Metodologia de evaluare a personalului întreprinderii. Metode de evaluare a personalului (2). Evaluarea competențelor speciale și pregătirea personalului

Evaluarea personalului este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele muncii și nivelul de competență profesională a angajaților, precum și potențialul acestora în raport cu obiectivele strategice ale companiei.

În timpul evaluării, vânzătorul de robot compară profesionistul care se potrivește în cealaltă poziție cu șoferul care este ideal pentru acea poziție.

La Sunset, o evaluare oficială a apărut în companiile din SUA la începutul secolului al XX-lea.

În anii 1960 a apărut o nouă tehnică - managementul prin obiective (MBO - Management by objectives) - au fost evaluate caracteristicile sistemului imunitar al pielii.

În anii 1980 a fost creată o metodologie numită Managementul performanței (PM) - managementul performanței. Este rezultatul care este evaluat și mijloacele pentru a-l atinge. Transferuri la scară Link la gateway cu spivrobitnik. Poate fi un instrument pentru prezicerea viitoarei dezvoltări profesionale a unui lucrător în dezvoltare profesională și planificarea carierei sale în companie.

În anii 1980 – 1990, obiectivitatea evaluării a avansat odată cu apariția noii tehnologii – „360 de grade”, care transmite experiența sistemică a oamenilor (lucrători, pacienți, colegi și clienți), cu care agentul antihipertensiv qiuє.

În același timp, Centrul de Evaluare, care oferă o evaluare cuprinzătoare a competențelor, începe să câștige popularitate. Stagnat în principal în timpul evaluării gresie în scopul alocării acestuia în rezerva de personal a companiei.

În Rusia, metoda tradițională de evaluare este certificarea.

Metodele moderne de evaluare au apărut recent în Rusia, odată cu sosirea pe piața rusă a companiilor străine. Numărul companiilor care fac parte din RM, Centrul de Evaluare, inclusiv cele interne, „360 de grade” este în creștere, dar nu într-un ritm atât de rapid pe cât ne-am dori. Practic, ceea ce este greșit este mentalitatea rusă de indisponibilitate a noilor tehnologii, neîncrederea în ele, precum și dorința de stabilitate și conservatorism.

Să ne uităm la principalele metode de evaluare a personalului pe care le folosesc companiile rusești.

Atestare

Procedura de efectuare a atestării este prevăzută în documente aprobate oficial. Pentru astfel de cazuri, organizația este responsabilă pentru confirmarea „Regulamentului privind atestarea” personalului companiei în conformitate cu procedura stabilită. Procedura și toate reglementările sunt aprobate și aprobate de primele persoane ale companiei.

Atestarea este dreptul administrației companiei, care poate fi implementat pentru toate sau alte categorii de lucrători din domeniul sănătății. Pot fi excluși din evaluări lucrătorii care au lucrat mai puțin de o viață, soții sau au copii de până la trei ani, precum și reprezentanții conducerii de vârf.

Certificarea se efectuează una, două sau trei ori pe râu. S-ar putea să fii în spatele deciziilor administrației, fie întâmplător, fie treptat.

Certificarea evaluează calificările, rezultatele performanței (fișa de evaluare sau pentru recomandări de la un profesionist), nivelul de cunoștințe și abilitățile practice (sub forma unui examen standard), abilitățile de afaceri și speciale.

Criteriul de evaluare este standardul profesional al specialitatilor si plantarii.

Se creează o comisie de atestare din reprezentanți ai liniei de mijloc, lucrători ai serviciului de personal și membri ai consiliului profesional. Numărul este determinat de numărul nepereche de participanți, variind de la 5 la 11. O comisie în prezența unui lucrător analizează toate datele și ia decizii cu privire la cota ulterioară a angajatului în organizație.

Pungile pot fi un suport pentru evadarea unui medic de aici. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă există o problemă cu hotărârile comisiei de atestare, lucrătorul are dreptul de a depune contestație la comisia pentru conflicte de muncă din întreprindere sau de a se adresa instanței. Comisia poate transmite o confirmare a deciziei sale.

Constă în stabilirea finală a sarcinii ceramistului și pompierului și evaluarea rezultatelor exterminării lor după marea perioadă (determină sfârșitul pieirii financiare).

Evaluarea acoperă toate categoriile și companiile.
1) Schimbarea comenzii prinde contur:
a) însuși managerul stabilește sarcinile, apoi le aduce la cunoștința poliției. Apoi, există o ajustare la propunerile medicului;
b) managerul și intervievatorul stabilesc sarcini în mod independent unul de celălalt, iar într-o conversație sunt de acord cu acestea.
2) Criteriile pentru o sarcină anume sunt determinate (coeficient, obiectivul de succes pentru o sarcină cu piele) în funcție de strategia companiei.
3) Succesul sarcinii victorioase este indicat. Se acordă prioritate gândului ceramistului, sau până la luarea unei decizii se obține un mare ceramist.
4) Ne apropiem de finalizarea icterului robotului.

Sunt evaluate rezultatele, metodele și competențele profesioniștilor din sport, sunt identificate problemele de dezvoltare și este planificată cariera unui profesionist în sport. Toate categoriile și companiile își vor împărtăși soarta. Accentul este pus pe înainte și înapoi între nucleu și regularitatea contactelor, mai formal (formal) și mai des (dacă este necesar, informal).

Conversațiile înainte de a stabili o sarcină și un interviu secundar (încheiat cu un kerivnik puternic și unul mai ușor) au loc rapid, unde spivorbitnikului i se oferă o întoarcere asupra muncii sale și sunt selectate căile către dezvoltarea succesului său. avantajele si dezavantajele robotului. Se evaluează rezultatele muncii pe baza specificațiilor și competențelor, se identifică domeniile și se formează planuri pentru dezvoltarea profesională a unui student profesionist și dezvoltarea carierei sale.

"360 de grade"

Evaluarea competențelor pe care le dobândesc persoanele care lucrează în mod regulat la locul de muncă.

Este stabilit pentru următoarele departamente de personal și ca o completare la sistemul principal. Specialistul însuși poate iniția această metodă de evaluare pentru a determina dezvoltarea lui galus.

Ideea despre spivorbitnik este influențată de patru părți: kerivnik, subjuridi, colegi și clienți (în sus, mai jos, în ordine și aproape) la o rată de 7 – 12 persoane. Este important ca oamenii să o evalueze nu numai pozitiv, ci și critic.

Competențe evaluate:

Conducere
lucru in echipa
Managementul oamenilor
Managementul de sine
Abilități de comunicare
Bachennya
Caracteristici organizatorice
Vă rugăm să luați o decizie
Profesionalism
Inițiativă
Realitatea înainte de adaptare

Datele din sondajele și chestionarele completate sunt colectate și trimise pentru prelucrare către un furnizor extern (pentru a asigura confidențialitatea continuă) sau procesate online (automat). Puteți arăta evaluarea dvs. doar oferind gateway-ului o egalitate în acest mod.

Rezultatele evaluării (pe o scară de cinci puncte) sunt determinate de spivorotenik și yogo kerivnik.

Centru de evaluare

1) Etapa pregătitoare:
- Semnificația obiectivelor de evaluare;
- Dezvoltarea (actualizarea) modelului de competenţe. Modelul poate reflecta strategia de bază a companiei și poate include competențele necesare pentru a câștiga o poziție de cântăreț. Pentru a dezvolta competențe, liderii de afaceri și prima persoană a companiei sunt obligați să facă acest lucru. Competențele sunt atribuite colegilor.

2) Dezvoltarea procedurii Centrul de Evaluare:
- elaborarea planului de scenariu (timpul și logistica intrării);
- modelarea si/sau adaptarea drepturilor;
- importanța setului și consistența metodelor de evaluare;
- Instruirea experților, formarea sponsorilor;
- conștientizarea evaluării participanților din programul Centrul de Evaluare.

3) realizat de Centrul de Evaluare:

- desfășurarea de jocuri de afaceri, cazuri, discuții de grup, care au competențe selectate. Subiectul poate fi orice și poate să semene neapărat cu munca unui medic. Carcasa de piele face posibilă evaluarea gamei de competențe ale diferitelor persoane. Aveți dreptul să vă alăturați unui grup de pariuri. Comportamentul angajaților este monitorizat de către supraveghetori speciali - consultanți externi, angajați ai departamentului HR, reprezentanți ai departamentelor de afaceri;
- Interviuri individuale, teste (inteligență, abilități speciale) de la un participant la piele pentru rezultatele testului;
- evaluarea finală a participantului (sesiunea de integrare)- Actualizarea devizelor. Toți observatorii își formulează gândurile pe baza comportamentului oamenilor în timpul jocurilor de afaceri și discută o evaluare secretă a competenței pielii;
- informații pliate pentru pungile Centrului de Evaluare;
- dând un apel de întoarcere participanților Centrului de Evaluare. Este foarte important ca consultanții/supraveghetorii care dau punctul de cotitură să fie tactici și atenți. Sportivii ambițioși cu stima de sine ridicată sunt adesea evaluați în centrele de evaluare. După efectuarea întoarcerii, duhoarea poate pierde ostilitatea pozitivă.

De asemenea, metodele de evaluare pot fi legate informal antrenament, care nu este fundamental, dar oferă informații mai detaliate despre elev - potențialul, motivația, intențiile, punctele forte și punctele slabe ale acestuia. Coaching-ul este o metodă puternică de motivare care determină performanța unui coachee înaintea activității sale, astfel încât în ​​toate etapele muncii unui coachee poate fi distins atât ca metodă de evaluare, cât și ca metodă de dezvoltare și ca modalitate de a motiva un student.

Aceleași caracteristici ale diferitelor metode, etapele de implementare a sistemului de evaluare al companiei și caracteristicile care apar în compania dumneavoastră.

Cerințe esențiale pentru evaluarea personalului
Compania trebuie să evalueze, iar consultantul poate ajuta la informarea în acest fel (pro și contra metodei de evaluare cutanată), care metodă de evaluare este acceptabilă pentru companie și ce este necesar în viitor, rezultat din analiza următorilor factori :
Data ultimului apel de evaluare.
Epoca antreprenoriatului.
În ce măsură compania este pregătită financiar înainte de implementarea demersului de evaluare.
Claritatea strategiei și misiunii.
Cultura corporativă a companiei și idiosincraziile sale sunt în ce măsură vinovate.
Marimea companiei.
Domeniul de activitate al companiei, natura produselor sau serviciilor furnizate.
Compania are o atmosferă socială și psihologică.
Etapa de lucru a spivorbitnikilor, care extinde evaluările și așa mai departe.

Pentru a asigura cea mai bună utilizare posibilă a evaluării, este necesar ca consultantul și adjunctul să înțeleagă motivul alegerii unei companii de consultanță, întrucât evaluările necesare înainte de evaluare pot fi diferite, în funcție de necesitatea reală de a demonstra un nivel de succes. și companiile înainte de a efectua o evaluare ca o chestiune de modă. Încă nu este nevoie de o evaluare, iar implementarea acesteia poate declanșa un proces ireversibil de dezintegrare a companiei. Prin urmare, procesul de identificare a intențiilor corecte, în care se trezește o meta clară, este rezultatul unei anumite companii, prima și cea mai mare. stadiu politicos de evaluarea personalului efectuată.

Etapa de piele a muncii specialistului în companie transferă o varietate de noi metode de evaluare

Devine mai dificil să folosești cele combinate cu alte metode
+ - te poți înțepeni puțin

La etapa de finalizare a termenului de probă se vor finaliza interviuri de evaluare și teste de cunoaștere a subiectului de activitate.

Avantajele evaluării

Avantajele evaluării pentru companie
1. Valoarea rezultatelor muncii, cunoștințe egale și pregătire pentru personalul companiei.
2. Posibilitatea de rotație a personalului și crearea unei rezerve de personal.
3. Creația vizează direct programele de dezvoltare a personalului.
4. Motivarea personalului.
5. Cultura corporativă Pobudova.
6. Dezvoltarea organizațională.

Avantajele evaluării pentru un sportiv
1. Locul și rolul important al profesionistului de îngrijire a pielii în companie - pe orizontală și pe verticală.
2. Înțelegerea sarcinilor atribuite, criteriile pentru succesul numirii lor, importanța cuantumului salariului și a bonusurilor în funcție de rezultatele muncii sunt clare.
3. Capacitatea de a îndepărta ligamentul guler al miezului mijlociu.
4. O garanție că postul nu va fi lipsit de respect (deoarece sistemul funcționează eficient).
5. Posibilitatea de dezvoltare profesională și de carieră.

