Motivația externă și internă a personalului: importanța managementului angajaților. Motivația externă și internă: semnificația, formarea particulară și factorii Motivația pe termen lung pentru personal, externă și internă

10.09.2011

MOTIVAȚIA INTERNĂ ȘI EXTERNĂ A PERSONALULUI: SUBSTANȚĂ ȘI DIAGNOSTICĂ

Vadim Subotin, directorul companiei „Anthropos-consulting”

Am oferit deja motivații interne și externe personalului în articole:

(punctele 4 și 5);
; .

În acest sens, mă concentrez pe aceste tipuri de motivații în raport.

Motivația intrinsecă (motivație intrinsecă ) există un loc, dacă o persoană dă clic în dreapta, ceea ce face ea, în sine, este locul; când oamenii se simt mulțumiți de procesul de lucru; Când robotul se blochează, începe să scâncească și renunță, nu de dragul a ceva exterior (pogorii, onoruri etc.), ci de dragul lui însuși.

Motivația externă (motivație extrinsecă ) poate fi cazul dacă o persoană este motivată de postul „ce să știe” în loc de muncă, care este externă în raport cu ea: bani, recunoaștere, prestigiu etc. Munca în care caz, în plus, nu slăbește în mod deosebit de la orice exterior în raport cu această zi în loc de rezultat.

Cercetarea va arăta (div., de exemplu, Amabile, şi colab., 1994; Watanabe și Kanazawa , 2009 ), Ce prețuiesc oamenii motivația intrinsecă? caracterizate de asemenea trăsături.

Sunt bogați în independență și independență în stabilirea obiectivelor, își doresc și se pot realiza fără presiuni externe (fără „morcovi și prăjituri”). Ei au puterea de a se strădui să ajungă la stăpânirea acestui drept, pe care și l-au dedicat. Nu numai că nu ar trebui să-ți fie frică, dar ar trebui să sări peste cele mai importante sarcini, atâta timp cât le vezi ca pe o oportunitate pentru creșterea ta profesională. Duhoarea este blocată în robot. Duhoarea este puternică și îmbătătoare.

Pe de altă parte, persoane cu motivație externă clar exprimată

acordă o mare importanță modului în care alți oameni le evaluează. Suntem motivați extern de putere, dorința de a concura, de a câștiga, de a depăși. Obiectivele principale sunt de a pune în valoare stimulentele materiale (banuți, putere). Este important pentru ei să câștige respect, prestigiu, glorie și faimă.

Motivat intrinsec La fel de motivat să fie mai productiv în dobândirea de noi cunoștințe(McCullers și Martin, 1971; Bahrick, Fitts și Rankin, 1952), la cele mai înalte plante inteligente pliante(Glucksberg, 1962 ), poate exista un nivel mai ridicat de intelect și creativitate (creativitate)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile & Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb și Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey și Grossman, 1986; Bartis, Szymanski și Harkins, 1988; Koestner, Ryan, Bernieri și Holt, 1984; Kruglanski, Friedman și Zeevi, 1971 ), sunt mai asemănătoare cu dezvoltarea unui nivel înalt de cunoștințe, sunt mai asemănătoare cu profesiile de tip pre-Slednitsky, sunt mai asemănătoare cu creativitatea literară și creativă: să-mi placă să scrii, să te bucuri de poezie, să pictezi ( Amabile, şi colab., 1994).

Pe de altă parte, apelurile sunt motivate capabile de activitate cu reguli clar definite, vor ordona mediul social, vor urma proceduri obosite și vor iubi, dacă scopurile lor nu sunt să se împuțite pe ei înșiși, ci către altcineva.

Cum sunt legate între ele motivația externă și cea internă? ?

Există doi poli de aceeași scară: cel mai mare dintre unul, cu atât mai mic din celălalt și de ce nu este posibil să existe simultan o motivație externă și internă ridicată?

Acestea sunt tipuri independente de motivație, și toate la fel sunt posibile: puteți avea un nivel ridicat de motivație și aceste alte motivații, un nivel scăzut de motivație și acelea, precum și un nivel scăzut de motivație.Nie și nivelul ridicat de alții?

Aici intervine mâncarea. Arată dovezi(Amabile și colab., 1994) Deoarece există o corelație semnificativă statistic între tipurile de motivație desemnate în fiecare zi, este de asemenea sigur să presupunem că motivația extrinsecă și intrinsecă sunt independente.

Pentru a evalua nivelul de satisfacție se poate folosi motivația internă și externă ( Work Preference Inventory - WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).

Literatură:

Amabile, T. M. (1979). Evaluarea externă a eficacității asupra creativității artistice. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 221-233.

Amabile, T. M. (1982). Creativitatea artistică a copiilor: efectele nocive ale competiției pe teren. Buletinul Personalității și Psihologiei Sociale, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). Inventarul preferințelor de muncă: evaluarea orientărilor motivaționale intrinseci și extrinseci. Jurnal de Personalitate și Psihologie Socială , Vol. 66, nr. 5, 950-967.

Amabile, T. M. (1985). Motivația și creativitatea: Efectele orientării motivaționale asupra scriitorilor creativi. Jurnal de Personalitate și Social Psihologie, 48, 393-399.

Amabile, T. M. (1987). Motivația de a fi creativ. În S. Isaksen (Ed.), Frontiere în creativitate: dincolo de elementele de bază(p. 223-254). Buffalo, New York: Bearly Limited.

Amabile, T. M., & Gitomer, J. (1984). Creativitatea artistică a copiilor: Efectele alegerii în materialele pentru sarcini. Buletinul Personalității și Psihologiei Sociale, 10.209-215.

Amabile, T. M. M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). Influențe sociale asupra creativității: evaluare, coacțiune și supraveghere. Jurnalul de cercetare al creativității, 3, 6-21.

