularni kompaniyadan qanday olib tashlashim mumkin?", "Qaysi biri eng yaxshisi?" inqilob. bo'lajak rahbarlarga kerak?", "Biz qanday ko'chatlar ekish uchun mening kompaniyalarim asosiy hisoblanadi va bu sharoitlarda odamlarni nima undaydi?"... Qaysi bosqichda kompaniyaning faol xodimlariga (ayniqsa, mehnatkashlarga) ko'proq hurmat ko'rsatish tamoyili xarakterlanadi. ilg'or va yuqori mahsuldor), hozirgi nomzodlardan past.

Bozorda asta-sekin paydo bo'ladigan yana bir muhim mavzu tashqi taqqoslash xodimlari bilan bog'liq - bu. shunchaki ob'ektiv va ishonchli bo'lgan bunday baholash odamlarning teng darajasi haqida ma'lumot berishga imkon bermaydi. Bundan tashqari, o'z tengdoshlarinikiga o'xshash va o'sib ulg'aygan va galusdan charchagan, shuningdek, raqobatchilardan ajralib turadigan odamlarni ovqatlanish bilan ta'minlash uchun ko'proq tashkillashtirish kerak, ular qanday rivojlanishga muhtoj bo'lishi mumkinligini bilib oling. Asosan, bu to'rtinchi bosqich va bugungi kunda etakchi kompaniyalarda bunday mahsulotlar kamroq tarqalgan deb aytishimiz mumkin.

• Hozirgi vaqtda turli kompaniyalar xodimlari uchun ko'plab baholash vositalari mavjud. Sizning kompaniyangiz uchun to'g'ri vositalarni qanday tanlash kerak?

Gap qanday asbob haqida ketayotganiga qarab, mezonlar to'plami, albatta, o'zgaradi. Har holda, zarur vositalarni tanlash baholash maqsadlarini chuqur va ob'ektiv tushunishga bog'liq. Kim baholanishi muhimligi, nomzod yoki nomzodning o'ziga xos xususiyatlarini qanday baholash kerakligi, qanday usul va qanday chuqurlik darajasi, bu ma'lumotlarning qanchalik mavjudligi - barchasi bir xil. Va bundan keyin biz baholash vositalarini tanlash haqida gapirishimiz mumkin.

Baholash vositasini tanlashda terining jihatlarini baholash uchun standart turdagi vositalardan foydalanishni o'ylab ko'ring. Quyida bu haqda bir oz gaplashamiz. Ushbu toifa uchun eng yaxshi vositani tanlashning yana bir usuli mavjud (masalan, eng yaxshi qobiliyat testini qanday tanlash kerak). Kimning ma'nosida siz bir qator majburiy fikrlarni ko'rishingiz mumkin - iltimos, terining holatini tekshirish uchun nazorat ro'yxatidan foydalaning va aniq va nomaqbul holatlarga e'tibor bering:

• Provayderning mashhurligi va ishonchliligi, uning dalillari va mijozlarning tavsiyalari
• Provayderning "nazariy asosi": metodologiyalar, yondashuvlar va modellar qanchalik moslashuvchan va ilmiy asoslangan.
• Tanlov amalga oshiriladigan asboblar portfelining kengligi va chuqurligi
• Biznes uchun vositalarni "o'tkirlash", kundalik biznesning o'ziga xos voqeliklarini talqin qilish
• Turli formatlardagi o'zaro ta'sirga tayyorlik - boshlash, baholash, sozlash, noldan ishlab chiqish
• Talaffuz vositalarining haqiqiyligi va ishonchliligi haqida ma'lumot
• Asboblarning tashqi moslashuvchanligi (tashqi haqiqiyligi), ularning katlanuvchanligi, siqilganligi (masalan, sinovlar uchun) va chuqurligi (eksperimental uskunalar uchun)
• Sinovlar uchun normativ guruhlarni yangilashning dolzarbligi va muntazamligi ayniqsa muhimdir.
• O'zaro ta'sir mexanizmi - onlayn baholash uchun, birinchi navbatda, interfeyslarning ravshanligi, ishonchliligi, foydalanuvchilarga qulayligi; yuzma-yuz baholash uchun - axborot almashinuvining ravonligi va intensivligi.
• Talaffuz tovushlari, ularning yorqinligi va chuqurligi

Kelajakda baholash vositasini tanlashda siz o'ziga xos xususiyatlarni qat'iy baholaydigan yuqori ixtisoslashtirilgan vositalarni va unchalik chuqurroq tahlil qilishni ta'minlaydigan "umumiy maqsadli" vositalarni tanlashga to'g'ri kelishi mumkin, ammo bu ham mumkin. insonni turli tomonlardan baholang. Bu tanlov, yana, baholash maqsadlari bilan belgilanadi. Misol uchun, har qanday tashkiliy, texnologik va o'rnini bosuvchi o'zgarishlarni doimiy ravishda tan oladigan lavozimga nomzodlarni baholash haqida gap ketganda, dinamik ravishda o'zgarib turadigan o'rta sinfning ongida odamlarning kuchli tomonlarini baholash kerak. foydaliroq, chunki ular turli xil qopqoqlar ostidagi xususiyatlarni ko'rib chiqishga imkon beradi. .

• Kompaniya SHL – baholash vositalari bozoridagi yetakchilardan biri. Siz qanday asboblardan foydalanasiz? Bo'sh lavozimlarga nomzodlarni va kompaniyaning yuqori lavozimli xodimlarini baholashda yondashuvlarda farq qilasizmi? Nega yolg'on gapiradi?

Nomzodlar va nomzodlarni ularning tarixi davomida baholashda foydalanilgan vositalar soni kamligidan xabardormiz hayot davrasi kompaniyada. Bizning asboblar portfelimiz tuzilishi ikkita asosiy modelga asoslanadi. Avvalo, tashkilotning istalgan natijasi odamlarning xulq-atvori bilan belgilanadi va xatti-harakatlarning asosi potentsial ekanligidan kelib chiqadi. Shu sababli, tashkilot nuqtai nazaridan uchta omborni ham baholash mumkin: o'tmishda erishilgan natijalar, bugungi haqiqiy xatti-harakatlar va sportchining kelajakdagi muvaffaqiyati uchun asos bo'lgan potentsial elementlar. ekish va bog'ni tashkil qilishda.

Davom etayotgan xatti-harakatlarni baholashning eng samarali usuli - baholash markazlari. Ishtirokchilar haqiqiy biznes vaziyatini taqlid qilishlarini bilishlari kerak. Ushbu yondashuv nomzod yoki talabaga o'zlarining kuchli tomonlarini va rivojlanish qobiliyatlarini aniq ko'rsatishga imkon beradi. SHL portfeli o'nlab turli xil huquqlarga ega: analitik taqdimotlar, shaxsiy biznes huquqlari (shuningdek, "daraxt ichidagi" deb ham ataladi - turli jihatlarni va individual ma'muriy-tashkiliy ishlarni modellashtiradigan bir qator harf huquqlari), guruh muhokamalari, faktlarni, rollarni qidiring. Shu tarzda o'ynang. Robot mexanikasining markazida kompetentsiya tushunchasi - himoyalangan va robotlarning muvaffaqiyatini bildiruvchi xatti-harakatlarning barqaror klasteri yotadi.

Siz kompetentsiyaga bitta reyting qo'yish imkoniyatini berish huquqiga egasiz (agar xohlasangiz, shubhasiz, kimning vakolati ikkita tegishli huquq bilan tasdiqlanishi kerak). Potentsialni tenglashtirish uchun "bitta raqamda" baholash mumkin emas, qolgan qiymatlar bir nechta turli ob'ektlardan iborat. Avvalo, insonning motivatsiyasini o'z ichiga olishi kerak - ularning mahsuldorligi va samaradorligini oshiradigan omillar va nima noto'g'ri bo'lishi mumkin. Boshqacha qilib aytganda, bu o'ziga xos xususiyatlar insonning kuchli his-tuyg'ularini qanday ifodalashini, boshqalar bilan qanday munosabatda bo'lishini va munosabatlar o'rtasidagi farq qanday ustunligini ko'rsatadigan xarakter va individual xususiyatlarga bog'liq. Ushbu ikki guruh omillarni baholash uchun professional g'amxo'rlik qiluvchilardan so'rang - ular shubhasiz g'ayratli va maxsus.

Gapirishdan oldin, kamida ikkita sababga ko'ra, biznes kontekstida klinik mutaxassislardan foydalanishni tavsiya etmaymiz. Avvalo, ular dastlab boshqa maqsadlar uchun ajratilgan va, qoida tariqasida, ishda odamlar uchun ovqatlanish samaradorligini ko'rsatmaydi. Boshqacha qilib aytganda, klinik tarozilarning juda kuchli talqini, aniqrog'i, professional bo'lmagan psixologlar tomonidan ko'proq zarar, arzonroq narxga olib kelishi mumkin va bemorning telefonida almashtirish sanasi belgilanishi mumkin.

Keling, ombor salohiyatiga murojaat qilaylik. Uchinchi element - bu insonning bilim va ko'nikmalari, uni baholash uchun turli xil professional testlar qo'llaniladi. To'rtinchidan - intellektual qiymat. Ushbu baholash uchun qobiliyat testlari qo'llaniladi: taniqli raqamli va og'zaki testlardan tanqidiy va tizimli fikrlash, ijodiy qobiliyat, boshqaruv qarorlarini qabul qilish qobiliyati va boshqalar.

Agar biz nomzodlarni va boshqa nomzodlarni baholashdagi afzalliklari haqida gapiradigan bo'lsak, unda asboblarda tub farq yo'q. Aks holda, u bir jihatdan mutlaqo tushunarsiz va boshqa tomondan samarali deb aytish mumkin bo'lgan bunday vosita yo'qdek tuyuladi - yagona xato, ehtimol, "360 daraja" usulidan foydalangan holda baholash bo'lishi mumkin. Boshqa barcha vositalar u yoki bu tarzda ishlatilishi mumkin. Natijalarni talqin qilish mantig'ida o'zgarishlar mavjud.

Qoida tariqasida, amalda bu shunday ko'rinadi. Agar biz faol sportchilar haqida gapiradigan bo'lsak, birinchi navbatda, ularning xatti-harakatlari baholanadi - buning uchun baholash markazini o'tkazish, shuningdek, "360 daraja" usuliga o'tish maqsadga muvofiqdir. Agar biz, masalan, har qanday lavozimga nomzodlar, shu jumladan kadrlar zaxirasiga nomzodlar va yuqori salohiyatli kadrlarni rivojlantirish dasturi haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu yoki boshqa ombor potentsiallari ko'pincha birinchi o'ringa chiqadi. Keyinchalik, ularni baholash uchun ishlatiladigan asboblar bilan bir xil darajada turli xil sinovlar va tajribalar mavjud.

SHL portfelida potentsialni baholash uchun keng ko'lamli vositalar mavjud: turli qobiliyatlarni sinovdan o'tkazish, maxsus va motivatsion hamshiralar (shuningdek, universitetning ixtisoslashgan hamshiralari, ularning asosiylariga bo'lingan - masalan, savdo uslublari bo'yicha murabbiy yoki ishchi murabbiy. uslublar) va kasbiy mahorat va bilim testlari (faol hududlar va Galuzey uchun).

• Ilg'or kompaniyalarga qaysi usullar ko'proq kerak?

Progressiv kompaniyalar keng ko'lamli baholash usullari va vositalaridan foydalanishga moyil bo'lib, ularning tanlovi ma'lum bir davrning o'ziga xos ehtiyojlariga moslashtiriladi. Biroq, bu, masalan, terini payvandlash uchun nomzodlarni tanlash printsipial jihatdan boshqa vositalar to'plamiga asoslanganligini anglatmaydi. Biroq, progressiv kompaniyalar murakkab va tuzilgan tanlov jarayoni bilan ajralib turadi. Birinchi bosqichlarda, ekishdan qat'i nazar, turli xil vositalar olinadi. Keyinchalik, tanlov bosqichida nomzodlar kerakli xususiyatlarning mavjudligi va darajasini eng samarali ko'rsatadigan vositalar bilan sinovdan o'tkaziladi. Misol uchun, agar yirik ishlab chiqarish kompaniyasining bo'limi keramika sanoatidan yosh ishchilar va mutaxassislarni yollashni qidirsa, unda birinchi va boshqalar qobiliyat testlariga duch kelishi mumkin. Biroq, potentsial menejerlar uchun vaziyatni anglash testlari o'tkazilishi mumkin, testlar ular qabul qiladigan boshqaruv qarorlarining kuchini aniqlash, boshqaruvning xarakterli uslubini aniqlash va boshqalar uchun ishlatilishi mumkin.

Faol yollovchilarni baholashda ham xuddi shunday manzara paydo bo'ladi - garchi bizning topilmalarimiz shuni ko'rsatadiki, ob'ektiv baholash vositalari tanlash va ishga olish uchun sezilarli darajada ko'proq qo'llaniladi. 2013 yil uchun xodimlarni baholashning global tendentsiyalariga ko'ra, kompaniyalarning 72 foizi tashqi ishga yollashni, 62 foizi ichki yollashni baholaydi va, masalan, faqat 40 foizga yaqini ichki yollanishni baholaydi. hujumni rejalashtirish va boshqalar. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ushbu qarorlar ko'pincha sub'ektiv mulohazalar va nomuvofiq ma'lumotlar asosida aniqlanadi.

Umuman olganda, professional testlar tarixan eng mashhur baholash vositasidan mahrum bo'lgan. qaynota boshlang'ich va biladi. Agar biz global rasm haqida gapiradigan bo'lsak, unda bunday vositalarning narxi sezilarli darajada past bo'lishi uchun kompaniyalarning Rossiya qismini tekislash uchun maxsus vositalar va imkoniyatlar sinovlari keladi. Biroq, ilg'or kompaniyalar ma'lum o'ziga xos vositalarda ustunlik bilan ajralib turadi, deb aytish mumkin emas: aksincha, ular tekshirilayotgan usullarning kengligi, baholash usulini tushunish chuqurligida ko'rinadi. amalga oshirilgan, belgilangan baholash va mavjud vositalari va samaradorligi vikoristannya otrimanih o'lpon o'rtasidagi ma'lumotlarning to'g'riligini aniqlash.

• Hozirgi kunda ko'plab kompaniyalar baholash bilan bog'liq jarayonlarni soddalashtirish va avtomatlashtirishga harakat qilmoqdalar. Ushbu tendentsiyalar xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalarning pozitsiyalariga qanday ta'sir qildi?

Baholash jarayonlarini avtomatlashtirish haqida gapirganda, tendentsiyalar bir-biri bilan kuchli bog'liq bo'lsa-da, uchta sohani ko'rishingiz mumkin.

Birinchidan, qog'oz kitobcha versiyalaridan yaxshi ma'lum bo'lgan "eski" baholash vositalarini avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish davom etadi. Bunday "raqamlashtirilgan" vositalarni onlayn baholash platformalari doirasida integratsiyalashuvi baholash tashriflarining mavjudligini sezilarli darajada tezlashtiradi va ularni mijoz uchun qulayroq qiladi, shuning uchun deyarli barcha provayderlar avtomatlashtirishning ushbu jihatiga sodiqdir. Darhaqiqat, bugungi kunda faqat oflayn rejimda mavjud bo'lgan baholash vositalarining har bir ajoyib toifasi yo'qolmaydi. Yagona muammo shundaki, simulyatsiyalar amalga oshirilishi mumkin, aks holda sezilarli taraqqiyot kutilmoqda (quyidagi bo'limga qarang, "Uchinchida" nuqtasida).

Boshqacha qilib aytganda, asboblarning o'zi birlashtirilgan va hokazo. baholash tashriflari natijalari. Va bu erda bir qarashda IT xodimlarni boshqarish tizimlari (HRIS - HR axborot tizimi) va iste'dodlar (TMS - Talent Management System) haqida. Ma'lumotlarning integratsiyasi xodim hayotining barcha bosqichlarida kadrlar bo'yicha qarorlarni qabul qilishda izchillik, izchillik va izchillikni ta'minlaydi. Aslida, bu vazifa allaqachon baholash xizmatlarini etkazib beruvchilarning vakolatlaridan tashqariga chiqadi. Biroq, hidlar bunday yaratishda ish bilan bog'liq axborot tizimlari barcha bosqichlarda - baholashdan tortib axborotni saqlash va tahlil qilishgacha bo'lgan barcha ma'lumotlarning integratsiyalashuvini qo'llab-quvvatlash. Quvvat tahlili bu erda asosiy nuqta va kompaniya uchun raqobatdosh ustunlik kalitiga aylanadi.

Uchinchidan, bugungi texnologik imkoniyatlarni shubha ostiga qo‘yadigan tubdan yangi vositalar paydo bo‘lmoqda. Eng yorqin ko't - elektron individual tadbirkorlik huquqlarining paydo bo'lishi yoki elektron tovoqlar. Bu elektron formatga o'tkazilgan original "intras" emas, balki maxsus baholash vositasi.

