แรงจูงใจภายนอกและภายในสำหรับพนักงาน: ความสำคัญของการจัดการพนักงาน แรงจูงใจภายนอกและภายใน: ความสำคัญ รูปแบบเฉพาะ และปัจจัย แรงจูงใจระยะยาวสำหรับบุคลากรทั้งภายนอกและภายใน

10.09.2011

แรงจูงใจภายในและภายนอกสำหรับพนักงาน: สารและการวินิจฉัย

วาดิม สุโบติน ผู้อำนวยการบริษัท “Anthropos-consulting”

ฉันได้ให้แรงจูงใจทั้งภายในและภายนอกแก่เจ้าหน้าที่ในบทความแล้ว:

(จุดที่ 4 และ 5);
; .

ในเรื่องนี้ ฉันกำลังมุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจประเภทนี้ในรายงาน

แรงจูงใจที่แท้จริง (แรงจูงใจภายใน. ) มีสถานที่ ถ้าคนคลิกขวา สิ่งที่เธอทำอยู่ในตัวเองก็คือสถานที่นั้น เมื่อคนรู้สึกพอใจกับกระบวนการทำงาน เมื่อหุ่นยนต์ติดขัด มันจะเริ่มสะอื้นและหยุด ไม่ใช่เพื่อสิ่งภายนอก (ไร่องุ่น เกียรติยศ ฯลฯ) แต่เพื่อตัวมันเอง

แรงจูงใจภายนอก (แรงจูงใจภายนอก ) อาจเป็นกรณีหากบุคคลได้รับแรงบันดาลใจจากตำแหน่ง "สิ่งที่ต้องรู้" แทนที่จะเป็นงานซึ่งเกี่ยวข้องกับเธอภายนอก: เงิน การยอมรับ ศักดิ์ศรี ฯลฯ งานในกรณีนี้ไม่ได้ส่งผลเสียอย่างยิ่ง จากสิ่งภายนอกใดๆ ที่เกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้ แทนที่จะเป็นผล

การวิจัยจะแสดง (แผนก เช่นอมาบิเล และคณะ 1994; วาตานาเบะ และ คานาซาว่า , 2009 ), ผู้คนเห็นคุณค่าของแรงจูงใจจากภายในอย่างไรโดดเด่นด้วยคุณสมบัติดังกล่าว

พวกเขาอุดมไปด้วยความเป็นอิสระและความเป็นอิสระในการกำหนดเป้าหมาย พวกเขาต้องการและสามารถบรรลุเป้าหมายได้โดยไม่ต้องกดดันจากภายนอก (โดยไม่มี "แครอทและเค้ก") พวกเขามีอำนาจที่จะมุ่งมั่นที่จะบรรลุถึงความเชี่ยวชาญในสิทธินี้ ซึ่งพวกเขาได้อุทิศให้กับตนเอง ไม่เพียงแต่คุณไม่ควรกลัว แต่คุณควรข้ามงานที่สำคัญที่สุด ตราบใดที่คุณเห็นว่ามันเป็นโอกาสในการเติบโตทางอาชีพของคุณ กลิ่นเหม็นถูกล็อคอยู่ในหุ่นยนต์ กลิ่นเหม็นรุนแรงและทำให้มึนเมา

ในทางกลับกัน, คนที่มีแรงจูงใจภายนอกที่แสดงออกอย่างชัดเจน

ให้ความสำคัญกับวิธีที่คนอื่นประเมินพวกเขา เราได้รับแรงจูงใจจากภายนอกด้วยพลัง ความปรารถนาที่จะแข่งขัน ชนะ และเอาชนะ เป้าหมายหลักคือการประเมินมูลค่าสิ่งจูงใจทางวัตถุ (เพนนี อำนาจ) เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะได้รับความเคารพ บารมี ความรุ่งโรจน์ และชื่อเสียง

มีแรงจูงใจจากภายใน มีแรงจูงใจอย่างเท่าเทียมกันเพื่อให้มีประสิทธิผลมากขึ้นในการรับความรู้ใหม่(McCullers และ Martin, 1971; Bahrick, Fitts, และ Rankin, 1952) ที่พืชอัจฉริยะพับสูงสุด(กลัคสเบิร์ก, 1962 ) อาจมีระดับสติปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ที่สูงขึ้น (ความคิดสร้างสรรค์)(อามาบิเล, 1979, 1982, 1985, 1987; อามาบิเลและกิโตเมอร์, 1984;อมาบิเล, โกลด์ฟาร์บ, & แบร็คฟิลด์, 1990; อมาบิเล, เฮนเนสซีย์, และกรอสแมน, 1986; บาร์ติส, ไซมันสกี้, & ฮาร์กินส์, 1988; โคสต์เนอร์, ไรอัน, เบอร์เนียรี, & โฮลท์, 1984; ครุกลันสกี้ ฟรีดแมน และซีวี 2514 ) พวกเขามีความคล้ายคลึงกับการพัฒนาความรู้ระดับสูงมากขึ้น พวกเขามีความคล้ายคลึงกับอาชีพประเภทก่อน Slednitsky มากกว่า พวกเขามีความคล้ายคลึงกับความคิดสร้างสรรค์ทางวรรณกรรมและความคิดสร้างสรรค์มากกว่า: รักการเขียน เพลิดเพลินกับบทกวี วาดภาพ (อมาบิเล และคณะ 1994)

ในทางกลับกัน, การโทรมีแรงจูงใจสามารถทำกิจกรรมโดยมีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจน จะควบคุมสภาพแวดล้อมทางสังคม ปฏิบัติตามขั้นตอนที่เหนื่อยล้า และความรัก หากเป้าหมายของพวกเขาไม่เหม็นตัวเองแต่เป็นกับคนอื่น

แรงจูงใจภายนอกและภายในเกี่ยวข้องกันอย่างไร? ?

มีสองเสาที่มีขนาดเท่ากัน: เสาที่ใหญ่กว่าเสาอื่นที่น้อยกว่า และเหตุใดจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะมีแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายในสูงพร้อม ๆ กัน?

สิ่งเหล่านี้เป็นแรงจูงใจประเภทอิสระและทั้งหมดก็เป็นไปได้: คุณสามารถมีแรงจูงใจในระดับสูงและแรงจูงใจอื่น ๆ เหล่านี้ แรงจูงใจในระดับต่ำและสิ่งเหล่านั้นรวมถึงแรงจูงใจในระดับต่ำ นีและระดับสูงของ คนอื่น?

นี่คือที่มาของอาหาร แสดงหลักฐาน(อามาบิเล และคณะ 1994) เนื่องจากมีความสัมพันธ์กันที่มีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างประเภทของแรงจูงใจที่กำหนดในแต่ละวัน จึงปลอดภัยที่จะสรุปได้ว่าแรงจูงใจจากภายนอกและภายในนั้นเป็นอิสระจากกัน

เพื่อประเมินระดับความพึงพอใจ สามารถใช้แรงจูงใจทั้งภายในและภายนอกได้ (สินค้าคงคลังการตั้งค่าการทำงาน - WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994)

วรรณกรรม:

Amabile, T. M. (1979) การประเมินประสิทธิผลภายนอกต่อความคิดสร้างสรรค์ทางศิลปะ วารสารบุคลิกภาพและจิตวิทยาสังคม, 37, 221-233.

Amabile, T. M. (1982) ความคิดสร้างสรรค์ทางศิลปะของเด็ก: ผลเสียของการแข่งขันในสนาม กระดานข่าวบุคลิกภาพและจิตวิทยาสังคม, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). รายการความชอบในการทำงาน: การประเมินทิศทางการสร้างแรงบันดาลใจจากภายในและภายนอก. วารสารบุคลิกภาพและจิตวิทยาสังคม ,ฉบับที่ 66 เลขที่ 5, 950-967.

Amabile, T. M. (1985) แรงจูงใจและความคิดสร้างสรรค์: ผลของการสร้างแรงบันดาลใจต่อนักเขียนเชิงสร้างสรรค์ วารสารบุคลิกภาพและสังคม จิตวิทยา อายุ 48 ปี 393-399.

Amabile, T. M. (1987) แรงจูงใจในการสร้างสรรค์ ใน ส. อิซัคเซ่น (Ed.) ขอบเขตของความคิดสร้างสรรค์: เหนือสิ่งอื่นใด(หน้า 223-254). บัฟฟาโล นิวยอร์ก: Bearly Limited

Amabile, T. M. , & Gitomer, J. (1984) ความคิดสร้างสรรค์ทางศิลปะของเด็ก: ผลของการเลือกใช้สื่อการสอน กระดานข่าวบุคลิกภาพและจิตวิทยาสังคม, 10,209-215.

Amabile, T. M. M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990) อิทธิพลทางสังคมต่อความคิดสร้างสรรค์: การประเมิน การร่วมมือ และการเฝ้าระวัง วารสารวิจัยความคิดสร้างสรรค์, 3, 6-21.