Locul evaluării personalului în procesul de management al personalului
Sfaturi pentru personal. Evaluarea personalului ajută la identificarea nevoii de lucrători în formare, precum și la determinarea eficienței programelor de formare.
Planificarea personalului. Evaluarea performanței în muncă vă permite să determinați atât nevoile de personal actuale, cât și viitoare.
Mult succes personalului. Informațiile privind evaluarea rezultatelor performanței postului sunt colectate pentru a îmbunătăți și mai mult selecția și selecția personalului.
Dezvoltarea practicienilor și planificarea carierei. Evaluarea performanței în muncă vă permite să evaluați potențialul unui robot și să identificați căile pentru o muncă mai flexibilă și mai fiabilă.
Stimularea și motivarea practicii. Evaluarea indicatorilor de performanță ajută la promovarea eficienței sistemului de motivare și stimulare, oferind feedback angajaților, evaluând contribuțiile acestora la atingerea obiectivelor organizației și dezvoltarea.
Formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta. Evaluarea muncii și a comportamentului în muncă al sportivilor este baza pentru formarea unei rezerve și evaluarea eficienței antrenamentului acesteia.

Îmbunătățirea sistemului de evaluare a personalului companiei

Implementarea sistemului de evaluare al companiei se realizează în mai multe etape:

1) Decizia de a crea un sistem de evaluare în companie a fost lăudată de conducerea de vârf și de departamentul HR al companiei. În ce stadiu:
Luați în considerare obiectivele evaluării și contribuția cu privire la motivația sportivilor (efectuați antrenamentul sportivilor în prealabil).
Serviciul de management al resurselor umane poate organiza o prezentare pentru cunoștințe generale despre avantajele și dezavantajele diferitelor metode de evaluare.
Este lăudată decizia de a promova sistemul de evaluare în cadrul companiei în general și modalitatea de implementare a acestuia.
Decizie privind crearea unui grup de lucru.

2) Crearea unui grup de lucru, care va include reprezentanți ai managementului mediu, departamentului HR, servicii juridice și PR, eventual consultanți externi și specialiști în securitate ai companiei. Grupul furnizează conducerii superioare un raport plan de acțiune pentru dezvoltarea și îmbunătățirea sistemului și a bugetului, după caz.

3) Selectarea metodelor de evaluare și dezvoltarea primei versiuni a sistemului. Etapi:
a) dezvoltarea sistemului de competențe corporative.
b) se clarifică structura organizatorică a locului şi ordonarea liniară a cascadei ierarhice.
c) sistemul de evaluare este în concordanță cu sistemul de planificare a afacerii din companie și cu KPI
d) sistemul de evaluare se poate încadra în întreaga gamă de instrumente HR.
e) revizuiți și clarificați instrucțiunile de plantare.

Rezultatul este că veți lua în sfârșit decizii cu privire la metoda de evaluare, structura sistemului de evaluare, setul de competențe, scala de evaluare, opțiunile de formulare și formulare.

4) Examinarea suplimentară a sistemului și pregătirea documentelor de către departamentul de resurse umane: reglementări privind evaluarea, formulare de evaluare, instrucțiuni pentru manager și angajat.

5) Suport informațional al sistemului din mijlocul companiei, realizarea unui plan pentru manageri (evaluatori): clarificarea importanței evaluării pentru companie și angajați, o descriere clară a secvenței evaluării, structura evaluării formularelor nocturne și modul de completare a acestora, instruire pentru stabilirea comenzilor și transferarea lor în plan de afaceri, un raport asupra rezultatelor cercetării pentru specialiști și companii, instruire privind modul de desfășurare a interviurilor de evaluare cu specialiști.

6) Prelucrare suplimentară a sistemului în conformitate cu cerințele lanka de mijloc.

7) Efectuarea instruirii pentru personal.

8) Efectuarea unei evaluări.

9) Selecția pungilor, analiza succeselor și eșecurilor.

Probleme și inconsecvențe în sistemul avansat de evaluare
Incoerență cu metoda de evaluare a stadiului de maturitate al unei afaceri.
Atitudinea negativă a lucrătorilor înainte de orice evaluare a muncii lor.
Evaluarea abilităților speciale ale lucrătorilor medicali în domeniul atribuțiilor și competențelor civile.
Sistemul de evaluare nu este legat de sistemul motivației materiale și nemateriale.
Managerii respectă faptul că mirosul evaluărilor nu zăbovește nici o oră.
Participarea soldaților la stabilirea sarcinii este minimă.
Managerii dau o oprire urâtă, iar ofițerii de securitate nu o pot accepta.
Stima de sine a lucrătorilor este scăzută și nesigură.

• Evaluarea personalului, evaluarea

Cuvinte cheie:

1 -1

Conducerea organizației urmărește utilizarea rațională a resurselor umane. În acest caz, este important nu numai să angajați eficient angajații care sunt deja angajați, ci și să controlați selecția celor noi.

În 2018, industria carierelor poate avea evaluări în curs care vor ajuta la obținerea unei producții economice. Avantajele lor constau în evaluarea unui expert independent.

Conduceți un centru special. Acest centru poate confirma că competențele unui specialist profesionist se bazează pe standardele stabilite de lege.

Ce metode de evaluare a personalului sunt eficiente?

Practica arată că cea mai eficientă metodă sunt combinațiile. Aceasta este o abordare cuprinzătoare care se combină cu sisteme de analiză clară și complexă.

Poti sa adaugi:

• sistemul de evaluări a sumelor;
• testare;
• un sistem de grupare predeterminată a practicienilor.

Metode clare de evaluare a lucrătorilor din domeniul sănătății

Metodele clare actuale nu includ nicio indicație.

Li se spune:

• metoda de expansiune în mințile actuale este matrice;
• „360 de grade”;
• discuții ca în grupuri;
• sistem de afișaje suplimentare;
• analiza fabricii Vikonannya.

Metode de bază de selecție și evaluare a personalului

Principiile de bază ale recrutării pentru a se asigura că compania are un personal eficient:

• Complexitate. Analiza de specialitate a biografiei și carierei, identificarea abilităților de muncă și speciale, evaluarea cunoștințelor și competențelor;
• Obiectivitate. Gândire subiectivă minimă a recrutorului. Selecțiile repetate pot afișa rezultate parțiale;
• Fără întreruperi. Procesul de căutare a unui spivorbitnik nu este de vină pentru terminologie. Rezerva de personal face parte din strategia companiei;
• Planificare. Compania poate evidenția perspectivele de dezvoltare și nevoia de noi tehnologii;
• Alternativitatea. Selecția eficientă depinde de importanța alegerii. În acest scop, obțineți mai mulți candidați;
• Activitate. Recrutarea curentă poate fi eficientă. Practic, acest departament este o lucrare cu potențial personal.

Selecția eficientă a voluntarilor poate fi efectuată în etape:

• selecție frontală;
• chestionar;
• autobiografie;
• interviu;
• testare;
• verificarea recomandărilor;
• examen medical;
• laudele experților pentru deciziile legate de practică.

Puteți vedea patru metode principale de recrutare a personalului:

• Recrutare în masă. Misterul constă în căutarea spyvrobitnikilor din Lanka de jos și de mijloc. Analiza solicitărilor și directivelor către personal pentru a identifica adecvarea candidatului pentru responsabilitățile stabilite;
• Căutare directă. Acestea sunt metodele de selectare a unui medic, sau a unui specialist universitar, care are o experiență și cunoștințe deosebite;
• Vânătoare de capete. O varietate de căutare directă. Tehnologia caută un fakivist cu înaltă calificare și îl ademenește într-o companie concurentă. Poti reveni la astfel de probleme doar cu ajutorul unui profesionist din departamentul HR;
• Premilinarizare. O modalitate actuală eficientă de a recruta personal. Respectăm alegerea medicilor în rândul studenților care fac stagii. Atestarea este efectuată de managerii de resurse umane.

Mai multe metode experte și clare de evaluare a personalului:

• Prima alegere, efectuată în etapa analizei CV-ului (o evaluare clară a tipului de caracteristici ale candidatului, a caracteristicilor stabilite, a disponibilității și posibilităților unui post vacant);
• Spіvbesida(analiza calităților profesionale și speciale ale candidatului în timpul unei relații speciale cu angajatorul);
• Centru de evaluare(analiză cuprinzătoare, orientare către identificarea punctelor forte reale ale solicitanților, a caracteristicilor lor profesionale și psihologice, abilități potențiale);
• Formare profesională(Verificare directă a cunoștințelor și aptitudinilor necesare candidatului).

Care sunt cele mai bune metode de evaluare a stării de sănătate?

Metodele actuale sunt mai importante decât cele obiective, ca să fie clar. Principalele avantaje ale numărului de estimări în numere specifice înregistrate în formular.

Є Câte metode eficiente folosiți? Ce fel de vânzători de roboți pot fi văzuți în întreaga lume:

• Metoda chineză de compilare a evaluărilor;
• S-a stabilit un scor;
• scor valabil;
• Sistem grafic de profil.

Avantajele metodelor netradiționale de evaluare a lucrătorilor

Vânzătorii de roboți pot efectua analize de experți netradiționale.

Metode netradiționale actuale și avantajele acestora:

• Grafologic. Sub dictarea practicianului, scrieți câteva propuneri. Rezultatul lucrării este verificat de un specialist special angajat – un grafolog. Puteți dezvălui caracterul și puteți afla despre abilitățile unei persoane;
• Fizionomică– nu doar netradițional, ci și contemporan. Acest avantaj constă în caracteristicile complet descifrate din spatele expunerii orezului. În fața unor astfel de oameni este greu să primești ajutor. În criminologie, fizionomia este adesea distorsionată, cu mulți oameni în contradicție și cei care stagnează, neavând încredere în rezultate;
• Teste psihologice- Netradițional pentru analiză de către personal. Testele ajută la analiza proprietăților plantei încolțite și gradul de pregătire a acesteia de a îndepărta plantările. Prin analiza testelor psihologice se formează un portret psihologic al unei persoane, care dezvăluie cu adevărat potențialul și prezice o dezvoltare rapidă;
• Metode actuale și netradiționale de analiză— astrologia, numerologia sunt o mulțime de șarlame. Nu contează pentru ei, dar companiile bogate le aleg ca fiind principalele lor.

Pentru a pune la dispoziția companiei un personal clar, și pentru a nu copleși muncitorul cu obligații care nu sunt pregătite pentru vreo greșeală, vânzătorii de roboți se fac vinovați de vikorizarea metodelor clasice (să fie clare) și netradiționale actuale.

Procedura de evaluare a personalului folosind metoda 360 de grade

Evaluarea eficientă a personalului folosind metoda 360 de grade este o oportunitate minunată de a identifica punctele principale pentru auto-dezvoltare.

Abordări actuale ale motivației și stimulentelor materiale pentru personal

Motivația este suma totală a funcționarilor externi și a nevoilor interne ale oamenilor care îi motivează pe oameni să muncească...

Externalizarea către personal a fost blocată din 2018?

Externalizarea către personal câștigă rapid popularitate. Serviciul de la conducerea personalului a venit la noi peste ocean. Vaughn permite...

Reguli de evaluare a calificărilor personalului

Afacerea pielii își propune să obțină competitivitate pe piața de vânzări. Garanția succesului nu este doar cererea de bunuri.

Cum să efectuați corect certificarea personalului în 2018

Orice ebanisfer bun știe că certificarea trebuie efectuată prompt pentru a înțelege cine este calificat să ocupe plantația.

În ediția de astăzi a rubricii „Interviu cu un expert”, vom discuta despre metodele actuale de evaluare a personalului cu Maxim Peskin, specialist în produse la SHL Rusia și CSI.

• Ne puteți spune, vă rog, cum s-au dezvoltat evaluările directe pentru personalul din Rusia - care sunt principalele etape pe care le puteți vedea? Cum poți caracteriza exact situația?

Apariția celor mai recente instrumente ale noastre pentru evaluarea obiectivă a personalului este destul de recentă.

În ultimele ore, nu au existat informații despre niciun fel de evaluare obiectivă: o diplomă, un interviu biografic, verificarea datelor personale - în esență, gama de instrumente disponibile a fost epuizată. Astfel, în mai multe organizații, candidaților li se puteau da instrucțiuni de testare, dar această practică era peste tot. În principiu, timp de multe ore o evaluare obiectivă a personalului a fost practic același lucru pe care HR nu îl avea astăzi: nu mult mai mult decât administrarea personalului. Aceasta este prima etapă.