Elektron laganda formatining asosiy afzalligi shundaki, ish vaziyatini simulyatsiya qilish interaktiv bo'ladi. Yangi hujjatlarning paydo bo'lishi bevosita ishtirokchining faoliyati bilan bog'liq ("klassik" variantdan farqli o'laroq, hujjatlar darhol mavjud bo'lgan) aniqlanadi, bu muqobil stsenariylarning yo'qligini ta'minlaydi. Bugungi kunda elektron tovoqlar formati ommalashib borayotgan bo'lsa-da, so'nggi o'n yil ichida butun dunyo bo'ylab atigi 10 ga yaqin kompaniya mavjud. Eng yorqin misol Deloitte bo'lib, u bitiruvchilarni ishga qabul qilishda tanlov bosqichlaridan biri sifatida, shuningdek, kichik boshqaruv lavozimlariga ichki talabnoma beruvchilarni baholash uchun yechim sifatida ishlatiladi. Nega bu format unchalik mashhur emas? Bu, birinchi navbatda, ishlab chiqishning murakkabligi va narxi ("klassik" huquqlarning rivojlanishi bilan birga) va boshqa ma'noda, simulyatsiya stsenariylarining o'tkazilishi muammosi va shu bilan birga, vakolatlar ko'rsatkichlarining ishonchliligi bilan bog'liq.

Biz eng yaqin taqdirlar bilan biz hech bo'lmaganda ularning turg'unligini sinab ko'rishimizni taxmin qilishimiz mumkin; Bundan tashqari, ular professional doiralarda eng mashhur topishmoq kafolatlanadi.

• Yaqin kelajakda baholash usullari qanday rivojlanadi? Xodimlarni baholashda qanday tendentsiyalarni ko'rishingiz mumkin?

Baholashning kelajakdagi sohasini ifodalovchi eng muhim tendentsiya axborot va kompyuter texnologiyalarining barqaror rivojlanishi hisoblanadi. Avtomatlashtirishning eng muhim jihatlariga qo'shimcha ravishda - huquqlarni kompyuterlashtirish, iste'dodlarni boshqarish tizimlari o'rtasida ma'lumotlar integratsiyasi, printsipial jihatdan yangi formatlarning paydo bo'lishi - mobil texnologiyalarning tobora ortib borayotgan oqimini ham hisobga olish kerak. Bizning tadqiqotlarimizga asoslanib, baholash vositalari baholashdan o'tish va/yoki natijalarga optimallashtirilgan maxsus dasturlar yoki portallar orqali kirish qobiliyatiga muhtoj bo'lganlar haqida tobora ko'proq gapirmoqda. mobil qurilmalar. Biroq, kompaniyalarning deyarli uchdan bir qismi rivojlanayotgan mamlakatlarda biz gaplashayotgan va allaqachon shug'ullanayotgan bo'lsak, unda aybdor mamlakatlarda teri deyarli yo'q.

Yana bir tendentsiya - xususiylashtirish. Kamroq kompaniyalar quti yechimlari bo'yicha naqd pul olishga tayyor. Bundan tashqari, biz asboblarni "qadoqlash" ning asosiy dizayniga yuzaki o'zgartirish haqida emas, balki, aytaylik, bir tomondan boshqasiga o'tkazish haqida gapirmayapmiz. Bugun biz muhim darajada, mexanika darajasida va muqobil baholash vositasida sozlash haqida gapiramiz. Bu qanday ma'nono bildiradi? Avvalo, noldan ishlab chiqish yoki vositalarni deputatlik vakolati modeliga moslashtirish. Boshqacha qilib aytganda, nomzod yoki nomzodning xususiyatlarining eng muhim tomonlarini aniqlashga qaratilgan maxsus ma'lumotlarni yaratish - bu ma'lumotni juda aqlli shaxsga, tirik boshqaruvchiga taqdim etishdir.

Uchinchi tendentsiya - biznes natijalarini baholash natijalarini bog'lash. Asosan, bu tendentsiyani yangi deb atash mumkin emas, lekin u har qanday investitsiya faoliyati asosida "vosita samaradorligini oshirishi" mumkin. Bugungi kunda biz odamlarning o'zlari kompaniyaning eng muhim va eng qimmatli aktivi ekanligini tobora ko'proq his qilmoqdamiz: bu aktivga investitsiyalar ayniqsa sinchkovlik bilan tahlil qilishni talab qilsa ajab emas. Ushbu tendentsiya xizmat ko'rsatish/baholash vositasi provayderi va mijoz o'rtasidagi o'zaro aloqada namoyon bo'ladi. Xo'sh, biznes ta'siri deb ataladigan narsani tushunish, uning ma'nosi va muloqotining oqilonaligi bugungi kunda provayder sifatining yana bir mezoniga aylanadi - ehtimol eng muhimlaridan biri.

Mahalliy xarakterga ega bo'lgan to'rtinchi tendentsiya ob'ektiv baholash vositalarini va sub'ektiv vositalarni bosqichma-bosqich qabul qilish bilan bog'liq. Yuqorida aytib o'tilganidek, Rossiya imkoniyatlar sinovlari, maxsus testlar va shunga o'xshash baholash vositalarini ishlab chiqish tufayli yorug'lik ko'rsatkichlaridan sezilarli darajada chiqmoqda. Namoyishlar olamida bunday vositalarning afzalliklari tez-tez ishlatilayotganini tushunamiz. Albatta, bu "asosiy" usullar - biografik suhbatlar, test topshiriqlari va holatlar, tavsiyalar har doim sizga eng yaqin bo'lganlar uchun mavjud bo'lishini anglatadi. Bu, albatta, sodir bo'lmaydi. Ularning haqiqiyligi pastligidan qat'i nazar (ya'ni, bashoratli haqiqiylik), bunday usullar kompaniyaga sezilarli foyda keltirishi va faol sportchilarni tanlash va / yoki baholashda muayyan muammolarni hal qilishi mumkin.

Agar sanab o'tilgan tendentsiyalarni hisobga oladigan bo'lsak, baholash sohasidagi "megatrend" bu, albatta, turli xil texnologik va kontseptual echimlar uchun ob'ektivlikni oshirishdir. Bugungi kunda ob'ektivlik boshqa vositalar bilan cheklanishni to'xtatadi va baholash tizimi bilan chegaralanadi - ehtimol, tashkilotdagi iste'dodlarni boshqarish tizimi.

• Ularga nimani tavsiya qila olasiz? HR -Fahivtsy, ularga kompaniyada xodimlarni tizimli baholashni tashkil etish vazifasi yuklatilgan. Nima uchun ularni boshlashlarini iltimos qilasiz?

O'xshash va har qanday tarzda ajoyib loyiha, Kompaniya orqasida turgan maqsadlar va ehtiyojlardan boshlang. Nima uchun tashkilot xodimlarni baholashga muhtoj? Qanday bilimlar shu tarzda uzatiladi? Baholash topshirilgandan keyin tashkilot faoliyati qanday davom etadi? Nimani o'zgartirish yaxshiroq? Biznes qanday natijalarni kutmoqda? Tashkilot va boshqa manfaatdor tomonlar baholash o'tkazilganligini va u adekvat va samarali o'tkazilganligini qanday tushunishlari mumkin? Va bir xil darajada muhim, ishtirokchilar kimlar, kim yordam berishi mumkin va bu loyihani amalga oshirishga kim rahbarlik qiladi?

Bundan tashqari, aniqlashtirish uchun strategik kontekst sifatida taktik va tashkiliy kontekstga murojaat qilish kerak. Avvalo, biz qanday ko'chatlar haqida gapiramiz? Tashkilotda yangi tug'ilgan ishchining hayot aylanishining qaysi bosqichi haqida gapiramiz? Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, bu ekish muvaffaqiyatli bo'lgan narsa. Ko'rsatkichlar qanday talqin qilinadi va biznes natijalari taqdim etilishi ko'zda tutilgan? Uchinchidan, bu yerlarda muvaffaqiyatli harbiy yurishlar ortida nima bor? (Aslida, bu oziqlanishning ideal yechimi terini ekish uchun kompetentsiyalarning to'liq modelini ishlab chiqishdir). Qiziq, nomzodlar va nomzodlar haqida qanday ma'lumotlar to'planadi - idealmi?

Boshqacha qilib aytganda, biznes natijalarini odamlarning xususiyatlari bilan solishtirish, so'ngra nomzodlar va nomzodlarning, shuningdek, ularning yuzlab robotlarining malakasi va salohiyatini ko'rsatadigan ob'ektiv ma'lumotlarning eng muhim toifalarini aniqlash kerak. Va shundan so'ng, baholash vositalarini tanlash va tanlash mezonlarini shakllantirishga o'ting.

Yana bir muhim qadam - innovatsiyalarga juda ehtiyotkorlik bilan yondashishdir. Biz uchun nafaqat yangi vosita yoki usul haqida, balki baholashning yangi platformasi va yondashuvi haqida gapirishimiz muhim. Varto barcha ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqadi, taklif etilayotgan innovatsiyalarning nafaqat potentsial afzalliklarini, balki ularning biznesning o'ziga xos xususiyatlariga moslik printsipini ham baholaydi. Bundan tashqari, baholash sohasida yangi platformalar va texnologiyalarni qabul qilish bo'yicha rasmiy siyosatlar, masalan, nomzodlarni qonuniy va halol tanlashi mumkin bo'lgan tashkilot uchun aniq ma'lumotlarning qiymatini tartibga soluvchi, shuningdek, nomzodlarni tanlashning mumkin bo'lgan usullarini belgilaydi. .

Agar biz barcha turli tavsiyalarni, "eng yaxshi amaliyotlarni", xodimlarni boshqarish sohasidagi gurularni va sog'lom tushuncha va ishbilarmonlik intellektiga asoslangan oddiy g'oyalarni uchta asosiy nuqtaga qisqartiradigan bo'lsak, menimcha, shunday bo'ladi. uch keladi:

1. Maqsadlarni tushunish va baholashni belgilash. Baholash vositalarining qiymati va har bir alohida holatda ularning mutlaq turg'unligi sifatida, Shenna vplinne natijasida ma'lumotlar olib tashlanganligi sababli, baholashni amalga oshirish usulini aniq tushunishga e'tibor qaratish lozim. Albatta, muayyan strategik parametrlar bilan murosa qilishning aniq izchilligi mavjud. Biroq, sezilarli darajada xavfli stsenariy - bu HR, printsipial jihatdan, baholash vositalarining o'zi qo'llaniladigan narsalarni hisobga olmaydi, lekin kompaniya odamlar va ular bu masalalarda qanday rol o'ynashi haqida ma'lumot to'playdi. Boshqa HR jarayonlari.

2. Asboblarning aniqligi va samaradorligi. Faqat energiya bilan ta'minlash va HRni kerakli ma'lumot bilan ta'minlash uchun zarur bo'lgan vositalardan foydalanish kerak. Keyin asboblarning turg'unligi kontekstini tushunish kerak va barcha ovqatlanish haqida ma'lumot beradigan va ruhiy jihatdan zarar ko'rgan odamlarning har tomonlama tavsifini beradigan bitta asbobni topmaslik kerak. Mumkin variantlar har qanday vaziyatda xatti-harakatlar. Bundan tashqari, asboblarning ishonchliligi va haqiqiyligi mustaqil tadqiqotlar bilan tasdiqlanishi mumkin. Bu esa, muhim global kirishni ta'minlaydigan keng assortimentdagi mahsulotlar va yechimlarni tasdiqlashga qodir bo'lgan, tasdiqlangan, muvaffaqiyatli baholash vositalari va xizmatlari bilan ishlash zarurligini aniq ko'rsatib turibdi.

3. Baholashning o‘zi uchun emas, balki biznes manfaati uchun baholash. Asboblarni tanlashda ham, ma'lumotlarni tanlashda ham mantiqiy bosqichga rioya qilish kerak, bu umuman biznes natijalariga, odamlarning faoliyatiga va, qoida tariqasida, vakolatlar va salohiyatning xususiyatlariga, kabilar baholash vositalari bilan o'lchanadi. Bundan tashqari, xodimlarni baholashga investitsiyalar katta va xavfli bo'lishi mumkin, shuning uchun bunday investitsiyalarning ko'rinishi va hayotiyligini ko'rsatish juda zarur. Bugungi kunda HR to'liq huquqli biznes sherigi ekanligini tushunish juda muhim va HR bo'limlari vakillari nafaqat nomzodlar va xodimlarning spivorotniklarini baholashning tezkor, samarali usullarini, shuningdek biznesga to'g'ri strategik, tizimli yondashuvni taqdim etishlari kerak. bir butun.

Darhaqiqat, kompaniya shoshilinchlik hissi va rejalashtirilgan natijalarga erishishga yordam beradigan past darajadagi xotirjamlik uchun aybdor.

Kerivniki ratsional ravishda inson resurslaridan oldin joylashtirilishi mumkin. Ularning faoliyatini optimallashtirish uchun potentsial imkoniyatlarni har tomonlama baholashni ta'minlash uchun maxsus baholash mezonlari ishlab chiqiladi. Amaliyotchining istiqbollarini baholamasdan ham, uning professionalligini haqiqatan ham baholash mumkin.

Taxminiy tashriflar quyidagilardan iborat:

• ishchilarni yollash;
• quritish va atrofni to'liq tekshirish;
• eng istiqbolli mutaxassislarni aniqlash;
• eng yuqori mukofotlar va boshqa moliyaviy xizmatlar;
• ishni optimallashtirish.

Monitoring vositalarining jami yagona baholash tizimini tashkil qiladi. Von korxona zagalom rivojlanishida muhim ahamiyatga ega.

Baholash mezonlarining xususiyatlari

Xodimlarni baholash tizimi teri spyvulnerining o'ziga xos ko'nikmalarini, uning ishonchliligini va to'g'ridan-to'g'riligini bevosita aniqlaydi. Joriy usullar ma'lum nomzodlarning eng istiqbolli aktivlarini aniqlashga yordam beradi, biznes va maxsus.

Xodimlarni baholashning mashhur mezonlari:

• mehnat samaradorligi;
• xulq-atvor xususiyatlari;
• rhubarb vykonannya posadovy ob'yazki;
• malaka bosqichi;
• maxsus xususiyatlar.

Mutaxassis xodimlarni baholashê xodimlarni boshqarish tizimining elementi. Bu robotlashtirilgan jarayonni nazorat qilish, aniq vazifalarni nazorat qilish va maxsus sertifikatlashtirish tashriflarini tashkil etishni o'z ichiga olgan standartlarni o'rnatish uchun maxsus markazlar tomonidan amalga oshiriladi.

Turli baholash usullari bo'yicha qo'llanma

Monitoring belgilangan maqsadlarga xizmat qilishi kerak. Xodimlarni baholash usullari Guruh bilan uchrashishingiz mumkin.

Baholash usullarining asosiy guruhlari

Teri guruhi kichik guruhlarga bo'linadi.

Yakisni

1. Matritsa usuli. Neyrotransmitterning ko'rsatkichlarini belgi sifatida qabul qilingan standart ko'rsatkichlar bilan taqqoslash.
2. Amaliyotni tashqi baholash. Asosda ishlaydi Zagalnyh vysnovki tizimli monitoring, ishlab chiqish va o'zaro hamkorlik natijalari uchun.
3. Bepul namoyishlar usuli. Eng yaxshi qismlar, shuningdek, zaif tomonlari, qismlari va kamchiliklari tanlanadi. Tayyor bo'lish yillik tahlil.
4. Guruh muhokamasi. Mutaxassislar va g'amxo'rlik ishtirokida jamoa o'rtasida atrofdagi koronaviruslarning ish tafsilotlarini batafsilroq muhokama qilish.
5. Men usulni "360 °" deb atayman. Ishchining o'zi, hamkasblari, vazir va yordamchilarining fikrlari kombinatsiyasini o'z ichiga oladi. Anonimlik bilan tavsiflanadi. Tsikavy usuli teskari aloqani ochib beradi.

Kilkisny

1. Hisob ochko. Zaryadlash punktlari tizimi buzilmoqda. Xulosa natijasida, shaxslar ko'proq va kamroq muvaffaqiyatga erishadilar.
2. Baholash bepul. Mutaxassislar tomonidan terining yadrosidan va agregatda tasdiqlangan.
3. Darajalar bo'yicha baholash. Professional muvaffaqiyat uchun reyting tizimini shakllantirish Eng past reytingga ega bo'lgan vakillarning natijalari, masalan, qisqa muddatli bo'lishi mumkin.

Birlashtirilgan

1. Sinov usuli. Sinovlarni o'rnating. Viconnian rhubarb baholanadi.
2. Qo'shilgan reytinglar. Turli parametrlarni ko'rsatish uchun o'lchov kengayadi. Zagalniy viloyatining o‘rtamiyona ijrochilari hayajonlanishmoqda. Ushbu hizalama belgi (standart) yordamida amalga oshiriladi.
3. Guruhlash. Tadqiqot natijalarini tahlil qilgandan so'ng, virusga qarshi kurashchilar bir qator reyting guruhlariga bo'lingan: eng zaifdan kuchligacha.

Psixologik usullar

Qaysi kasbda bo'lishidan qat'i nazar, odamlarning muhim va alohida fazilatlari bor. Psixologik baholash, o'z-o'zini ko'rsatish va treninglar samarali. Psixologik tadqiqot natijalarida aniq va batafsil bo'lishi kerak. Biroq, xolislik uchun psixologlardan dalil olish yaxshiroqdir.

Bunday baholash usullari rahbarlar va potentsial rahbarlarni aniqlash uchun zarurdir. Keng qamrovli sertifikatlash insonning tashqi ko'rinishi darajasini ochib beradi.