Amabile, T. M. M., Hennessey, B., และ Grossman, B. (1986) อิทธิพลทางสังคมต่อความคิดสร้างสรรค์: ผลของการทำสัญญาเพื่อรางวัล วารสารบุคลิกภาพและจิตวิทยาสังคม, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952) ผลกระทบของสิ่งจูงใจต่อปฏิกิริยาต่อสิ่งเร้ารอบนอก วารสารจิตวิทยาการทดลอง, 44, 400-406.

Bartis, S., Szymanski, K., และ Harkins, S. (1988) การประเมินประสิทธิภาพ: มีด 2 คม กระดานข่าวบุคลิกภาพและจิตวิทยาสังคม 14, 242-251.

กลัคส์เบิร์ก, เอส. (1962) ขับเคลื่อนความคงที่ของฟังก์ชันและการรับรู้การรับรู้ วารสารจิตวิทยาการทดลอง 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F., & Holt, K. (1984) ข้อจำกัดที่สำคัญสำหรับเด็กที่มีการวิ่ง: ผลกระทบต่างๆ ของการรักษาเทียบกับรูปแบบข้อมูลที่มีต่อแรงจูงใจและความคิดสร้างสรรค์จากภายใน วารสารบุคลิกภาพ, 52, 233-248.

Kruglanski, A. , ฟรีดแมน, I. , & Zeevi, G. (1971) ผลกระทบจากแรงจูงใจภายนอกต่อกิจกรรมด้านคุณภาพในการปฏิบัติงาน วารสารบุคลิกภาพ, 39, 606-617.

McCullers, J. C. , และ Martin, J. A. G. (1971) ทบทวนบทบาทของแรงจูงใจในการเรียนรู้เรื่องการเลือกปฏิบัติของเด็ก พัฒนาการเด็ก อายุ 42 ปี 827-837.

วาตานาเบะ, เอส., คานาซาว่า, วาย. (2009)แบบทดสอบมุมมองตามบุคลิกภาพเกี่ยวกับแรงจูงใจจากภายในวารสารวิทยาศาสตร์การบริหารญี่ปุ่น, ฉบับที่ 22, หมายเลข 2, 117-130.

เมื่ออ้างอิงเนื้อหานี้ ข้อความจะถูกส่งไปยังผู้เขียน บริษัท “Anthropos-consulting” และเว็บไซต์ www. มานุษยวิทยา รุ โอโบฟยาซโควี

ปัญหาสำคัญในทฤษฎีแรงจูงใจคือการพิจารณาความหลากหลายของประเภทของแรงจูงใจ แรงจูงใจมีหลายประเภท: ภายนอกและภายใน; แรงจูงใจคือผลลัพธ์และสถานะ บวกและลบ; บุคคลและกลุ่ม แรงจูงใจและแรงจูงใจในตนเอง มาดูกันว่าแรงจูงใจในการทำงานภายนอกและภายในคืออะไร

F. Herzbsrg เกิดในปี 1957 เห็นแรงจูงใจสองประเภท: ภายในและภายนอก ก่อนที่จะมีแรงจูงใจภายใน ปรากฏว่ามีปัจจัยที่สร้างตนเองมามีอิทธิพลต่อบุคคล ก่อความรำคาญในพฤติกรรม หรือยุบตัวลงโดยตรง (เช่น ความน่าเชื่อถือ ความเป็นอิสระ ความสามารถในการมีชัยชนะ และกุหลาบ พัฒนาทักษะและความเป็นประโยชน์ ความมีประโยชน์ในการทำงาน โอกาสในการทำงาน)

แรงจูงใจภายนอก- สิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่ได้ผลสำหรับผู้คน เพื่อจูงใจพวกเขา เช่น ไวน์ การสรรเสริญ การเป่า หรือการลงโทษ และเนื่องจากแนวทางภายนอกที่ชัดเจนที่สุดนำไปสู่การหลั่งไหลเข้ามาอย่างรุนแรงและรุนแรง และส่วนใหญ่มักกินเวลาต่อเนื่องเป็นชั่วโมง เจ้าหน้าที่ภายในจึงหลั่งไหลเข้ามาลึกขึ้นเรื่อยๆ ทิ้งอำนาจไว้ในตัวประชาชนเอง

แรงจูงใจภายนอกสามารถมาได้สองรูปแบบ - การบริหารและเศรษฐศาสตร์ แรงจูงใจภายนอกบางอย่างเรียกว่าการกระตุ้น แรงจูงใจในการบริหารหมายถึงความสำเร็จของงานจากทีม คำสั่ง ฯลฯ ตั้งแต่การเพิ่มเติมโดยตรงไปจนถึงการลงโทษเฉพาะสำหรับการละเมิดบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ แรงจูงใจทางเศรษฐกิจดำเนินการผ่านสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ (เงินเดือน เงินปันผล) ด้วยมุมมองแรงจูงใจของคนงานนี้ จำเป็นต้องรู้ว่าวิธีการใดที่สามารถจูงใจคนงานคนใดคนหนึ่งให้ลาออกจากงานได้อย่างชัดเจนและทันที ซึ่งอาจรวมถึงการจ่ายเงิน โบนัส คำชมเชย หรือความปรารถนาทางศีลธรรมประเภทอื่น

แรงจูงใจจากภายในเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและถ่ายทอดการก่อตัวของโครงสร้างแรงจูงใจของบุคคลในกรณีนี้ มีความเป็นไปได้ที่จะหาวิธีทางจิตวิทยาในการเสริมสร้างแง่มุมเชิงลบของความเป็นปัจเจกบุคคลของคนงานและลดปัจจัยลบลง เช่น การลดความน่าเบื่อหน่ายในการทำงาน แรงจูงใจประเภทนี้จำเป็นสำหรับผู้จัดการที่มีความพยายาม ความรู้ และความยิ่งใหญ่ ในกิจกรรมเสมือนจริง ความไม่พอใจและแรงจูงใจมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด

คำว่า "แรงจูงใจจากภายใน" นั้นเริ่มแพร่หลายครั้งแรกในทศวรรษ 1950 เมื่อมีผลงานสองชิ้นปรากฏขึ้น ได้แก่ หนังสือของ R. Woodworth และบทความของ R. White

แรงจูงใจที่แท้จริง- แรงจูงใจไม่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ภายนอก แต่เกี่ยวข้องกับสถานที่ของกิจกรรมเอง นี่คือพฤติกรรมประเภทหนึ่งที่เกิดขึ้นระหว่างตัวตนพิเศษและคงอยู่ท่ามกลางพฤติกรรม ยัค แปลว่า V.I. Chirkov “ผู้คนถูกผลักดันให้ทำกิจกรรมเพื่อประโยชน์ของตนเอง ไม่ใช่เพื่อการเข้าถึงเมืองภายนอกใดๆ กิจกรรมดังกล่าวเป็นจุดสิ้นสุดในตัวเอง และอยู่นอกเหนือเป้าหมายอื่นใด”1

ตัวอย่างของแรงจูงใจภายในอาจเป็น:

• - ฝัน การตระหนักรู้ในตนเอง;
• - ความคิด ความคิดสร้างสรรค์
• - การอุทิศตน;
• - การแปลง;
• - ซิคาวิสต์;
• - สุขภาพ;
• - ฉันต้องการมัน ฉันรู้สึกได้
• - การเติบโตพิเศษ
• - ข้อกำหนดสำหรับspilkuvannі

เราสามารถพูดได้ว่าแรงจูงใจภายในนั้นมีประสิทธิภาพมากซึ่งเป็นจุดจบในตัวเอง: บุคคล "ลงทุน" ในกระบวนการใด ๆ และกิจกรรมนี้ทำให้เขาพึงพอใจ

เนื่องจากแรงจูงใจภายในของบุคคลจึงเป็นเรื่องง่ายที่จะเอาชนะความยากลำบากและปัญหาที่เกิดขึ้นในชีวิตของคน ๆ หนึ่งจนจบและแจ้งความพยายามทั้งหมดเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ แรงจูงใจภายในจะตามมา สิบ

ในด้านแรงงาน แรงจูงใจภายในมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาและส่งเสริมให้พนักงานมีทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงาน หน้าที่หลักของผู้จัดการคือการสร้างบรรยากาศที่สามารถสร้างแรงจูงใจภายในระดับสูงให้กับพนักงานได้

คุณสามารถดูสิ่งเหล่านี้ได้ คลังสินค้าของแรงจูงใจภายใน spіvrobitniki:

• งานคือความต่อเนื่องของชีวิตคนๆ หนึ่ง ซึ่งเป็นที่ที่เขาใช้เวลาส่วนใหญ่ของชีวิต ชั่วโมงนี้อาจจะใช้จ่ายไปจนพอใจ และไม่ถือเป็นงานหนักหรือปฏิบัติหน้าที่สำคัญ
• หุ่นยนต์สามารถตอบสนองบุคคลทางศีลธรรมได้สามารถรับผลงานความมีประโยชน์และความจำเป็นได้
• คนในที่ทำงานสามารถเข้าใจสถานะทางสังคมและอำนาจของตนในหมู่เพื่อนร่วมงานได้

คุณจะใช้ประโยชน์จากแรงจูงใจภายในของอาสาสมัครได้อย่างไร?