Situația s-a schimbat radical între anii 80 și începutul anilor 90, când o schimbare radicală a minții economice și apariția unor forme și metode fundamental noi de a face afaceri - în plus, apariția unei astfel de afaceri - a fost dorită de fahiviți. Noi sarcini sunt implementate în managementul personalului. O altă etapă de legare cu creșterea expansivă a diferitelor galuzuri. Instrumente, metode și practici de evaluare dezvoltate în cadrul nutriției cheie a managementului personalului: „Cum să te cunoști pe tine însuți cei mai străluciți oameni? Aceasta este o altă etapă.

Ca urmare, începe cea de-a treia etapă, care este caracterizată de principiul deplasării focalizării resurselor umane în ansamblu. Așa cum în ultimul deceniu a fost important să cunoaștem și să cunoaștem oamenii „potriviți”, cele mai importante sarcini de astăzi sunt legate de economiile și evoluțiile acestora, de identificarea viitorilor lideri și de securitatea avansării crizei. Suntem din ce în ce mai conștienți de nevoia de nutriție din partea clienților: „Cum pot identifica corect medicamentele cu potență ridicată la începutul carierei și cum le pot elimina din companie?”, „Care este cel mai bun?” revoluția necesare viitorilor lideri?”, „Pentru ce fel de plantări plantăm sunt cheia companiilor mele și ce motivează oamenii în aceste situații?”… Pentru ce etapă principiul se caracterizează printr-un respect mai mare față de angajații activi ai companiei (în special cei care sunt avansate și foarte productive), mai mici decât candidații actuali.

Un alt subiect important care apare treptat pe piata este legat de personalul extern de benchmarking – acela. o astfel de evaluare, care este pur și simplu obiectivă și de încredere ca atare, nu permite raportarea informațiilor despre nivelul egal al oamenilor. Mai mult, este nevoie de mai multă organizare pentru a oferi nutriție celor care sunt similari cu cei ai semenilor lor și care au crescut și au o oboseală de galus, care se evidențiază și de concurenții lor. Aflați ce fel de dezvoltare ar putea avea nevoie. În principiu, aceasta este a patra etapă, iar astăzi putem spune că astfel de produse sunt mai puțin frecvente în companiile lider.

• În prezent, există o mulțime de instrumente de evaluare disponibile pentru personalul din diferite companii. Cum procedați pentru a alege instrumentele potrivite pentru compania dvs.?

În funcție de ce fel de instrument se vorbește, setul de criterii va varia, desigur. În orice caz, alegerea instrumentelor necesare depinde de înțelegerea profundă și obiectivă a scopurilor de evaluare. Importanța cui urmează să fie evaluat, care sunt caracteristicile înseși ale unui candidat sau ale unui candidat trebuie evaluate, prin ce metodă și cu ce nivel de profunzime, cât de mult sunt disponibile aceste informații sunt toate aceleași. Și după aceasta putem vorbi despre alegerea instrumentelor de evaluare.

Atunci când alegeți un instrument de evaluare, luați în considerare utilizarea unor tipuri standard de instrumente pentru evaluarea aspectelor pielii. Să vorbim despre asta puțin mai jos. Există și o altă modalitate de a alege cel mai bun instrument pentru această categorie (de exemplu, cum să alegi cel mai bun test de aptitudini). În sensul căruia puteți vedea o serie de puncte obligatorii - vă rugăm să utilizați lista de verificare pentru a verifica condițiile pielii și căutați cele evidente și nepotrivite:

• Popularitatea și fiabilitatea furnizorului, dovezile sale și recomandările clienților
• „Baza teoretică” a furnizorului: cât de flexibile și fundamentate științific sunt metodologiile, abordările și modelele
• Lărgimea și profunzimea portofoliului de instrumente din care se face alegerea
• „Ascuțirea” instrumentelor pentru afaceri, interpretarea realităților specifice ale afacerii de zi cu zi
• Disponibilitate pentru interacțiune în diferite formate - inițiere, evaluare, personalizare, dezvoltare de la zero
• Informații despre validitatea și fiabilitatea instrumentelor de pronunție
• Flexibilitatea externă (validitatea externă) a instrumentelor, plierea lor, ceea ce este comprimat (cum este utilizat, de exemplu, pentru teste) și adâncimea (pentru echipamentul experimental)
• Pentru teste, relevanța și regularitatea actualizării grupurilor normative sunt deosebit de importante.
• Mecanismul de interacțiune - pentru evaluarea online, este în primul rând claritatea, fiabilitatea, ușurința de utilizare a interfețelor; pentru evaluarea față în față - fluiditatea și intensitatea schimbului de informații
• Un set de sunete de pronunție, luminozitatea și profunzimea lor

Este posibil ca în viitor, atunci când alegeți un instrument de evaluare, să fiți nevoit să alegeți între instrumente înalt specializate care evaluează strict caracteristicile specifice și instrumente „de uz general” care vă vor oferi o analiză mai puțin amănunțită, dar este posibil și să evaluează o persoană din diferite părți. Această alegere, din nou, este determinată de scopurile evaluării. De exemplu, atunci când vine vorba de evaluarea candidaților pentru o funcție, care recunoaște în mod constant orice schimbări organizaționale, tehnologice și substituționale, este necesar să se evalueze punctele forte ale oamenilor din mintea clasei de mijloc, care se schimbă dinamic. Poate că acele instrumente vor fi mai utile, deoarece vă permit să priviți caracteristicile sub diferite coperți. .

• Companie SHL – unul dintre liderii de pe piața instrumentelor de evaluare. Ce instrumente folosești? Faceți o diferență în abordări atunci când evaluați candidații pentru posturi vacante și personalul de rang înalt al companiei? De ce minte?

Suntem conștienți de numărul redus de instrumente utilizate pentru evaluarea candidaților și a candidaților de-a lungul istoriei lor ciclu de viață in compania. Structura portofoliului nostru de instrumente se bazează pe două modele principale. În primul rând, venim din faptul că rezultatul dorit al unei organizații este determinat de comportamentul oamenilor, iar baza comportamentului este potențialul. Prin urmare, din punct de vedere al organizației, este posibil să se evalueze toate cele trei depozite: rezultatele obținute în trecut, comportamentul actual de astăzi și elementele potențiale care stau la baza succesului viitor al sportivului, cât și atât în plantarea si in organizarea gradinii.

Cea mai eficientă modalitate de a evalua comportamentul în curs este prin intermediul centrelor de evaluare. Participanții ar trebui să fie conștienți că simulează o situație reală de afaceri. Această abordare permite candidatului sau studentului să-și demonstreze în mod clar atât punctele forte, cât și abilitățile de dezvoltare. Portofoliul SHL are zeci de drepturi de diferite tipuri: prezentări analitice, drepturi individuale de afaceri (cunoscute și sub denumirea de „in-trees” - o serie de drepturi de scrisori care modelează diferite aspecte și munca administrativ-organizațională individuală), discuții de grup, dreptul de a caută fapte, roluri Joacă astfel. În centrul mecanicii unui robot se află conceptul de competență - un grup stabil de manifestări comportamentale care sunt protejate și care semnifică succesul roboților.

Aveți dreptul să acordați posibilitatea de a pune o evaluare competenței (dacă doriți, evident, a cărui competență trebuie verificată cu două drepturi relevante). Pentru a egaliza potențialul, este imposibil să se evalueze „într-o cifră”; restul valorilor constă din mai multe entități diferite. În primul rând, trebuie inclusă motivația unei persoane – factorii care determină ce îi promovează productivitatea și eficacitatea și ce poate merge prost. Cu alte cuvinte, aceste caracteristici specifice depind de caracterul și caracteristicile individuale care indică modul în care o persoană exprimă emoții puternice, modul în care interacționează cu ceilalți și cum prevalează diferența dintre relații. Pentru a evalua aceste două grupuri de factori, întrebați îngrijitorii profesioniști – ei sunt evident motivați și speciali.

Înainte de a vorbi, nu recomandăm să folosiți specialiști clinici într-un context de afaceri din cel puțin două motive. În primul rând, au fost defalcate inițial în alte scopuri și, în principiu, nu indică eficiența nutrițională pentru oameni la locul de muncă. Într-un alt mod, o interpretare prea puternică a scalelor clinice, strict vorbind, de către psihologi neprofesioniști, poate provoca mai mult rău, costuri mai mici, iar data înlocuirii poate fi etichetată pe telefonul pacientului.

Să ne întoarcem la potențialul depozitului. Al treilea element îl reprezintă cunoștințele și aptitudinile unei persoane, pentru evaluarea cărora se folosesc diverse teste profesionale. În al patrulea rând – valoarea intelectuală. Pentru această evaluare se vor folosi teste de aptitudini: de la binecunoscutele teste numerice și verbale până la teste de gândire critică și sistemică, abilități creative, capacitatea de a lua decizii de management și multe altele.

Dacă vorbim despre meritele în evaluarea candidaților și a altor candidați, atunci nu există nicio diferență fundamentală în instrumente. Altfel, se pare că nu există un astfel de instrument, despre care se poate spune că este absolut de neînțeles într-un fel și eficient în altul – singura vină ar fi, poate, evaluarea folosind metoda „360 de grade”. Toate celelalte instrumente pot fi folosite într-un fel sau altul. Există o schimbare în logica interpretării rezultatelor.

De regulă, în practică arată așa. Dacă vorbim despre sportivi activi, atunci în primul rând, mai presus de toate, se evaluează comportamentul lor - pentru care este cel mai potrivit să se efectueze un centru de evaluare și, de asemenea, să merg la metoda „360 de grade”. Dacă vorbim, de exemplu, despre candidații pentru orice posturi, inclusiv candidații pentru rezerva de personal și programul de dezvoltare a personalului cu potențial ridicat, atunci acestea sau alte potențiale de depozit vin cel mai adesea în prim-plan. Apoi, la același nivel cu instrumentele folosite pentru evaluarea lor, se desfășoară diverse teste și experimente.

Portofoliul SHL are o gamă largă de instrumente de evaluare a potențialului: teste de diferite abilități și asistente medicale speciale și motivaționale (precum și asistente medicale de specialitate universitare, subdivizate în ele de bază - de exemplu, un trainer de stiluri de vânzări sau un trainer de lucru. stiluri), și teste de abilități și cunoștințe profesionale (pentru regiunile active și Galuzey).

• Ce metode sunt cele mai necesare companiilor progresiste?

Companiile progresive tind să utilizeze o gamă largă de metode și instrumente de evaluare, iar alegerile lor sunt adaptate nevoilor specifice unei perioade date. Totuși, acest lucru nu înseamnă, de exemplu, că selecția candidaților pentru grefarea pielii se bazează pe un set fundamental diferit de instrumente. Cu toate acestea, companiile progresive se caracterizează printr-un proces de selecție complex și structurat. În primele etape, se obțin o varietate de instrumente diferite, indiferent de plantare. În continuare, în etapa de selecție, candidații sunt testați cu acele instrumente care indică cel mai eficient prezența și nivelul caracteristicilor necesare. De exemplu, dacă departamentul unei mari companii de producție caută să angajeze tineri funcționari și specialiști din industria ceramicii, atunci atât primul, cât și ceilalți se pot confrunta cu teste de aptitudini. Totuși, pentru potențialii manageri pot fi efectuate teste de cunoaștere a situației, testele pot fi folosite pentru a determina puterea deciziilor de management pe care le iau, pentru a identifica un stil managerial caracteristic etc.

O imagine similară apare și pentru evaluarea recrutorilor activi – deși constatările noastre arată că instrumentele de evaluare obiectivă sunt mult mai des utilizate pentru selecție și angajare. Conform Tendințelor noastre globale în evaluarea personalului pentru 2013, 72% dintre companii evaluează angajarea externă, 62% evaluează angajarea internă și, de exemplu, doar aproximativ 40% evaluează angajarea internă. planificarea atacului etc. Cu alte cuvinte, aceste decizii cu toată importanța lor sunt mult mai des determinate pe baza judecăților subiective și a datelor inconsecvente.

În general, testele profesionale au fost lipsite istoric de cel mai popular instrument de evaluare. socrul este începător și știe. Dacă vorbim despre imaginea globală, atunci în urma lor vin instrumente speciale și teste de oportunități - pentru nivelarea părții ruse a companiilor, astfel încât costul unor astfel de instrumente să fie semnificativ mai mic. Cu toate acestea, s-ar putea să nu fie posibil să spunem că companiile progresive sunt caracterizate de superioritate în anumite instrumente specifice: mai degrabă, ele sunt văzute în amploarea gamei de metode care sunt examinate, în profunzimea înțelegerii metodei prin care se efectuează evaluarea. efectuate, a determina acuratețea datelor între evaluările specificate și instrumentele disponibile și eficiența vikoristannya otrimanih tribute.