Amabile, T. M. M., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). Influențe sociale asupra creativității: efectele contractate pentru recompensă. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P. și Rankin, R. (1952). Efectele stimulentelor asupra reacțiilor la stimuli periferici. Journal of Experimental Psychology, 44, 400-406.

Bartis, S., Szymanski, K., & Harkins, S. (1988). Evaluarea performanței: Un cuțit cu două tăișuri. Buletin de psihologie socială și personalitate, 14, 242-251.

Glucksberg, S. (1962). Conduceți pe fixitatea funcțională și recunoașterea perceptivă. Jurnal de psihologie experimentală, 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F., & Holt, K. (1984). Limite semnificative pentru copiii cu alergare: diferite efecte ale tratamentului versus stilurile de informare asupra motivației intrinseci și creativității. Journal of Personality, 52 de ani, 233-248.

Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). Efecte stimulente extrinseci asupra activităților aspectelor calitative ale îndeplinirii sarcinilor. Journal of Personality, 39 de ani, 606-617.

McCullers, J. C., & Martin, J. A. G. (1971). Reexaminarea rolului stimulentului în învăţarea discriminării copiilor. Dezvoltarea copilului, 42 de ani, 827-837.

Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).Un test al unei perspective bazate pe personalitate asupra motivației intrinseci.Jurnalul Japonez de Științe Administrative, Vol. 22, nr.2, 117-130.

La citarea acestui material, se trimite un mesaj autorului, companiei „Anthropos-consulting” și site-ului www. anthropos. ru obov'yazkovi.

O problemă importantă în teoria motivației este luarea în considerare a diversității tipurilor sale. Există diferite tipuri de motivație: externă și internă; motivația este pentru rezultate și statut; pozitiv și negativ; Individ și grup; motivația și automotivarea. Să aruncăm o privire la ce este motivația externă și internă a muncii.

F. Herzbsrg născut în 1957 văzând două tipuri de motivaţie: internă şi externă. Înainte de motivația internă, par să existe factori auto-creatori care influențează oamenii, iritându-i în comportamentul lor sau prăbușindu-se direct cu ei (de exemplu, fiabilitatea, independența, capacitatea de a fi învingător și de a crește abilitățile și utilitatea, utilitatea muncii). , oportunități de carieră).

Motivația externă- acestea sunt lucrurile care funcționează pentru oameni, pentru a-i motiva, de exemplu, vin, laudă, suflare, pedeapsă. Și din moment ce cele mai evidente abordări externe duc la un aflux feroce și intens și durează cel mai adesea o oră neîntreruptă, atunci oficialii interni revarsă din ce în ce mai adânc, lăsând puterea în oamenii înșiși.

Motivația externă poate avea două forme - administrativă și economică. O anumită motivație externă se numește stimulare. Motivația administrativă înseamnă realizarea muncii dintr-o echipă, ordine etc. De la completarea directă la sancțiuni specifice pentru încălcarea normelor stabilite. Motivația economică operează prin stimulente economice (salarii, dividende). Cu această viziune a motivației lucrătorului, este necesar să se cunoască ce metode pot motiva un anumit lucrător să renunțe la locul de muncă, în mod clar și imediat: aceasta poate include plata, bonusuri, laude sau un alt tip de dorință morală.

Motivația intrinsecă este un proces complex și transmite formarea structurii motivaționale a unei persoane.În acest caz, este posibil să găsiți o modalitate psihologică de întărire a aspectelor negative ale individualității lucrătorului și de slăbire a factorilor negativi, de exemplu, reducerea monotoniei muncii. Acest tip de motivație este esențial pentru managerul de mari eforturi, cunoștințe și măreție. În activitatea virtuală, resentimentele și motivația interacționează strâns.

Termenul „motivație intrinsecă” în sine a fost popularizat pentru prima dată în anii 1950, când au apărut două lucrări - o carte de R. Woodworth și un articol de R. White.

Motivația intrinsecă- Motivația nu este legată de circumstanțe externe, ci de locul însuși al activității. Acesta este tipul de comportament care apare în mijlocul sinelui special și rămâne în mijlocul comportamentului. Yak înseamnă V.I. Chirkov, „oamenii sunt conduși la activitate de dragul ei, și nu de dragul de a ajunge în orice oraș din exterior. O astfel de activitate este un scop în sine și este dincolo de atingerea oricărui alt scop” 1 .

Exemple de motivație internă pot fi:

• - Visarea, autorealizarea;
• - Idei, creativitate;
• - auto-dedicare;
• - Conversie;
• - tsikavist;
• - sanatate;
• - Am nevoie, o simt;
• - crestere deosebita;
• - Cerință pentru spilkuvannі.

Putem spune că motivația internă este foarte eficientă, ca un fel de scop în sine: o persoană „investește” în orice proces, iar această activitate îi aduce satisfacție.

Datorită motivației interne a unei persoane, este ușor să depășiți dificultățile și problemele care apar în viața cuiva până la sfârșit și informează toate eforturile pentru a obține un rezultat de succes. Urmează motivația intrinsecă zeci

În sfera muncii, motivația internă are ca scop dezvoltarea și încurajarea lucrătorului să aibă o atitudine pozitivă față de muncă. Sarcinile principale ale managerilor sunt crearea unei astfel de atmosfere, unde se poate crea o motivație internă ridicată a lucrătorilor.

Puteți vedea acestea depozite de motivaţie internă spіvrobitniki:

• Un loc de muncă este continuarea vieții unei persoane; este locul în care își petrece cea mai mare parte a vieții. Această oră poate fi petrecută din satisfacție și nu poate fi văzută ca muncă grea sau îndeplinirea unei sarcini importante;
• un robot poate satisface moral o persoană, poate obține rezultatele muncii sale, utilitatea, necesitatea sa;
• Oamenii de la locul de muncă își pot înțelege statutul social și autoritatea în rândul colegilor lor.

Cum poți accesa motivația internă a voluntarilor?