Asosiy bosqichlar

Har qanday baholash yondashuvlari majmuasi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Tayyorgarlik

VIN quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• baholash yondashuvlari bo'yicha qaror uchun maqtov;
• maxsus ishchi guruhini tuzish, uning tashabbusi bilan ta’minlash, uning a’zolariga barcha zarur ma’lumotlar, takliflar va talablar bilan ta’minlash;
• amaliyotchilar faoliyatini baholash maqsadidagi usullarning ahamiyati, baholash predmeti (auditoriyasi);
• monitoring usullarini, normalarini, qoidalarini tanlash

Harbiy xizmatchilarni tayyorlash zarur jihozlarni o'z ichiga oladi. Ularning barchasi tayyorlangan buyurtmaga muvofiq rejalashtirilgan baholash to'g'risidagi ma'lumotlarni bekor qilishi mumkin. Bundan tashqari, baholanayotgan shaxslar anketalarni to'ldirish, test topshiriqlarini bajarish va hokazolar bo'yicha tavsiyalarni e'tiborsiz qoldirishlari kerak.

Asosiy

To'g'ri baholash tashriflarini o'z ichiga oladi.

Final

Bunga sumka monitoringini qo'llab-quvvatlash kiradi:

• Halol va aniqroq natijalar;
• sog'liqni saqlash mutaxassislarini baholash uchun ishonchli echimlarni maqtash;
• hujjatlarni tayyorlash qarorlar qabul qilaylik(jazo va in.);
• aniqlangan muammolar va noqulayliklar bo'yicha ishlarni rejalashtirish.

Ushbu qadamlar standart bo'lib, har qanday tashkilotda ular kompaniyaning o'ziga xos ehtiyojlariga mos ravishda sozlanishi mumkin.

Samarali ish uchun baholash qadriyatlari

Barcha saylangan amaldorlarni majmuada ko'rish mumkin. Xodimlar faoliyatini baholash to'g'ridan-to'g'ri natija. Unda sportchilarni tanlashdagi kamchiliklar, ularni motivatsiya va dastlabki rag'batlantirishning to'g'riligidagi kamchiliklar aniqlanadi. Shuningdek, bizning ishlanmalarimizga kiritilgan moliyaviy investitsiyalar darajasi. Monitoringni o'tkazishda mutaxassislarning malakasi va yaxshi ishlab chiqilgan uslubiy asosning mavjudligi muhimdir.

Baholash usullarini takomillashtirish zarurati

Tibbiyot xodimlarining biznes va maxsus ehtiyojlarini samarali monitoring qilish uchun quyidagilarni yodda tutish kerak:

1. Malakali baholash jarayoni uchun mutaxassislar, ekspertlar, ekspertlar va psixologlarni jalb qilish muhimdir.
2. Uning barcha ishlari bevosita hujjatlashtirilgan.
3. Tizimga kirganingizda, doimiy ogohlantirishlar va yangilanishlar bilan batafsil reja uchun tizimga rioya qiling.
4. Baholash tizimi mehnat jarayonining motivatsiyasi bilan bevosita bog'liqdir.
5. Jamoa a'zolari ushbu ishning tamoyillari va natijalari to'g'risida xabardor bo'lish uchun javobgardirlar.

Turli xodimlarning o'z maqsadlariga erishishdagi hissasi ularning shaxsiy kuchli tomonlari, ishbilarmonlik faolligi, kelajakka to'g'riligi va kasbiyligini baholash orqali baholanadi. Hozirgi baholash metodologiyalari kompaniyadagi shaxsning muhim rolini tan oladi, eng istiqbolli va umuman qobiliyatsiz shaxslarni aniqlaydi. Bu ham savdo jarayonini optimallashtirishga yordam beradi.

Kirish

Rossiya korxonalariga joriy boshqaruv usullarini qo'llash nafaqat muhimroq va dolzarb, balki murakkabroqdir. Mos kelmaslik hukumatimiz faoliyatining ongining qobiliyatsizligida, shuningdek, boshqaruv xonasida dunyoning surunkali va tez sur'atlarda ko'tarilishidadir. Eng muhimi, bu hokimiyat vertikali deb atalmish o‘zgarishlar, sodda qilib aytganda, davlat boshqaruvi va biznesning barcha bo‘g‘inlarining asossiz byurokratiklashuvi dunyoda qolgan taqdirlarda namoyon bo‘lmoqda. O'ng tomonda, hozirgi vaqtda Rossiyada turg'un bo'ladigan boshqaruv tizimlari va usullari - bu turg'un bo'ladigan yondashuv, eng yaxshi ko'rinadigan yigit yuqori daromadli mamlakatlarda, 50 - 60 yil oldin va bu vaziyatning pasayishi yaqinda boshlangan.

Barcha o'lchamdagi va o'lchamdagi Rossiya kompaniyalarining raqobatbardoshligi yuqori daromadli mamlakatlarning korxonalari va firmalariga o'xshaydi (mahsulot va xizmatlar sifati, unumdorlik, samaradorlik bilan solishtirganda ularning jonliligi) juda past. Barcha darajadagi boshqaruv tizimlarini tubdan qayta ko'rib chiqmasdan turib, kundalik mashinalar va uskunalar tegishli iqtisodiy natijalarni ta'minlay olmaydi. Biroq, hozirgi texnologiyalar bilan mamlakatda menejment hammasi to'g'ri emas.

Shu munosabat bilan men o'z ishimda korxonaning inson resurslarini boshqarish, kasbiy martaba rejalashtirishning asosiy vositasi sifatida xodimlarni baholash texnologiyasini joriy qildim, xodimlarni baholashni avtomatlashtirishni ko'rib chiqdim va sertifikatlash bilan tipik uslubiy hujjatlarni joriy qildim.

1. Xodimlarni baholash usullarining asosiy xususiyatlari

Erta va erta tongda xodimlar menejeri xodimlarni baholashni amalga oshirish vazifasi bilan duch keladi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish usullarini tanlashda ularning belgilarini e'tibordan chetda qoldirmaslik kerak, balki: ishchilarning samaradorligini va ularning lavozimlarining turini baholash, shuningdek, ular uchun istiqbolli mutaxassislarni aniqlash x tayyorlash va quritish. Sertifikatlashtirish maqsadlarini tushunishdan kelib chiqib, sertifikatlashtirish protseduralarini ikkita omborga bo'lish mantiqan quyidagicha:

ishni baholash

o xodimlarni baholash.

Ishni baholashIshning haqiqiy maydoni, intensivligi, majburiyati va intensivligini rejalashtirilgan xodimlar bilan solishtirish mumkin. Xodimlarning rejalashtirilgan xususiyatlari odatda rejalar va dasturlarda taqdim etiladi, texnologik xaritalar korporativ robotlar. Faoliyatni baholash quyidagilarni baholash imkoniyatini beradi:

Miqdori

V · yopishqoqlik

· Jismoniy mashqlar intensivligi.

Xodimlarni baholashIshchining tayyorgarlik darajasini u shug'ullanayotgan faoliyat turini yakunlashdan oldin baholash, shuningdek, o'sish (aylanish) istiqbollarini, shuningdek rivojlanish sonini baholash orqali uning potentsial qobiliyatlari darajasini aniqlash mumkin. kadrlar siyosati maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan kadrlar kiritish.

Boshqaruv amaliyotini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, korporatsiyalar ko'p hollarda g'alaba qozonishga moyil bo'lib, o'z xodimlarining ish faoliyatini baholashdan darhol norozi bo'lishadi. Bundan tashqari, ushbu natijalarga erishishga hissa qo'shadigan ish natijalarini, ishchilarning maxsus va ishbilarmonlik qobiliyatlarini baholash uchun protseduralar o'tkaziladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, baholashdan oldin xodimlar baholash xodimlari, boshqa rahbarlar, hamkasblar, bo'ysunuvchilar, kadrlar bo'limi menejerlari, tashqi maslahatchilar va sudyalar sifatida baholovchilarning o'zlari (o'z-o'zini baholash).Inka). Shunday qilib, barcha amaliyotchilar xodimlarining baholash usullari bilan minimal darajada tanish bo'lishi, bir marta o'rnatilgan usullar izchil samara berishining kafolatidir.

Barcha baholash usullarini usullarga bo'lish mumkin Shaxsiy baholashlar shifokorning individual qobiliyatlari va usullarini tekshirishga asoslangan shifokorlar guruh baholashlari , bu markaziy amaliyotchilarning teng samaradorligiga tayanadi.

Bugungi kunda qo'llaniladigan ko'plab baholash usullari o'tgan asrda ishlab chiqilgan. Biroq, evolyutsiya jarayonida bu usullar sezilarli o'zgarishlarni boshdan kechirdi.

Xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan usullari quyidagilardir:

Anketa usuli.

Baholash anketasi oziq-ovqat va tavsiflarning to'liq to'plamini o'z ichiga oladi. Baholovchi sinovdan o'tgan guruchda ahamiyatlilik mavjudligini yoki yo'qligini tahlil qiladi va mos variantni aniqlaydi.

Tasviriy baholash usuli.

Baholovchi baholanayotgan shaxsning ijobiy va salbiy xulq-atvorini aniqlash va tavsiflash uchun javobgardir. Ushbu usul natijalarni aniq qayd etmaydi va shuning uchun ko'pincha boshqa usullarga qo'shimcha sifatida tanqid qilinadi.

Tasniflash usuli.

Bu usul tayinlangan seriya raqamiga ega bo'lgan eng qisqadan eng kattagacha quyidagi mezon asosida tartiblangan amaliyotchilarga asoslangan.

Juftliklarni moslashtirish usuli.

Ushbu butun usulda, sinovdan o'tganlarning guruhlari bir o'simlikda, teridan teridan teng bo'ladi, shundan so'ng testlar ularning juftligida eng yomoni deb topilgan bo'lsa, bir necha marta himoya qilish kerak. Olingan natijalar asosida guruh uchun yakuniy reyting tuziladi

Siz er operatorining malakasiga qarab baholanasiz. Ushbu turdagi baholashning eng muhim komponenti sinovdan o'tkazilayotgan asbob-uskunalar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan vazifalar ro'yxatidir. Ushbu ro'yxatni to'ldirgandan so'ng (ko'rsatmalardan olinishi mumkin) tadbirlar belgilangan vaqtga muvofiq amalga oshiriladi, bu esa mutaxassis tomonidan belgilangan vazifalarni qanday bajarish bo'yicha qaror qabul qilish uchun foydalaniladi b. Shuningdek, moddiy boyliklar iqtisodiy ishchi tomonidan sotib olingan darajada sug'urta qilinadi. Keyin, masalan, 7 balllik shkala bo'yicha sinovdan o'tgan Evropa Ittifoqi mevalari ro'yxatidagi haddan tashqari indulgensiyaga baho beriladi: 7 - juda yuqori daraja, 1 - juda past daraja.

Natijalarni tahlil qilish yoki baholashning standartga muvofiqligi yoki bir xil ekish ishchilaridan olingan natijalarni tenglashtirish asosida amalga oshirilishi mumkin.

Belgilangan bo'linish usuli

Ushbu usul yordamida baholashni o'tkazuvchi shaxsga oldindan belgilangan (qat'iy) baholash toifasi doirasida baholash sanalari beriladi. Masalan:

% - norozi

% - mamnun

% - to'liq qoniqdim

% - yaxshi

% - juda

hammasi - 100%

Ishchidan chiqadigan yagona narsa - ishchining ismini kartaga yozib qo'yish va ularni berilgan kvotaga ko'ra guruhlarga bo'lish. Bo'linish turli mezonlar (baholash mezonlari) yordamida amalga oshirilishi mumkin.

Mavjud vaziyat sifatini baholash usuli

Ushbu usul uchun baholash usuli amaliyotchilarning odatiy vaziyatlarda - "virtual vaziyatlarda" "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlarining tavsiflari ro'yxatini tayyorlash uchun ishlatiladi. Bu tavsiflar asar xarakteriga ko‘ra toifalarga bo‘linadi. Keyinchalik, baholashni o'tkazuvchi shaxs terini parvarish qilishni qayd etish uchun jurnal tayyorlaydi, u baholanadi, unda teri rubrikasi bo'yicha xulq-atvorni kiritish kerak. Keyinchalik bu jurnal sportchining ishbilarmonlik qobiliyatini baholash uchun ishlatiladi.

Shuning uchun bu usul hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan emas, balki asosiy ishchilarni baholashda qo'llaniladi.

Turli xil "virtual vaziyatlar" asosida, ulardan biznes xodimining zaruriy xususiyatlari va baholash mezoniga aylanadigan xususiyatlar olinadi. Baholovchi reyting so'rovnomasida har qanday baholash mezonining (masalan, muhandislik malakasi) tavsifini o'qiydi va baholanayotgan shaxsning malakasiga qarab shkalaga baho qo'yadi. Qimmat va mehnat talab qiladigan usul, ammo amaliyotchilar uchun qulay va oqilona.

Xulq-atvor ogohlantirish shkalasi usuli

Oldingi holatga o'xshab, hozirgi vaziyatda ishchining muhim xatti-harakatini almashtirish o'rniga, agar ishchi ilgari ushbu yoki boshqa o'ziga xos vazifalarga jalb qilingan bo'lsa, ishchi o'lchovdagi tomchilar sonini baholaydi. Usul ko'p mehnat talab qiladi va materiallarni talab qiladi moddiy xarajatlar.

Anketalar va muntazam anketalar usuli

Oziq-ovqatlar to'plamini va shifokorning xatti-harakatlarini tavsiflashni o'z ichiga oladi. Baholovchi bu guruch xarakterining tavsifiga qarama-qarshi belgi qo'yadi, bu uning fikricha, pracievnikovning kuchi, aks holda u bo'sh joy qoldiradi. Belgining miqdori ushbu ishchi profilining yakuniy reytingini beradi. kerivnitstvo, hamkasblar va do'stlar tomonidan baholash uchun Vikorystvaetsya.

Intervyu

Ushbu uslub ish bo'limlari va sotsiologiya xodimlari tomonidan ishlab chiqilgan.

Mutaxassislikni baholash usuli bilan suhbat rejasining o'qi. Suhbatda joriy komponentlar va xususiyatlar haqida ma'lumotni ta'kidlash muhimdir:

intellektual soha;

motivatsion soha;

temperament, xarakter;

kasbiy va hayotiy dalillar;

salomatlik;

nikohgacha kasbiy faoliyat

Erta toshlar;

bolalar qafasi;

kasbiy bilim (erta, o'rta, yuqori, professional);

harbiy xizmat;

kompaniyada ishlashga ko'tarilish;

dafn etilgan;

qobiliyatlarni, salomatlikni o'z-o'zini hurmat qilish;

oilaviy lager, oilada yuzlab;

xayriya shakllari.

"360 daraja baholash" usuli.

Professional ishchini jamoadoshi, hamkasblari va hamkasblari baholaydilar. Maxsus baholash shakllari o'zgartirilishi mumkin, ammo barcha baholashlar bir xil shaklda to'ldiriladi va natijalar anonimlikni ta'minlash uchun alohida kompyuterlar yordamida qayta ishlanadi. Meta usuli sertifikatlangan shaxsning umumiy bahosini rad etishdir.

Mustaqil sudyalar usuli.

Komissiyaning mustaqil a'zolari - 6-7 kishi - sertifikatlangan shaxsga turli xil ovqatlar beradi. Jarayon sertifikatlangan shaxs faoliyatining turli sohalari bo'yicha o'zaro so'rovni bashorat qiladi. Sudya oldida kompyuter yoqiladi, unda sudya to'g'ri javob uchun "+" tugmachasini va noto'g'ri javob uchun "-" tugmachasini bosadi. Jarayonni tugatgandan so'ng, dastur yangi versiya sifatida paydo bo'ladi. Ishchi guvohnomalarini qo'lda qayta ishlash mumkin, shuning uchun guvohnomalarning to'g'riligi shaklga oldindan kiritiladi.

Sinov.

Shifokorni baholash uchun turli xil testlar to'planishi mumkin. O'ziga xosligidan kelib chiqqan holda, hid uch guruhga bo'linadi:

ishchining malaka darajasini aniqlash imkonini beruvchi malakalar;

psixologik, bu shifokorning o'ziga xos fazilatlarini baholashga imkon beradi;

aniqlovchi fiziologik omillar fiziologik xususiyatlar odamlar.

Testni baholashning ijobiy tomoni shundaki, u ko'p sonli baholash mezonlaridan o'ziga xos xususiyatni olib tashlash imkonini beradi va kompyuter natijalarini qayta ishlash mumkin. Prote, amaliyotchining potentsial imkoniyatlarini baholab, testlarni sug'urta qilmang, chunki bu imtiyozlar amalda namoyon bo'ladi.

Komissiya usuli.

Baholash bir guruh ekspertlar tomonidan amalga oshiriladi va nomzodning malakasini aniqlash uchun mo'ljallangan bo'lib, unga boshqa lavozimlarga, shu jumladan lavozimga ko'tarilish huquqini beradi.

Ushbu texnika quyidagi bosqichlardan iborat:

Faoliyat omborlarga bo'lingan;

teri faoliyat turining samaradorligi shkala bo'yicha ball bilan belgilanadi (masalan, -10 dan +10 gacha) va shu tarzda muvaffaqiyat darajasi aniqlanadi;

ishlarning uchta ro'yxati shakllantiriladi: muvaffaqiyatli bajarilishi mumkin bo'lgan ishlar, soatlab bajariladigan ishlar va hech qachon muvaffaqiyat qozonmaydiganlar;

o sharob keng qamrovli baholashni yakunladi

o Eng so'nggi ko'rinish uchun reyting:

baholash xarakteristikalarini, ishchi faoliyatining ko'rsatkichlarini tanlash;

wikiristannya turli usullar ma'lumotlar yig'ish;

Baholovchi ma’lumotlar shaxsning har tomonlama tasavvurini berishi mumkin;

spivorbitnikning haqiqiy tarkibiy qismlarini kerakli moddalar bilan tenglashtirish.