• În zilele noastre, multe companii încearcă să simplifice și să automatizeze procesele legate de evaluare. Cum au afectat aceste tendințe pozițiile companiilor prestatoare de servicii?

Când vorbim despre automatizarea proceselor de evaluare, puteți vedea trei domenii, deși tendințele sunt strâns legate între ele.

În primul rând, automatizarea și computerizarea instrumentelor de evaluare „vechi”, bine cunoscute din versiunile de broșuri pe hârtie, vor continua. Integrarea unor astfel de instrumente „digitizate” în cadrul platformelor de evaluare online accelerează semnificativ disponibilitatea vizitelor de evaluare și le face mai convenabile pentru client, astfel încât aproape toți furnizorii sunt dedicați acestui aspect al automatizării. De fapt, astăzi nu există nicio pierdere a fiecărei categorii mari de instrumente de evaluare care ar exista doar offline. Singura problemă este că se pot efectua simulări, altfel se așteaptă progrese semnificative (a se vedea secțiunea de mai jos, la punctul „În a treia”).

Cu alte cuvinte, instrumentele în sine sunt integrate și așa mai departe. rezultatele vizitelor de evaluare. Și aici, dintr-o privire, IT-ul este despre sisteme de management al personalului (HRIS - HR Information System) și talente (TMS - Talent Management System). Integrarea datelor va asigura coerența, consistența și consecvența în adoptarea deciziilor de personal în toate etapele vieții angajatului. În principiu, această sarcină depășește deja competența prestatorilor de servicii de evaluare. Cu toate acestea, mirosurile sunt legate de munca în crearea unui astfel de sisteme de informare pentru a sprijini integrarea tuturor datelor în toate etapele - de la evaluare la stocare și analiza informațiilor. Analiza puterii devine punctul cheie aici și cheia avantajului competitiv pentru companie.

În al treilea rând, apar instrumente radical noi care provoacă capacitățile tehnologice de astăzi. Cel mai strălucit cap este apariția drepturilor de afaceri individuale electronice, sau e-trays. Nu este atât „intra”-ul original transferat în format electronic, ci mai degrabă un instrument special de evaluare.

Principalul avantaj al formatului e-tray este că simularea unei situații de lucru devine interactivă. Apariția documentelor noi este determinată a fi direct legată de activitățile participantului (spre deosebire de opțiunea „clasică”, în care documentele sunt disponibile imediat), ceea ce asigură absența scenariilor alternative. Deși formatul e-tray câștigă popularitate astăzi, în ultimul deceniu au existat doar aproximativ 10 companii în întreaga lume. Cel mai ilustrativ exemplu este Deloitte, care este folosit ca soluție ca una dintre etapele de selecție la angajarea absolvenților, precum și pentru evaluarea candidaților interni pentru posturi de conducere juniori. De ce acest format nu este atât de popular? Aceasta se datorează, în primul rând, complexității și costului dezvoltării (împreună cu dezvoltarea drepturilor „clasice”) și, în alt mod, problemei transferabilității scenariilor de simulare și, astfel, fiabilității Indicatorilor de competențe.

Putem prezice că cu destinele cele mai apropiate vom încerca măcar stagnarea lor; În plus, li se garantează cea mai populară ghicitoare în cercurile profesionale.

• Cum se vor dezvolta metodele de evaluare în viitorul apropiat? Ce tendințe puteți vedea în evaluările de personal?

Cea mai importantă tendință care semnifică viitoarea sferă de evaluare este dezvoltarea constantă a tehnologiilor informaționale și informatice. Pe lângă cele mai importante aspecte ale automatizării – informatizarea drepturilor, integrarea datelor între sistemele de management al talentelor, apariția unor formate fundamental noi – este necesar să se țină seama și de afluxul tot mai mare de tehnologii mobile. Pe baza cercetărilor noastre, instrumentele de evaluare vorbesc din ce în ce mai mult despre cei care au nevoie de capacitatea de a se supune evaluării și/sau de a accesa rezultate prin programe sau portaluri speciale optimizate pentru dispozitive mobile. Totuși, în țările în care se dezvoltă aproape o treime din companii, vorbim și deja sunt angajați, atunci în țările vinovate aproape că nu există piele.

O altă tendință este personalizarea. Mai puține companii sunt pregătite să încaseze pe soluții cutie. Mai mult, nu vorbim despre o schimbare superficială a instrumentelor la designul de bază al „ambalajului”, ci, să zicem, un transfer dintr-o parte în alta. Astăzi vorbim despre personalizare la nivel semnificativ, la nivel de mecanică și un instrument alternativ de evaluare. Ce înseamnă acest lucru? În primul rând, dezvoltarea de la zero sau adaptarea instrumentelor la modelul de competență de deputat. Cu alte cuvinte, crearea de informații speciale care vizează identificarea celor mai importante aspecte ale caracteristicilor unui candidat sau unui candidat reprezintă furnizarea acestor informații unei persoane foarte inteligente, un manager în viață.

A treia tendință este legarea rezultatelor evaluării rezultatelor afacerii. În principiu, această tendință nu poate fi numită nouă, dar poate „aduce eficiența instrumentului” să stea la baza oricărei activități de investiții în principiu. Astăzi, simțim din ce în ce mai mult că oamenii înșiși sunt cel mai important și mai valoros activ al unei companii: nu este de mirare că investițiile în acest activ necesită o analiză deosebit de scrupuloasă. Această tendință se manifestă în interacțiunea dintre furnizorul de servicii/instrument de evaluare și client. Ei bine, înțelegerea a ceea ce se numește impactul asupra afacerii, inteligența sensului și a comunicării sale devin astăzi un alt criteriu al calității furnizorului - poate unul dintre cele mai importante.

A patra tendință, de natură locală, este asociată cu adoptarea progresivă a instrumentelor de evaluare obiectivă și a altora mai subiective. Așa cum a fost înțeles mai presus de toate, Rusia iese semnificativ din indicatorii de lumină datorită dezvoltării de teste de capacitate, teste speciale și instrumente de evaluare similare. Înțelegem că în lumea demonstrațiilor, beneficiile unor astfel de instrumente sunt folosite mai des. Desigur, aceasta înseamnă că metodele „primare” - interviuri biografice, sarcini de testare și cazuri, recomandări - vor fi întotdeauna disponibile celor mai apropiați. Acest lucru cu siguranță nu se va întâmpla. Indiferent de validitatea lor inferioară (adică validitatea predictivă), astfel de metode pot aduce beneficii semnificative companiei și pot aborda probleme specifice în selecția și/sau evaluarea sportivilor activi.

Dacă luăm în considerare tendințele enumerate, atunci „megatrendul” în sfera evaluării este, desigur, avansarea obiectivității pentru gama de soluții tehnologice și conceptuale diferite. Astăzi, obiectivitatea încetează să se limiteze la alte instrumente și devine limitată la un sistem de evaluare – poate, poate, un sistem de management al talentelor într-o organizație.

• Ce le puteti recomanda? HR -Fahivtsy, care au sarcina de a organiza o evaluare sistematică a personalului din companie. De ce le-ai face plăcere să înceapă?

Ca și în orice fel mare proiect, Începeți cu obiectivele și nevoile pe care compania le sprijină. De ce are nevoie o organizație de evaluare a personalului? Ce cunoștințe se transmit în acest fel? Cum vor continua activitățile organizației după depunerea evaluării? Ce e mai bine de schimbat? La ce rezultate se așteaptă o afacere? Cum pot organizația și alte părți interesate să înțeleagă că evaluarea a fost efectuată și că a fost efectuată în mod adecvat și eficient? Și ceea ce este la fel de important este cine sunt părțile implicate, cine poate ajuta și cine va conduce implementarea acestui proiect?

Mai mult, ca context strategic de clarificare, este necesar să se apeleze la unul tactic și organizatoric. În primul rând, despre ce fel de plantări vorbim? Despre ce stadiu al ciclului de viață al unui muncitor nou-născut vorbim în organizație? Cu alte cuvinte, ceea ce face ca această plantare să fie un succes este că. Cum sunt interpretați indicatorii și cum se intenționează să fie reprezentate rezultatele afacerii? În al treilea rând, ce se află în spatele campaniilor militare de succes din aceste meleaguri? (De fapt, soluția ideală pentru această nutriție este dezvoltarea unui model complet de competențe pentru plantarea pielii). Mă întreb ce informații despre candidați și candidați vor fi colectate – în mod ideal?

Cu alte cuvinte, este necesar să comparăm rezultatele afacerii cu caracteristicile oamenilor, apoi să identificăm cele mai importante categorii de date obiective care indică competența și potențialul candidaților și candidaților, precum și efectiv sute de roboți ai acestora. Și după aceasta, treceți la selectarea instrumentelor de evaluare și la formularea criteriilor de selecție.

Un alt pas important este abordarea inovației cu cea mai mare precauție. Este important pentru noi să vorbim nu doar despre un nou instrument sau metodă, ci despre o nouă platformă și abordare a evaluării. Varto luați în considerare toate argumentele pro și contra, evaluați nu numai avantajele potențiale ale inovațiilor propuse, ci și principiul relevanței lor pentru particularitățile afacerii. În plus, politici formale privind adoptarea de noi platforme și tehnologii în domeniul evaluării, care reglementează, de exemplu, valoarea informațiilor specifice pentru organizație, care poate selecta candidații în mod legal și onest și, de asemenea, identifică posibile modalități de selectare a candidaților. .

Dacă reducem toate recomandările diverse, „bune practici”, guru în domeniul managementului personalului și idei simple, bazate pe o înțelegere sănătoasă și business intelligence, la trei puncte cheie, atunci, în opinia mea, vor exista vin trei:

1. Înțelegerea obiectivelor și stabilirea evaluării. Ca valoare a instrumentelor de evaluare și stagnarea lor absolută în fiecare condiție individuală, este necesar să ne concentrăm pe o înțelegere clară a metodei prin care se efectuează evaluarea, deoarece informațiile sunt eliminate ca urmare a Shenna vplinne. Desigur, există o consistență clară a compromisului cu anumiți parametri strategici. Cu toate acestea, un scenariu semnificativ riscant este acela în care HR, în principiu, nu ține cont de cei pentru care sunt folosite instrumentele de evaluare în sine, ci compania colectează informații despre oameni și ce rol joacă aceștia în aceste chestiuni.Alte procese HR.

2. Precizia și eficiența instrumentelor. Este necesar să se utilizeze doar acele instrumente care sunt necesare pentru a furniza energie și pentru a oferi resurselor umane informațiile de care are nevoie. Apoi, este necesar să înțelegem contextul stagnării instrumentelor și să nu omitem să găsim un singur instrument care să ofere informații despre întreaga nutriție și cu care să se facă o descriere cuprinzătoare a persoanelor care sunt vătămate, aparent mental, de către toți. Opțiuni posibile comportament în orice situație. În plus, fiabilitatea și validitatea instrumentelor pot fi susținute de cercetări independente. Acest lucru evidențiază în mod clar nevoia de a lucra cu instrumente și servicii de evaluare dovedite, de succes, care sunt capabile să valideze o gamă largă de produse și soluții care pot oferi un acces global semnificativ.

3. Evaluare de dragul afacerii și nu de dragul evaluării în sine. Atât în ​​selectarea instrumentelor, cât și în selectarea datelor, trebuie urmat un pas logic, care se referă la rezultatele afacerii în ansamblu, la performanța oamenilor și, de regulă, la caracteristicile competențelor și potențialului, cum sunt măsurate prin instrumente de evaluare. Mai mult, investițiile în evaluarea personalului pot fi voluminoase și riscante, așa că este pur și simplu necesară demonstrarea vizibilității și viabilității unor astfel de investiții. Este deosebit de important să înțelegem că HR astăzi este un partener de afaceri cu drepturi depline, iar reprezentanții departamentelor de HR nu trebuie doar să ofere metode imediate și eficiente de evaluare a candidaților și angajaților spivorotniks, dar și o abordare strategică și sistematică adecvată a afacerii, ca un întreg.

De altfel, compania se face vinovată de un nivel scăzut de complezență, ceea ce favorizează un sentiment de urgență și atingerea rezultatelor planificate.

Kerivniki poate fi plasat rațional înaintea resurselor umane. Pentru a-și optimiza activitățile, sunt dezvoltate criterii speciale de evaluare pentru a asigura o evaluare cuprinzătoare a capacităților potențiale. Chiar și fără a evalua perspectivele unui practician, se poate evalua cu adevărat profesionalismul acestuia.