วิธีหนึ่งคือการติดตั้งการดูแลอาสาสมัครของคุณ การหลั่งไหลเข้ามานี้รวมถึงสภาพแวดล้อม อารมณ์ และแรงผลักดัน ซึ่งดูแลคนงาน การทำงานเป็นทีมและปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาพัฒนาไปอย่างไรในสถานที่ทำงาน การตกแต่งขั้นสุดท้าย ลำดับการกระทำ วิสัยทัศน์ หรือหลักการดูแล โครงสร้างองค์กรที่ชัดเจน การจัดการตามเป้าหมายและผลลัพธ์ การรับรู้ผลลัพธ์ที่ทำได้ การเรียนรู้ก่อนกระบวนการปรับปรุงโภชนาการการจัดการ การค้นหาความเมตตาอย่างบ้าคลั่ง ฯลฯ

อีกวิธีหนึ่งคือการร่วมมือร่วมกันกับทีมงาน มีหลายสิ่งที่ต้องกล่าวถึงเกี่ยวกับรูปแบบองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรที่บริษัทนำมาใช้

วิธีที่สามคือผ่านการติดต่อทางสังคม การเชื่อมต่อ เช่น เพื่อนอยู่ในบรรยากาศที่เป็นกันเอง ดังนั้น งานปาร์ตี้ขององค์กรใหม่ๆ จะช่วยให้นักเรียนจากอีกด้านหนึ่งได้รู้จักเพื่อนร่วมงานของตนในบรรยากาศของงานปาร์ตี้คริสต์มาส ซึ่งในทางกลับกัน ทำให้พวกเขาได้รู้จักเพื่อนร่วมงานจากอีกด้านหนึ่ง และทำให้วันครบรอบหนึ่งร้อยปีของพวกเขามีความสุข

แรงจูงใจภายนอก - ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมร้องเพลง, แต่ได้รับอิทธิพลจากการตกแต่งภายนอก

แรงจูงใจภายนอกคือกลุ่มของแรงจูงใจที่เจ้าหน้าที่ที่เกิดขึ้นเองอยู่ในท่าทางของกิจกรรม ก้นสามารถใช้ได้โดย:

• - การเงิน;
• - คาเรร่า;
• - สถานะ;
• - วลาดา;
• - บรรทัดฐานทางกฎหมาย
• - ศิลปะ;
• - สุนทรพจน์อันทรงเกียรติ (budinok, อพาร์ตเมนต์, รถยนต์, เรือยอชท์ ฯลฯ );
• - ความเป็นไปได้ที่จะขึ้นราคา

มีแรงจูงใจภายนอกที่แท้จริงที่เพิ่มกิจกรรมด้วยตัวมันเอง นอกเหนือจากแรงจูงใจที่มาพร้อมกับมัน (เช่น ศักดิ์ศรี ชื่อเสียง ความอยู่ดีมีสุขทางวัตถุ) ซึ่งมักจะไม่เพียงพอสำหรับกิจกรรมที่เกิดขึ้นเอง

แรงจูงใจภายนอกอยู่ที่ความต้องการของผู้คนในกระบวนการของกิจกรรมทางอุตสาหกรรม แรงจูงใจช่วยให้พนักงานสามารถตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานในการบรรลุภาระหน้าที่ในการทำงานของตนได้ เราสามารถเดาได้ว่าอะไรคือสิ่งที่จำเป็น - นี่คือร่างกายมนุษย์ซึ่งทำหน้าที่เป็นเจเรโลม э กิจกรรมที่ใช้งานอยู่และมันถูกสร้างขึ้นโดยความต้องการที่รวมหนึ่งร้อยรายการที่จำเป็นสำหรับวัตถุประสงค์ของมัน 1 . ลองดูที่แรงจูงใจภายนอกประเภทหลักซึ่งพื้นฐานอยู่ในความต้องการและแก่นแท้ของกิจกรรมของผู้ประกอบวิชาชีพ

แรงจูงใจของวลาดีความปรารถนาของแต่ละบุคคลคือการดึงดูดผู้คน เข้าใจผู้อื่น และดูแลพวกเขา แรงจูงใจเป็นสิ่งสำคัญที่สุดประการหนึ่ง พลังทำลายล้างกิจการของมนุษย์ เป้าหมายคือการเป็นผู้นำในกลุ่ม(ทีม) แรงจูงใจของอำนาจครองตำแหน่งสำคัญในลำดับชั้นของแรงจูงใจ ชีวิตของคนรวยถูกขับเคลื่อนไปสู่จุดที่ต้องการ

ความต้องการอำนาจคือการสามารถเชื่อมโยงกับผู้อื่น ควบคุมพฤติกรรมของพวกเขา และพร้อมที่จะกระทำการเพื่อผู้อื่นด้วย ความต้องการนี้เห็นได้ชัดเจนในการปลูกดินเหนียว สิ่งนี้สะท้อนถึงประสิทธิผลของการดูแลในเชิงบวก เหตุใดการเลือกบุคคลตามความต้องการของเจ้าหน้าที่ในหมู่บ้านจึงเป็นเรื่องสำคัญ คนประเภทนี้มีการควบคุมตนเองสูง

เข้าถึงแรงจูงใจเป้าหมายของการบรรลุผลลัพธ์ที่สูง การบรรลุความสำเร็จในใจของการแข่งขันมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อพฤติกรรมของมนุษย์ นักกีฬาที่มีความต้องการเร่งด่วนบรรลุผลงานสูงตั้งแต่วันแรกของการพิชิตงานซึ่งจะส่งผลให้มีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในระดับสูงและดี ความสัมพันธ์ระหว่างสังคมนิยม 1. ผู้ที่มีแรงจูงใจสูงในการบรรลุเป้าหมายจะเผชิญกับความท้าทายในการเผชิญกับปัญหาสำคัญ ตั้งเป้าหมายให้กับตนเอง และรับความเสี่ยงเพื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ นอกจากนี้คุณควรพยายามขจัดจุดเปลี่ยนก่อนที่จะทำงานเสร็จ บริษัทที่ประสบความสำเร็จแสวงหานวัตกรรมดังกล่าวอย่างกระตือรือร้น จัดการแข่งขันและการเจรจา ความพยายามในการชนะ การจัดตั้งกลุ่มโครงการที่ได้รับความไว้วางใจในการแก้ปัญหาที่สำคัญโดยเฉพาะ แรงจูงใจในการบรรลุผลได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการทำงานของบุคคล ผู้ปฏิบัติงานที่มีความมุ่งมั่นในการบรรลุเป้าหมายที่สำคัญ เช่น หุ่นยนต์แบบพับได้ พวกเขาได้งานอิสระและอเนกประสงค์ และผู้ปฏิบัติงานที่มีความต้องการเข้าถึงน้อย อย่างไรก็ตาม ให้ความสำคัญกับตะแกรงอะซิยัมที่มั่นคง เชื่อถือได้ และถ่ายโอนได้

การศึกษาเชิงตัวเลขได้ยืนยันความเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จที่แข็งแกร่งกับความสำเร็จที่แท้จริงของผู้คนในกิจกรรมด้านต่างๆ ความคิดเห็นแบบอเมริกันเกี่ยวกับ D. McClelland แสดงให้เห็นว่าผู้ที่ประสบความสำเร็จในสถานการณ์ที่ยากลำบากมีแรงจูงใจในการบรรลุผลในระดับต่ำซึ่งสูงกว่าระดับเฉลี่ยอย่างมาก Kerivniki ผู้ซึ่งประสบความสำเร็จในการทำงานโดยคำนึงถึงการแข่งขันที่รุนแรง มีความต้องการในการเข้าถึงมากกว่า เพื่อนร่วมงานที่ประสบความสำเร็จน้อยกว่า นอกจากนี้ยังมีความคิดที่คล้ายกัน - แม้ว่าทีมงานจะมีการแข่งขัน แต่ทีมก็เป็นเพียงสิ่งมีชีวิตเดียว

แรงจูงใจของการเติบโตทางอาชีพและการพัฒนาชานเมือง Kerivniki สามารถมีส่วนร่วมในการสร้างแรงจูงใจให้กับลูกค้า ตอบสนองความต้องการของพวกเขาในชีวิตการทำงานและการทำสวน การพัฒนาทางวิชาชีพส่งเสริมแรงจูงใจของพนักงานและความมุ่งมั่นต่อองค์กร รับประกันความยืดหยุ่นในการจัดการ และยังสร้างบรรยากาศที่น่ารื่นรมย์ในองค์กร

ด้วยคุณวุฒิที่เพิ่มขึ้นและทักษะและความรู้ใหม่ๆ ที่เกิดขึ้น ผู้เชี่ยวชาญจึงสามารถแข่งขันในตลาดได้มากขึ้น และได้รับโอกาสเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพในฐานะศูนย์กลางขององค์กรของพวกเขา เช่นเดียวกับท่าทางของเธอ การพัฒนาวิชาชีพยังมีส่วนช่วยในการพัฒนาทางปัญญาขั้นสูงของบุคคล ขยายความรู้และความรู้ เพิ่มประสิทธิภาพในตนเอง