Go'shtning qolgan to'plamlari o'simlikni joylashtirish uchun parchalanadi. Ishonchim komilki, bunday yakkaxonlar soni 5 tadan 20 tagacha.

Baholash markazlari usuli.

Ushbu usul orqasida ikkita vazifa bor:

shifokorning o'ziga xos xususiyatlari va ishbilarmonlik xususiyatlaridan xabardor bo'lish (bu usul tibbiyot xodimlarini baholashda qo'llaniladi)

Yadro uchun individual trening dasturi ko'rsatilgan, bu uning qobiliyatlari va xulq-atvor ko'nikmalarini rivojlantirishga imkon beradi.

Sinov ko'p vaqtni oladi, masalan, ustaning professionalligini baholash uchun bir necha yil kerak bo'ladi, past darajadagi menejer uchun - bir kun, o'rta darajadagi menejerlar uchun - ikki-uch kun, keramika ishchilari uchun yana uch kun va keramika ishchilari í Lanka. Baholash uchun ishlatiladigan protseduralar o'qi:

* Boshqaruv harakatlarining g'alabasi. Oxirgi ikki yil ichida oxirgi ikki yil davomida ma'lum ko'rsatmalar, ish qog'ozlari, buyruqlar va boshqa materiallar, aniq texnologik masalalar bo'yicha zarur ko'rsatmalar, ishchilar, umumiy ovqatlanish xodimlari bilan tanishish talab etiladi. Shunday qilib, kompaniya to'g'ri ishlaydi. Vazifalar bo'yicha ikki yillik ishni tugatgandan so'ng, baholashlar bilan suhbatlar o'tkaziladi.

*Kichik guruhda muammolarni muhokama qilish. Ushbu protsedura sizga guruhda mashq qilishning to'g'ri usulini aniqlash imkonini beradi. Guruh a'zolariga o'zlari bilan tanishish va mustaqil ravishda qaror qabul qilish uchun materiallar beriladi. ovqat berildi va bir soatlik guruh muhokamasida (40-50 daqiqa) boshqalarni ularning to'g'riligi bilan yarashtiring. Sinovning barcha bosqichlarida u to'plardagi soqchilar tomonidan baholanadi.

* Qarorni qabul qiling. Oxirgilar bir necha guruhlardan (raqobatchi firmalar vakillaridan) iborat. Firmalarning ishi bir nechta jinslar (2-5 jinslar) ustida modellashtirilgan. Yaxshi odamni bir qismat hurmat qiladi, sog'inchi past taqdirdadir. Teri testining samaradorligi mutaxassislar tomonidan baholanadi.

*Rozrobka - bu loyihaga sovg'a. 1 yil muddatda qo‘shiqchilik faoliyatini rivojlantirish bo‘yicha loyiha rejasini ishlab chiqish zarur, keyinchalik u mutaxassislarga taqdim etiladi.

*Biznes varag'ini tayyorlash. Tayyorlangan biznesning test terisi turli xil oziq-ovqatlardan va turli pozitsiyalardan chiqib ketadi: isbotlash, qaror qabul qilish, salbiy ma'lumotlarni aniqlash va hk. Keling, mutaxassislarni baholaylik.

*Ba'zan ishchini ekspert baholash natijalarini uning o'ziga xos va ishbilarmonlik qobiliyatlarini o'z-o'zini baholashi bilan tenglashtirish amaliyoti qo'llaniladi. Bunday takomillashtirish natijalari ishchi uchun ham, ishchining o'zi uchun ham yanada ta'sirli bo'lishi mumkin.

Biznes qimor usuli.

Xodimlarni baholash maxsus bo'lingan simulyatsiya qilingan va rivojlanayotgan biznes o'yinlari doirasida amalga oshiriladi. Baholashdan oldin biznes qimor o'yinlari ishtirokchilari ham, ekspert-kuzatuv ham ko'rib chiqiladi. Attestatsiya biznes o'yinlari natija asosida amalga oshiriladi, bu sizga xodimlarning joriy va kelajakdagi vazifalarni bajarishga tayyorligini, shuningdek teriga individual in'ektsiyalarni baholash imkonini beradi. Ushbu baholash usuli xodimlar o'rtasidagi jamoaviy ish samaradorligini baholash uchun ishlatilishi mumkin.

Maqsadlarga erishishni baholash usuli.

Kerivnik va engil shpal eski muddatda (rik-pivroku) ishchi faoliyatining asosiy maqsadlarini ko'rsatadi. Maqsadlar aniq, erishish mumkin, ammo stressli bo'lishi kerak va amaliyotchining kasbiy rivojlanishi uchun ham, tashkilotning to'liq ishlashi uchun ham muhimdir. Belgilangan maqsadlar amaliyotchining vakolat doirasini va uning vazifalarini mo'ljallangan natijaga erishish uchun zarur bo'lgan aniq shartlarda tasniflaydi. Bu natijalar hatto yuzlab bo'lsa ham aql bovar qilmaydigan bo'lishi mumkin. Natijalarni baholash kerivnik va amaliyotchi tomonidan maqsadlarni amalga oshirish uchun individual standartlar asosida birgalikda amalga oshiriladi, kerivnik sumkalarni tanlashda eng yuqori ovozga ega.

Kompetentsiya modellari asosida baholash usuli.

Vakolat modellari xodimning intellektual va ishbilarmonlik kompetensiyalarini, uning korporativ madaniyat doirasida muvaffaqiyatli professional faoliyat uchun zarur bo'lgan shaxslararo muloqotdagi ko'nikmalarini tavsiflaydi va bu tashkilot haqida. Kerakli va orasidagi bo'shliq Haqiqiy tenglar bilan kompetentsiya malaka oshirishning individual rejalarini ishlab chiqish uchun asos bo'ladi. Kasbiy faoliyatning aniq natijalarida aks ettirilgan va baholash va o'z-o'zini baholash predmeti bo'lgan ushbu rejalarning natijasi, shuningdek, mustaqil ekspertiza.

1.1 Balanslangan ko'rsatkichlar tizimi

Yuqori va o'rta darajadagi mamlakatlarda 10 yillik kechikishlardan boshlab, mamlakatimizda muvozanatli ko'rsatkichlar tizimini (BPS) joriy etish boshlandi, bu juda zamonaviy bo'lib, samarali bo'lgan boshqaruv texnologiyasi turli mamlakatlarda mavjud. mamlakatlar va galuzalar. Rossiya biznesi zudlik bilan o'zgarishlarni boshdan kechirdi, bu bizning kompaniyalarimizga jahon menejmenti standartlari cho'qqisiga "shoshilish" imkonini beradigan bir xil texnologiya bo'lib, boshqaruvning samaradorligi va samaradorligi bo'yicha ular etakchilar bilan teng bo'ladi. dunyoda yangi biznes. Rossiyaning keng hududida biznes tuzilmalarini "yonilg'iydigan" maslahatchilar soni ularda BSCni ilgari surish uchun mos emas. Ushbu zamonaviy texnologiyaning yuksalishi tufayli g'ayrioddiy muvaffaqiyatlarga erishgan rus kompaniyalarining ko'p sonli keramika mahsulotlarini himoya qilish yanada muhimdir. Lekin bu unchalik oddiy emas.

BSC haqiqatan ham rivojlanayotgan va ishlayotgan tashkilotlarda, bir nechta tashkiliy boshqaruv tuzilmalariga ega bo'lgan kompaniyalarda tashkiliy tahlil qilish, o'zaro funktsional guruhlar va ishchi guruhlarni shakllantirish uchun belgilangan tartib va ​​qoidalar doirasida mumkin. Insoniyat tomonidan ilgari ishlab chiqilgan barcha ilg'or boshqaruv texnologiyalari o'zlashtirilgan taqdirdagina BSCni samarali tashkil etish mumkin bo'ladi. BSC samaradorlikni oshirishning bir turidan tashqari boshqa boshqaruv texnologiyalarini almashtirmaydi.

Aslida, BSC bu tashkilotning shakllanishini tashqi muhit va faoliyatning ichki mentaliteti bilan bog'liq holda tushunish formati, uzoq muddatli (strategik) va qisqa muddatli (operatsion) natijalarni bog'lash formatidir. ilgari bo'laklangan va zaiflashgan boshqaruv texnologiyalarining yanada samarali ishlashiga o'tadigan firmalar, ularning o'zgarishining yanada malakali kombinatsiyasi va ketma-ketligi. BSC va korxona va kompaniya faoliyatining barcha jabhalarining samaradorligi va unumdorligini boshqarish o'rtasidagi yaqin aloqani alohida ta'kidlashni istardim: mahsulot turi, xizmatlar, operatsiyalar samaradorligi va boshqalar. Samaradorlik mavjud. boshqaruv, shu jumladan xodimlar. BSC doirasida rivojlanish va kuch-quvvat samaradorligini boshqarishda asosiy e'tibor ustuvorliklarning to'g'ri tizimiga qaratiladi: biznesning strategik parametrlari, ularga erishish biznesning muvaffaqiyatli rivojlanishini ta'minlaydi. SSPning aybdorligi va turg'unligiga bo'lgan ehtiyoj sezilarli darajada ortib borayotgan rol bilan bog'liq edi nomoddiy aktivlar biznesning raqobatbardoshligini ta'minladi. Nomoddiy aktivlar zaxirasiga biznesning intellektual kuchiga egalik (patentlar, litsenziyalar va boshqalar), tijorat savdo belgilari (brendlar) va "gudvil" unvonlari, garchi ular hali jiddiy qabul qilinmagan bo'lsa ham. Bu odatda kompaniyaning xilma-xilligi deb ataladi (bu uzoq muddatli shartnomalarni, kompaniyaning etakchi menejerlarining obro'sini va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin). Darhaqiqat, xususiy kompaniyaning nomoddiy aktivlarining asosiy qiymatining 90 foizi boshqaruv potentsialidan (boshqaruv tizimlari, qarorlar qabul qilish tizimlari, tashkil etish va rag'batlantirish shakllari, tashkiliy boshqaruv tuzilmalari) kelib chiqadi, bu bugungi kunda asosiy omil hisoblanadi. uzoq muddatli asosda kompaniyaning raqobatbardoshligi. Agar savdo belgilari, intellektual kuch va boshqalar katta baholansa, u holda boshqaruv potentsialini baholash 90% ni tashkil qiladi - yadrolar va fakhivtsevlar soniga, ularning soniga qarab.U erda kichik vaga, uning kasbiy moyilligi va malakasi, ko'nikmalari. va bilim, dalillar, samaradorlik va amaliylik. Amerika kompaniyalari bugungi kunda dunyodagi eng katta boshqaruv salohiyatiga ega ko'rinadi.

Korxona va firmalarning raqobatbardoshligini oshirishdagi boshqaruv salohiyati, samaradorligi, kulolchilik ishchilari va fachivtlari mehnatining yakuniy natijalari, ularning ahamiyati ortib borayotgani hozirgi zamon tafakkurida kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholashning roli tobora ortib bormoqda. BSCni muvaffaqiyatli tashkil etish uchun, birinchi navbatda, korxonalar aniq va uzoq muddatli natijalarga erishish uchun xodimlarni sertifikatlash va baholash, ularni kerakli yo'nalishga yo'naltirish bo'yicha joriy texnologiyalardan foydalanishlari kerak. Sababi:

Ma'muriy ish (yadro va faxivlarning ishi, gul ishining boshqa turi sifatida) miqdoriy jihatdan baholash qiyinroq va boshqa ob'ektiv ko'rsatkichlar bo'yicha u jismoniy mehnatga tengdir.Xo'sh, rivojlanish uchun normalar mavjud emas. yoki viruslarni bevosita ish joyida boshqarish ishi sohasida chiqarish majburiyati.

Ilg'or ixtisoslashuv dunyosida shuning uchun ixtisoslashgan mutaxassisning mehnat unumdorligini, funktsional tarkibiy bo'linma ishining samaradorligini va ularning ajoyib natijalarga erishishdagi bevosita hissasini baholash kerak. maxsus protseduralar va baholash usullaridan foydalanish.

Yuqori daromadli mamlakatlarning turli galuzlarida band bo‘lganlar sonida kulolchilik ishchilari va fachivchilar salmog‘i muttasil oshib bormoqda. Oqilona mehnat tanlashda (yoki qo‘shimcha samaradorlik manbai) tobora muhim omilga aylanib bormoqda, shu bilan birga, ishga qabul qilish va xodimlarni baholash tartiblari tobora muhim rol o‘ynamoqda.

Mahalliy amaliyotchining ish natijalari va ongni yo'q qilish uchun yomon yakuniy natijalar o'rtasidagi bog'liqlik muhimroqdir. Tanlash va boshqaruv qarorlarini qabul qilishning raqamli jarayonidan o'tib, mahalliy kerivnik va faxivtsa faoliyatining natijalarini ko'rish va baholash muhimdir. Kerakli sana - qattiqroq arsenal, sertifikatlash va xodimlarni baholash tartib-qoidalari o'rtasidagi amalga oshirish.

Inson kapitaliga sarflangan mablag'lar korxona investitsiya faoliyatining ko'p qismini tashkil qiladi.

Bugungi raqobat kurashining muvaffaqiyati, asosan, ishlab chiqarishning texnik darajasida va investitsiyalar hajmida yoki turg'un texnologiyalar darajasida emas, balki boshqaruv omilida, masalan, ushbu tizimlar va boshqaruv tuzilmalarining puxtaligidadir. tashkilot. Va tashkilotning boshqaruv tizimi puxta bo'lgani uchun u eng dinamik va eng samarali davlat muhitida muvaffaqiyatli ishlaydi. Sanoati rivojlangan mamlakatlardagi sanoat korxonalari asosiy kapitalga, mashina va jihozlarga inson kapitaliga 1:2 nisbatda investitsiya kiritishi bejiz emas.Mamlakatimizda anʼanaviy ravishda Nyaga teskari munosabat mavjud edi.

Xodimlarni baholash tizimlaridan foydalanmasdan bunday investitsiyalarning samaradorligini to'g'ri baholash mumkin emas.

Biznesning tashqi ongi (davlat o'rtasi) va raqobat kurashining ongi o'zgarib bormoqda. Bir tomondan, yuqori o'rta daromadli mamlakatlar iqtisodiyoti (bugungi kunda biz, masalan, Xitoyni ham qo'shishimiz mumkin) yuqori texnologiyali sanoat bilan to'yingan bo'lib bormoqda. Savdoda past chastotali intellektual sof mahsulotlarning tabiiy resurslari va biznesi tobora kamayib bormoqda va ko'proq borgan sari intellektual faoliyatning behuda sarflanishi va sanoat natijalarining turg'unligi. Intellektual mehnat va eng muhimi, jismoniy mehnat (mehnat ishchilari) unumdorligi shakllari bir-biridan tubdan farq qiladi. Boshqa tomondan, dunyoning o'zgaruvchan qismlari dunyosida raqobatning ongi va shakllari o'zgarmoqda. Narx raqobati o'rniga narxsiz raqobatning har xil turlari keladi. Biznesning raqobatbardoshligi ko'proq mahsulotning kuchi va teng afzalliklari, uni farqlash, diversifikatsiya qilish chuqurligi, maqsadli bozor segmentlariga yo'naltirishning aniqligi bilan belgilanadi, Narxlarni tenglashtiraylik. Umuman kompaniya va uning xodimlari (ayniqsa boshqaruv xodimlari va mutaxassislari) faoliyati natijalarini baholash mezonlari tubdan o'zgarmoqda. Xodimlar uchun ish natijalarini faqat an'anaviy mezonlar (masalan, foyda, sotish va boshqalar) asosida baholash zamonaviy ongda etarlicha to'g'ri bo'lmasligi mumkin. Moliyaviy bo'lmagan mezonlar (masalan, investitsion faollik, tizimlar va boshqaruv tuzilmalarining moslashuvchanligi va moslashuvchanligi va boshqalar) muhim rol o'ynay boshladi.

Boshqaruv jarayonining murakkabligi (funktsiyalarning ko'pligi va xilma-xilligi, kasbiy tabaqalanish va boshqalar) keramikachilar va fasistlarni baholashga ortib borayotgan rolni o'tkazadi.

Boshqaruv faoliyati samaradorligini baholashning murakkabligi alohida tartiblarni ishlab chiqishni talab qiladi. Baholash va mezonlarda siz asosiy e'tiborni oziqlantirishdir. Mamlakatimizda sopol buyumlarni baholash mezonlari ko'pincha ular etkazib beradigan belgilar va vazifalardir, keyin. yogo namiri i obitsyanki, real natijalar uchun vmínat vydat stan pravot, boshqacha qilib aytganda, bizning kerivnik uchun bosh og'rig'i, teng bo'lishidan qat'i nazar, ulkanlik (PR) bilan yaxshi aloqadir. Albatta, PR har qanday mutaxassis uchun muhim, ammo mezonlardan biri emas.

Yuqori daromadli mamlakatlardagi tashkilot va firmalar uchun asosiy mezon mahalliy zavod va fextavonie natijalarini umuman korxona faoliyatining yakuniy natijalari bilan bog'lashdir.

SSP korxonani boshqarish amaliyotining ta'sirini, shu jumladan o'sish va rivojlanish (o'sish) samaradorligini diqqat bilan baholash uchun eng muhim bo'lgan nomoddiy aktivlarning bir qismini baholash zarurligini tan oldi. Va har qanday kompaniyaning boshqaruv salohiyati uning boshqaruv xodimlari, ularning malakasi, ko'nikmalari, dalillari va boshqa parametrlari bilan belgilanadi. BSC har xil turdagi nomoddiy aktivlarning korxonaning raqobatbardoshligini oshirishdagi rolini baholash vositasi sifatida ishlatilgan, uning rivojlanishi barcha xodimlarni baholash tizimlarini yangi tamoyillar, yangi fikrlar va usullarni yangilash zarurati tug'ilganligini tan olgan. Ammo SSPning mohiyati o'zining o'zgarmas tamoyilini yo'qotdi: printsipial jihatdan aniq baholab bo'lmaydigan narsalarni diqqat bilan baholang.