Vizitele estimate includ:

• angajarea forței de muncă;
• uscarea și examinarea amănunțită a împrejurimilor;
• identificarea celor mai promițători specialiști;
• cele mai mari prime și alte servicii financiare;
• optimizarea muncii.

Totalitatea instrumentelor de monitorizare formează un singur sistem de evaluare. Vaughn este important în dezvoltarea întreprinderii zagalom.

Caracteristicile criteriilor de evaluare

Sistemul de evaluare a personalului identifică în mod direct abilitățile specifice ale spionului pielii, fiabilitatea și directitatea sa. Metodele actuale ajută la identificarea celor mai promițătoare atuuri ale anumitor candidați, business și speciali.

Criterii populare de evaluare a personalului:

• eficienta muncii;
• caracteristici comportamentale;
• rubarbă vykonannya posadovy ob'yazki;
• stadiul de competență;
• caracteristici speciale.

Expert evaluarea personaluluiє element al sistemului de management al personalului. Acesta va fi realizat de centre speciale pentru stabilirea standardelor care includ controlul procesului robotizat, supravegherea sarcinilor specifice și organizarea de vizite speciale de certificare.

Un ghid pentru diferite tehnici de evaluare

Monitorizarea trebuie să servească scopurilor prevăzute. Metode de evaluare a personalului Vă puteți întâlni cu grupul.

Principalele grupe de metode de evaluare

Grupul de piele este împărțit în subgrupe.

Yakisni

1. Metoda matricei. Comparația indicatorilor neurotransmițătorului cu cei standard acceptați ca semn.
2. Evaluarea externă a practicii. Funcționează pe bază Zagalnyh vysnovki pentru rezultatele monitorizării sistematice, dezvoltării și interacțiunii.
3. Metoda demonstrațiilor gratuite. Sunt selectate cele mai bune părți, precum și părțile slabe, părțile și deficiențele. Se pregateste analiza anuala.
4. Discuție în grup. Discuție mai detaliată a detaliilor de lucru ale coronavirusurilor din jur în cadrul echipei în prezența experților și a îngrijirii.
5. Voi numi metoda „360°”. Include o combinație de gânduri de la lucrătorul însuși, colegi, ministru și subalterni. Caracterizat de anonimat. Metoda tsikavy dezvăluie o conexiune reversibilă.

Kilkisny

1. Scorul este punct. Sistemul pentru punctele de încărcare este defect. Ca rezultat al însumării, indivizii par să aibă mai mult și mai puțin succes.
2. Evaluarea este gratuită. Verificat de experți din nucleul pielii și în totalitate.
3. Evaluare pe ranguri. Formarea unui sistem de rating pentru succesul profesional Rezultatele reprezentanților cu cel mai mic rating pot fi, de exemplu, pe termen scurt.

Combinate

1. Metoda de testare. Configurați teste. Se evaluează rubarba Viconniană.
2. Evaluări adăugate. Scara se extinde pentru a arăta diferiți parametri. Interpreții mijlocii din regiunea Zagalny devin entuziasmați. Această aliniere se realizează folosind un marcaj (standard).
3. Gruparea. După analizarea rezultatelor cercetării, luptătorii antivirus sunt împărțiți într-un număr de grupe de clasare: de la cei mai slabi la cei mai puternici.

Tehnici psihologice

Indiferent de profesie, există calități importante și speciale ale oamenilor. Evaluarea psihologică, autoprezentarea și formarea sunt eficiente. Cercetarea psihologică trebuie să fie corectă și detaliată în rezultatele sale. Cu toate acestea, pentru obiectivitate este mai bine să obțineți dovezi de la psihologi.

Astfel de metode de evaluare sunt necesare pentru a identifica lideri și potențiali lideri. Certificarea cuprinzătoare dezvăluie nivelul aspectului unei persoane.

Etape principale

Orice complex de abordări de evaluare include o serie de etape.

pregătitoare

VIN include:

• laude pentru decizia privind abordările de evaluare;
• crearea unui grup de lucru special, inițierea acestuia, furnizarea tuturor informațiilor, propunerilor și cerințelor necesare pentru membrii săi;
• importanța metodelor în scopul evaluării activității practicienilor, a subiectului (publicului) de evaluare;
• selectarea metodelor de monitorizare, normelor, reglementărilor

Pregătirea personalului militar include echipamentul necesar. Toți aceștia pot anula informațiile despre evaluarea planificată în conformitate cu comanda întocmită. În plus, persoanele care sunt evaluate trebuie să ignore recomandările cu privire la regulile de completare a chestionarelor, îndeplinirea sarcinilor de testare etc.

Principal

Include vizite de evaluare valide.

Final

Aceasta include suport pentru monitorizarea pungilor:

• Rezultate oneste și mai clare;
• lăudarea soluțiilor fiabile pentru evaluarea profesioniștilor din domeniul sănătății;
• pregătirea documentației hai sa luam decizii(pedeapsa si in.);
• planificarea lucrărilor privind problemele și inconvenientele identificate.

Acești pași sunt standard și, în cadrul oricărei organizații, pot fi ajustați pentru a se potrivi nevoilor specifice ale companiei.

Valori de evaluare pentru o muncă eficientă

Toți aleșii pot fi văzuți la complex. Evaluarea performanței personalului rezultat direct. Dezvăluie defecte în selecția sportivilor, lacune în corectitudinea motivației acestora și stimularea inițială. Și, de asemenea, nivelul investițiilor financiare făcute în dezvoltările noastre. Atunci când se efectuează monitorizarea, este important să existe competența experților și prezența unei baze metodologice bine dezvoltate.

Necesitatea îmbunătățirii metodelor de evaluare

Pentru a monitoriza eficient afacerea și nevoile speciale ale lucrătorilor din domeniul sănătății, este important să țineți cont de următoarele:

1. Este important să recrutați profesioniști, experți, experți și psihologi pentru un proces de evaluare competent.
2. Toată munca lui este direct documentată.
3. Când vă conectați, urmați sistemul pentru un plan detaliat, cu alerte și actualizări constante.
4. Sistemul de evaluare este direct legat de motivarea procesului de lucru.
5. Membrii echipei sunt responsabili pentru a fi informați cu privire la principiile acestei lucrări și rezultatele.

Contribuția diverșilor angajați în atingerea obiectivelor lor este evaluată prin evaluarea punctelor forte individuale, a activității de afaceri, a directității către viitor și a profesionalismului. Metodologiile actuale de evaluare recunosc rolul important al individului într-o companie, identificând cei mai promițători și în general incompetenți indivizi. Acest lucru contribuie și la optimizarea procesului de vânzare.

introduce

Aplicarea metodelor actuale de management la întreprinderile rusești nu este doar mai importantă și relevantă, ci și mai complexă. Inconsecvența constă în incompetența minții activității noastre guvernamentale, precum și în ascensiunea cronică și accelerată a lumii în camera de control. Cel mai important, acest lucru se manifestă prin destinele rămase în lume ale schimbării în așa-numita verticală a puterii și, pur și simplu vorbind, birocratizarea nejustificată a tuturor nivelurilor de management guvernamental și de afaceri. În dreapta, sistemele și metodele de management care vor stagna în Rusia în acest moment - aceasta este abordarea care va stagna, cel mai frumos tipîn țările cu venituri mari, acum 50 - 60 de ani, iar scăderea acestei situații a început abia recent.

Competitivitatea companiilor rusești de toate dimensiunile și dimensiunile este similară cu întreprinderile și firmele din țările cu venituri mari (judecând după calitatea bunurilor și serviciilor în comparație cu productivitatea, eficiența Vibranța lor) este extrem de scăzută. Fără o revizuire radicală a sistemelor de control la toate nivelurile, mașinile și echipamentele de zi cu zi nu vor putea asigura rezultate economice adecvate. Cu toate acestea, cu tehnologiile actuale, managementul în țară nu este în regulă.

În legătură cu aceasta, în munca mea am introdus tehnologia evaluării personalului ca instrument cheie pentru gestionarea resurselor umane ale unei întreprinderi, planificarea carierei profesionale, am analizat automatizarea evaluării personalului și am introdus documente metodologice tipice cu certificare.

1. Caracteristicile esențiale ale metodelor de evaluare a personalului

Devreme și dimineața devreme, managerul de personal se confruntă cu sarcina de a efectua evaluări ale personalului. Atunci când alegeți metode de certificare a personalului, este important să nu pierdeți din vedere notele acestora, dar și: evaluarea eficienței lucrătorilor și tipul pozițiilor acestora, precum și identificarea specialiștilor promițători pentru ei x pregătirea și uscare. Din această înțelegere a scopurilor certificării, împărțirea procedurilor de certificare în două depozite urmează în mod logic:

evaluarea muncii

o evaluarea personalului.

Evaluarea munciiEste posibil să se compare spațiul real, intensitatea, angajamentul și intensitatea muncii cu personalul planificat. Caracteristicile planificate ale personalului sunt de obicei prezentate în planuri și programe, harti tehnologice roboți de întreprindere. Evaluarea activității oferă posibilitatea de a evalua:

Cantitate

V· vâscozitatea

· Intensitatea exercițiului.

Evaluarea personaluluiEste posibil să se evalueze nivelul de pregătire al unui lucrător înainte de a finaliza însuși tipul de activitate în care este angajat și, de asemenea, să se identifice nivelul capacităților sale potențiale prin evaluarea perspectivelor de creștere (rotație), precum și a numărului de dezvoltare. a intrărilor de personal necesare atingerii scopurilor politicii de personal.

O analiză a practicii manageriale arată că corporațiile tind să fie învingătoare în majoritatea cazurilor, resimțindu-se imediat de evaluarea performanței angajaților lor. În plus, sunt efectuate proceduri de evaluare a rezultatelor muncii, precum și a abilităților speciale și de afaceri ale lucrătorilor, care contribuie la obținerea acestor rezultate.

Este important de remarcat faptul că înainte de evaluare, personalul poate fi confruntat cu personalul de evaluare, alți supervizori, colegi, subordonați, directori de departamente de resurse umane, consultanți externi și, în calitate de judecători, evaluatorii înșiși (autoevaluare).Inka). Astfel, familiaritatea minimă cu metodele de evaluare în rândul personalului tuturor practicienilor este o garanție că metodele, odată stabilite, vor da un efect consistent.

Toate metodele de evaluare pot fi împărțite în metode Evaluări individuale medici, care se bazează pe investigarea abilităților individuale ale medicului și a metodelor evaluări de grup , care se bazează pe eficiența egală a practicienilor centrali.

Multe metode de evaluare care sunt folosite astăzi au fost dezvoltate în ultimul secol. Cu toate acestea, pe parcursul evoluției, aceste metode au cunoscut transformări semnificative.

Cele mai extinse metode de evaluare a personalului sunt:

Metoda chestionarului.

Chestionarul de evaluare conține un set complet de alimente și descrieri. Evaluatorul analizează prezența sau absența semnificației în orezul testat și identifică o opțiune potrivită.

Metoda de evaluare descriptivă.

Evaluatorul este responsabil pentru identificarea și descrierea comportamentului pozitiv și negativ al persoanei evaluate. Această metodă nu oferă o înregistrare clară a rezultatelor și, prin urmare, este adesea criticată ca o completare la alte metode.

Metoda de clasificare.

Această metodă se bazează pe practicieni clasați pe baza următorului criteriu de la cel mai scurt la cel mai mare cu numărul de serie atribuit.

Metoda de potrivire pentru perechi.

În toată această metodă, grupele celor testați sunt egale într-o plantă, piele din piele, după care este necesar să se protejeze de mai multe ori, dacă testele s-au dovedit a fi cele mai proaste din perechea lor. Pe baza rezultatelor obținute, va exista o evaluare finală pentru grup

Sunteți evaluat în funcție de calificările operatorului de teren. Cea mai importantă componentă a acestui tip de evaluare este o listă de sarcini care trebuie îndeplinite de echipamentul testat. După completarea acestei liste (care poate fi preluată din instrucțiuni), activitățile se desfășoară conform timpului stabilit, care este folosit de specialist pentru a lua o decizie cu privire la modul de îndeplinire a sarcinilor atribuite b. De asemenea, este asigurat în măsura în care bunurile materiale sunt achiziționate de un lucrător economic. Apoi, se face o evaluare a excesului de indulgență în lista fructelor Uniunii Europene, care este testată, de exemplu, pe o scară de 7 puncte: 7 - un nivel foarte ridicat, 1 - un nivel foarte scăzut.