Una dintre modalități este prin instalarea de îngrijire subiecților tăi. Acest aflux include cadrul, starea de spirit și forța, cu care se acordă grija lucrătorilor, modul în care se dezvoltă munca în echipă și interacțiunea lor la locul de muncă, decorarea finală, succesiunea acțiunilor, viziunea sau principiile îngrijirii, structură organizațională clară, management bazat pe obiective și rezultate, recunoașterea rezultatelor obținute, învățare înainte de procesul de îmbunătățire a nutriției de management, căutarea nebună a milei etc.

O altă modalitate este cooperarea reciprocă cu echipa. Sunt multe de spus despre stilul corporativ și cultura corporativă adoptate de companie.

A treia cale este prin contactele sociale, conexiunile. De exemplu, prietenii se află într-un cadru informal. Astfel, noile petreceri corporate îi ajută pe studenții de cealaltă parte să-și cunoască colegii în atmosfera unei petreceri de Crăciun, ceea ce, la rândul său, le permite să-și cunoască colegii de cealaltă parte și să-și facă centenarul fericit.

Motivația externă – nu are legătură cu activitatea de cântat, dar este influențată de mobilierul exterior.

Motivele externe sunt un grup de motive în care oficialii spontani se află într-o postură de activitate. Butts poate fi folosit de:

• - Finanțe;
• - kar'era;
• - Stare;
• - Vlada;
• - Norme legale;
• - arta;
• - discursuri prestigioase (budinok, apartament, mașină, iaht etc.);
• - posibilitatea de a creste pretul.

Există motive exterioare reale care adaugă activitate de la sine, în afară de cele care vin cu ea (de exemplu, prestigiul, faima, bunăstarea materială) și care sunt adesea insuficiente pentru spontaneitatea activității.

Motivația externă stă în nevoile oamenilor.În procesul activității industriale, motivația permite lucrătorilor să-și satisfacă nevoile de bază ale îndeplinirii obligațiilor de muncă. Putem ghici ce este necesar - acesta este corpul uman, care acționează ca un jerelom її activitate activăȘi este creat de o nevoie care include o sută de articole necesare scopului său 1 . Să ne uităm la principalele tipuri de motive externe, a căror bază se află în nevoi și nucleul activității practicianului.

Motivul lui Vlady. Dorința individului este de a atrage oameni, de a înțelege pe alții și de a avea grijă de ei. Motivația este una dintre cele mai importante forţe ruinătoare treburile umane. Scopul este de a ocupa o poziție de lider în grup (echipă). Motivul puterii ocupă un loc important în ierarhia motivelor. Viețile oamenilor bogați sunt conduse până la nevoie.

Nevoia de putere este de a putea relaționa cu ceilalți oameni, de a le controla comportamentul și, de asemenea, de a fi gata să acționeze pentru alții. Această nevoie este evidentă în plantarea cu lut. Acest lucru reflectă pozitiv eficacitatea îngrijirii. De ce este important să se selecteze oamenii în funcție de nevoile exprimate de autoritățile din sate? Astfel de oameni au un autocontrol ridicat.

Atinge motivul. Scopul de a obține rezultate înalte, obținerea succesului în mintea concurenței este de mare importanță pentru comportamentul uman. Sportivii, aflați în nevoie urgentă, obțin rezultate înalte din prima zi de cucerire a sarcinii, ceea ce va avea ca rezultat un nivel ridicat de interacțiune socială și bună Relații inter-socialiste 1 . Persoanele cu o motivație ridicată de a realiza vor accepta provocarea de a se confrunta cu probleme semnificative, își vor stabili obiective și își vor asuma riscuri pentru a atinge aceste obiective. În plus, ar trebui să încercați să eliminați punctul de cotitură înainte de a vă termina treaba. Companiile de succes caută în mod activ astfel de inovații, organizând competiții și negocieri, câștigând eforturi, formând grupuri de proiecte cărora li se încredințează rezolvarea unor probleme deosebit de importante. Motivul pentru obținerea rezultatelor a fost considerat pe scară largă drept cel mai important factor care influențează comportamentul în muncă al unei persoane. Lucrătorii cu un astfel de motiv de a se strădui pentru obiective importante, la roboți pliați, ei obțin o muncă independentă, versatilă, iar lucrătorii cu cerințe scăzute la atingere, cu toate acestea, acordă prioritate aciyam sieve stabil, de încredere, transferabil.

Studiile numerice au confirmat legăturile dintre motivația puternică de realizare și realizarea reală a oamenilor în diverse domenii de activitate. Opinia americană a lui D. McClelland a arătat că oamenii care obțin succes în situații dificile au un nivel scăzut al motivației de realizare, care este semnificativ mai mare decât nivelul mediu. Kerivniki, care a lucrat cu succes în mintea unei competiții intense, avea o nevoie mai mare de acces, de colegi mai puțin de succes. Există, de asemenea, un gând similar - că, în timp ce echipa de lucru are competiție, echipa este un singur organism.

Motivul creșterii profesionale și al dezvoltării suburbane. Kerivniki poate contribui la motivarea clienților lor, răspunzând nevoilor acestora în viața profesională și în grădinărit. Dezvoltarea profesională promovează motivarea angajaților și angajamentul acestora față de organizație, asigură flexibilitate în management și, de asemenea, creează un climat plăcut în organizație.

Odată cu creșterea calificărilor și apariția de noi abilități și cunoștințe, specialiștii devin mai competitivi pe piață și câștigă oportunități suplimentare de creștere profesională ca centrul organizației lor, așa și ea se poziționează. Dezvoltarea profesională contribuie, de asemenea, la dezvoltarea intelectuală avansată a unei persoane, extinzându-i erudiția și cunoștințele, sporindu-și autoeficacitatea.