แนวคิดของพื้นที่ปลูกไวน์ที่เป็นวัสดุระบบวัสดุปลูกไวน์เพื่อเงินครีม เงินเดือนและโบนัส (โบนัส) ซึ่งอาจรวมถึงการออมเงินบำนาญ การแบ่งผลกำไร ค่าดูแลเด็ก (สำหรับแพทย์หรือบุตร) ค่าประกันสุขภาพ ค่าเบี้ยเลี้ยง การเชื่อมต่อมือถือ, ไม่ต้องแต่งบูธหรือรถเป็นร้อย, ไม่มีค่าใช้จ่าย, ค่าเดินทางของบุคลากรทางการแพทย์, ค่าซ่อมของบุคลากรทางการแพทย์ ฯลฯ เงินซึ่งเป็นแรงจูงใจภายนอกที่กระตุ้นให้เกิดการดำเนินการ เป็นจุดสำคัญเชิงกลยุทธ์สำหรับคนส่วนใหญ่ ไม่ใช่ใน ฉันจะอยู่กับคุณในขณะที่โลกตระหนักถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมสู่ความสำเร็จ

บริษัทไฮเทคในปัจจุบันต่างระมัดระวังการเกิดขึ้นของสิ่งใหม่ๆ การวางแนว - แรงจูงใจ, ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตและสำหรับคนรุ่นใหม่ของspivrobіtniks สิ่งจูงใจภายนอกแบบดั้งเดิมมีความสำคัญมากขึ้น มีคำใหม่ปรากฏขึ้น - "การเล่นเกม», แนวทางใหม่เพื่อเป็นขวัญกำลังใจของนักกีฬารุ่นเยาว์ในปัจจุบันที่ตระหนักถึงความซบเซาที่แพร่หลายในญี่ปุ่น คำว่าไวน์นั้นถือกำเนิดขึ้นในสหรัฐอเมริกาในช่วงครึ่งหลังของปี 2010 เมื่อมีการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการเคลื่อนไหวทางการตลาดใหม่ที่เปิดตัวโดยบริษัทต่างๆ ซึ่งส่งผลให้เกิดปัจจัยด้านโซเชียลมีเดียและการเล่นเกม: การส่งเสริมการทดแทนเบี้ยประกันภัยหลักสำหรับนักกีฬาได้รับการส่งเสริม ทางเลือกที่ต้องการได้ลดลง - การมีส่วนร่วมของ Merezhevy spіlnotіพร้อมระบบโบนัสของตัวเองการติดต่อแบบโต้ตอบและสดกับผู้จัดจำหน่าย ผู้ที่ชื่นชอบมีส่วนทำให้ความสำเร็จของขอบเขตใหม่นี้ในการพัฒนามนุษยชาติและนักจิตวิทยา Gabe Sichermanp ได้กลายเป็นผู้สนับสนุนด้านอุดมการณ์และเป็นบุคคลสำคัญในแนวคิดที่ได้รับการส่งเสริมในการบูรณาการองค์ประกอบของผู้คนในทุกด้านของชีวิตโดยลงคะแนนเสียงให้กับประชาชน ของความสำเร็จใหม่ - "ซีรีส์เกม" เทรนด์ใหม่กลายเป็นปรากฏการณ์ที่เห็นได้ชัดเจนในโลก Dossit บอกว่าเกิดอะไรขึ้น การประชุมสุดยอด-ฟอรัมระดับนานาชาติที่ยอดเยี่ยมซึ่งเน้นเรื่องการเล่นเกม หนึ่ง ซัมมิทตัวอย่างเช่นนิวยอร์กมีตัวแทน ไมโครซอฟต์ Sarah Faulkner นำเสนอความนิยมในระดับสูงจนถึงปี 2015 ครึ่งหนึ่งของบริษัทที่ใหญ่ที่สุดในโลกจะถูกสร้างเป็นเกม

เป็นการถูกต้องที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้คนด้วยแรงจูงใจภายนอกเพื่อกระตุ้นให้พวกเขาเติบโต กระตุ้นให้พวกเขาบรรลุผลสำเร็จที่สูง ทั้งสำหรับตัวนักเรียนเองและสำหรับทั้งบริษัท

• Div: Armstrong M. การปฏิบัติงานด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ / จังหวัด จากอังกฤษ; เอ็ด เอส.เค. มอร์โดวิน่า. ชนิดที่ 10. เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552

แรงจูงใจเป็นส่วนที่มองไม่เห็นของกิจกรรมการทำงานใดๆ การกระตุ้นที่เหมาะสมของนักประสาทวิทยา การดูแลที่ดีช่วยให้ทุกคนตระหนักถึงความสนใจของตนและดำเนินการตามแผนงานของตนได้อย่างสมบูรณ์ แน่นอนว่า ผู้เชี่ยวชาญด้านการดูแลผิวรู้ดีว่าแรงจูงใจมีหลายประเภท รวมถึงแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายในในการทำงาน และความหมายเฉพาะนั้นคืออะไร และวิธีการใช้แรงจูงใจอย่างเหมาะสมในธุรกิจ ไม่ใช่ทุกคนที่รู้และหัวหน้า การดูแลผิวสามารถเพิ่มผลผลิตของพนักงานและเพิ่มยอดขายได้ การกระตุ้นพนักงานอย่างมีความสามารถจะช่วยชี้นำผู้คนในที่ที่พวกเขาต้องไปและนำผลกำไรมาสู่ธุรกิจ หากคุณรู้ว่าสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้สำหรับผู้จัดการฝ่ายขายสกิน คุณสามารถเลือกเรื่องไม่สำคัญและเรื่องข้างสนามกับทีมได้

ดำเนินการตรวจสอบแผนกขายของคุณอย่างเป็นอิสระโดยใช้เกณฑ์ 23 ข้อ และระบุจุดขายที่เพิ่มขึ้น!

ดำเนินการตรวจสอบ

คุณสมบัติของแรงจูงใจ

เพื่อให้การดำเนินธุรกิจประสบความสำเร็จ แรงจูงใจทั้งภายในและภายนอกสำหรับพนักงานเป็นสิ่งจำเป็น โปรดทราบว่าอาหารเหล่านี้ได้รับการจัดการโดยเจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งสามารถหาแนวทางเฉพาะสำหรับแต่ละคนได้ ขั้นตอนแรกคือการเติบโต ซึ่งเป็นแรงจูงใจในการบรรลุผลงานที่ชัดเจนสำหรับผู้ประกอบวิชาชีพรายใดรายหนึ่ง สิ่งที่สำคัญคือแรงจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องปลุกแรงผลักดันภายในของคุณ แทนที่จะลืมเกี่ยวกับแรงจูงใจภายนอกที่นำมาซึ่งคุณสมบัติเชิงบวกของคุณเอง

แรงจูงใจมีกี่ประเภท?

แรงจูงใจภายนอกของบุคลากรทางทหารถ่ายทอดความเมื่อยล้าของอดีตเจ้าหน้าที่ไปยังเจ้าหน้าที่ คุณสามารถดูประเภทของแรงจูงใจสำหรับพนักงานได้ - สิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุ

ปัจจัยที่มีสาระสำคัญ ได้แก่ :

• โบนัสเพิ่มเติม
• โบนัส;
• การเติบโตของเหมืองหิน

วิธีนี้จะได้ผลจริงๆ สำหรับคนคนเดียวหรือทีมเล็กๆ อย่างไรก็ตาม เมื่อเวลาผ่านไป หากคุณดึงผลประโยชน์ที่สำคัญดังกล่าวออกไป คุณจะต้องนำพรีเมี่ยมและโบนัสออกไปมากขึ้นอย่างเห็นได้ชัด หรือตัวอย่างเช่น การก้าวไปสู่ขั้นต่อไป การรวบรวมอาชีพและการเพิ่มขึ้นของเงินเดือน ผลประโยชน์ประเภทที่จับต้องไม่ได้บ่งบอกถึงความปรารถนาทางอารมณ์ต่อพนักงาน ตัวเลือกนี้เหมาะอย่างยิ่งสำหรับการแบ่งปันกับทุกทีม ผลลัพธ์ที่ได้คือความภาคภูมิใจในตนเองของทั้งทีมและประสิทธิภาพการทำงาน แรงจูงใจนี้เกี่ยวข้องกับแนวทางวิชาชีพและแบ่งออกเป็นประเภทของแรงจูงใจในบุคลากร ตัวเลือกแรกคือถ้ามืออาชีพสร้างงานที่สะดวกสบาย ในขณะที่อีกทางหนึ่ง งานที่มีประสิทธิภาพสามารถรับประกันได้ เช่น การเติบโตของอาชีพ

สิ่งกระตุ้นภายในคืออะไร?

แรงจูงใจภายในมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาตนเองของนักเรียน การบรรลุเป้าหมาย การตระหนักถึงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ และการประยุกต์ใช้ความรู้ใหม่ สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าการกระตุ้นนี้คงอยู่เป็นเวลานาน นอกจากนี้ยังจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าแป้งรูปแบบเหล่านี้ถักติดกัน ซึ่งหมายความว่าปัจจัยภายนอกกระตุ้นให้ศัตรูไปถึงเป้าหมาย และปัจจัยภายในมีพลังทำลายล้าง

เครื่องมือสร้างแรงจูงใจ

หนึ่งในวิธีที่ทรงพลังที่สุดในการทำให้ทีมประสบความสำเร็จคือการยอมรับความสำเร็จของทีม ดังนั้นหัวหน้ามีหน้าที่รับผิดชอบในการทำเครื่องหมายและทำเครื่องหมายการทำงานของสายลับที่ประสบความสำเร็จและวางไว้ในก้น นอกจากนี้ เจ้าหน้าที่พิธีการในที่ประชุมยังต้องรับผิดชอบในการ เดือนที่แล้ว- ในบริษัทที่ร่ำรวย นี่เป็นประเพณีที่แข็งแกร่งและเป็นแรงจูงใจเชิงบวกอย่างมาก นี่เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่รองรับการเติบโตแบบพิเศษ การหาเงินไม่ใช่เรื่องง่ายแต่ก็เพียงพอที่จะพัฒนาจิตใจที่เข้มแข็งเพื่อการเติบโตและดำเนินการฝึกอบรม เช่น การเริ่มหลักสูตรเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติของคุณ

แน่นอนว่าไม่มีปัจจัยหรือวิธีการใดที่ส่งผลต่อกิจกรรมด้านแรงงาน ด้านล่างนี้คือรายการเครื่องมือหลักที่ใช้ในการจูงใจพนักงาน:

• หุ่นยนต์สั่งการ;
• ต้องการไปถึงตำแหน่งที่ถูกต้อง
• ความสำคัญของสมาชิกแต่ละคนในทีมและการยอมรับข้อเท็จจริงนี้ในงาน
• การตั้งเป้าหมายการร้องเพลง

ทำไมตำรวจถึงทำงานแย่ขนาดนี้?

จากสถิติพบว่ามีเจ้านายเพียงไม่กี่คนที่พอใจกับพนักงานและผลงานของพวกเขา ไม่ว่าบริษัทไหนก็ไม่มีวันสำเร็จ มีสาเหตุหลักหลายประการที่ทำให้บุคลากรทางการแพทย์ปฏิบัติหน้าที่โดยทุจริต:

• ด้วยความเครียดในการทำงานอย่างต่อเนื่องส่งผลให้กิจกรรมการทำงานไม่จำเป็นต้องไปทำงานแบบมีทัศนคติและลงทุนทั้งหมด 100 แสนอีกต่อไป และผู้ปฏิบัติงานมืออาชีพไม่ได้ตระหนักถึงความสำคัญของเขาในทีม
• ไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีการสร้างเงินเดือน วิธีการรวบรวมโบนัส และขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ที่สะสมโบนัสเพิ่มเติม
• ความสำคัญของความเป็นมืออาชีพในทีม (ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องฝึกอบรมและผู้เริ่มต้นเริ่มทำงานกับลูกค้า) ดังนั้นหลังจากที่เคอร์เนลระบุสาเหตุที่ทีมงานทำงานไม่เข้มข้นแล้วจึงติดตั้งระบบแรงจูงใจ และไม่มีความลับว่าแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลที่สุดคือแรงจูงใจเล็กๆ น้อยๆ

ทางเลือกที่เหมาะสมของบุคลากรที่คุณต้องการ

เป็นสิ่งสำคัญที่ฝ่ายบริหารจะต้องเข้าใจทันทีว่าแรงจูงใจบางอย่างกำลังถูกทำลายโดยพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้น ดังนั้นในการเลือกระบบแรงจูงใจ การนำทางทีมงานและทำความเข้าใจสภาพผิวจึงเป็นสิ่งสำคัญมาก หัวหน้าต้องพิจารณาถึงสาเหตุที่ไม่สนใจงานของพนักงานเพื่อสอบถามและฝึกอบรมเพิ่มเติม ผลลัพธ์เหล่านี้จะช่วยให้เข้าใจว่าหลักการของสิ่งจูงใจใดที่เหมาะสมสำหรับการกระตุ้นผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้ เป้าหมายและแผนการอันหลากหลายของผู้คน ความกระตือรือร้นในการตรัสรู้ และความทุ่มเทของผู้ประกอบวิชาชีพ หมายถึง วิโกริสทันยา ประเภทต่างๆแรงจูงใจสำหรับพนักงาน:

1. แรงจูงใจด้านวัสดุ
2. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงาน
3. แรงจูงใจของหัวหน้าทีม -

ประการแรก จำเป็นต้องกำหนดกลยุทธ์ที่สามารถป้องกันได้เล็กน้อย แต่ผู้ประกอบวิชาชีพไม่ได้ใช้ทั้งหมด นอกจากนี้ในปัจจุบันมีหนังสือมากมายในร้านค้าตำรวจเพื่อประสิทธิผลในการบริหารงานบุคคล มีการรวบรวมวรรณกรรมเฉพาะทางเพื่อประโยชน์ของวิธีการ หลังจากที่หยุดให้บริการแล้วบริษัทจะมีการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง

ปัญหาและทางเลือกสำหรับระบบการจูงใจบุคลากรที่ครอบคลุมมากขึ้น

การให้สิ่งจูงใจแก่คนงานก่อนทำงานจะช่วยเพิ่มกำลังคนในทุกด้านของกิจกรรม สำหรับการบริหารงานบุคคล การมุ่งเน้นวิธีการจูงใจในปัจจุบันจะมีประสิทธิภาพ นอกเหนือจากสิ่งจูงใจเพนนีแล้ว ขอแนะนำให้ใช้สิ่งที่เรียกว่าคะแนนและโบนัสเพิ่มเติม ในกรณีนี้แผน Vikonanny จะคล้ายกับกรู วิธีการคือการสร้างกิจกรรมที่สะดวกสบายให้กับผู้คนที่จะกระตุ้นให้พวกเขามีรายได้สูงสุด ก่อนที่จะแนะนำวิธีการจูงใจทางเลือกอื่น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าวิธีดังกล่าวเหมาะสำหรับทั้งทีม

ด้านล่างนี้คือต้นทุนของระบบการจ่ายเงินเดือนที่ประสบความสำเร็จสำหรับพนักงานขาย:

• จ่ายคงที่ต่อเดือน - เงินเดือน;
• ร้อยเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับก็เหมือนกับโชคชะตา

นี่เป็นเพียงหนึ่งในการกระตุ้นระบบทางเดินหายใจ และในกรณีเฉพาะ แรงจูงใจมุ่งไปสู่การบรรลุและการได้รับโบนัสเงินสด และในทางกลับกัน เป็นการกระตุ้นให้ผู้คนทำงานหนักมากขึ้น โดยไม่ต้องใช้เบี้ยประกันที่ได้รับก่อนหน้านี้ มีตัวเลือกในการจ่ายโบนัสนับพันหรือโบนัสรายไตรมาส สิ่งที่ต้องทำในบริษัทเครื่องหนังนั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของเจ้านายที่ดูแลธุรกิจทั้งหมดเอง สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าผู้จัดการเมื่อสร้างแผนเพื่อให้บรรลุความสำเร็จแล้วจะต้องการทำซ้ำอีกครั้งอย่างแน่นอน

© Kostyantin Baksht ผู้อำนวยการทั่วไปของ Baksht Consulting Group

วิธีที่สั้นที่สุดเชี่ยวชาญและใช้เทคโนโลยีในด้านการขายอย่างรวดเร็ว - ติดตามการฝึกอบรมของ K. Baksht เกี่ยวกับการจัดการการขาย "ระบบการขาย"

มีสถิติที่ชัดเจนเกี่ยวกับแรงจูงใจภายในและภายนอก ค้นหาว่าแรงจูงใจแต่ละประเภททำงานอย่างไร ผู้เชี่ยวชาญจะบอกคุณว่าความรู้เกี่ยวกับแรงจูงใจที่เป็นสื่อกระแสไฟฟ้าจะช่วยคุณรักษาสปิฟโรบิตนิกได้อย่างไร

ที่นี่คุณจะพบว่า:

★ แรงจูงใจสำหรับพนักงาน

บททดสอบโลกแห่งแรงจูงใจแห่งความสำเร็จจากผู้เชี่ยวชาญของ “บุคลากรระบบ”

แรงจูงใจภายในและภายนอกคืออะไร?