Muammo shundaki, yozilmagan BSC (raqobatbardoshlikni oshirish strategiyasi va taktikasi bilan haqiqatdan ham bog'liq), bu vaziyatni asossiz yoki kam baholagan holda, kompaniyaning boshqaruv potentsialining samaradorligini va uning o'sishiga qo'shgan hissasini baholash uchun birinchi navbatda butun BSC talab qilinadi. raqobatbardoshlik , eng katta raqobatbardoshlik yutuqlarini tavsiflovchi eng muhim yakuniy natijalar, na BSC, na kompaniyaning xodimlarni baholash tizimi vakolatlar tomonidan tegishli natijani bermaydi.

Biroq, hozirgi fikrda bunday yondashuv ko'pincha xodimlarni baholashning kompleks tizimi uchun etarli darajada samarali emas. Bugungi kunning ongida kadrlar malakasini oshirish uchun sarflangan xarajatlar samaradorligini baholash eng dolzarb masala hisoblanadi. kadrlarni tanlash, malakasini oshirish, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishni kamaytirish. Bundan tashqari, xodimlar uchun ishlanmalarga investitsiyalarning samaradorligini baholash kerak (ularni investitsiya tahlilining standart protseduralari yordamida na umumiy nuqtai nazardan, na moliyaviy ko'paytirishga qo'shgan hissasini baholashda baholash mumkin emas). Bu erda moliyaviy natijalar katta ahamiyatga ega).

Va biznes ishlanmalariga sarmoya kiritish bo'yicha global majburiyatning bu qismi, ayniqsa, yuqori texnologiyali kompaniyalarda tobora ortib bormoqda. Hozirgi vaqtda kompaniyaning samaradorligini baholash va xodimlarni sertifikatlash va baholash sohasida maqsadlarni belgilash uchun boshqa boshqaruv texnologiyalari va boshqa uslubiy usullar kerak bo'ladi.biznes oldidagi vazifaning mohiyatini aks ettiruvchi tashkiliy vositalar.

2. Xodimlarni baholash va sertifikatlash tizimlarining roli

Xodimlarni baholashning joriy texnologiyalarining kompaniyaning ichki boshqaruv tizimidagi o'rnini tushunish uchun biz HR xizmatining rolini o'zgartirishni oldindan boshlashimiz kerak. Yuqori daromadli mamlakatlarda so'nggi o'n yil ichida kadrlar xizmatlari va xodimlarni boshqarish xizmatlarining to'g'ridan-to'g'ri integratsiyalashgan kadrlar xizmatlariga intensiv siljishi kuzatildi, bu funktsiyalar majmui, kadrlar maqomini o'zgartirish bilan bog'liq. tashkilotdagi xizmat boshqaruvning qiymat tuzilmasi va boshqaruv qarorlarini baholash jarayonida rollari. Ushbu xizmatlar raqobatbardoshligi yuqori bo'lgan xususiy kompaniyalar tomonidan taqdim etiladi.

Zamonaviy boshqaruv nazariyasi odatda shunday ko'rinadi Tenglar nima, raqobatbardoshlik qanday bosqichlardan iborat.Va ularning har biri giyohvand moddalarni boshqarish va inson resurslari xizmatlarini tashkil etishga o'z yondashuvlarini namoyish etadi.

Raqobatbardoshlik darajasi nol bo'lgan kompaniyalarni ko'rish qiyin, masalan hozirgi Rossiya chimalo. U erda kadrlar xizmatining roli sof mintaqaviy (maxsus sertifikatlarni saqlash, maxsus omborlarni ro'yxatga olish, kadrlar qarorlarini ro'yxatga olish va identifikatsiya qilish) qisqartiriladi. Bunday kompaniyalarning bozor ongida omon qolish imkoniyati boshqaruvni qayta qurish bilan ham, ushbu kompaniyalarni qayta profillash yoki tugatish bilan ham bog'liq emas.

Raqobatbardoshlikning birinchi darajasidagi amaliyotchilar va kompaniyalar uchun boshqaruv omili hech bo'lmaganda "ichki neytral" hisoblanadi. Ular o'z kompaniyalarida muntazam boshqaruv o'rnatilgach, menejment endi raqobatbardoshlikka hissa qo'shmasligini qadrlashadi. Menejerlar o'z rolini faqat ishlab chiqarish barqarorligini ta'minlash, mahsulotlarni hech qanday maxsus burilishlarsiz, batafsil ishlab chiqarish va boshqarish yoki raqobatchilar va xodimlar uchun kutilmagan hodisalar haqida tashvishlanmasdan chiqarishda o'ynaydi. Ularning aytishicha, ularning mikroblarining kuchi omon qolish uchun etarli va ustunlikka hurmatni ishlab chiqarish yoki boshqarish uchun qo'shimcha imtiyozlar mavjud. Kadrlar xizmatining vazifalariga kadrlarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish kiradi.

Bunday yondashuv kompaniyaga muvaffaqiyat keltirishi mumkin, chunki u raqobatdan ko'ra bozorda yaxshiroq o'rin topa oladi. Bozorga yo'naltirilgan kichik va o'rta korxonaga qo'ng'iroq qiling. Biroq, biznes ko'lami oshgan dunyoda, kompaniya yo o'z o'rnini oshirishi yoki yangi bozor segmentida raqobatga kirishishi yoki bozor segmenti boshqa ishlab chiqaruvchilarga qiymat qo'shadigan o'sib borayotgan bozorga aylanishi mumkin. Natijada, uzoq va noaniq raqobat yaqin va erta ko'rinib turadi. Mahsulotlarni ishonchli sifatda chiqarish va muntazam boshqaruvni o'rnatish etarli emas. Narxlar, ishlab chiqarish xarajatlari, sifat, etkazib berishning aniqligi, xizmat ko'rsatish darajasi va boshqalar bo'yicha raqobatchilar tomonidan belgilangan standartlardan oshib ketish uchun alohida harakatlar talab etiladi.

2.1 Turli darajadagi raqobatbardoshlik darajasidagi korxonalarda kadrlar boshqaruvining xususiyatlari.

xodimlarni baholash sertifikati ekrani

HR boshqaruvining xususiyatlari Rossiya korxonasi raqobatbardoshlikning birinchi darajasi Bu guruchlar:

A) kadrlar xizmatining funktsiyalari mintaqaviy funktsiyalar bilan cheklanib qolmasdan, balki xizmatning kadrlar darajasining hajmi doirasida kengaytirilishi mumkinligini tushunish.

Kulolchilik va mutaxassislarni ekish uchun kadrlar tanlashda, nomzodlar ekish bilan (oldingi ishdan oldin o'zimizni) o'z tajribasini tasdiqlovchi etarli dalillarga ega bo'lishini ta'minlash, raqobatbardosh tanlovni tashkil qilmasdan, qat'iy va umuman olganda, yangi nomzodlarni sinovdan o'tkazishni ta'minlash muhimdir.

Hurmat etishmasligi ishchilarning malakasi va motivatsiyasi, ovqatlanish va xodimlarni boshqarish bilan bog'liq. Ushbu tur, qoida tariqasida, yuqori ramka uzunligiga ega. Kiritilgan bo'lishi uchun, non-chisly zbilshiti uchun, Vobronitva qodir VILITY DODATKOVICIALY, bu dash yo'q, Sho Taki PIDHID, Shvidsha hamma narsa uchun, salbiy mahsulot anchistry bilaman, bir outlet, men í í í Raqobatchi. Hattoki, ramkalarning tinch sahnasi ham almashtirib bo'lmaydigan odamlar yo'qligiga o'xshaydi. Inson kapitaliga investitsiyalar almashinuvi. Kerakli ishchilarni chetdan jalb qila olsak, kadrlar salohiyatini rivojlantirishga, institutdan malakali kadrlar tayyorlashga katta mablag‘ sarflashimiz kerakmi?

Eng muhimi, qo'nish to'g'risidagi qaror to'g'ridan-to'g'ri kerivniklarga topshirilishi kerak, qaror ular tomonidan mustaqil ravishda, ekspert maslahatisiz va kadrlar xizmatiga muvofiq qabul qilinadi.

b) yong'inni boshqarish mansabdor shaxsining asossiz roli.

Bunday holda, tuzilmalar va tizimlarning oziqlanishi va puxtaligi, boshqaruv shakllari va usullari yuqori dunyo uchun muhimdir. Muvaffaqiyatli bo'lgan va o'tmishda o'zini yaxshi ko'rsatganlardan uzoqlashishdir.

Raqobatbardoshlikning birinchi darajasidagi korxonalarning ustunligi, bir tomondan, bozordagi raqobatning zaifligi, boshqa tomondan, mahalliy va federal hokimiyat organlarining bozor bo'yicha yaqin aloqalari va byudjetda pennies bilan bog'liq. .

Turli darajadagi raqobatbardosh kompaniyalar o'zlarining virtualizatsiya va boshqaruv tizimlarini "ularni neytral deb atash" ni ishlab chiqishga harakat qilmoqdalar. Bu shuni anglatadiki, bunday korxonalar ma'lum bir bozorda (Galuziya va mintaqa) asosiy raqobatchilar tomonidan belgilangan standartlarga to'liq mos kelishi mumkin. Ular o'zlarida kompaniyalarni quruvchilarni - etakchilarni yaratishga harakat qilmoqdalar: Galuziyaning etakchi korxonalarida ishlab chiqarishni tashkil etishning texnik usullari, texnologiyalari va usullaridan maksimal darajada foydalanishga harakat qilish; xomashyo va materiallar, farmatsevtika mahsulotlari va butlovchi qismlarni o'zlarining asosiy raqobatchilari bo'lgan bir xil dvigatellardan sotib olish; mahsulotni nazorat qilish va ishlab chiqarish samaradorligi (jarayon yondashuvi)da bir xil tamoyillar va yondashuvlarga rioya qilish, ularni ishlab chiqarishda protsessorlar bilan o'xshash oqim sxemalarini o'rnatish (shu jumladan organ tizimlari narxlari va rag'batlantirish); Biz xodimlarni sertifikatlash va baholash tizimlarini joriy qilishni boshlaymiz.

Biroq, ilg'or usullar va boshqaruv tizimlarini o'zlashtirish ko'pincha rasmiy ravishda, ushbu va boshqa boshqaruv texnologiyalarining mohiyatini chuqur tahlil qilmasdan, ularni korxona yoki kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirishni o'ylamasdan amalga oshiriladi. Kadrlar bo'limining natijalari faqat biznes rahbarlariga o'xshash tarzda yaratiladi. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholash tizimlari kadrlar xizmatlarining funktsiyalari, holati va ahamiyatini jiddiy ko'rib chiqmasdan turib, to'xtab qoladi. Barcha korxonalar allaqachon boshqa bosqichga o'tishdi va hozirgi yondashuvlarni ish va xodimlarga moslashtirishga harakat qilmoqdalar.

Turli darajadagi raqobatbardoshlik darajasidagi korxonalarning o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat bo'lishi kerak:

A) kadrlar xizmati funksiyalarini yanada kengaytirish va uning barcha kadrlar qarorlarini tayyorlash va tayyorlashdagi rolini oshirish.

B) integratsiyalashgan kadrlar xizmatini yaratish bo'yicha harakatlar, shu jumladan tashkilotda xodimlarni boshqarish maqomini o'zgartirish orqali.

C) Kadrlar siyosatining o'zgarishi. Tikish keramika va fakhivtsa zagali emas, balki uning malakasining ko'rinishi va kompaniya biznesining rivojlanishiga yangi turtki berish qobiliyatiga bog'liq. Bunday kompaniyalar, agar kerak bo'lsa, ma'lum bir korxona yoki ishlab chiqarishning tibbiy xususiyatlariga emas, balki eng muhimi, ularning yuqori malakasi va kasbiy kuchli tomonlariga tayangan holda, xuddi shu turdagi etakchi kompaniyalardan keramika ishchilari va qanotlarni ishga olishni so'rashlari kerak.

D) asosiy raqobatchilar uchun bozorda muvaffaqiyatni ta'minlaydigan eng ilg'or standart boshqaruv texnologiyalariga e'tibor qaratish. Bu erda operatsiyalarni puxta tashkil etish va rag'batlantirish, boshqaruv tizimlari oqilona etarlilik tamoyiliga amal qiladi.

D) xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholash tizimlari ishchini korxonaning o'rta qismiga ko'chirish, yanada samaraliroq xodimlarni yaratish usuli bilan ekish turini tahlil qilish va ularni individual ishchi uchun aniqlash natijalariga asoslanadi. Bu erda ishning asosiy shakli attestatsiya komissiyasining ishi hisoblanadi.

Shuni yodda tutish kerakki, nusxa har doim asl nusxani hurmat qiladi. Birinchi bosqichda ilg'or ma'lumotlarni to'g'ridan-to'g'ri qo'llash kompaniyaning raqobatbardoshligiga hissa qo'shmaydi. Bunday kompaniyalar tashkil etilishidan oldin oziq-ovqat mavjud: ularning korxonalari bozorda raqobatda boshqa teng afzalliklarga ega bo'lganligi sababli, ularning quyi asosiy raqobatchilari, keyin ular albatta kerak bo'ladi ishlab chiqarish va boshqaruvni tashkil etishning asossiz standartlari o'rnatilgan. Galuziyada? Oziqlanishning to'g'ri yo'nalishlarini biladiganlar raqobatbardoshlikning uchinchi darajasidagi korxonalarga "o'sib borishi" va sanoatning etakchilari bilan tenglashishi mumkin.

Erishgan kompaniyalarda virusologiya raqobatbardoshlikning uchinchi darajasi , ular xuddi "o'rtada qo'llab-quvvatlangan" kabi turishadi. Tashkilotlarning boshqa bo'linmalari ushbu rivojlanishga yo'naltirilgan. Tashkilotning rivojlanish sur'ati oshib bormoqda, barcha boshqaruv tizimlarini, shu jumladan kadrlar xizmatini doimiy ravishda takomillashtirish. Bu erda biz to'liq integratsiyalashgan kadrlar xizmatini shakllantirish haqida gapiramiz, uning asosiy maqsadlari:

A) kadrlar xizmatining funksiyalar doirasi eng keng. Bundan tashqari, an'anaviy to'g'ridan-to'g'ri faoliyat (ro'yxatga olish, maxsus sertifikatlarni yuritish, ro'yxatga olish) ularning asosiy ish joyini ifodalamaydi.

B) teri ishchisi, ayniqsa, kompaniya uchun qimmatli soatni sarflagan holda, kompaniya uchun qimmatli hisoblanadi, uning sarflanishi (idrok etilishi, tejalishi) kundalik iqtisodiy nuqtai nazardan ko'rinmaydi (uni tayyorlashga sarflangan xarajatlarni yo'qotish va). yetkazib berish Sizning malakangiz, sizning malakangiz, kompaniya biznesining o'ziga xos xususiyatlarini bilish juda muhimdir). Ramkalarning tekisligi minimal darajaga tushiriladi.

C) eng ilg'or boshqaruv texnologiyalarini uzluksiz rivojlantirishga yo'naltirilganlik. Bu erda operatsiyalarni takomillashtirish va rag'batlantirish, boshqaruv tizimlari endi "oqilona etarlilik" tamoyiliga asoslanmaydi, balki eng muhim ombor korporativ madaniyatiga aylanadi.

D) xodimning potentsialini rivojlantirishga, uning faoliyatini rejalashtirishga, tashkilotning teri bo'yicha mutaxassisi o'zining maxsus va malakali fazilatlarini yaxshiroq ochib bera olishini ta'minlashga qaratilgan xodimlarni sertifikatlash va baholash tizimlari Samarali salohiyat.

D) korxonada yaxlit kadrlar xizmati holati yaxshilanmoqda. Bu kerevnik nafaqat birinchi shaxsiy kompaniyaga bog'liq, balki boshqa kerevnik komponentlari bilan bog'liq bo'lgan bir qator funktsiyalar va boshqa xizmatlarni birlashtiradi.

Raqobatbardoshlikning boshqa darajasiga erishgan Rossiya biznes kompaniyalari soni allaqachon ahamiyatsiz. Shunday ekan, yaqin kelajakda raqobatbardoshlikning uchinchi darajasiga ko‘tarilish vazifasi turibdi. Rossiya menejmentini dunyoda yaxshiroq kompaniyalar yaratish uchun rag'batlantirishga harakat qiling va shu bilan birga samarali boshqaruv tizimlarini ishlab chiqishda to'g'ridan-to'g'ri boring.