Motivul unei zone viticole materiale. Sistem de material viticol pentru bani, smântână salariuși bonusuri (bonusuri), care pot include economii la pensie, împărțirea profitului, îngrijirea copilului (pentru un medic sau copil), plata asigurării medicale, plata conexiune mobilă, fără o sută de articole pentru îmbrăcarea unei cabine sau a unei mașini, fără cheltuieli, plata deplasării personalului medical, plata reparației unui asistent medical etc. Banii, ca motiv extern care determină acțiune, sunt un punct important din punct de vedere strategic pentru majoritatea oamenilor, și nu în interior Voi rămâne cu tineîntrucât lumea recunoaște importanța contribuției lor la succes.

Companiile actuale de înaltă tehnologie se tem de apariția noului orientări – motive, legate de dezvoltarea tehnologiei Internetși noilor generații de spivrobіtniks. Stimulentele externe tradiționale au devenit din ce în ce mai importante. A apărut un cuvânt nou - „Gamizare», noua abordare la motivarea tinerilor sportivi actuali, care sunt conștienți de stagnarea larg răspândită din Japonia. Termenul vin în sine a fost inventat în Statele Unite în cealaltă jumătate a anului 2010, când au fost analizate rezultatele unei noi mișcări de marketing lansate de diverse companii, care a rezultat în social media și factori de gaming: a fost promovată înlocuirea primelor primare pentru sportivi. a căzut o alternativă de dorit - participarea Merezhevy spіlnotі cu propriul sistem de bonusuri, contact interactiv și live cu distribuitorul. Entuziaștii au contribuit la succesul acestei noi frontiere în dezvoltarea umanității, iar psihologul Gabe Sichermanp a devenit un avocat ideologic și o figură cheie în ideea promovată de a integra elemente ale poporului în toate sferele vieții, votând pentru popor. a noii realizări - „Seria de jocuri”. Noua moda devenind un fenomen remarcabil în lume. Doriți să spuneți ce se întâmplă Gsummit- forumuri internaționale grozave dedicate gamificării. Pe unu Gsummit New York, de exemplu, are un reprezentant Microsoft Sarah Faulkner a adus în evidență nivelul ridicat de popularitate a ceea ce până în 2015. jumătate dintre cele mai mari companii de pe planetă vor fi gamificate.

Este corect să infuzi oamenii cu motivație externă care să-i motiveze să crească, să-i motiveze până la obținerea unor rezultate ridicate, atât pentru elevul însuși, cât și pentru întreaga companie.

• Div: Armstrong M. Practica managementului resurselor umane / prov. din engleza; ed. S. K. Mordovina. al 10-lea fel. Sankt Petersburg: Peter, 2009.

Motivația este o parte invizibilă a oricărei activități de muncă. Stimularea adecvată a neuropatologilor Grija mare permite complet fiecărei persoane să-și realizeze interesele și să își finalizeze planurile de lucru. Desigur, un profesionist în îngrijirea pielii știe că există diferite tipuri de motivație, precum și stimulente externe și interne pentru a lucra și ce înseamnă în mod specific și cum să implementeze corect motivația în afaceri, nu toată lumea știe și șefii. Îngrijirea pielii poate crește productivitatea personalului și crește vânzările. Stimularea cu competență a lucrătorilor va ajuta oamenii să direcționeze acolo unde trebuie să meargă și să aducă profit afacerilor. Dacă știi ce trebuie să știi pentru managerul de vânzări de piele, poți alege trivaluri și paddock-uri cu echipa.

Efectuați un audit expres al departamentului dvs. de vânzări în mod independent, folosind 23 de criterii și identificați punctele de creștere a vânzărilor!

Efectuați un audit

Caracteristicile motivației

Pentru funcționarea cu succes a oricărei afaceri este necesară motivația internă și externă a personalului. Vă rugăm să rețineți că aceste alimente sunt tratate de ofițeri de personal calificați care pot găsi o abordare individuală pentru fiecare persoană. Primul pas este să crești, ceea ce este un stimulent pentru a obține o muncă clară pentru un anumit practician. Ceea ce contează este motivația materială și nematerială. Prin urmare, este important să vă treziți unitatea interioară, mai degrabă decât să uitați de motivația externă care vă aduce propriile calități pozitive.

Care sunt tipurile de motivație?

Motivația externă a cadrelor militare transferă stagnarea foștilor funcționari asupra personalului. Puteți vedea tipurile de motivație pentru personal - stimulente materiale și nemateriale.

Factorii materiali includ următorii:

• Bonusuri suplimentare;
• Bonusuri;
• Creșterea carierei.

Această metodă va fi cu adevărat eficientă pentru o singură persoană sau o echipă mică. Cu toate acestea, odată cu trecerea timpului, dacă eliminați astfel de beneficii materiale, va trebui evident să luați și mai multe prime și bonusuri sau, de exemplu, să ajungeți la următoarea etapă adunări de carieră si o crestere a salariului. Tipul intangibil de beneficii transmite o dorință emoțională forței de muncă. Această opțiune este ideală pentru a partaja cu orice echipă. Rezultatul este stima de sine a întregii echipe și performanța muncii. Această motivație este legată de abordarea profesională și se împarte în tipuri de motivare a personalului. Prima opțiune este dacă profesionistul creează o muncă confortabilă, în timp ce pentru cealaltă, un loc de muncă eficient poate garanta, de exemplu, creșterea carierei.

Ce este un stimul intern?

Motivația internă vizează autodezvoltarea elevului, atingerea obiectivelor, realizarea potențialului creativ și aplicarea noilor cunoștințe. Este important de reținut că această stimulare durează mult timp. De asemenea, este necesar să se asigure că aceste forme de aluat sunt tricotate una după alta. Aceasta înseamnă că factorul extern încurajează inamicul să atingă ținta, iar factorii interni au o forță distructivă.