มีการจำแนกประเภทของแรงจูงใจ: วัตถุที่จับต้องไม่ได้, บวก - ลบ, กลุ่มบุคคล

แรงจูงใจภายนอก- ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมในท้องถิ่น แต่ได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมภายนอกใดๆ

ตัวอย่างของแรงจูงใจภายนอก

แรงจูงใจที่แท้จริง-เชื่อมโยงกับกิจกรรมในท้องถิ่น และไม่ได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ภายนอก

ตัวอย่างของแรงจูงใจภายใน

ผู้เชี่ยวชาญในสาขาการบริหารงานบุคคลตั้งข้อสังเกตว่าในงานที่ยากที่สุดหากมีความสำคัญและสม่ำเสมอในการทำซ้ำการกระทำที่คล้ายกันเป็นเวลานานแรงจูงใจจากภายนอกก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้น ยิ่งคุณจ่ายมากเท่าไรผลลัพธ์ก็จะยิ่งดีขึ้นเท่านั้น

เมื่อประสบความสำเร็จ งานสร้างสรรค์จะเสร็จสิ้น แรงจูงใจภายนอกก็จะสิ้นสุดลง และอาจส่งผลเสียที่ยั่งยืนได้ จ่ายมากขึ้น - ผลลัพธ์แย่ลง

ลำดับที่ 4. แรงจูงใจของสวนไวน์ที่เป็นวัสดุ

Spivrobitniks ที่มีเจตนาทำลายล้างนี้มีส่วนร่วมในสิทธิโดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อแย่งชิงไวน์ออกจากเมืองและหลีกเลี่ยงการลงโทษ

แยกเครูวาติ:เข้าใจว่าสิ่งที่กระตุ้นให้เกิดการแบ่งกลุ่มระหว่างพนักงานของคุณคือความปรารถนาและการลงโทษ ลายนูนบนแม่ลายนี้ มือสมัครเล่นจะต้องการบรรลุผลตามที่คุณต้องการเพื่อโบนัสหรือความก้าวหน้า และเจ้าหน้าที่ตำรวจที่มุ่งมั่นลงโทษจะไม่รับโทษปรับและไม่ยกเลิกการลงโทษ

แรงจูงใจภายในทำงานอย่างไร?

แรงจูงใจภายในมีอยู่ในสภาพแวดล้อมภายนอก แต่อยู่ท่ามกลางผู้คนเอง การประยุกต์ใช้แรงจูงใจภายใน - การยืนยันตนเอง ความต่อเนื่อง การเติบโตพิเศษ ความพากเพียรและการเล่น

สำหรับคนทำงานมืออาชีพที่มีแรงจูงใจภายในสูงในการทำงาน - การยืดอายุขัยซึ่งสามารถทำให้พวกเขาพึงพอใจทางศีลธรรม คนทำงานมืออาชีพจำเป็นต้องเข้าใจความจำเป็นและประโยชน์ของงานของตน เพื่อให้ผลลัพธ์ถูกต้อง มาดูแรงจูงใจภายในประเภทหลักๆ และความเกี่ยวข้องกับสิ่งนี้และแรงจูงใจหลักอื่นๆ อย่างไร

ลำดับที่ 1. แม่ลายกริส

คนที่ทำงานเป็นแรงบันดาลใจจะมีประสิทธิผลมากกว่าคนที่เบื่อหน่ายกับมัน พื้นฐานของแรงจูงใจนี้คือความเรียบง่ายและความถนัดในการทดลอง ในปัจจุบันนี้คนทำงานเครื่องปั้นดินเผาชื่นชอบกราติ โภชนาการ เกมที่คุณสาธิตและผลลัพธ์เป็นอย่างไร

แยกเครูวาติ:เปิดองค์ประกอบกริสสำหรับหุ่นยนต์

ก้น

แยกอย่างจริงจัง zavdannya สร้างใหม่บนพื้นดิน ผู้เชี่ยวชาญบอกกับนิตยสาร “ผู้อำนวยการและบุคลากร” สถิติมีแอปพลิเคชัน กรณีศึกษา และผลลัพธ์อันทรงคุณค่ามากมายจากแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทชั้นนำของรัสเซีย

หมายเลข 2. แม่ลายเมธี

คนเล่นกีฬาทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นหากหลีกเลี่ยงผลลัพธ์ของกิจกรรมด้วยการเปลี่ยนแปลงพิเศษ ซึ่งกระบวนการทำงานอาจไม่เหมาะสมกับผู้ที่ Golovne เป็นคนงานที่ได้ผลเช่นเดียวกับบริษัท

แยกเครูวาติ:ตั้งเป้าหมายของคุณอย่างถูกต้อง กลิ่นนั้นยอดเยี่ยม มีความหมาย อารมณ์และตรรกะ

วาเลนติน ทิมาคอฟ ผู้วิงวอน ผู้อำนวยการทั่วไปจากเจ้าหน้าที่ของ IBM (รัสเซียและ SND)

- สิ่งนี้จะช่วยพัฒนาการฝึกฝนให้ดีขึ้น!

ลำดับที่ 3. แรงจูงใจสำหรับศักยภาพ

สำหรับนักเรียนที่มีแรงจูงใจที่ชัดเจน เป้าหมายคือการพัฒนาตนเอง การเติบโตทางอาชีพ และการตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง

แยกเครูวาติ:เสนอให้นักเรียนทราบถึงความพร้อมของงานและความสามารถในการรับเป็นความรับผิดชอบ ให้โอกาสเขาพัฒนาคุณสมบัติและเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ มีข้อสังเกตว่าที่ปรึกษาที่ดีเกิดขึ้นจาก spivrobnitniks ดังกล่าว วิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนาทักษะของคุณคือการสอนพวกเขาให้ผู้อื่น

แรงจูงใจภายนอกไม่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงาน แต่ได้รับแรงบันดาลใจจากเจ้าหน้าที่ภายนอก - ความปรารถนาทางวัตถุ อำนาจ ความสำเร็จ เกียรติยศ แรงจูงใจจากภายในมีความเกี่ยวข้องกับงานและได้รับการสนับสนุนจากปัจจัยภายใน เช่น การตระหนักถึงศักยภาพ ความมั่นใจในตนเอง การอุทิศตน และการเล่น การรักษาสมดุลระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอกช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานมีการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

ทางเลือกที่ถูกต้องของแรงจูงใจประเภทที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้สำหรับบุคลากรในองค์กรรับประกันการทำงานที่มั่นคงและมีประสิทธิภาพ คุณจะดึงดูดผู้คนอย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร? โรงงานโกหกได้อย่างไร? จะมั่นใจได้อย่างไรว่ามีแนวทางส่วนตัวในการสร้างแรงจูงใจ? อ่านเกี่ยวกับเรื่องนี้ในบทความของเรา

การสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน: ทฤษฎีพื้นฐานที่แปลสู่การปฏิบัติ

แรงจูงใจ (จากภาษาละติน "Motus" - การเคลื่อนไหวและการกระทำที่มุ่งเป้าหมาย) เป็นแหล่งรวมวัฒนธรรมองค์กรใต้ดินขององค์กร ซึ่งเป็นระบบวิธีการที่บริษัทพัฒนาขึ้นเพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพด้วยความเสียสละอย่างเต็มที่ ในกรณีนี้ การพัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับบุคลากร หากดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยให้นายจ้างบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และดำเนินการตามแผนการพัฒนา และเพื่อให้คนงานได้รับความพึงพอใจกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา มีหลายทฤษฎีที่สามารถนำไปใช้ตีความและทำนายพฤติกรรมของแพทย์ในสถานการณ์ต่างๆ ได้

ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์

ผู้เขียนทฤษฎีแรงจูงใจทางจิตวิทยานี้คือ A. Maslow นักวิจัยชาวอเมริกัน แรงบันดาลใจทางการมองเห็นพบได้ในปิระมิดของมาสโลว์ ซึ่งเป็นลำดับชั้นของความต้องการและค่านิยมของมนุษย์

เช่นเดียวกับ Maslow ผู้คนตระหนักอยู่เสมอถึงความต้องการทั้งหมดที่สามารถพบได้ในกลุ่มร้องเพลงเพื่อสร้างปิรามิด มันขึ้นอยู่กับความต้องการขั้นพื้นฐานเบื้องต้นของผู้มีอำนาจ เช่น โลก โลก เพศ ความประมาท ฯลฯ นอกจากนี้ เนื่องจากความต้องการทางสรีรวิทยาขั้นพื้นฐานได้รับการตอบสนอง จึงไม่ใช่แรงจูงใจอย่างเป็นทางการ ผู้คนมีความต้องการเช่นนั้นในทุกสิ่ง บริโภคให้คุ้มค่า ตำแหน่งสูงพวกเขาสามารถพึงพอใจได้ก็ต่อเมื่อพวกเขาพอใจกับการบริโภคของคู่แข่งที่ต่ำกว่าเท่านั้น กลิ่นเหม็นเหล่านี้มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดและเข้ากันไม่ได้

คนส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับคุณค่า ฐานคลังสินค้า และปิรามิดมากที่สุด พวกเขาต้องการการประกันภัยเพื่อกำหนดระบบแรงจูงใจที่หลากหลายสำหรับพนักงาน