Biroq, boy jabhalarda raqobatchilardan oldinda turadigan kompaniyalar mavjud. Bu biz erishgan kompaniyalar raqobatbardoshlikning to'rtinchi darajasi , Engil sinf ishlab chiqarish kompaniyalari. Ular Galusiadagi eng yaxshi kompaniyalarni nusxalashni to'xtatmaydilar, lekin ularni eng yuqori standartlarga yaxshilashni xohlashadi. Kadrlar xizmatining to'liq integratsiyasi allaqachon yaratilgan, buning natijasida kadrlar siyosati jihatlari uchun mas'ul bo'lgan keng ko'lamli funktsiyalar mavjud. Bu yerda kadrlar salohiyatini rivojlantirish raqobat kurashida uzoq muddatli muvaffaqiyatni ta’minlashning muhim jihatlaridan biri sifatida qaraladi. To'rtinchi mintaqada HR boshqaruvining asosiy muammolari:

A) ilg'or boshqaruv texnologiyalari kompaniyaning asosiy maqsadlarini amalga oshirish nuqtai nazaridan eng yangi samaradorlik standartlariga bevosita erishadi. Takomillashtirilgan tashkil etish va ishlashni rag'batlantirish, boshqaruv tizimlari raqobatchilarning barcha imkoniyatlarini to'g'ridan-to'g'ri engib o'tishlari mumkin.

B) mahalliy ishchining emas, balki ishchilar va mutaxassislar jamoasining salohiyatini rivojlantirishga qaratilgan xodimlarni sertifikatlash va baholash tizimlari. Karyera rejalashtirish, baholash usullari bilan bog'liq hamma narsa bevosita shu bilan bog'liq.

Shuningdek, tashkilotning o'zgarishi bilan HR xizmatida ham o'zgarishlar bo'lishini ta'kidlashimiz mumkin. Tashkilot qanchalik raqobatbardosh bo'lsa, uning kadrlar bo'limi shunchalik muhim rol o'ynay boshlaydi. Samaradorlik darajasida ularning robotlari butun tashkilotning farovonligini ta'minlay oldi.

.3 Xodimlarni baholashga yondashish

Xodimlarni boshqarish fani xodimlarni baholashning ikkita yondashuvini nomlashi mumkin.

Birinchi yondashuv an'anaviy bo'lib, baholashni xodimlarga o'tkazish, yakunlangan ish natijasiga yo'naltirilgan. Boshqa yondashuv - bu zudlik bilan baholashni kompaniyaning rivojlanishiga yo'naltirilgan xodimlarga o'tkazish.

Xodimlarni baholashning an'anaviy yondashuvi quyidagi maqsadlarga ega:

kompaniyaning ishga joylashishiga ko'maklashish yoki ularni boshqa bo'limga o'tkazish to'g'risidagi qarorni maqtash;

Kompaniyaning g'amxo'rlik guruhi ularning ishini qanday baholashi haqida xodimlarni xabardor qilish;

teri neyrogenezining hissasini baholash muhim ahamiyatga ega va tizimli tarkibiy qismlarning yo'nalishi kompaniyaning maqsadlariga erishishning kalitidir;

teng va to'lov ongi bilan bog'liq qaror qabul qilish;

kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bilan bog'liq qarorlarni tekshirish va diagnostika qilish.

An'anaviy yondashuv xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish, birinchi navbatda, ishni baholash bilan bog'liq ekanligiga asoslanadi, ishning ko'rinishida ishg'ol qilingan ekish ishchisi turini tekshirish bilan bog'liq bo'lgan shaharchani majburiy viskozlash kerak.

An'anaviy yondashuv - mahalliy va xorijiy - ajratilgan. Muhimlik xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholashning maqsadlari, usullari va natijalarida yotadi. Buxgalteriya hisobining an'anaviy yondashuvi ko'proq rasmiy xarakterga ega bo'lib, bu va boshqa xodimlar qarorlarini asoslashdan keyin o'rganildi. Xodimlarni sertifikatlash va baholashning an'anaviy xorijiy tizimi asosan jarayonlarni boshqarish doirasida ko'rib chiqiladi. Qoida tariqasida, bunday boshqaruv texnologiyasi quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:

kompaniyaning belgilangan missiyasi, uning maqsadlari va uni amalga oshirish strategiyasi;

tashkilot mutaxassislari va rahbarlarining kompaniyaning ilgari belgilangan maqsadlaridan kelib chiqadigan individual maqsadlarini belgilash;

individual maqsadlarga erishish bosqichini davriy baholash;

Men boshlayman va kasallarga yordam beraman;

Maqsadlarga muvaffaqiyatli erishganliklari va belgilangan vazifalarni bajarganliklari uchun vinochilarga beriladi.

An'anaviy maqsadlarni boshqarishga asoslangan xodimlarni baholash ish va natijalarni ko'proq nazorat qilish, kompaniya maqsadlarini xodimlarning shaxsiy maqsadlari bilan bog'lash, ish faoliyatini baholash, chiziqli siyosatchilarning sub'ektiv Dumasi bo'yicha emas, balki ob'ektiv asosda baholash imkonini beradi. erishilgan natijalar uchun vino shahrini mukofotlash uchun samarali asos. Men quritish haqida qaror qabul qilaylik.

Aynan o'sha paytda badavlat etakchi kompaniyalarda kadrlarni baholashning an'anaviy tizimidan voz kechildi va samarasiz bo'lib chiqdi va yo'qoldi. Muammo shundaki, tizim to'liq mantiqiy va natija berishga qodir bo'lsa-da, u amalda har doim ham turg'un bo'lib qolmaydigan bir qancha usullarni o'z zimmasiga olishga majbur bo'ladi.

Birinchidan, an'anaviy baholash tizimi xodimlarga kompaniya ishining natijalari kompaniyaning teri bo'yicha mutaxassisi ish natijalarining oddiy yig'indisi ekanligini etkazadi.

Amaldagi amaliyot shuni ko'rsatadiki, kompaniya ishining natijalari ko'p jihatdan xodimlar va jamoaviy ish o'rtasidagi o'zaro ta'sirga bog'liq, balki shaxsiy muvaffaqiyatlarga emas. Xodimlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir tashkilot samaradorligining asosiy omili bo'lib, maqsadlarni boshqarishning an'anaviy tizimidan tashqarida.

Boshqacha aytganda, an'anaviy boshqaruv tizimi doirasida asosiy e'tibor yakuniy natijalarga erishishga qaratilgan. Sinovchining oldida meta, natijaga yo'naltirilgan yondashuv mavjud, masalan, bunday o'lchamdagi qo'lni olish va kelajakda nima sodir bo'lishini aniq ko'rsatadigan testerni hurmat qilish muhimdir. buning yo‘lini topmoq.ati.

Uchinchidan, maqsadlarni boshqarishning an'anaviy tizimi mutaxassislarni o'zlari tayyorlashni individual maqsadlarni aniqlashga o'tkazadi. Ishchilar o'z ishlari ustidan nazoratni kuchaytirishni xohlashadi va bunday nazoratning, tabiiyki, oqilona chegaralar ichida berilishi qo'shimcha rag'bat bo'ladi.

To'g'ri, mutaxassislarning o'zlari tomonidan maqsadlarni aniqlash har doim ham samarali emas. Bunday nazariya Va inson resurslarini boshqarish amaliyoti shuni ko'rsatadiki, shaxsiy maqsadlarni belgilashdan oldin xodimlarni yollash etarli emas. Buning sababi shundaki, ayg‘oqchilar tashkilotning yashirin maqsadlarini aniqlash jarayonidan oldin ishga olinmaydi, ulardan ayg‘oqchilarning individual belgilari shakllanishi mumkin.

Tashkilotni rivojlantirishga qaratilgan xodimlarni baholash jarayoni xodimlarning o'tgan davrdagi ishini baholashga e'tibor bermasdan emas, balki xodimlarning kasbiy o'sishi va rivojlanishiga mos kelishi mumkin. Tim baholashni xodimlarni qisqartirish uchun asos sifatida ko'rish noto'g'ri bo'lar edi. Agar xodim "inson kapitali" sifatida qabul qilinsa, tashkilot unga allaqachon investitsiya qilgan mablag'larni "yo'q qilish" noto'g'ri bo'ladi. Inson kapitaliga qo‘yilgan investitsiyalar (yaratmalar) daromadini oshirish yo‘llari haqida o‘ylash kerak. Xodimlarni baholash va sertifikatlashning joriy texnologiyalari ushbu korporativ resurslarni yaxshiroq boshqarishga intilib, kapital oqimini oshirishning eng yaxshi usuli hisoblanadi. Bu baholash va attestatsiyadan o'tgandan so'ng, mutaxassislar uchun ish joylari abadiy saqlanib qoladi degani emas, lekin eng yomon holatda, hamma narsa xodimlarning rotatsiyasi, kompaniya ichida boshqa lavozimlarni tanlash bilan o'ralgan ii. Tayyorlanishi va o'qitilishi katta korporativ resurslarni sarflashni talab qilishi mumkin bo'lgan yuqori professional kadrlarga ko'proq e'tibor qaratish bilan bir qatorda, ma'lum bir kompaniyada ishlash uchun hali ham mavjud bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlarga nisbatan hozirgi korporativ tendentsiyaga aylanadi. boshqaruv

Kompaniyaning rivojlanishiga e'tibor qaratadigan xodimlarni baholash jarayoni juda samarali. Eng muvaffaqiyatli rivojlanayotgan kompaniyalar o'z xodimlari oldiga qattiq maqsadlar qo'yadilar va ushbu maqsadlarni sinxronlashtirish bosqichida o'z xodimlari va menejerlarining vino shahrini bevosita va mazmunli bog'laydilar. Ushbu kompaniyalarda xodimlarni baholash jarayoni to'g'ridan-to'g'ri joriy kompaniyaga tegishli bo'lib, qisqa muddatli va uzoq muddatli rejalarni amalga oshiradi.

To'rtinchidan, xodimlarni an'anaviy baholash yakunda yo'naltirilgan bo'lsa, hozirgi yondashuvda xodimlarni baholash rivojlanishga yo'naltirilgan bo'lib, xodimlarga kompaniyaning rivojlanishini to'g'ridan-to'g'ri tushunishga yordam berishga qaratilgan, xuddi shu maqsadlar bilan o'tirish. Shunday qilib, xodimlarni an'anaviy baholashda asosiy e'tibor sodir bo'lgan voqealarning muhimligiga, hozirgi paytda esa - sodir bo'lgan va tuzatilishi kerak bo'lgan narsalarga qaratiladi.

Tashkilotni rivojlantirishga yo'naltirilgan xodimlarni baholash jarayoni uchta asosiy omilni o'z ichiga oladi:

maqsadlar va standartlarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish;

Vikon robotiga qarash;

Ishni takomillashtirish, kompaniyaning rivojlanishi va teri shifokorining ushbu rivojlanishiga qo'shgan hissasini baholash muhimdir.

Talabaning motivatsiyasi va ishi, agar talaba nimaga erishish kerakligini aniq tushunsagina kamayishi mumkin.

.4 Xodimlarni kundalik baholashning maqsadlari, tashkil etish tamoyillari va maqsadlari

Avvalo, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etishdan oldin, kadrlar bo'limi xodimlarga attestatsiya va baholashning asosiy va o'ziga xos, asosiy va qo'shimcha (qo'shimcha) maqsadlarini, shuningdek, texnologiyani kompaniyaning ahamiyati va tashkiliy imkoniyatlarini aniq ko'rsatishi mumkin.

Xodimlarni sertifikatlash va baholash - bu kompaniyaning maqsadlariga erishish va uning strategiyasini amalga oshirishga, shuningdek, tashkilotning asosiy funktsiyalari samaradorligini oshirishga qaratilgan boshqaruv texnologiyasidir.

Baholash jarayonining o'zi rasmiy yoki norasmiy bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, xodimlarni baholash ishchilarning ish haqini oshirish, ko'chatlarda ko'tarilish va ko'tarish, ish haqi, ishchilarning martaba boshlanishi va rivojlanishiga bevosita ta'sir qiladi.

Sertifikatlash va xodimlarni har tomonlama baholash har qanday turdagi yaxshi ishlaydigan kadrlar xizmatining ko'rinmas qismidir. kundalik tashkilot. Bu bozorda raqobatbardoshlik va barqarorlikni kafolatlovchi o‘ziga xos mezon, boshqaruv epchilligi ko‘rsatkichi – bugungi kundagi amaldorlar uchun raqobat kurashida muvaffaqiyat qozonishi uchun eng muhimi. Xodimlarni sertifikatlash va baholash tizimi to'g'ri ishlab chiqilgan - bu kompaniyadagi kadrlar ishi darajasi va sifatining birinchi ko'rsatkichidir.

Xulosa qilib aytganda, menejment nazariyasiga asoslanib, SERTIFIKATSIYA - bu professional xodimning mehnat shartnomasi muddati tugagandan so'ng uning ishini qo'llab-quvvatlash, shartnoma bo'yicha butun davr uchun ish natijalarini baholash, spivorotenik sifatining belgilangan darajasi zavod ko'rsatmalariga bo'ysunadigan zavod ko'rsatmalari bilan belgilanadi.mehnat shartnomasi asoslari.

Ilmiy boshqaruvda xodimlarni baholash - bu maqsadlar (standartlar) va maqsadlarga muvofiq ishning yakuniy bosqichiga (bir oy, chorak, bir yil uchun) yaqinlashib, ishchining ish natijalari yoki ko'rsatilgan ko'nikmalarini davriy baholash tizimi. natijalar) iv) ushbu ekish uchun belgilangan tadbirlar.

Kundalik tashkilotda xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholash o'zaro bog'liq maqsadlar majmuasiga rioya qilishi shart.

Tashkilot nima uchun xodimlarni sertifikatlash va baholashni talab qilishini tushunish uchun sertifikatlashtirish protseduralarini bajarish jarayonida amalga oshirilishi mumkin bo'lgan maqsadlarni (aniq bo'lishi uchun) aniqlash kerak.

2.5 Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholash maqsadlari

Asosiy maqsadlar tse:

mehnat va xodimlarning samaradorligini oshirish;

mehnat natijalariga ko'ra rag'batlantirish uchun to'lovni o'zgartirish;

shifokorlarning rivojlanishi;

Qo'shimcha maqsadlaro'z ichiga oladi:

ishchi va jamoaning malakasini tekshirish;

ishdan oldin, ushbu sohada ishlashdan oldin motivatsiyani qayta tekshirish;

Amaliy ishchi kasbini rivojlantirish istiqbollarini takomillashtirish

Zagalni maqsadlar:

xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish va xodimlar bilan ishlash samaradorligini oshirish;

mutaxassislik va oliy ta'lim intizomini oshirish.

Maxsus:

tiklanish va qisqartirishga yordam beradigan ko'chatlarning muhim soni va ko'chatlarni qayta tiklash;

tashkilotning ma'naviy-psixologik iqlimini yaxshilash.

Shuni esda tutingki, xodimlarni qisqartirish vositasi sifatida vakillik sertifikati qabul qilinishi mumkin emas.

Keling, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholashning asosiy maqsadlarini ko'rib chiqaylik.

Xodimlar uchun mehnat samaradorligining ahamiyati.

Xodimlarni baholash samarali ishchilarni samarasizlardan ajratish imkonini beradi. Menejer tashkilotning strategik maqsadlariga erishish uchun qaysi xodimlar hissa qo'shishi kerakligini va qaysi biri yo'qligini aniqlash uchun javobgardir. Yuqori natijalarga erishishga yo'naltirilgan tashkilotda tengdoshlar uchun joy yo'q: yomon Vikoniyalik robot belgilanmaganlikda aybdor emas. O'z zimmasiga yuklatilgan vazifani uddalay olmagan ishchilarga zarur yordam ko'rsatilishi va ishini yaxshilash imkoniyati berilishi mumkin. Mutaxassisning ishi zarur mezonlarga javob bermasa, unda quyidagilarni tuzatish bo'yicha choralar ko'riladi: joy o'zgartirish, qo'nishni qisqartirish va o'ta og'ir holatlarda olib tashlash. Kompaniyaning samarali zaxira nusxalari juda zarur bo'lmaguncha hech qachon ishlamaydi. Agar siz o'z ishingizni o'z majburiyatlarini bajara olmaydigan ish bilan bog'liq ishchilardan mahrum qilsangiz, o'z ishini yaxshi bajaradigan ish bilan bog'liq ishchilaringizga noto'g'ri signal yuborasiz. Misol uchun, Amerikaning Microsoft kompaniyasi xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalariga ko'ra o'z xodimlarining taxminan 5 foizini keskin ravishda ajratadi.

Agar siz xodimlarni noto'g'ri baholash tizimini o'rnatsangiz, siz uzoq muddatli muammoga duch kelasiz. Yuqori natijalarga erishgan raqobatchilar o'z ishlarining baholanishini va taqdirlanishini xohlashadi. Xodimlarni samarali ishlashga undash uchun eng istiqbolli xodimlarni ko'rish kerak va bu jarayon ularning hissasiga ko'ra to'lanishi mumkin. Biroq, ish haqining oshishi shart emas, lekin boshqa mutaxassisning yutuqlari natijalariga qarab o'zgarishi mumkin. To'lovning rag'batlantiruvchi omil sifatida samaradorligi butunlay ish samaradorligini qanchalik o'lchash mumkinligiga, shuningdek, samarali va samarasiz agentlarni farqlash qobiliyatiga bog'liq.

Mehnat natijalariga ko'ra rag'batlantirish uchun to'lovni o'zgartirish.

Robotlarning yuqori samaradorligini baholash uchun yaxshi Vikonan robotini jugat qilish mumkin. O'z hissasini qo'shadigan spirallar eng katta hissasi tashkilotning strategik maqsadlariga erishish, shaharda eng katta hurmatga sazovor bo'lish.

Rossiya Federatsiyasining rivojlanishi.

Menejerning vazifasi professional ishchiga uning kasbiy o'sishi va rivojlanishini ta'minlashda yordam berishdir. Bunga erishish uchun xodimlarni baholash va sertifikatlash kelajakdagi yutuqlarga yo'naltirilgan konstruktiv va dinamik jarayon bo'lishi kerak.