Instrumente de motivare

Una dintre cele mai puternice metode de a face o echipă să reușească este recunoașterea succesului acesteia. Prin urmare, șeful este responsabil pentru marcarea și marcarea muncii spionilor de succes și pentru a le pune în fund. De asemenea, lucrătorul ceremonial la adunări este responsabil pentru luna trecuta. În companiile bogate, aceasta este o tradiție puternică și un stimulent foarte pozitiv. Acesta este, de asemenea, un instrument eficient care susține o creștere specială. Nu este ușor să câștigi bani; este suficient să-ți dezvolți o minte puternică pentru creștere și să faci cursuri de formare, cum ar fi începerea unor cursuri pentru a-ți îmbunătăți calificările.

Desigur, nu există factori sau metode care să contribuie la activitatea de muncă. Mai jos este o listă a principalelor instrumente utilizate pentru motivarea personalului:

• Robot de comandă;
• Doriți să ajungeți la locația corectă;
• Importanța fiecărui membru al echipei și recunoașterea acestui fapt la locul de muncă;
• Stabilirea obiectivelor de cânt.

De ce lucrează atât de prost polițiștii?

Potrivit statisticilor, foarte puțini șefi sunt mulțumiți de angajații lor și de rezultatul muncii lor. Indiferent ce companie ai, nu va avea niciodată succes. Există o serie de motive principale pentru care lucrătorii din domeniul sănătății își îndeplinesc sarcinile în mod necinstit:

• Datorită stresului constant din munca în sine, ca urmare a activității de muncă, nu mai este necesar să mergeți la muncă cu atitudine și să investiți în toate cele 100 de mii; Iar muncitorul profesionist nu își dă seama de importanța sa în echipă;
• Nu există o înțelegere clară a modului în care este format salariul, a modului în care este colectat bonusul și pe baza căror indicatori se acumulează un bonus suplimentar;
• Importanța profesionalismului în echipă (specialiștii trebuie să efectueze formarea, iar începătorii încep să lucreze cu clienții). Prin urmare, după ce nucleul a identificat motivele pentru care echipa nu lucrează intens, atunci instalați un sistem de motivare. Și nu este un secret pentru nimeni că cea mai eficientă motivație este motivația penny.

Alegerea corectă a personalului dorit

Este important ca orice conducere să înțeleagă imediat că unele stimulente sunt subminate de cutare sau cutare alt lucrător. Prin urmare, atunci când alegeți un sistem de motivare, este atât de important să navigați în echipă și să înțelegeți starea pielii. Șeful trebuie să ia în considerare motivele lipsei de interes pentru munca personalului pentru chestionare și instruire suplimentare. Aceste rezultate vor ajuta la înțelegerea principiilor stimulentelor potrivite pentru stimularea acestor practicieni. Scopurile și planurile variate ale oamenilor, zelul pentru iluminare și devotamentul practicantului înseamnă vikoristanya tipuri diferite motivarea personalului:

1. Stimulent material;
2. motivarea nematerială a personalului;
3. Motivarea liderului echipei. \

În primul rând, este necesar să se formuleze o strategie care poate fi ușor protejată, dar nu utilizată în întregime de către practician. În plus, în prezent există o mulțime de cărți în poliția magazinului pentru eficacitatea managementului personalului. Literatura de specialitate a fost adunată de dragul metodelor, după încetarea căreia compania va avea unele modificări.

Probleme și opțiuni pentru un sistem mai cuprinzător de motivare a personalului

Alimentarea stimulentelor lucrătorilor înainte de muncă îmbunătățește forța de muncă în toate domeniile de activitate. Pentru managementul personalului, ar fi eficient să se concentreze pe metodele actuale de motivare. Pe lângă stimulentul penny, se recomandă utilizarea așa-numitelor puncte și bonusuri suplimentare. În acest caz, planul Vikonanny va fi similar cu gru. Metoda este de a crea activități confortabile pentru oameni care să-i stimuleze să obțină venituri maxime. Înainte de a introduce o astfel de metodă alternativă de motivare, asigurați-vă că este potrivită pentru întreaga echipă.

Mai jos sunt costurile unui sistem de plată a salariului de succes pentru personalul de vânzări:

• Plata lunara fixa - salariu;
• O sută la sută din venitul obținut de întreprindere este ca soarta.

Aceasta este doar una dintre aplicațiile pentru stimularea tractului respirator. Și într-un caz anume, motivația este îndreptată spre obținerea și câștigarea unui bonus în numerar. Și aceasta, la rândul său, încurajează oamenii să lucreze mai intens, fără a cheltui mai devreme primele câștigate. Există opțiuni de a plăti mii de bonusuri sau bonusuri trimestriale. Ce să faci în compania de piele este decis de însuși șeful care se ocupă de toate afacerile. Este important să ne amintim că managerul, după ce a creat un plan pentru a obține succesul, va dori cu siguranță să îl repete din nou.

© Kostyantin Baksht, director general al Baksht Consulting Group.

Cea mai scurtă metodă Stăpânește și implementează rapid tehnologia în domeniul vânzărilor - urmează cursul K. Baksht privind managementul vânzărilor „Sales System”.

Statisticile sunt clare despre motivația internă și externă. Aflați cum funcționează fiecare tip de motivație. Experții vă vor spune cum cunoașterea motivului conductiv vă va ajuta să tratați spivrobitniks.

Aici vei afla:

★ Motivație pentru personal

Testarea lumii motivației de realizare de la experții „Personalului de sistem”

Ce este motivația internă și externă?

Există o clasificare a tipurilor de motivație: material-intangibil, pozitiv-negativ, individual-grup.

Motivația externă- nu are legătură cu activitatea locală, dar este influențată de orice mediu extern.

Un exemplu de motivație externă

Motivația intrinsecă- Conectat cu activitatea locală și nu influențat de circumstanțe externe.

Un exemplu de motivație internă

Experții în domeniul managementului personalului au remarcat că în cele mai dificile sarcini, dacă există o mare importanță și consecvență în repetarea unor acțiuni similare pentru o perioadă lungă de timp, motivația externă este mai eficientă. Cu cât plătiți mai mult, cu atât rezultatul este mai bun.