ทฤษฎีความต้องการ EGR ของ Alderfer

แบบจำลองลำดับชั้นความต้องการของมนุษย์ตามแนวคิดของ Clayton Alderfer ประกอบด้วย 3 ระดับ คือ

• นอนหลับ;
• ต้องการปฏิสัมพันธ์และการเชื่อมต่อ
• ต้องการการเติบโตเป็นพิเศษ

โดยไม่คำนึงถึงความคล้ายคลึงกับทฤษฎีของมาสโลว์ แบบจำลองนี้มีความโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าค่าที่เท่ากันในนั้นนั้นเทียบเท่าและมีค่าเท่ากัน ในกรณีนี้ ลำดับชั้นจะเน้นที่ระดับการเลื่อนระดับจากค่าเฉพาะและค่าพื้นฐานไปจนถึงค่าที่ง่ายกว่า

ทฤษฎีการปรับปรุงสมรรถนะของ McClelland

โมเดลแรงจูงใจสำหรับเจ้าหน้าที่ของนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน David McClelland แบ่งความต้องการทั้งหมดออกเป็นสามกลุ่ม: ความต้องการการควบคุม ความต้องการความสำเร็จ และความต้องการความเคารพ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าความต้องการพื้นฐานของผู้คนได้รับการสนองแล้ว แต่แรงจูงใจที่เกิดขึ้นเองอาจขัดขวางไม่ให้พวกเขาบรรลุความต้องการขั้นพื้นฐานที่สุดได้ ความต้องการทั้งหมดของคุณเท่าเทียมกันและเชื่อมโยงถึงกัน ซึ่งสอดคล้องกับทฤษฎีของ McClelland ที่ว่าผู้ที่ประสบความสำเร็จจะต้องสร้างมาตรฐานที่สูงให้กับตนเอง

ทฤษฎีการฟื้นตัวของวิกเตอร์ กรูม

มันขึ้นอยู่กับสมมุติฐานว่าคนเก็บอะไร ทำอย่างไร ให้สม่ำเสมอก่อนมรดกที่ทำนายไว้ ในกรณีนี้ ผลลัพธ์เชิงบวกคือปัจจัยจูงใจ และผลลัพธ์เชิงลบคือปัจจัยลดแรงจูงใจ สอดคล้องกับทฤษฎีนี้เมื่อรวมพฤติกรรมประเภทนี้เข้าด้วยกันผู้คนก็จะบรรลุผลตามที่ต้องการ

แรงจูงใจของบุคลากรซึ่งมีความมุ่งมั่นอย่างชัดเจนต่องานที่ได้รับมอบหมายให้ดำเนินการตามความต้องการ สำหรับบางคนสิ่งนี้ถือเป็นการยกย่อง สำหรับบางคนก็มีความเป็นไปได้ที่จะเติบโตในอาชีพการงานต่อไป แรงผลักดันที่แข็งแกร่งที่สุดของแรงจูงใจและการมอบหมายงานคือความสำคัญของการให้ความสำคัญอีกครั้ง ซึ่งช่วยให้คุณทำงานให้สำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก

Frederick Herzberg เสนอให้แบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็นสองประเภท: สุขอนามัยและแรงจูงใจ ถูกสุขลักษณะเพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานทางสรีรวิทยา คนจะไม่พอใจกับงานเพราะปัจจัยด้านสุขอนามัยมีความจำเป็นหรือไม่เพียงพอ แต่การสำแดงของพวกเขานั้นไม่ได้เกิดขึ้นครั้งแรกเช่นกัน การขาดแคลนและการขาดเจ้าหน้าที่จูงใจไม่ได้นำไปสู่ความไม่พอใจในการทำงาน ถ้าได้กลิ่นก็พอใจและกำลังใจที่จะก้าวต่อไป

มีทฤษฎีมากมายที่เป็นพื้นฐานทางจิตวิทยาในการจูงใจพนักงาน นอกเหนือจากแนวทางที่เป็นสากลแล้ว ทั้งนักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงานก็ไม่สามารถพิสูจน์ได้ สำหรับสภาพผิวที่เฉพาะเจาะจงจำเป็นต้องปฏิบัติตามสถานการณ์และความต้องการที่แท้จริงซึ่งอาจกลายเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการส่งเสริมความกระตือรือร้นในการทำงาน

ประเภทของแรงจูงใจสำหรับพนักงาน

การสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในที่ทำงานเป็นกระบวนการในการส่งเสริมประสิทธิภาพการผลิตในระดับสูงอย่างต่อเนื่อง แนวทางที่ซับซ้อนซึ่งก่อให้เกิดระบบนี้ไม่ใช่ความเชื่อ แต่มีการปรับปรุงอยู่ตลอดเวลา ปรับให้เข้ากับจิตใจของตลาดสำหรับการผลิตที่เฉพาะเจาะจง การพัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับบุคลากรในองค์กรและการรักษาให้อยู่ในสถานะปัจจุบันถือเป็นสิ่งสำคัญในนโยบายบุคลากร บริษัทใดก็ตามที่มุ่งเน้นโดยตรงไปที่ความสามารถในการทำกำไรที่เพิ่มขึ้น เพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด

พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงช่วยให้:

• ตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของบุคลากรทางการแพทย์
• ส่งเสริมความภักดี การมีส่วนร่วม และค่าตอบแทนระหว่างพนักงาน
• กำหนดทีมงานที่ทำหน้าที่ได้ดี โดยสมาชิกทุกคนจะใส่ใจกับผลงานของตนเอง
• ลดความเรียบของเฟรม ย้ายเฟรมให้ใกล้กับแสงมากขึ้น
• เผยความสามารถและศักยภาพของสารกระตุ้นผิว
• รักษาจิตใจเพื่อให้ผู้ประกอบวิชาชีพด้านผิวหนังสามารถนำความรู้ทางวิชาชีพของตนไปใช้และ ผลเบอร์รี่พิเศษสันติภาพใหม่

วิธีการจูงใจพนักงานแบ่งได้เป็น 3 กลุ่ม คือ

1. องค์กร

กลุ่มนี้รวมถึงวิธีการจูงใจพนักงาน ให้แน่ใจว่าระบบสิ่งจูงใจแบบครบวงจรที่เกี่ยวข้องกับสมาชิกทุกคนในทีมงาน กลุ่ม ก่อนที่องค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจดังกล่าวจะมีแพ็คเกจทางสังคม ระบบสวัสดิการและค่าตอบแทน และการจ่ายเงินเพิ่มเติม การค้ำประกันทางสังคมกลุ่มนักเรียนที่ได้รับความนิยมมากที่สุดซึ่งได้รับชัยชนะในระบบการให้คะแนนจะต้องการโบนัส

2. การวินิจฉัย

สิ่งจูงใจกลุ่มนี้รวมถึง "โปรแกรมนำร่อง" ของวิธีการจูงใจประเภทต่างๆ ซึ่งจัดเก็บไว้ชั่วคราวในกลุ่มควบคุม โดยใช้วิธีประเมินผลการปฏิบัติงาน สิ่งสำคัญคือหากสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญได้ด้วยความช่วยเหลือของสิ่งจูงใจที่จับต้องได้ สิ่งเหล่านั้นจะถูกรวมไว้ในระบบแรงจูงใจภายในสำหรับบุคลากรในองค์กร

3. บุคคล

กลุ่มนี้ใช้วิธีการเดียวกันกับที่มุ่งเพิ่มแรงจูงใจของคนงานคนอื่น ส่วนใหญ่มักจะใช้เพื่อกระตุ้นการทำงานของคนงานเซรามิกระดับต่างๆ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง และกลุ่มเล็กๆ ที่ทำงานในโครงการตามเวลาชั่วโมง

แรงจูงใจมีสองประเภท: ภายในและภายนอก ภายใน – ความซับซ้อนของแรงจูงใจและแรงจูงใจ ซึ่งได้รับแรงบันดาลใจจากลักษณะพิเศษและสถานการณ์ของผู้ประกอบวิชาชีพ ภายนอก - แรงจูงใจที่เกิดขึ้นเองซึ่งไหลเข้ามาในชีวิตของบุคคลเช่นระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ในธุรกิจ ในทางปฏิบัติ เราเห็นแรงจูงใจประเภทนี้สำหรับพนักงานทั้งทางวัตถุและทางนามธรรม มาดูกันว่าแรงจูงใจประเภทใดที่มอบให้กับแต่ละประเภทเหล่านี้

ประเภทของแรงจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน

การสำรวจซึ่งดำเนินการในหมู่ชาวรัสเซียที่ทำงาน ยืนยันว่าสำหรับคนส่วนใหญ่ ปัจจัยจูงใจหลักไม่ได้อยู่ที่การจ่ายเงินสำหรับการทำงาน เงินเดือนของบุคคลสะท้อนถึงความสามารถในการดำเนินงานในตลาด และเนื่องจากผู้คนเคารพที่พวกเขาละทิ้งงานของตนเพียงเล็กน้อยอย่างไม่ยุติธรรม แรงจูงใจของพวกเขาจึงต่ำและพวกเขาจะต้องทำงานหนัก ไม่มีอะไรเลย แม้กระทั่งถึงขั้นก่อวินาศกรรมก็ตาม