Analiza rezultatelor poate fi efectuată fie pe baza coerenței evaluărilor cu cele standard, fie pe baza egalizării rezultatelor obținute de la lucrătorii aceleiași plantații.

Metoda de subdiviziune specificată

Cu această metodă, persoanei care efectuează evaluarea i se oferă datele evaluării în cadrul unei categorii (fixe) de evaluări specificate anterior. De exemplu:

% - nemulțumit

% - mulțumit

% - Complet satisfăcut

% - bun

% - extrem

totul - 100%

Singurul lucru care iese de la un muncitor este să noteze numele lucrătorului pe card și să le împarți în grupuri în funcție de cota dată. Împărțirea poate fi efectuată folosind diferite criterii (criterii de evaluare).

Metodă de evaluare a calității situației actuale

Pentru această metodă, metoda de evaluare este utilizată pentru a pregăti o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „incorect” al practicienilor în situații tipice – „situații virtuale”. Aceste descrieri sunt împărțite în categorii în funcție de natura lucrării. În continuare, persoana care efectuează evaluarea întocmește un jurnal pentru înregistrarea îngrijirii pielii, care este evaluat, în care să introducă puncte de comportament în funcție de rubrica pielii. Mai târziu, acest jurnal este folosit pentru a evalua abilitățile de afaceri ale sportivului.

Prin urmare, această metodă este utilizată în evaluările lucrătorilor de bază, și nu de către colegi și subordonați.

Pe baza diverselor „situații virtuale” din care derivă caracteristicile necesare unui lucrător în afaceri și caracteristicile care devin criterii de evaluare. Evaluatorul citește în chestionarul de evaluare o descriere a oricărui criteriu de evaluare (de exemplu, competența inginerească) și pune o notă pe scară în funcție de calificările persoanei evaluate. O metodă costisitoare și intensivă în muncă, dar accesibilă și sensibilă pentru practicieni.

Metoda scalei de alertă comportamentală

Similar cu precedentul, în loc să înlocuiască comportamentul semnificativ al lucrătorului în situația actuală, lucrătorul evaluează numărul de scăderi pe scară, dacă lucrătorul este implicat mai devreme în această sau în alte sarcini specifice. Metoda necesită forță de muncă intensă și necesită provizii costuri materiale.

Metoda chestionarelor și chestionarele obișnuite

Include un set de alimente și descrieri ale comportamentului medicului. Evaluatorul pune o notă în fața descrierii acestui caracter de orez, care, în opinia sa, este puterea pracievnikov-ului, altfel el lasă spațiu gol. Valoarea insignei oferă evaluarea finală a profilului lucrătorului respectiv. Vikorystvaetsya pentru evaluarea de către kerivnitstvo, colegi și prieteni.

Interviu

Această tehnică a fost dezvoltată de departamentele de muncă și personalul din sociologie.

Axa cap a planului de interviu cu metoda de evaluare a specialității. În interviu, este important să rețineți informații despre componentele și caracteristicile actuale:

sfera intelectuală;

sfera motivațională;

temperament, caracter;

dovezi profesionale și de viață;

sănătate;

căsătorie până la activitate profesională

Roci timpurii;

colivie pentru copii;

cunoștințe profesionale (timpurii, mijlocii, înalte, profesionale);

serviciu militar;

promovarea la muncă în companie;

îngropat;

stima de sine a abilităților, sănătatea;

tabără de familie, sute în familie;

forme de donatie.

Metoda „evaluare 360 ​​de grade”.

Un lucrător profesionist este evaluat de coechipierul său, de colegii săi și de colegii săi. Formularele de evaluare specifice pot fi modificate, dar toate evaluările vor fi completate pe același formular, iar rezultatele vor fi procesate folosind computere separate pentru a asigura anonimatul. Meta metoda este de a respinge evaluarea generală a persoanei certificate.

Metoda judecătorilor independenți.

Membrii independenți ai comisiei - 6-7 persoane - oferă persoanei certificate o varietate de nutriție. Procedura prevede interogatoriu din diverse domenii de activitate a persoanei atestate. Înaintea judecătorului, computerul este pornit, pe care judecătorul apasă tasta „+” pentru răspunsul corect și tasta „-” pentru răspunsul greșit. După finalizarea procedurii, programul apare ca o versiune nouă. Este posibil să procesați manual mărturiile lucrătorului, astfel încât corectitudinea mărturiilor să fie introdusă în formular în prealabil.

Testare.

Pentru a evalua medicul, pot fi colectate diferite teste. Pe baza specificului lor, duhoarea este împărțită în trei grupuri:

calificări care vă permit să determinați nivelul de calificare al unui lucrător;

psihologic, care face posibilă evaluarea calităților particulare ale unui medic;

factori fiziologici care relevă caracteristici fiziologice oameni.

Partea pozitivă a evaluării testului este că vă permite să eliminați o caracteristică specifică dintr-un număr mare de criterii de evaluare și este posibil să procesați rezultatele computerului. Prote, evaluând capacitățile potențiale ale practicianului, nu asigură testele, deoarece aceste beneficii apar practic.

Metoda comitetului.

Evaluarea este efectuată de un grup de experți și are scopul de a identifica calificările candidatului, care îi vor da dreptul de a aplica pentru alte posturi, inclusiv pentru promovări.

Această tehnică constă din următoarele etape:

Activitatea este împărțită în depozite;

eficacitatea activității tipului de piele este determinată de punctele de pe scară (de exemplu, de la -10 la +10), și în acest fel se determină nivelul de succes;

se formează trei liste de joburi: acele joburi care pot fi finalizate cu succes, cele care sunt finalizate oră după oră și cele care nu reușesc niciodată;

o vin a încheiat evaluarea cuprinzătoare

o Evaluare pentru cea mai recentă apariție:

selectarea caracteristicilor de evaluare, a indicatorilor activității lucrătorului;

wikiristannya metode diferite colectare de informații;

Informațiile evaluative pot oferi o imagine cuprinzătoare a unei persoane;

egalizarea ingredientelor reale ale spivorbitnikului cu cele necesare.

Seturile de carne rămase sunt rupte pentru a se așeza planta. Fii sigur că există 5 până la 20 de astfel de iac.

Metoda centrelor de evaluare.

Există două sarcini în spatele acestei metode:

fiți conștienți de particularitățile și caracteristicile de afaceri ale medicului (această metodă este utilizată pentru evaluarea profesioniștilor medicali)

Este indicat un program de antrenament individual pentru nucleu, care permite dezvoltarea abilităților și abilităților sale comportamentale.

Testarea necesită mult timp, de exemplu, pentru a evalua profesionalismul unui maestru este nevoie de câțiva ani, pentru un manager de nivel scăzut - o zi, pentru managerii de nivel mediu - două până la trei zile, încă trei pentru lucrătorii ceramici și muncitori ceramici.ї Lanka. Axa procedurilor care sunt utilizate pentru evaluare:

*Victoria acțiunilor manageriale. Pe parcursul ultimilor doi ani, ultimii doi ani sunt obligați să se familiarizeze cu anumite instrucțiuni, acte de afaceri, comenzi și alte materiale, instrucțiuni necesare pentru probleme tehnologice specifice, lucrători, personal de catering. Acesta este modul în care compania funcționează corect. După terminarea a doi ani de muncă pe sarcini, se desfășoară interviuri cu evaluări.

*Discutarea problemelor într-un grup mic. Această procedură vă permite să identificați modul corect de a practica într-un grup. Membrilor grupului li se oferă materiale pentru a se familiariza și pentru a lua singuri decizii. hrana dată iar pe parcursul unei ore de discuții în grup (40-50 de minute) împacă-i pe ceilalți cu corectitudinea lor. În toate etapele testării, este evaluat de paznici la mingi.

*Acceptați decizia. Ultimele sunt formate din mai multe grupuri (reprezentanți ai firmelor concurente). Munca firmelor este modelată pe mai multe roci (2-5 roci). Omul bun este respectat de o singură soartă, al cărei dor stă într-un destin jos. Eficacitatea testului cutanat este evaluată de experți.

*Rozrobka este un cadou pentru proiect. Este necesar să se elaboreze un plan de proiect pentru dezvoltarea activității de cânt în termen de 1 an, care este apoi înaintat experților.

*Intocmirea fisei de afaceri. Pielea de testare a afacerii preparate pleacă din diferite alimente și din diferite poziții: dovada, luarea deciziilor, determinarea informațiilor negative etc. Să evaluăm experții.

*Uneori se practică egalizarea rezultatelor unei evaluări de specialitate a unui lucrător cu autoevaluarea sa a aptitudinilor sale particulare și de afaceri. Rezultatele unei astfel de îmbunătățiri pot fi și mai impresionante atât pentru muncitor, cât și pentru lucrătorul însuși.

Metoda de jocuri de noroc în afaceri.

Evaluarea personalului se realizează în cadrul unor jocuri de afaceri simulate și în curs de dezvoltare special împărțite. Înainte de evaluare, sunt luați în considerare atât participanții la jocurile de noroc în afaceri, cât și experții-supraveghere. Atestare jocuri de afaceri efectuat pe baza rezultatului, ceea ce vă permite să evaluați gradul de pregătire a personalului de a îndeplini sarcinile curente și viitoare, precum și injecțiile individuale ale pielii. Această metodă de evaluare poate fi utilizată pentru a evalua eficiența lucrului în echipă în rândul personalului.

Metoda de evaluare a realizarii obiectivelor.

Kerivnik și somnul ușor indică obiectivele cheie ale activității muncitorului în vechiul termen (rik-pivroku). Scopurile ar trebui să fie specifice, realizabile, dar și stresante și sunt importante atât pentru dezvoltarea profesională a practicianului, cât și pentru funcționarea minuțioasă a organizației. Obiectivele care sunt stabilite clasifică sfera competenței practicianului și îndatoririle sale în acei termeni specifici care sunt necesari pentru a obține rezultatul dorit. Aceste rezultate pot fi incredibile chiar dacă ar fi de sute. Evaluarea rezultatelor este realizată în comun de către kerivnik și practician, pe baza standardelor individuale pentru implementarea obiectivelor, kerivnikul are cea mai mare voce în selecția pungilor.

Metoda de evaluare bazată pe modele de competențe.

Modelele de competențe descriu competențele intelectuale și de afaceri ale unui lucrător, abilitățile sale în comunicarea interpersonală, necesare activității profesionale de succes în cadrul culturii corporative, și este vorba despre organizație. Decalajul dintre necesar și Cu egali reali competenţa devine baza pentru elaborarea planurilor individuale de dezvoltare profesională. Rezultatul acestor planuri, care se reflectă în rezultatele specifice activității profesionale, și face obiectul evaluării și autoevaluării, precum și examen independent.

1.1 Sistemul de indicatori echilibrați

De la întârzierile de 10 ani în țările de nivel înalt spre mediu, a început să se introducă în țara noastră introducerea unui sistem de indicatori echilibrați (BPS), care este destul de modern, tehnologie de control, devenită eficientă Disponibil în diferite ţări şi galuzahs. Afacerile rusești au trecut imediat printr-o transformare, care este aceeași tehnologie care va permite companiilor noastre să se „grabească” în vârful standardelor mondiale de management, astfel încât, pentru eficacitatea și eficiența managementului, să fie la egalitate cu liderii din noi afaceri mondiale. Numărul de consultanți care „alimentează” structurile de afaceri din vastitatea Rusiei nu este potrivit pentru promovarea BSC în ele. Este și mai important să protejăm numărul mare de ceramică al companiilor rusești care au cedat succeselor extraordinare din cauza ascensiunii acestei tehnologii la modă. Dar nu este atât de simplu.

BSC este cu adevărat posibil doar în organizațiile care se dezvoltă și încep, în companii cu mai multe structuri de management organizațional, în cadrul procedurilor și reglementărilor stabilite pentru analiza organizațională, formarea de echipe și grupuri de lucru transversale. Va fi posibilă stabilirea eficientă a unui BSC doar dacă toate tehnologiile de management progresiv dezvoltate anterior de umanitate au fost stăpânite. BSC nu înlocuiește alte tehnologii de management, altele decât o formă de creștere a eficienței.