Când sarcinile creative sunt îndeplinite cu succes, motivația externă încetează să mai existe și poate apărea un efect negativ de durată. Plătește mai mult - rezultatul este mai rău.

nr. 4. Motivul grădinii materiale de vin

Spivrobitnikii cu acest motiv ruinator sunt angajați în drept mai ales pentru a lua vinul din oraș și pentru a evita pedeapsa.

Yak keruvati:Înțelegeți că tocmai ceea ce motivează împărțirea grupurilor în rândul personalului dvs. este dorința și pedeapsa. Gravați pe acest motiv. Amatorii vor dori să obțină rezultatele de care aveți nevoie de dragul unui bonus sau avansare. Iar polițiștii, care sunt pedepsiți, vor avea grijă să nu câștige amendă și să nu anuleze pedeapsa.

Cum funcționează motivația intrinsecă?

Motivele interne există în medii externe, dar în mijlocul oamenilor înșiși. Aplicații ale motivelor interne - autoafirmare, continuitate, creștere deosebită, persistență și joc.

Pentru lucrătorii profesioniști cu o motivație internă ridicată pentru muncă - prelungirea vieții, ceea ce îi poate face mulțumiți din punct de vedere moral, lucrătorii profesioniști trebuie să înțeleagă necesitatea și beneficiul muncii lor, astfel încât rezultatele să fie corecte ci. Să ne uităm la principalele tipuri de motive interne și la modul în care acestea sunt legate de acesta și de alte motive principale.

Numarul 1. Motivul Gris

Oamenii pe care munca îi inspiră sunt mai productivi decât cei care s-au săturat de asta. Baza acestui motiv este simplitatea și aptitudinea pentru experimentare. În zilele noastre, muncitorii de olari iubesc grati. Nutriția, ce jocuri demonstrezi și care sunt rezultatele lor.

Yak keruvati: porniți elementul gris pentru robot.

fundul

Yak serios ne zavdannya recrea pe teren , spune expertul pentru revista „Director și Personal”. Statisticile au o mulțime de aplicații, cazuri și rezultate valoroase de la departamentele de resurse umane ale companiilor de top din Rusia.

nr. 2. Motivul Methi

Un muncitor sportiv lucrează mai productiv dacă rezultatele activității sale sunt evitate prin transformările sale speciale. Pentru care procesul de lucru poate să nu fie potrivit. Golovne este un muncitor pentru același rezultat ca și compania.

Yak keruvati: stabilește-ți obiectivele corect. Mirosurile sunt grozave, semnificative, emoționale și logice.

Valentin Timakov, mijlocitor director general de la personalul IBM (Rusia și SND)

. Acest lucru dezvoltă un antrenament mai bun!

Numarul 3. Motiv pentru potențial

Pentru un student cu acest motiv clar, scopul este auto-îmbunătățirea, creșterea profesională și realizarea potențialului cuiva.

Yak keruvati: Propune studentului disponibilitatea postului și capacitatea de a-l lua ca responsabilitate. Oferă-i oportunitatea de a-și avansa calificările și de a învăța noi abilități. Este de remarcat că din astfel de spivrobnitniks ies mentori buni. Cel mai bun mod de a vă îmbunătăți abilitățile este să le învățați altora.

Motivația externă nu este legată de locul de muncă, ci este inspirată de funcționarii externi - dorință materială, putere, realizare, onoare. Motivația intrinsecă este asociată cu munca în sine și este susținută de factori interni - realizarea potențialului, încrederea în sine, dăruirea și jocul. Menținerea unui echilibru între motivația internă și cea externă înseamnă asigurarea unei munci eficiente pentru personal.

Alegerea corectă a tipurilor tangibile și intangibile de motivație pentru personalul dintr-o organizație garantează o muncă stabilă și eficientă. Cum implicați oamenii în mod eficient? Cum mint fabricile? Cum să asigurăm o abordare personală a motivației? Citiți despre asta în articolul nostru.

Personal motivator: teorii de bază care se traduc în practică

Motivația (din latinescul „Motus” - mișcare direcționată către un scop, acțiune) este depozitul culturii corporative subterane a întreprinderii. Acesta este un sistem de metode care este dezvoltat în companie pentru a încuraja angajații să lucreze eficient, cu sacrificiu de sine deplin. În acest caz, dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului, dacă este realizată cu competență, permite angajatorului să atingă obiective strategice și să implementeze planuri de dezvoltare, iar lucrătorilor să obțină satisfacție față de activitatea lor de muncă. Există o serie de teorii care pot fi folosite pentru a interpreta și prezice comportamentul medicilor în diverse situații.

Teoria nevoilor lui Maslow

Autorul acestei teorii psihologice a motivației este cercetătorul american A. Maslow. Inspirația vizuală a fost găsită în piramida lui Maslow, care este ierarhia nevoilor și valorilor umane.

La fel ca Maslow, oamenii sunt în permanență conștienți de toate nevoile care pot fi găsite într-un grup de cântări pentru a forma o piramidă. Se bazează pe nevoile elementare de bază ale oamenilor puternici: lumea, lumea, sexul, nepăsarea etc. În plus, deoarece nevoile fiziologice de bază sunt satisfăcute, nu este un oficial motivant. Oamenii au astfel de nevoi, dintre toate. Consumă pentru cât merită ranguri înalte Ei pot fi mulțumiți numai după ce sunt mulțumiți de consumul rivalilor lor inferiori. Aceste duhoare sunt strâns legate și incompatibile între ele.

Majoritatea oamenilor acordă cea mai mare importanță valorilor, bazelor de depozit și piramidelor. Au nevoie de asigurare pentru a formula sisteme bogate de motivare pentru personal.