Afsuski, boy tashkilotlarda xodimlarni baholash va sertifikatlash strategik jarayon hisoblanadi. Hidlar ishning o'tmishdagi natijalari bilan bog'liq va kelajakdagi yaxshilanishlar bilan bevosita bog'liq emas. Kadrlar malakasini oshirish bo'yicha xodimlarning joriy ishlanmalariga e'tibor bermasdan, xodimlarni baholash salbiy natijalarga olib kelishi mumkin va malaka oshirish bo'yicha mutaxassislar ushbu baholashni o'z ish faoliyatining aksi deb bilishadi. Bu harbiy va harbiy xizmatchilarni attestatsiyadan o'tkazishdan oldin salbiy baho berishning asosiy sabablaridan biridir.

3. Xodimlarni baholash texnologiyalari

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish o'ziga xoslik va an'anaga, tashkilotdagi boshqaruv madaniyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Baholash tizimini tanlash yuqori sifatni boshqarish funktsiyasidir. Bu ko'p jihatdan tashkilotda xodimlarni boshqarish darajasiga bog'liq: daraja qanchalik baland bo'lsa, xodimlar uchun ob'ektiv ko'rsatkichlar va rasmiy baholash tartib-qoidalariga bo'lgan ehtiyoj qanchalik katta bo'lsa, kompaniya bunga ko'proq mablag' sarflashga tayyor yoki.

Xodimlarni baholash uchun berilishi mumkin ikkita asosiy yo'nalish: ish natijalarini baholash va kasbiy ko'nikmalarni baholash va tugatish ishlariga yondashuvlar.

Ish natijalarini baholash.

Baholashning eng oddiy va samarali usullaridan biri bu ishning yakuniy natijalarini baholashdir. Biz darhol yangi ishdan foydalanish, ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan daromad miqdori va xizmat ko'rsatadigan mijozlar soni kabi ko'rsatkichlar bilan bog'liq.

Ish natijalarini baholash mutaxassis ishining samaradorligini butun tashkilot ishining samaradorligi bilan "bog'lash" imkonini beradi. Amaliyot natijalarining ahamiyati, qoida tariqasida, alohida murakkablikni o'z ichiga olmaydi va har qanday sub'ektivlikdan qochadi. Baholashni amalga oshiradigan Evropa keramika ishlab chiqaruvchisining tijorat komponentlarini baholashda o'ziga xos, sub'ektiv mulohazalar bilan chiqish mumkin bo'lgani kabi, baholashni amalga oshirishda, masalan, sotilgan mahsulotlar soni, Wikonana roboti haqida gapirish mumkin. Ular o'zlari uchun gapiradilar.

Kasbiy ko'nikmalarni baholash va malaka oshirishga yondashuvlar.

Qoidaga ko'ra, robot natijalariga ko'ra baholanadi. Na ish natijalariga, na ularga e'tibor qaratishning o'zi etarli emas. Teri antibakterial vositani maqsadli belgida qo'llashni baholash kerak, keyin. Bu vazifa qo'yilganligini anglatadi. Ishni o'rganishga yondashuvni, qo'shiqchilik mahorati darajasini baholash va bu sohada amaliyot standartlarini o'rnatish kerak. Nazariy jihatdan, inson resurslarini boshqarish bunday ko'nikmalarga urg'u beradi va "kompetentlik" atamasi qo'llaniladi. Aniqroq aytadigan bo'lsak, kompetentsiya - bu yoqimli yoki yuqori darajada muvaffaqiyatli ishlash va baholash davridagi maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish uchun zarur bo'lgan mehnat xatti-harakati modeli, yondashuv, bilim va ko'nikmalar.

Yangi boshlanuvchilar tomonidan iroda darajasini baholashda eng katta muammo bu sub'ektivizmdir. Avvalo, har kim “yaxshi” nima va “yomon” nima ekanligini, ish faniga qaysi yondashuv samarali, qaysi biri samarasiz ekanligini har xil tushunishi mumkin. Boshqacha qilib aytganda, bitta o'quv agentini baholashda, o'quv provayderi o'ziga yuklangan vazifani bajarish uchun optimal yondashuvni aniqlaganligi, boshqalarida esa - o'quv provayderi juda yomon ishlaganligi va g‘olib. o‘z oldiga qo‘yilgan vazifani bajarishga mutlaqo noto‘g‘ri yondashish. Agar siz ozuqaviy mavqeingizni hurmatdan mahrum qilsangiz, ko'nikma va ishlashga yondashuvlarni baholash samaradorligi amalda nolga kamayadi.

Mavjud nazariya va amaliyot yanada samarali ekanligini isbotlash kerak, lekin ertami-kechmi emas, shuning uchun oziq-ovqat ta'minoti yechimlari nuqtai nazaridan Rossiyada tobora ko'proq turg'un. Avvalo, baholashni amalga oshirishdan oldin, jarayonni yakunlash uchun samarali va samarasiz yondashuv variantlari aniqlanadi (qoida tariqasida, maxsus ekspert komissiyasi). Boshqacha qilib aytganda, samarali va samarasiz mehnat xatti-harakatining belgilari aniqlanadi. Boshqacha qilib aytganda, baholash baholovchining fikrlari asosida emas, balki yaxshi va yomon ishning dalillari yoki aniqrog'i, xodim baholanayotgan davrda ko'rsatgan mehnat xatti-harakati asosida amalga oshiriladi. . Shunday qilib, har qanday baholar aniq isbotlanadi va haqiqiy misollar bilan tasdiqlanadi.

Dastlabki tayyorgarlikni va tugatish ishlariga yondashuvlarni baholash jarayonning yakuniy natijalarini baholashdan oldin yana bir muhim afzallikdir, bu har doim ham mumkin va ishonchli. Biroq, yakuniy natijalarni kuzatish va kuzatish oson, ularning bahosi nima uchun bu yoki boshqa natijalarga erishilganligini ko'rsatmaydi. Agar sinov xodimi baholanayotgan ko'rsatkichning rejalashtirilgan qiymatiga erisha olmasa, nima uchun bu sodir bo'lganligi va sinov xodimining o'zi o'z ishi bilan nimani tuzatishi kerakligi aniq emas. Hozirgi vaqtda yangi boshlanuvchilarni baholash va yakuniy ishlarga yondashuvlar u yoki bu natijaga erishish sabablarini ochib beradi va aniq kadrlarning rivojlanishi va tayyorlanishini bevosita aniqlash imkonini beradi.

Joriy baholash texnologiyalari bir-biriga bog'liq bo'lgan turli omillarni hisobga oladigan tizimli yondashuvga asoslanadi.

3.1 Shifokorning ishi haqida ma'lumot olish usullari

Axborotni olib tashlash usullarini ko'rib chiqayotganda, shuni ta'kidlash kerakki, bu erda asosiy muammo turli mamlakatlardan spivlarni baholash uchun ma'lumotlarni olishdir: ehtiyotkorlik, ma'lumot, tsenzura hamkasblari baholangan spiv Manba, ma'lumot, hamrohlardan o'chirilgan, qo'ng'iroq qiling.

Ehtiyot bo'ling.

Ushbu usul kompaniya xodimlariga ish to'g'risida ma'lumot olishning eng ishonchli usuli bo'lib, uni bajarish eng qiyin hisoblanadi. Bundan tashqari, nomuvofiqlik faqat baholangan test agentining harakatini noto'g'ri tushunish ehtimoli tufayli yuzaga kelmaydi. Ishni kuzatishning an'anaviy usuli bilan bog'liq eng katta muammo - terining o'pkadan qayta ishlanishi sababli doimiy monitoring uchun zarur bo'lgan vaqt yo'qligi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, operatorning o'zi o'z josuslarining ishini kuzatib borishi orqali bu usul eng ilg'or usullardan biridir. Yaxshi (yoki yomon) ish haqidagi ma'lumot uchinchi shaxslar tomonidan emas, balki bevosita baholovchi tomonidan rad etiladi, ko'pincha sezgir yoki noto'g'ri tushunishga asoslanadi.

Buning salbiy tomonlari ishni baholashning oldini olish yoki oldindan hal qilish mumkin bo'lgan narsalarni o'z ichiga oladi. Noyob bo'lish uchun ish va xodimlarni tashqarida baholash kerak haqiqiy faktlar, keyin. Baholashdan oldin, sport xodimining to'g'ri va noto'g'ri ish xatti-harakatining aniq misollari bilan bahslashing.

Ish joyidagi hamkasblardan olingan ma'lumotlar.

Bir bo'limning ishchilari yoki har kuni birga ishlaydigan bir jamoa a'zolari odatda bir-birining ishi, pastki chiziq haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'ladilar. Bu mutaxassisning mijozlar bilan ishi, ishchi guruhining o'rtasidan va kompaniyaning boshqa bo'limlaridan olingan ma'lumotlar. Vikoristannya bu usul Siz menejerga birinchi qarashda aniq ko'rinadigan va kompaniyaning maqsadlariga erishishga xalaqit beradigan muammolarni aniqlashga yordam berishingiz mumkin. Shifokorlarning o'z hamkasblarining ishi haqidagi fikrlari avanslarga yoki noto'g'ri asoslarga asoslangan bo'lishi mumkin, shuning uchun ishchilar ish oxiriga to'g'ri va noto'g'ri yondashuvni isbotlashlari shart.

Hamkorlardan olingan ma'lumotlar.

Ob'ektiv ma'lumot olish uchun ishni professional talaba nuqtai nazaridan, talaba nuqtai nazaridan baholash kerak. Bundan tashqari, biz kompaniyaning mijozlarini (tashqi sheriklar) va xodimlarni (ichki xodimlar) tushunamiz. Kompaniyaning ichki xodimlari bilan tekshiruvlar va suhbatlar o'tkazish bizga xodimlar o'rtasida yuzaga keladigan muammolar haqida ma'lumot olish imkonini beradi. Bunday test qo'shimcha anketalar yordamida amalga oshirilishi mumkin, ular o'z ishlarida ushbu va boshqa mutaxassislarning ishi haqida ma'lumot to'plash uchun ishlatilishi mumkin.

Kompaniya mijozlari bilan so'rov o'tkazish uchun siz noto'g'ri ovqatlanish xavfi va xizmatlar sifatini ko'rsatadigan maxsus so'rovnomalardan foydalanishingiz mumkin. Mijozlar kompaniya nomidan shakllarni to'ldirishlari shart emas. Shuning uchun barcha ovqatlar o'ziga xos bo'lishi kerak va ularning miqdori kattaroq bo'lishi shart emas. Ta'lim uchun bunday usuldan foydalanish cheklangan, ammo ma'lumotlar mijozlardan olib qo'yiladi, bu muhimroq, ruhiy ishchilar g'oyasi va so'nggi hollarda chiziqli server g'oyasi. .

Xodimlarning ishi haqida muhim ma'lumot - mijozlardan olgan pullari. Masalan, samaradorlik mezoni sifatida foydalanish mumkin minimal kuch(yoki mavjudligi) mijozlardan pul. Bundan tashqari, qo'shimcha ma'lumotlar bilan siz mijozlar bilan ishlashning afzalliklari haqida bilib olishingiz va ularni olib tashlash usullarini sinab ko'rishingiz mumkin.

Qo'ng'iroq qiling.

Ma'lumot olishning bu usuli, birinchi navbatda, ishning haqiqiy natijalarini o'lchash va mutaxassisning individual maqsadlariga erishish uchun zarurdir. Ba'zi ma'lumotlar nafaqat moliyaviy ma'lumotlarni, balki boshqa ma'lumotlarni ham o'z ichiga olishi mumkin, masalan, bitimlar soni yoki sotilgan mahsulotlar (natura shaklida). Bunday ma'lumotlarga asoslangan hisob-kitoblar bonuslarni baholash va xodimlarning ish samaradorligiga asoslangan ish haqini o'zgartirish uchun eng mos keladi. Boshqa tomondan, ma'lumotlar kompaniya faoliyati natijalari to'g'risidagi hisobotlarga (yoki haqiqatan ham hisobot) asoslanadi, kutilmagan belgining sabablari haqida gapirishning o'zi etarli emas, u faqat ushbu faktni qayd etadi. Shuning uchun, bu ma'lumotlarga erishish qiyin va bevosita rivojlanish va xodimlarni o'qitish uchun muhimroqdir.

3.2 Tashkilot xodimlarini baholash usullari

Xodimlar faoliyatini baholash tizimini tanlashda tashkilotning maqsadlari va baholashning asosiy maqsadlarini (masalan, xodimlarni rivojlantirish va o'qitish, mehnatga haq to'lashdagi o'zgarishlar) hisobga olish kerak. Tanlangan baholash tizimi tashkilot madaniyatini ham aks ettirishi mumkin.

Ko'rishingiz mumkin usullarning uchta guruhi: yer osti usullari; mehnat xatti-harakatlarini baholash; ish natijalarini baholash.

Keling, tashkilot xodimlarini baholashning yashirin usullari haqidagi hisobotni ko'rib chiqaylik.

Zagalni yo'llari.

Harflarning xarakteristikalari usuli- xodimlarni baholashning eng oddiy usullaridan biri. Kerivnik o'z ishini o'z so'zlari bilan tavsiflash orqali pastki ishini baholashi mumkin. Bunday baholash spivotnik ishining natijalariga (sotilgan mahsulotlarni qayta ishlash, ishlov berish, ularning yopishqoqligi), biznes tarkibiy qismlariga, ushbu va boshqa majburiyatlarni bajarishga yondashuvlarga berilishi mumkin. Shuningdek, siz sport kitobini ishlab chiqishdan oldin tavsiya etilgan sanani ham baholashingiz mumkin.

Yozma xarakteristikalar usuli bo'yicha baholash shaklining namunasi 1-ilovada keltirilgan.

Ranjuvannya- Texnik nuqtai nazardan eng qadimgi va eng oddiy, xodimlarni baholash usuli. Ushbu usulga muvofiq, nayzalar ishining natijalari va baholovchi kerivnik barcha o'pkalarini eng qisqasidan eng qiyiniga qadar tartiblaydi. Bu usul bir vaqtning o'zida asosiy omillarga asoslanib ishingizni yaxshilash imkoniyatini beradi. Ushbu usulning soddaligi jozibali.

Reyting ayniqsa kam sonli ishchilar bilan cheklangan bo'lib, ular formasi amalda bir xil ekanligi uchun baholanadi. Biroq, bu holda, xodimlarni baholashda reytingning turg'unligi o'ta sub'ektiv yondashuv bilan aniqlanishi va o'rtacha natijalar asosida spivoniklarni baholashda katta natijalarga olib kelishi mumkin.

gradatsiya.

Gradatsiya tizimi ishlash samaradorligining o'ziga xos darajalari mavjudligini bildiradi, masalan, yuqori samarali, samarali, yoqimli, samarasiz, yoqimsiz. Terini baholash testining natijalari teri testining tavsiflari bilan birlashtiriladi va testga testni eng yaxshi tavsiflovchi reyting beriladi.

Ushbu tizim oldingi qism bilan to'ldirilishi mumkin, keyin. Kelajakda terining darajasi yuzlab amaliyotchilarning fiksatsiyasiga mos kelishi aniqlanadi. Ushbu usul "belgilangan bo'linish usuli" deb ataladi.

Ushbu usulning afzalliklari to'g'risida ko'plab dalillar keltirilishi mumkin, chunki bu bizga o'z qo'l ostidagi xodimlarning menejeri tomonidan ortiqcha va kam baho berish muammosini engish, shuningdek, har bir bo'ysunuvchiga o'rtacha baho berish imkonini beradi. Bundan tashqari, ushbu texnologiya menejerlarni xodimlarni baholash jarayonidan oldin jiddiyroq joylashtirishni ta'minlaydi, bu esa o'z majburiyatlarini yaxshi bajarayotgan va zarur mezonlarga javob bermaydigan xodimlarni baholashga bo'lgan ishonchni sezilarli darajada oshiradi.

Teng samaradorlik uchun ushbu bo'linmaning himoya texnologiyasi tashkilotning o'rta qismi tomonidan qo'llab-quvvatlanishi mumkin. Agar noto'g'ri amalga oshirilsa, ushbu texnologiya raqobatning kuchayishiga, ishonchning oldini olishga va jamoadagi ish muhitini buzishga olib kelishi mumkin. Boshqa tomondan, jamoa o'rtasida raqobatning kuchayishiga olib kelmasdan, xodimlar oldida teng samaradorlikning mutlaq standartlari belgilanishi kerak. Usulning aqli va turg'unligini ham baholash kerak.

Baholash (grafik) shkalasi- xodimlarni baholashning eng mashhur usullaridan biri. Baholash shkalasi salomatlik va salomatlikdagi turli darajadagi samaradorlikni ko'rsatadi va bu tengdoshlarning terisiga qo'shiq bahosi beriladi. Sizning menejeringiz ma'lum bir teri mezoniga ko'ra bir nechta (odatda 5 dan 10 gacha) raqobatchilardan birini tanlashi mumkin. Baholash shkalasi ortidagi baholash mezonlari farq qilishi mumkin. Ushbu qo'shimcha usuldan foydalanib, amaliyotchilarning natijalarini, individual maqsadlarga erishish bosqichini, shuningdek, boshlang'ich sifatida mashq qilish bosqichini va sportchining ishbilarmonlik mahoratini baholash mumkin. Baholash shkalasiga misol 2-ilovada keltirilgan.