นอกจากเงินเดือนซึ่งเป็นโกดังถาวรแล้ว ก่อนมีสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุแล้ว ยังมีส่วนการชำระเงินพิเศษอีกด้วย

สิ่งเหล่านี้อาจเป็น:

• โบนัสสำหรับผลการแข่งขันเฉพาะช่วงร้อง – ไตรมาส, ปี, แม่น้ำ โบนัสของพนักงานสามารถถอนออกได้เป็นรายบุคคลหรือจากทีมงานคลังสินค้าซึ่งสามารถทำได้ตามแผนหรือสรุปการมอบหมายงานให้แล้วเสร็จก่อนกำหนด
• ค่าเผื่อสำหรับผู้ค้ำประกันตามกฎหมายแรงงานบางประเภท นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดเบี้ยเลี้ยงดังกล่าวได้อย่างอิสระเช่น
• ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับอาชีพต่างๆ กิจกรรมการให้คำปรึกษา และหน้าที่ทางวิชาชีพที่เกินขอบเขตหน้าที่ราชการ
• โบนัสครั้งเดียวสำหรับโครงการที่เสร็จสมบูรณ์ภายในชั่วโมงที่ทำสัญญาสำคัญหรือเปิดตัวโครงการ

เพื่อให้ระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุกลายเป็นเครื่องมือที่ใช้งานเพื่อเพิ่มผลผลิต หลักการของการแบ่งส่วนตัวแปรอาจมีความชัดเจนและสมเหตุสมผล โดยเชื่อมโยงกับพารามิเตอร์การประเมินเฉพาะ การขาดความชัดเจนในการกระจายเงินองุ่นทำให้แรงจูงใจของพนักงานลดลง และทำให้ทีมไม่มั่นคง ผลลัพธ์คือความยาวของบุคลากรเพิ่มขึ้นและประสิทธิภาพการผลิตลดลง

ประเภทของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงาน

วิดซุตนิสต์ ความสามารถทางการเงินไม่ได้หมายความว่าการบริการลูกค้าไม่มีกลไกในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ทั้งเงินเดือนและโบนัสที่สูงไม่รับประกันการทำงานที่มั่นคงและท้าทาย นอกจากนี้ภายในหนึ่งชั่วโมงกลิ่นเหม็นก็เริ่มหายไปโดยเร็วที่สุด แนวโน้มในปัจจุบันในการจัดการแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับสิ่งจูงใจที่จับต้องไม่ได้เพิ่มเติมที่หลากหลาย

นอกเหนือจากความสบายใจทางสรีรวิทยาและจิตใจ และวัฒนธรรมองค์กรที่ถูกรบกวนแล้ว ผู้เชี่ยวชาญยังชี้ให้เห็นถึงปัจจัยจูงใจที่แท้จริง:

1. ระบบการให้ของขวัญและการทักทายซึ่งแสดงถึงวันและเหตุการณ์สำคัญที่ได้รับจากครอบครัวแพทย์
2. การพัฒนาและการเรียนรู้หากผู้ขายหุ่นยนต์จ่ายเงิน การศึกษาเพิ่มเติม, การฝึกอบรมขั้นสูง
3. มีสถานที่สำหรับพักฟื้น ซึ่งนักเรียนสามารถดื่มคาวาได้อย่างสะดวกสบายและนั่งในสภาพแวดล้อมที่เงียบสงบ
4. องค์กร เสียงเรียกของระฆังถ้าผู้บำเพ็ญได้รับโอกาสแสดงความคิดของตนต่อช่างปั้น ก็จงชื่นชมยินดีเถิด
5. การแสดงตนซึ่งหมายความว่าคนงานจะได้รับสิทธิพิเศษส่วนบุคคล - สำนักงานแยกต่างหากที่ตั้งอยู่ในลานจอดรถหน้าสำนักงาน ป้ายที่มีชื่อที่กำหนด และที่นั่งบนโต๊ะทำงาน
6. ประโยชน์ที่คนป่วยทุกคนหวัง ตัวอย่างเช่น: แพ็คเกจทางสังคม, การจ่ายค่าบริการด้านสุขภาพและบริการฉุกเฉินให้กับคนงานและสมาชิกในครอบครัว, การจัดระเบียบอาหารไร้แมว, การชำระค่าขนส่ง;
7. การเยี่ยมชมองค์กร – การเดินทางไกลสู่ธรรมชาติ นิทรรศการระดับมืออาชีพ กิจกรรมกีฬาระหว่างทีม

ไม่สามารถลดปัจจัยที่สำคัญของแรงจูงใจเชิงลบจากเปลือกหอยได้เช่น:

1. การลดโบนัส
2. ข้อจำกัดทางวินัย;
3. เนื่องจากการจัดหาผลประโยชน์และค่าตอบแทนขององค์กร

ด้วยวิธีการหยุดนิ่งที่ยุติธรรมและเป็นที่ยอมรับ จึงเป็นเรื่องง่ายที่จะบรรลุเป้าหมายในการสร้างวินัยและการอยู่ใต้บังคับบัญชาขององค์กรและองค์กร

การสร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากรในองค์กร

ขั้นตอนในการสรรหา จัดทำ และดำเนินการระบบจูงใจบุคลากรให้เป็นไปตามเอกสารด้านบุคลากร เช่น ระเบียบว่าด้วย นโยบายบุคลากรหรือเกี่ยวกับพนักงาน การให้อภัยสำหรับพฤติกรรมที่สำคัญของผู้คนได้รับการถ่ายทอดและยอมรับ ภายใต้กฎเกณฑ์- ไม่มีแอปพลิเคชันใดๆ หากวิธีแก้ปัญหาของผู้อื่นถูกสร้างขึ้นโดยการกำจัดตรรกะ และหากวิธีแก้ปัญหานั้นมีพื้นฐานมาจากหลักฐานและความรู้ของผู้คน ดังนั้นยิ่งมีการวิเคราะห์ปัจจัยของแรงจูงใจอย่างละเอียดมากขึ้นเท่าใด การกำจัดปัญหาก็จะยิ่งมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น จากนี้ไปและสม่ำเสมอ ให้ทำแบบทดสอบเกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของแรงบันดาลใจของ S. Rich และ P. Martin

การทดสอบจะช่วยระบุปัจจัยเหล่านั้นที่อาจแสดงถึงระดับความสำคัญที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละคน ผลการวิจัยถูกนำมาใช้เพื่อพัฒนาโปรแกรมการสร้างแรงจูงใจในองค์กรและรายบุคคล การวิเคราะห์แบบทดสอบทั้งหมดจะช่วยระบุแรงจูงใจประเภทที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้สำหรับพนักงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงานส่วนใหญ่ ด้วยการคลี่คลายความซับซ้อนของแนวทางสร้างแรงบันดาลใจ ให้ตรวจสอบหลักฐานขององค์กรที่ดำเนินงานในพื้นที่นั้น

ปฏิบัติตามหลักการดังต่อไปนี้:

1. ระบบต้องการมีข้อมูลเชิงลึกและชาญฉลาดตามการประมาณการของจีน
2. เกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนของ Vikorist พลาดผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่
3. หากคุณมั่นใจในการเข้าถึงข้อมูลของระบบ ข้อมูลเกี่ยวกับข้อมูลเหล่านั้นสามารถขยายได้ทันทีในทุกระดับ
4. แพทย์อาจต้องการถอนตัวทันทีหลังจากผลเป็นบวก
5. พิจารณาว่าปัจจัยจูงใจไม่ใช่การเพิ่มเงินเดือน แต่เป็นการจ่ายเงินเดือนเพียงเล็กน้อย - โบนัสและโบนัส
6. อย่ากำหนดระดับเงินเดือนและโบนัสก่อนที่คุณจะเข้ารับตำแหน่ง - ตามที่พนักงานแสดงไว้อย่างสม่ำเสมอ ผลลัพธ์ของการ์นีไวน์ของเมืองนี้น่าจะเยี่ยมยอด
7. การชำระค่าชิ้นส่วนทดแทนอาจถือเป็นการบังคับเพิ่มจากเงินเดือน และจำนวนเงินจะต้องอยู่ภายใต้เงินสมทบด้านแรงงานของคนงานโดยตรง
8. Vikorist ข้อดีที่ระบบความปรารถนาที่จับต้องไม่ได้มอบให้ สิ่งจูงใจเหล่านี้มักให้ผลลัพธ์ไม่น้อยไปกว่าเงินเพียงเล็กน้อย
9. ปรับแต่งความปรารถนาของคุณเพื่อดูความสำเร็จ การบริโภค วัฒนธรรม และวัฒนธรรมประจำชาติของสาธารณรัฐไซบีเรีย

สำหรับข่าวสารธุรกิจขนาดเล็กใหม่ๆ เราได้เปิดตัวช่องทางพิเศษใน Telegram และกลุ่ม