Teoria cererii EGR a lui Alderfer

Modelul ierarhiei nevoilor umane conform lui Clayton Alderfer este format din trei niveluri:

• consuma somnul;
• Necesită interacțiune și conexiuni;
• Necesită o creștere specială.

Indiferent de asemănările sale cu teoria lui Maslow, acest model se distinge prin faptul că egalii reprezentați în el sunt echivalenti și au aceeași valoare. În acest caz, ierarhia este axată pe nivelul de promovare de la valori specifice și de bază la cele mai simple.

Teoria lui McClelland a performanței îmbunătățite

Acest model de motivare pentru personalul psihologului american David McClelland împarte toate nevoile în trei grupe: nevoi de control, nevoi de succes și nevoi de respect. Este important să ne amintim că nevoile de bază ale oamenilor sunt deja satisfăcute, dar un motiv spontan spontan îi poate împiedica să-și îndeplinească cele mai elementare nevoi. Toate nevoile tale sunt egale și interconectate. Acest lucru este în concordanță cu teoria lui McClelland conform căreia oamenii care obțin succes își stabilesc un standard înalt pentru ei înșiși.

Teoria recuperării a lui Victor Vroom

Se bazează pe postulatul despre ceea ce oamenii colectează, cum să o facă în mod consecvent înainte de moștenirile prezise. În acest caz, un rezultat pozitiv este un factor motivant, iar un rezultat negativ este un factor demotivant. În concordanță cu această teorie, combinând acest tip de comportament, oamenii vor obține rezultatul dorit.

Motivarea personalului, care se angajează în mod clar în munca care îi este atribuită, se realizează în conformitate cu nevoile. Pentru unii aceasta este o laudă, pentru alții este posibilitatea de a crește în continuare cariera. Cel mai puternic motor al motivației și al delegării este importanța re-importanței, care vă permite să finalizați în mod eficient munca.

Teoria cu doi factori a lui Herzberg

Frederick Herzberg a propus să împartă nevoile umane în două tipuri: igienice și motivaționale. Este igienic pentru a satisface nevoile de bază, fiziologice. Oamenii nu vor fi mulțumiți de muncă deoarece factorii de igienă sunt fie necesari, fie insuficienti. Dar în sine și manifestarea lor nu este inițială. Lipsa și absența funcționarilor motivați nu duce la nemulțumiri față de muncă. Dacă mirosul este prezent, satisfacție și motivație de a merge înainte.

Există o mulțime de teorii care oferă o bază psihologică pentru motivarea personalului. În afară de abordarea universală, nici teoreticienii, nici practicienii nu o pot dovedi. Pentru o anumită afecțiune a pielii este necesar să se acționeze în concordanță cu situația și nevoile reale, care pot deveni un instrument eficient de promovare a entuziasmului de muncă.

Tipuri de motivație pentru personal

Motivarea personalului la locul de muncă este un proces de promovare continuă a productivității ridicate. Complexul de abordări care formează acest sistem nu este o dogmă - este în permanență actualizat, adaptat la mințile pieței unei anumite producții. Dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului la întreprindere și menținerea acestuia în starea actuală este o prioritate în politica de personal. Orice companie este orientata direct pe profitabilitate sporita, astfel incat specialistii sai lucreaza cu eficienta maxima la cel mai mic cost.

Personalul foarte motivat permite:

• satisface nevoile de bază ale lucrătorilor din domeniul sănătății;
• promovează loialitatea, implicarea și remunerarea în rândul personalului;
• să formuleze o echipă care funcționează bine, fiecare membru al căreia va acorda atenție rezultatelor muncii lor;
• reduceți planeitatea ramelor, mutați ramele lor mai aproape de lumina zilei;
• dezvăluie talentele și potențialul stimulentului pentru piele;
• asigurați mințile astfel încât practicantul de piele să își poată pune în aplicare cunoștințele profesionale și fructe de padure speciale pace nouă.

Metodele de motivare a personalului pot fi împărțite în trei grupuri:

1. Organizatoric

Acest grup include modalități de motivare a personalului, asigurarea unui sistem unificat de stimulente care sunt relevante pentru toți membrii echipei de lucru, grupului. Înaintea acestor elemente motivante există un pachet social, un sistem de beneficii și compensații și plăți suplimentare. garanții sociale Cele mai favorizate grupuri de studenți, învingători în sistemul de notare, vor dori bonusuri.

2. Diagnostic

Acest grup de stimulente include „piloți” de tipuri de abordări motivante, care sunt stocate temporar în grupuri de control, folosind metoda de evaluare a performanței acestora. Ceea ce contează este că dacă, cu ajutorul unor stimulente tangibile, se pot obține rezultate semnificative, acestea vor fi incluse în sistemul intern de motivare a personalului din întreprindere.

3. Individ

Acest grup folosește aceleași metode care vizează creșterea motivației altor lucrători. Cel mai adesea, ele sunt folosite pentru a stimula munca lucrătorilor ceramici de diferite niveluri, specialiști unici și grupuri mici care lucrează la proiect pe o bază de timp și oră.

Motivația vine în două tipuri: internă și externă. Intern – un complex de stimulente și motive, inspirat de caracteristicile și circumstanțele speciale ale practicianului. Externe - motive spontane care curg în viața unei persoane, de exemplu, un sistem de stimulente care există în afaceri. În practică, vedem astfel de tipuri de motivații pentru personal, atât materiale, cât și intangibile. Să aruncăm o privire la ce tipuri de motivație sunt date fiecăruia dintre aceste tipuri.

Tipuri de motivare materială pentru personal

Sondajul, care este realizat în rândul rușilor care muncesc, confirmă că pentru majoritatea oamenilor principalul factor motivant nu este plata pentru muncă. Salariul unei persoane reflectă capacitatea sa de a opera pe piață. Și din moment ce oamenii respectă faptul că iau nedrept puțin pentru munca lor, motivația lor va fi scăzută și vor trebui să muncească din greu - nimic, chiar și până la sabotaj.