Ushbu usul turli xil raqobatdosh agentlarni baholash usulidan foydalangan holda yagona yondashuvni (asosiy shkala asosida) targ'ib qiladi, tashkilotning barcha bo'linmalarida xodimlarni baholash uchun yagona bazani ta'minlaydi. Bundan tashqari, reyting shkalasi usuli Vikoristan uchun oddiy bo'lib, katta tiyin yoki ko'p vaqt sarflaydigan xarajatlarni baholaydigan menejer tomonidan katta kuch sarflamaydi.

Ushbu usulning asosiy muammosi smetalarni tanlashda ahamiyatsizlikdir. Masalan, 3 ("yoqimli") baho va 5 ("a'lo") baho nimani anglatadi? Ularning orasidagi farq nima va u yoki bu baholashni tanlashda nimaga e'tibor berish kerak? Bunday muammolarni oldini olish uchun baholash shkalasi usulini mustaqil ravishda emas, balki boshqa baholash usullari bilan birgalikda qo'llash kerak, bu esa turli darajadagi samaradorlikni aniqroq aniqlash va farqlash imkonini beradi.

.3 Xodimlarni davriy baholash jarayonini tashkil etish

p align="justify"> Xodimlarni davriy baholash (attestatsiya) jarayoni kompaniya maqsadlariga muvaffaqiyatli erishishga xizmat qiladi. Bu sizga kompaniyaning biznes-rejasini ish va uning sun'iy yo'ldoshlarini ishlab chiqish rejalari bilan bog'lash imkonini beradi. Baholash jarayonining davomiyligi (xodimlarni baholash tsikli) 1 rubl bo'lishi kerak, garchi u ko'proq bo'lishi mumkin (18 oygacha). Demak, davriy baholash jarayoni tsiklik jarayondir. Baholash davri tugagach, jarayon yana takrorlanadi.

Sertifikatlashtirishni o'tkazishda muhim afzallik - bu ishni tashkil etish bosqichlarini davom ettirish. Attestatsiya tartib-qoidalarining murakkabligi va ravshanligi kadrlar xizmati rahbarlarining maqomi, malakasi va attestatsiyasining dalillariga mos keladi. Nima uchun kadrlar bilan ishlash amaliyoti boshidanoq murakkab sxemalar va tartiblarni amalga oshirishi kerakligi asossizdir. Sertifikatlashning dastlabki qadamlari oddiy, tashkilotning professional mutaxassislari uchun oqilona va tarkibiy bo'linmalar xodimlari va kadrlar bo'limi rahbarlari uchun qulay bo'lishi mumkin.

Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish bilan bevosita bog'liq bo'lgan xodimlarni sertifikatlash va baholashning kompleks tizimini yaratishning eng muhim bosqichlari quyidagilardan iborat:

) korxona xodimlarini tekshirish usulidan foydalangan holda intervyu va anketalar (maxsus bo'lingan blankalarni to'ldirish) asosida xodimlarni davriy (daryoda 2 marta chaqirish) attestatsiyasini (baholashni) joriy etish Ularning ishbilarmonlik va o'ziga xos yovuzligi. Bosqich trival: 1 – 2 tosh;

) attestatsiya va baholash varaqalari tizimi tomonidan qo'shimcha suhbatlar va anketalar, ular har bir daryoda bir martadan ko'p bo'lmagan holda to'ldiriladi, shifokor ishining boshqa natijalari bilan tartibni baholash va tekshirishning ob'ektivligini oshirish orqali ushbu plantatsiyada tnik. , uning plantatsiya vymogam darajasi darajasi. Bosqich trival: 2 – 3 tosh;

) teri sportchisining uning tarkibiy bo'linmasining ish natijalariga qo'shgan hissasini ob'ektiv baholash va ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish maqsadida xodimlarni boshqarish tizimiga o'tish. Bosqichning trival: kamida 2 ta tosh;

Shu tarzda, to'liq huquqli o'tish, asoslangan kundalik imtiyozlar Xodimlarni kompleks baholash va attestatsiyadan o'tkazish tizimini boshqarish fani jami 5 soatdan kam vaqtni olishi mumkin emas.

Attestatsiyani tashkil etish va o'tkazish tartibi aniq tartibni bildiradi: attestatsiyani o'tkazish muddatlari (tez-tezligi), attestatsiya texnologiyasi, shakllari (tartiblari), testni ishlab chiqish va o'tkazish uchun javobgarlik sohalarini taqsimlash. sertifikatlashtirish natijalarini (moddalarini) amalga oshirish tartibi.

Xodimlarni baholash va sertifikatlash tizimini amalga oshirishda ilg'or bosqichga o'tish mumkin, buning o'rniga hujumga o'tish mumkin: maxsus buyurtmalarni tashkil etishning yuqori sifati tuzilmaviy bo'linmalar va sport bo'limlari xodimlarini xabardor qilishi mumkin. Korxona ishchilari xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish shartlari va qanday maqsadda amalga oshirilayotgani va bu vazifaning maqsadi qayta ko'rib chiqilishi haqida, umuman tashkilot va terining yallig'lanishi bo'yicha har qanday maslahatlarni olib keling.

Bizning yaxshi buyurtma qilingan xizmatimiz quyidagilarni o'z ichiga oladi:

sertifikatlashtirishni uslubiy jihatdan ta'minlashga tayyor bo'lgan kishiga ovoz, keyin. maqsadlar, topshiriqlar, sertifikatlash tartib-qoidalari va boshqalarni kengaytirish.

sertifikatlashtirish boshlanishidan oldin qismlarga bo'linishi mumkin bo'lgan hujjatlar oqimini aniqlash;

birinchi attestatsiyaning asosiy shartlarini va attestatsiyaning barcha ishtirokchilari attestatsiyani o'tkazish tartibi va hujjatlari bilan tanishishlari shart bo'lgan davrni belgilash, hurmat va takliflar uchun motivatsiyani aniqlash.

3.4 Xodimlarni davriy baholash bosqichlari

Xodimlarning joriy vazifalarga muvofiqligini davriy baholash jarayoni:

*Sog'liqni saqlash tashkilotlarining kelgusi davr uchun individual ish rejalarini aniqlash;

*Mutaxassis bilan o'zaro hamkorlik qilish uchun ish rejasi doirasida individual asosiy maqsad va topshiriqlarni belgilash;

*Qo‘yilgan vazifalarning bajarilishini mini-aloqa va ko‘proq rasmiy oraliq baholash aloqalari orqali monitoring qilish;

*mutaxassislar ishini baholash va mutaxassislar faoliyati samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan mutaxassislarning individual ehtiyojlarini aniqlash;

*Baholanayotganlar va baholanayotganlar o'rtasida ishchi eslatmalarni kengaytirish;

*Vino zavodi hajmining oshishi va to'lovning o'zgarishi zavod ishining samaradorligiga va kompaniya maqsadlariga erishishga qo'shgan hissasiga bog'liq.

Xodimlarni davriy baholashning asosiy bosqichlari:

robotni rejalashtirish;

maqsadlarni belgilash, baholash mezonlari va reytinglarini ishlab chiqish;

individual maqsadli ko'rsatkichlar tizimi;

harakat rejasi;

asosiy maqsadlar va yangi boshlanuvchilarni aniqlash;

Oraliq suhbat yoki undan kam - suhbat;

suhbatni baholash;

baholash qiymati;

robotni rejalashtirish.

Xodimlarni davriy baholash tsikli teri bo'yicha mutaxassis va menejerning kelgusi davr uchun ish rejasini tasdiqlash va muhokama qilish bilan boshlanadi. Bunday muzokaralar rejasining asosiy printsipi - bu asosiy shaxsiy maqsad va vazifalarni hal qiladigan ish Mayday daryosi, va unchalik ahamiyatli bo'lmagan maqsadlarning faqat kichik soni mavjud.

Korxona xodimlarining ish faoliyatini baholash to'g'ridan-to'g'ri baholash (yoki ish natijalarini baholash) va bilvosita baholash (yoki hovli orqasidagi ishchining faoliyatini baholash) kombinatsiyasiga asoslanadi, bu erishilgan natijalarga ta'sir qiladi. iv. Hisob-kitoblar bir xil ahamiyatga ega va turli xil ma'nolarga ega bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri baholash guruhiga maqsadlarga erishishni baholash va xodimning tashkilot va bo'linma faoliyatiga qo'shgan hissasi darajasini baholash kiradi. Maqsadlar qat'iy individual tarzda qo'yilganligi sababli, hissa darajasini baholash tavsiflari har bir shaxsga va alohida amaliyotchilar guruhlariga ko'ra ajratiladi.

Bilvosita baholashga ishchining o'zini, uning kasbiy mahoratini, aql-zakovati va bilimini tavsiflovchi omillar kiradi. Ushbu ko'rsatkichlar funktsional ishchining faoliyati natijalari bilan bog'liq.

To'g'ridan-to'g'ri va bilvosita baholashlar bir vaqtning o'zida rasmiy baholash tizimining elementlari sifatida paydo bo'ladi, bu xodimlar ishida turli xil ahamiyatga ega ekanligini ko'rsatadi.

Maqsadlarni boshqarishni amalga oshirishdagi eng katta murakkablik individual maqsadli ko'rsatkichlarning belgilangan tizimidadir. Shundan so'ng, baholash jarayoni haqiqiy natijalarni baholash davri boshida o'rnatilgan natijalar bilan taqqoslashning oddiy operatsiyasiga qisqartiriladi.

Shuningdek, xodimlarni baholash individual ishlash va xodimlarni rag'batlantirishning qattiq tizimi orqasida xodimlarni boshqarishning an'anaviy mexanizmini mustahkamlaydi. Tashkilotda teri amaliyotchisining salohiyatini maksimal darajada oshirish muhimdir.

Natijalarni baholash uchun shakllarni tanlang. Natijalarni baholash, keyin. Maqsadlarga erishish nuqtai nazaridan talabani baholash berilgan darajaga nisbatan taqdim etilgan haqiqiy natijalarga asoslanadi.

Bunday bayonotdan so'ng, texnik xodimning bir soatlik tahlil davri uchun baholanadigan ish natijalarining umumiy bahosini aniqlash qiyin emas. Bunday holda, boshqa narsalar ham muhim deb hisoblanganligi sababli baholashni o'rtacha arifmetik deb hisoblash mumkin. Bundan tashqari, kerivnik natijalarga ta'sir qilgan va baholanayotgan mutaxassisning nazorati ostida bo'lgan maxsus tashqi sharoitlarni o'z ichiga olishi mumkin. Bunday holda, ushbu holatni sharhlar ustunida batafsil tushuntirish kerak bo'lishi mumkin.

Baholash shaklini tanlash mezonlari. Baholash mezonlarini ishlab chiqish - bu xodimning ishiga qanday hissa qo'shganligi va davr natijalariga ko'ra maqsadlarga erishgan mansabdor shaxslar tizimini tanlash jarayonidir. Bundan tashqari, baholanadigan narsa amaliyotchining qobiliyati (potentsiali) emas, balki haqiqiy namoyon bo'lishidir. professional narsalar bir vaqtning o'zida, bu baholash paytida ko'rinadi.

Tanlangan mezonlar eng muhim va ma'lum bir ekish yoki bir xil ekish guruhiga eng mos keladi.

Faktorlar tizimi uchta asosiy guruhdan iborat:

Texnik bilim va ko'nikmalar;

Yangi boshlanuvchilar ko'proq muammolarga duch kelishadi;

Boshqaruv ko'nikmalari (yoki boshqaruvning yashash uchun shaxslararo yig'ilish ko'nikmalari)

Texnik bilim va ko'nikmalar ostida, o'rta bo'lmagan sifat sohasida eng yuqori darajadagi "nou-xau" amaliyotchisi sifatida hurmat qilinadi.

Muammolarni hal qilish bo'yicha maslahatlar ishchiga muammolarni hal qilish uchun qanday ma'lumotlar kerakligini aniqlash, ularni aniqlash va qaysi mantiqiy qadamlar asosida amalga oshirilishini anglatadi. Asosiy guruhlarning terisini eng oddiy versiyada bitta baholash orqali baholash mumkin, ammo ko'p hollarda asosiy guruhlar terisida ko'proq mahalliy tahlillar o'tkaziladi.

Kadrlar bo'limi tomonidan omillar tizimini ishlab chiqish ushbu professional guruhning plantatsiyalariga bo'ysunadigan yadro ishchilari bilan bevosita hamkorlikda amalga oshirilishi kerak.

Boshqaruv ko'nikmalarini "muloqot qobiliyatlari", "muvofiqlashtirish", "vakillik qilish" deb ta'riflash mumkin. Keramikaning xarakteristikalari uchun "eng muhim ahamiyatga ega" sifatida, samarali keramika ishlab chiqaruvchining ombor bilimlari va ko'nikmalari.

Visnovok

30-50 kishidan iborat bo'lgan kompaniya xodimlarini baholash (minglab xodimlarga ega bo'lgan korporatsiyalarni hisobga olmaganda) murakkab va ko'p mehnat talab qiladigan jarayon bo'lishi mumkin. Va bunga nafaqat teri kasalliklarini baholashning butun majmuasini tahlil qilishning texnik murakkabligi va barcha kerakli baholash hujjatlarini tuzish orqali erishiladi. Aslida, xodimlar uchun turli baholash stsenariylarini "qo'lda" bajarish mumkin emas. qachon xavfsizlik kompaniyalari global integratsiyalashgan baholash qiymati Turli qiymatlar Sizning baholash ko'rsatkichlaringiz koeffitsientlari, garchi bu ma'lumotlar boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ko'proq ahamiyatga ega.

Shubhasiz, barcha texnik murakkabliklar bilan shug'ullanadigan ishonchli kompyuter dasturisiz, samarali boshqaruv texnologiyasi o'rniga xodimlarni baholash va sertifikatlash o'z samarasini bermaydigan odatiy, rasmiy protseduraga aylanishi mumkin. uning tarkibiga kiradi. Xodimlarni baholash vazifasini samarali bajarish uchun dastur quyidagi imkoniyatlarni taqdim etishi mumkin:

kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga ko'rsatkichlarni baholash tizimini nozik sozlash;

baholash hujjatlarini avtomatlashtirilgan saqlash;

ko'rsatkichlarni baholash uchun turli xil vagal koeffitsientlarni aniqlash.

Oxir oqibat, ko'plab kompyuter kompaniyalari va konsalting kompaniyalari xodimlarga baholashni avtomatlashtirish bo'yicha turli xil dasturiy mahsulotlarni taqdim etmoqda.

Hozirgi vaqtda Rossiya nafaqat xodimlarni baholash uchun dasturiy ta'minotning etishmasligi, balki ularning mavjudligi ortib borayotgani bilan ham duch kelmoqda kompyuter dasturlari inson resurslarini boshqarishda boshqaruv qarorlarini qabul qilishni qo'llab-quvvatlash. "1C - Xodimlar", "BOS - Xodimlar menejeri" va boshqalar kabi dasturlar. Aslida, ular ma'muriy emas, balki mintaqaviy va huquqiy masalalarning bevosita qarorlari. Yaxshi sababga ko'ra Aniqlangan muammo - bu innovatsiyalar va korxonalarning raqobatbardoshligi rasmiysining postindustriyadan keyingi eng muhim yutug'i sifatida inson kapitalining o'ta muhimligini kuchli baholamaslikdir.

Hozirgi amaliyotda xodimlarni baholashni avtomatlashtirishning bir necha usullaridan biri kompyuter tizimi"Xodimlarni baholash" konsalting kompaniyasi "TOR - Consultant" tomonidan qismlarga bo'linadi. Ushbu dastur, bir tomondan, turli stsenariylar bo'yicha baholashni o'tkazishning maqsadga muvofiqligini, turli baholash shakllaridan foydalangan holda, ikkinchi tomondan, vikoristonning maksimal soddaligini ko'rsatdi. Ekspert baholashni o'tkazishdan tashqari, dastur test yordamida baholash imkoniyatini o'tkazdi. haqiqatan ham xodimlarni baholashning eng ilg'or usullaridan biri - mehnat xatti-harakatlarini monitoring qilish shkalasini amalga oshirishni ta'minladi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. E.V. Maslov. Korxona xodimlarini boshqarish. - M: Infra-M, 1999 rub., 295 bet.
2. Korxonada mehnatni ilmiy tashkil etish asoslari: Bosh Pos_bnik maktabingiz uchun Ed. USTIDA. Polyakova. - M.: Profizdat, 1987, 2875 bet.
3. Xodimlarni baholash. / V.Є. Xrutskiy, R.A. Tolmachov. - 2-ko'rinish, qayta ko'rib chiqilgan. qo'shaman. – M.: Moliya va statistika, 2007. – 224 b., kasal.
4. Tashkilot xodimlari tomonidan g'amxo'rlik. V.P. Perechiv. - Moskva, 1998 yil, 447 bet.
5. Shekshnya S.V. Kundalik tashkilotning xodimlarni boshqarish - M.: 2002, 355 bet.
6. Travin V.V., Dyatlov V.A. Xodimlarni boshqarish asoslari - M.: 1995 205 bet.
7. Tashkiliy xodimlarni boshqarish. A.Ya. rahbarligida/tahrir. Kibanova 2-versiyasi, yangilangan va qayta tahrirlangan - M.: - INFRA - M. 2002 636 bet.

Repetitorlik

Sizga bu odamlardan qo'shimcha yordam kerakmi?

Bizning o'qituvchilarimiz sizga mos keladigan mavzular bo'yicha maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadilar.
Arizangizni yuboring To'g'ridan-to'g'ri bir vaqtning o'zida o'shalarning tayinlanishidan, maslahatni bekor qilish imkoniyati haqida bilish uchun.