În esență, BSC este un format de înțelegere a formării unei organizații în raport cu mediul extern mai larg și mentalitatea internă a activității, un format pentru legarea rezultatelor activității pe termen lung (strategic) și pe termen scurt (operațional) Întreprinderi și firme care se îndreaptă către o operare mai eficientă a tehnologiilor de management anterior fragmentate și slăbite, combinații mai competente și secvențe ale variațiilor acestora. Aș dori în special să subliniez relația strânsă dintre BSC și managementul eficienței și productivității tuturor aspectelor activităților întreprinderii și ale companiei: tipul de produse, servicii, productivitatea operațiunilor etc. Există eficacitatea de conducere, inclusiv de personal. La fel ca și în gestionarea eficienței dezvoltării și vigurei în cadrul BSC, accentul principal este pus pe sistemul corect de priorități: parametri strategici ai afacerii, a căror realizare va asigura dezvoltarea cu succes a afacerii. Nevoia de vinovăție și stagnare a SSP s-a datorat în mod semnificativ rolului în creștere active necorporale a asigurat competitivitatea afacerilor. Luați în considerare stocul de active necorporale pentru a include dreptul de proprietate asupra puterii intelectuale a afacerilor (brevete, licențe etc.), mărci comerciale (mărci) și așa-numitele titluri de „goodwill” - chiar dacă nu au fost încă luate în serios. care se numește de obicei varietatea unei companii (aceasta poate include contracte pe termen lung și reputația managerilor de conducere ai companiei și multe altele). De fapt, 90% din valoarea subiacentă a activelor necorporale ale unei companii private provine din potențialul de management (sisteme de management, sisteme de luare a deciziilor, forme de organizare și stimulente, structuri de management organizațional Doar atât), care astăzi este principalul factor de asigurare. competitivitatea companiei pe termen lung. Dacă mărcile comerciale, puterea intelectuală etc. fac obiectul unei evaluări ample, atunci evaluarea potențialului de management este de 90% - pe baza numărului de sâmburi și fakhivtsev, numărul lor. Există acel vaga mărunt, dispoziția sa profesională și calificările, abilitățile și cunoștințe, dovezi, eficiență și caracter practic. Companiile americane par astăzi să aibă cel mai mare potențial de management din lume.

Rolul potențialului managerial, eficiența, rezultatele finale ale muncii lucrătorilor ceramici și fachivts, semnificația lor tot mai mare în creșterea competitivității întreprinderilor și firmelor în mintea actuală duce la Rolul certificării și evaluării personalului este în creștere treptat. Pentru înființarea cu succes a BSC, este necesar, în primul rând, ca companiile să utilizeze tehnologiile actuale de certificare și evaluare a personalului, îndreptându-l în direcția necesară, pentru a produce rezultate precise și pe termen lung. Motiv:

Munca administrativă (munca sâmburi și fakhivts, ca un tip diferit de muncă de trandafir) este mai dificil de evaluat cantitativ, iar în alți indicatori obiectivi este egală cu munca fizică. Ei bine, deoarece nu există norme pentru dezvoltare sau obligația eliberării virușilor direct la locul de muncă în sfera muncii de conducere.

În lumea specializării avansate, este deci necesar să se evalueze productivitatea unui specialist specializat, eficacitatea muncii unei unități structurale funcționale și contribuțiile directe ale acestora la obținerea unor rezultate deosebite Este extrem de dificil să se evalueze eficacitatea companiei fără utilizarea procedurilor speciale și a metodelor de evaluare.

Ponderea lucrătorilor din ceramică și fachivts în numărul de angajați în diferite galuzuri din țările cu venituri mari este în continuă creștere. Munca rezonabilă devine un factor din ce în ce mai important în selecție (sau o sursă de performanță suplimentară), în timp ce procedurile de recrutare și evaluarea personalului joacă un rol din ce în ce mai important.

Legătura dintre rezultatele muncii unui practicant local și rezultatele finale ignominioase pentru distrugerea minții este mai importantă. Trecând prin procesul numeric de selectare și luare a deciziilor de management, rezultatele activităților kerivnikului și fakhivtsa locale sunt importante de văzut și evaluat. Data necesară este un arsenal mai strâns, implementări între procedurile de certificare și evaluare pentru personal.

Cheltuielile cu capitalul uman se traduc în cea mai mare parte a activității investiționale a întreprinderii.

Succesul luptei competitive de astăzi nu constă, în principal, în nivelul tehnic al producției și nu în mărimea investițiilor sau în nivelul tehnologiilor stagnante, ci în factorul de management, cum ar fi minuțiozitatea acestor sisteme și structuri de management precum acesta. organizare. Și pentru că sistemul de management al organizației este complet, acesta funcționează cu mai mult succes în cel mai dinamic și mai eficient mediu de stat. Nu degeaba companiile industriale din țările industrializate investesc în capital fix, mașini și echipamente cu investiții în capital uman la o rată de 1: 2. În țara noastră, în mod tradițional, a existat o relație inversă Nya.

Cu greu este posibil ca personalul să evalueze corect eficacitatea unor astfel de investiții fără utilizarea sistemelor de evaluare a personalului.

Mințile externe ale afacerilor (mijlocul statului) și mințile luptei competitive se schimbă. Pe de o parte, economia țărilor cu venituri medii mari (unde astăzi putem include, de exemplu, China) devine din ce în ce mai saturată de industrii de înaltă tehnologie. Există tot mai puțin stoc de resurse naturale și de afaceri din produse cu frecvență joasă din punct de vedere intelectual pur în vânzări și din ce în ce mai mult este o risipă de activitate intelectuală și stagnarea rezultatelor din industrie. Și formele de productivitate ale muncii intelectuale și, cel mai important, munca fizică (lucrătorii de muncă) sunt radical diferite unele de altele. Pe de altă parte, în lumea schimbărilor părți ale lumii, mințile și formele de competiție se schimbă. În locul concurenței prin preț vin diverse tipuri de concurență non-preț. Competitivitatea unei afaceri este determinată mai mult de puterea și avantajele egale ale produsului, diferențierea acestuia, profunzimea diversificării, precizia țintirii pe segmente de piață țintă, nu Să egalăm prețurile. Criteriile de evaluare a rezultatelor activităților companiei în general și ale angajaților acesteia (în special personalul de conducere și specialiștii) se schimbă fundamental. Evaluarea rezultatelor muncii pentru personal pe baza exclusivă a criteriilor tradiționale (de exemplu, profituri, vânzări etc.) poate să nu fie suficient de corectă în mintea modernă. Criteriile non-financiare (de exemplu, activitatea de investiții, flexibilitatea și adaptabilitatea sistemelor și structurilor de management etc.) încep să joace un rol important.

Complexitatea procesului de management (numărul mare și diversitatea funcțiilor, diferențierea profesională etc.) transferă un rol din ce în ce mai mare evaluării ceramicilor și fasciștilor.

Complexitatea evaluării eficacității activităților de management va necesita dezvoltarea unor proceduri separate. Nutriția este ceea ce vă concentrați în evaluare și criterii. La noi, criteriile de evaluare a ceramicii sunt adesea notele și sarcinile pe care le livrează, deci. yogo namiri i obitsyanki, vmіnat vіdat stan pravot pentru rezultate reale, cu alte cuvinte, o durere de cap pentru kerivnik-ul nostru, indiferent de egal, este o conexiune bună cu imensitatea (PR). Desigur, PR este important pentru orice profesionist, dar nu doar unul dintre criterii.

Pentru organizațiile și firmele din țările cu venituri mari, principalul criteriu este de a lega rezultatele fabricii locale și ale împrejmuirilor cu rezultatele finale ale activității întreprinderii în ansamblu.

SSP a recunoscut necesitatea de a evalua însuși impactul practicii de management a întreprinderii, inclusiv o parte a imobilizărilor necorporale, a căror eficacitate a creșterii și dezvoltării (creșterii) este cel mai important de evaluat cu atenție. Iar potențialul de management al oricărei companii este determinat de personalul său de conducere, calificările, aptitudinile, dovezile și alți parametri ai acestuia. BSC a fost folosit ca instrument de evaluare a rolului imobilizărilor necorporale de diferite tipuri în creșterea competitivității unei întreprinderi, recunoscând dezvoltarea acesteia în mod organic a apărut necesitatea reînnoirii tuturor sistemelor de evaluare a personalului cu noi principii, noi minți și metode. Dar esența SSP și-a pierdut principiul imuabil: evaluați cu atenție pe acelea care, în principiu, nu pot fi evaluate cu acuratețe.

Problema este că la un BSC nescris (neadevărat legat de strategie și tactici de creștere a competitivității), cu nerezonabil sau subestimare a acestei situații, întregul BSC este solicitat în primul rând pentru toate pentru evaluarea eficienței potențialului de management al companiei și a contribuției acesteia la creșterea competitivitatea, cele mai importante rezultate finale care caracterizează realizările celei mai mari competitivități, nici BSC, nici sistemul de evaluare a personalului companiei nu vor da un rezultat adecvat de către puterile în cauză.

Cu toate acestea, în mintea actuală, o astfel de abordare este adesea insuficient de eficientă pentru un sistem cuprinzător de evaluare a personalului. În mintea actuală, cea mai presantă problemă este evaluarea eficienței cheltuielilor pentru dezvoltarea personalului. selecția personalului, îmbunătățirea calificărilor, reducerea motivației și stimulente pentru personal. În plus, este necesar să se evalueze eficacitatea investițiilor în dezvoltări pentru personal (este imposibil să le evalueze folosind proceduri standard de analiză a investițiilor nici în ceea ce privește totalitatea, nici în evaluarea contribuției la creșterea finanțării Conform indicatorilor de performanță ai companiei, non- rezultatele financiare sunt de mare importanță aici).

Și această parte a obligației globale de a investi în dezvoltarea afacerilor crește din ce în ce mai mult, în special în companiile de înaltă tehnologie. Pentru a evalua eficacitatea companiei în ansamblu și a stabili obiective în domeniul certificării și evaluării personalului sunt necesare în acest moment alte tehnologii de management și alte metode metodologice.instrumente organizaționale care să reflecte natura sarcinii cu care se confruntă afacerea.

2. Rolul sistemelor de evaluare și certificare a personalului

Pentru a înțelege locul tehnologiilor actuale de evaluare a personalului în sistemul de management intern al companiei, este necesar să inițiem în prealabil o schimbare a rolului serviciului HR. În țările cu venituri mari, în ultimul deceniu, a existat o schimbare intensă în activitatea serviciilor de personal și a serviciilor de management al personalului către servicii de personal integrate direct, care este asociată cu o schimbare a setului de funcții, a statutului personalului. serviciul în structura valorii organizaționale a managementului și rolurile în procesul de evaluare a deciziilor de management. Aceste servicii sunt furnizate de companii private cu un nivel ridicat de competitivitate.

Teoria modernă a managementului este de obicei văzută ca Care sunt egalii, care sunt etapele competitivității.Și fiecare dintre ei își demonstrează abordările în organizarea serviciilor de management al medicamentelor și resurse umane.

Este greu să vezi companii cu un nivel zero de competitivitate, cum ar fi actuala Rusie chimalo. Acolo, rolul serviciului de personal se reduce la unul pur regional (menținerea certificatelor speciale, înregistrarea depozitelor speciale, înregistrarea și identificarea deciziilor de personal). Posibilitatea ca astfel de companii să supraviețuiască în mintea pieței nu este asociată nici cu restructurarea managementului, nici cu reprofilarea sau lichidarea acestor companii.

Pentru practicienii și companiile de primul nivel de competitivitate, factorul de management este cel puțin „neutru intern”. Ei apreciază că în companiile lor, odată ce s-a instalat managementul obișnuit, atunci managementul nu mai contribuie la competitivitate. Managerii își joacă rolul doar în asigurarea stabilității producției, lansând produse fără întorsături speciale, fără a-și face griji pentru producția și managementul detaliat, sau surprizele pentru concurenți și angajați. Ei spun că vigoarea germenilor lor este suficientă pentru supraviețuire și că există beneficii suplimentare pentru producerea sau gestionarea respectului pentru supremație. Funcțiile serviciilor de personal includ recrutarea, formarea și îmbunătățirea calificărilor personalului.

Această abordare poate aduce succes companiei, deoarece poate găsi un loc mai bun pe piață decât concurența. Apel pentru o întreprindere mică și mijlocie orientată către o piață de nișă. Cu toate acestea, într-o lume cu o scară de afaceri crescută, este posibil ca compania fie să-și depășească nișa, fie să intre în competiție pe un nou segment de piață, fie ca segmentul de nișă să devină o piață în creștere, care va adăuga valoare altor producători. Ca rezultat, concurența care este îndepărtată și neclară devine apropiată și vizibilă de la început. Pur și simplu lansarea produselor la o calitate de încredere și stabilirea unui management regulat nu este suficient. Sunt necesare eforturi deosebite pentru a depăși standardele stabilite de concurenți în domeniul prețurilor, costurilor de producție, calității, acurateței livrării, nivelului de servicii etc.