Pe lângă salariu, care este un depozit permanent, înainte de stimulente materiale, există o parte premium a plăților

Acestea pot fi:

• bonusuri pentru rezultate specifice perioadei de cânt – trimestru, an, râu. Primul muncitorului poate fi retras individual sau din echipa de depozit, ceea ce se realizează conform planului sau încheierea sarcinilor a fost finalizată înainte de termen;
• indemnizaţii pentru cei garantaţi pentru anumite categorii de legislaţie a muncii. Angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent astfel de indemnizații, de exemplu,
• suprataxe pentru o serie de profesii, activități de mentorat și funcții profesionale care depășesc limitele atribuțiilor oficiale;
• bonusuri unice pentru proiectele finalizate sub ora de finalizare a unui contract major sau de lansare a unui proiect.

Pentru ca sistemul de stimulente materiale să devină un instrument activ de creștere a productivității, principiile împărțirii părții variabile pot fi clare și rezonabile, legate de parametrii specifici de evaluare. Lipsa de claritate în distribuția strugurilor penny reduce motivația personalului și destabilizază echipa. Rezultatul este o creștere a duratei de personal și o scădere a productivității.

Tipuri de motivație nematerială pentru personal

Vіdsutnіst capabilități financiare nu înseamnă că serviciul pentru clienți nu oferă mecanisme pentru creșterea motivației personalului. Nici salariile mari, nici bonusurile nu garantează o muncă stabilă și provocatoare. În plus, în decurs de o oră, duhoarea începe să dispară cât mai curând posibil. Tendințele actuale în managementul motivației se bazează pe o gamă largă de stimulente intangibile suplimentare.

Pe lângă mințile fiziologice și psihologice confortabile și o cultură corporativă perturbată, experții atrag atenția către factorii motivatori reali:

1. un sistem de cadouri și felicitări, care semnifică date și evenimente semnificative care sunt primite de la familiile medicilor;
2. Dezvoltare și învățare, dacă vânzătorul de robot plătește educatie suplimentara, antrenament avansat;
3. să aibă un loc de recuperare, unde studenții pot bea confortabil niște kava și pot sta într-un mediu calm;
4. organizare strigătul clopotului, dacă practicanților li se oferă posibilitatea de a-și exprima gândurile olarului, bucurați-vă de ei;
5. personificare, ceea ce înseamnă că lucrătorilor li se acordă privilegii personale pentru merit special - un birou separat situat în parcarea din fața biroului, un semn cu un nume desemnat și un loc pe masa de lucru;
6. Beneficiile la care speră toți bolnavii. De exemplu: un pachet social, plata asistenței medicale și a serviciilor de urgență către lucrători și membrii familiilor acestora, organizarea hranei fără pisici, plata costurilor de transport;
7. vizite corporative – excursii lungi în natură, expoziții profesionale, evenimente sportive între echipe.

Nu este posibil să reduceți de la cochilii nici factorii mai puțin importanți de motivație negativă, cum ar fi:

1. reducerea bonusurilor;
2. restricții disciplinare;
3. Acest lucru se datorează acordării de beneficii și compensații corporative.

Cu metode de stagnare corecte și bine stabilite, este, de asemenea, ușor de realizat obiectivul de a stabili disciplina și subordonarea corporativă și corporativă.

Motivația personalului din organizație

Procedurile de recrutare, formare și implementare a sistemelor de motivare a personalului sunt reglementate prin documente de personal, de exemplu, reglementări privind politica de personal sau despre personal. Iertarea pentru comportamentul important al oamenilor este transmisă și acceptată conform regulilor. Nu există aplicații, dacă soluțiile altora sunt create prin eliminarea logicii și dacă sunt fundamentate pe dovezi și cunoștințe despre oameni. Prin urmare, cu cât se face o analiză mai detaliată a factorilor de motivație, cu atât va fi mai eficientă eliminarea problemei. De acum înainte, și apoi în mod regulat, efectuați un test pe fundalul profilului motivațional al lui S. Rich și P. Martin.

Testul va ajuta la identificarea acelor factori care pot reprezenta un nivel diferit de importanță pentru fiecare persoană. Rezultatele cercetării sunt folosite pentru a dezvolta programe de motivare organizațională și individuală. Analiza tuturor testelor va ajuta la identificarea tipurilor tangibile și intangibile de motivație pentru personal care vor fi cele mai potrivite pentru majoritatea angajaților. Prin dezlegarea complexului de abordări motivaționale, verificați dovezile întreprinderilor care activează în sferă.

Respectați următoarele principii:

1. Sistemul își dorește cu adevărat să fie perspicace și inteligent, pe baza estimărilor chineze.
2. Vikorist criterii de evaluare clare, dor de majoritatea respondenților.
3. Dacă asigurați accesibilitatea informațiilor sistemului, informațiile despre acestea pot fi extinse cu promptitudine la toate nivelurile.
4. Medicii ar putea dori să se retragă imediat după rezultate pozitive.
5. Luați în considerare că factorul motivant nu este creșterea salariilor, ci plata unei mici părți din salariu - sporuri și sporuri.
6. Nu stabiliți nivelurile de salariu și bonus înainte de a ocupa postul - așa cum arată în mod constant funcționarul rezultate garni, vinul acestui oraș se presupune a fi grozav.
7. Plata piesei de schimb poate fi considerată ca un adaos obligatoriu la salariu, iar cuantumul acesteia trebuie să se situeze direct sub contribuția de muncă a lucrătorului.
8. Vikorist avantajele pe care le oferă sistemul dorinței intangibile. Aceste stimulente produc adesea nu mai puține rezultate decât un ban.
9. Personalizați-vă dorința de a privi realizările, consumul, cultura și cultura națională din Republica Siberiană.

Pentru știri noi despre afaceri mici, am lansat un canal special în Telegram și grupuri