2.1 Caracteristicile managementului resurselor umane în întreprinderi cu diferite niveluri de competitivitate.

Afișarea certificării de evaluare a personalului

Caracteristicile managementului HR intreprindere ruseasca primul nivel de competitivitate Acestea sunt orezurile:

A) înțelegerea faptului că funcțiile serviciului de personal nu se limitează la funcțiile regionale, ci pot fi extinse în cadrul mărimii nivelului de personal al serviciului.

Atunci când recrutăm personal pentru plantarea ceramicii și specialiști, este important să ne asigurăm că candidații au suficiente dovezi ale istoricului lor, în concordanță cu plantarea (noi înșine înainte de lucrările anterioare), fără a organiza o selecție competitivă, strict și în general testarea noilor candidați.

Lipsa de respect este atribuită calificărilor și motivației lucrătorilor, nutriției și managementului personalului. Acest tip, de regulă, are o lungime mare a cadrului. Pentru a fi introdus, pentru zbilshiti non-chisly, Vobronitva este capabil să VILITATE DODATKOVICIALY, să nu se năpustească la asta, ShO Taki PIDHID, Shvidsha pentru tot, să cunoască negativ anchistry produsului, o ieșire, I і ї Concurent. Chiar și punerea în scenă calmă a cadrelor pare să semene cu faptul că nu există oameni de neînlocuit. Schimbul de investiții în capitalul uman. Ar trebui să cheltuim mulți bani pentru dezvoltarea potențialului de resurse umane, pregătirea personalului calificat din institut, dacă putem recruta muncitorii necesari din exterior?

Cel mai important cuvânt este că decizia cu privire la aterizare ar trebui lăsată direct la kerivnik, decizia este luată de aceștia în mod independent, fără sfaturi de specialitate și în conformitate cu serviciul de personal.

b) rolul nerezonabil al funcționarului de conducere a incendiilor.

În acest caz, nutriția și minuțiozitatea structurilor și sistemelor, formele și metodele de management sunt importante pentru supra-mondalitate. Pariul este să te ferești de cei care au avut succes și s-au dovedit bine în trecut.

Dominanța întreprinderilor de primul nivel de competitivitate se datorează, pe de o parte, slăbiciunii concurenței pe piață, pe de altă parte, legăturilor strânse dintre autoritățile locale și federale asupra pieței și, la buget, bănuți. .

Companiile cu un alt nivel de competitivitate încearcă să-și dezvolte propriile sisteme de virtualizare și management „numindu-le neutre”. Aceasta înseamnă că astfel de întreprinderi pot respecta pe deplin standardele stabilite de principalii lor concurenți pe o anumită piață (Galuza și regiune). Ei încearcă să creeze în ei înșiși pe cei care construiesc companii - lideri: să încerce să maximizeze utilizarea tehnicilor tehnice, tehnologiilor și metodelor de organizare a producției la întreprinderile lider din Galuzia; cumpără materii prime și materiale, produse farmaceutice și componente de la aceleași motoare care sunt principalii lor competitori; să urmeze aceleași principii și abordări în controlul produselor și eficiența producției (abordarea procesului), să stabilească modele de flux similare cu procesatorii în producția lor (inclusiv prețurile și stimularea sistemelor de organe); Începem să implementăm sisteme de certificare și evaluare pentru personal.

Cu toate acestea, adoptarea metodelor și sistemelor de management avansate se realizează adesea în mod formal, fără o analiză aprofundată a esenței acestor și a altor tehnologii de management, fără mintea adaptării lor la specificul întreprinderii sau companiei. Rezultatele departamentului de HR sunt create doar în același mod în care au deja liderii de afaceri. Sistemele de atestare și evaluare a personalului vor stagna fără o revizuire serioasă a funcțiilor, statutului și re-importanței serviciilor de personal. Toate întreprinderile au ajuns deja într-o altă etapă și încearcă să adapteze abordările actuale ale muncii și personalului.

Particularitățile întreprinderilor cu un nivel diferit de competitivitate ar trebui să fie următoarele:

A) extinderea in continuare a functiilor serviciului de personal si cresterea rolului acestuia in pregatirea si pregatirea tuturor deciziilor de personal.

B) eforturi de creare a unui serviciu integrat de personal, inclusiv prin modificarea statutului managementului personalului în organizație.

C) Schimbarea politicii de personal. Pariul nu este pe ceramică și fakhivtsa zagali, ci pe apariția calificărilor sale și pe capacitatea de a da un nou impuls dezvoltării afacerii companiei. Astfel de companii ar trebui, dacă este necesar, să solicite angajarea lucrătorilor ceramici și apărătoarelor de la companiile lider de același tip, bazându-se, cel mai important, pe calificările lor înalte și pe puterile lor profesionale, nu pe specificul medical al unei anumite întreprinderi sau producție.

D) concentrarea pe cele mai avansate tehnologii de management standard, care vor asigura succesul pe piață pentru principalii concurenți. Aici, organizarea minuțioasă și stimularea operațiunilor, sistemele de management urmează principiul suficienței rezonabile.

D) sistemele de certificare și evaluare a personalului se bazează pe analiza tipului de plantare și a rezultatelor determinării acestora pentru un lucrător individual cu metoda creării de personal mai eficient, deplasarea lucrătorului la mijlocul întreprinderii. Aici principala formă de lucru este munca comisiei de certificare.

Este necesar să ne amintim că o copie va onora întotdeauna originalul. În prima etapă, aplicarea directă a informațiilor avansate nu contribuie la competitivitatea companiei. Înainte de înființarea unor astfel de companii există hrană: deoarece întreprinderile lor se confruntă cu alte avantaje egale în concurență pe piață, concurenții lor principali inferiori, atunci vor trebui cu siguranță să evităm standardele nerezonabile de organizare a producției și managementului care sunt instalate. in Galuzia? Cei care cunosc liniile corecte de nutriție sunt probabil să „crească” la întreprinderi de al treilea nivel de competitivitate și să devină la egalitate cu liderii industriei.

Virologie în companiile care au realizat al treilea nivel de competitivitate , ele stau ca și cum ar fi „sprijinite la mijloc”. Alte subdiviziuni ale organizaţiilor sunt orientate spre această dezvoltare. Rata este în creștere în dezvoltarea organizației, îmbunătățind constant toate sistemele de management, inclusiv serviciul de personal. Aici vorbim deja despre formarea unui serviciu de personal integrat cu drepturi depline, ale cărui obiective principale sunt:

A) gama de funcţii ale serviciului de personal este cea mai largă. Mai mult, activitățile directe tradiționale (înregistrarea, menținerea certificatelor speciale, înregistrarea) nu reprezintă locul principal al activității lor.

B) un lucrător al pielii, în special petrecând o oră valoroasă pentru companie, este privit ca fiind valoros pentru companie, a cărei cheltuieli (percepție, economisire) nu sunt vizibile din punct de vedere economic zilnic (pierderea cheltuielilor pentru pregătirea sa și livrare Calificările dvs., competența dvs., cunoașterea specificului activității companiei este de o importanță primordială). Planeitatea cadrelor este redusă la minimum.

C) orientarea către dezvoltarea continuă a celor mai avansate tehnologii de management. Aici, organizarea îmbunătățită și stimularea operațiunilor, sistemele de management nu se mai bazează pe principiul „suficienței rezonabile”, ci devin cea mai importantă cultură corporativă de depozit.

D) sisteme de certificare și evaluare a personalului care vizează dezvoltarea potențialului angajatului, la planificarea carierei acestuia, pentru a se asigura că specialistul în piele al organizației își poate dezvălui mai bine calitățile speciale și calificate Potențial eficient.

D) starea serviciului integrat de personal la unitate se îmbunătățește. Acest kerevnik nu depinde numai de prima companie individuală, ci integrează și o serie de funcții și alte servicii care au fost asociate anterior cu alte componente kerevnik.m firme.

Numărul companiilor de afaceri rusești care au atins de fapt un alt nivel de competitivitate este deja nesemnificativ. Prin urmare, sarcina este de a ajunge la al treilea nivel de competitivitate în viitorul apropiat. Încercați să încurajați managementul rus în așa fel încât să creați companii mai bune în lume și, în același timp, mergeți direct în dezvoltarea unor sisteme de management eficiente.

Cu toate acestea, există companii care stau înaintea concurenților lor pe fronturi bogate. Acestea sunt companiile la care am ajuns al patrulea nivel de competitivitate , Companii cu productie de clasa usoara. Ei nu vor înceta să copieze cele mai bune companii din Galusia, dar vor să le îmbunătățească la cele mai înalte standarde. O integrare completă a serviciului HR a fost deja creată, rezultând o gamă largă de funcții care sunt responsabile de aspectele politicii de personal. Aici, dezvoltarea potențialului personalului este văzută ca unul dintre cele mai importante aspecte ale asigurării succesului pe termen lung în lupta competitivă. Principalele provocări pentru managementul resurselor umane din a patra regiune sunt:

A) tehnologiile avansate de management realizează direct cele mai noi standarde de eficiență în vederea implementării principalelor obiective ale companiei. Îmbunătățită organizarea și stimularea funcționării, sistemele de control le pot depăși direct pe toate cele pe care le au concurenții.

B) sisteme de certificare și evaluare a personalului care vizează dezvoltarea potențialului nu al lucrătorului local, ci al echipei de muncitori și specialiști. Tot ceea ce privește planificarea carierei, metodele de evaluare se referă direct la aceasta.

De asemenea, putem observa că odată cu schimbarea organizației va avea loc o schimbare în serviciul HR. Cu cât o organizație este mai competitivă, cu atât mai important începe să joace departamentul său de resurse umane. La nivel de eficiență, roboții lor au reușit să asigure bunăstarea întregii organizații.

.3 Abordarea evaluării personalului

Știința managementului personalului poate numi două abordări ale evaluării personalului.

Prima abordare este cea tradițională, transferând evaluarea către personal, orientată spre rezultatul muncii finalizate. O altă abordare este imediată, transferând evaluarea către personalul orientat spre dezvoltarea companiei.

Abordarea tradițională a evaluării personalului are următoarele obiective:

promovarea angajării companiei sau lăudarea deciziei de a le muta într-un alt departament;

Informarea angajaților despre modul în care echipa de îngrijire a companiei își evaluează munca;

evaluarea contribuției neurogenezei pielii este importantă, iar direcția componentelor structurale este cheia pentru atingerea obiectivelor companiei;

ia o decizie legată de egal și de mințile de plată;

verificarea si diagnosticarea deciziilor legate de formarea si dezvoltarea personalului.

Abordarea tradițională se bazează pe faptul că certificarea personalului a fost legată în primul rând de evaluarea lucrării, de verificarea tipului de muncitor al plantației ocupate în aspectul lucrării. Este necesar să se viscoaneze comuna obligatorie.

Abordarea tradițională – internă și străină – este separată. Importanța constă în scopurile, metodele și rezultatele certificării și evaluării personalului. Abordarea tradițională a contabilității a fost de natură mai formală și s-a învățat după fapt să întemeieze aceste și alte decizii de personal. Sistemul tradițional străin de certificare și evaluare a personalului este privit în principal în cadrul managementului proceselor. De regulă, tehnologia unui astfel de control include următoarele componente:

misiunea desemnată a companiei, scopurile și strategiile sale de implementare;

stabilirea obiectivelor individuale ale specialiștilor și managerilor organizației care decurg din obiectivele stabilite anterior ale companiei;

evaluarea periodică a stadiului de realizare a obiectivelor individuale;

Voi începe și voi ajuta pe cei bolnavi;

Se acordă viticultorilor pentru atingerea cu succes a obiectivelor și îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Evaluarea personalului, bazată pe managementul tradițional al obiectivelor, permite un control mai mare asupra muncii și a rezultatelor, legând obiectivele companiei cu obiectivele individuale ale angajaților, evaluând performanța Lucrătorii pe o bază obiectivă, și nu pe Duma subiectivă a politicienilor liniari, creează despre An bază eficientă pentru recompensarea orașului vinului pentru rezultatele obținute. Lasă-mă să iau o decizie cu privire la uscare.

Chiar în acel moment, sistemul tradițional de evaluare a personalului în companiile de conducere bogate a fost abandonat și s-a dovedit a fi ineficient și a dispărut. Problema constă în faptul că, deși sistemul este în întregime logic și capabil să producă rezultate, el este forțat să își asume într-o serie de moduri, care nu vor sta întotdeauna în practică.

În primul rând, sistemul tradițional de evaluare transmite personalului că rezultatele muncii companiei sunt o simplă sumă a rezultatelor muncii specialistului de piele al companiei.

Practica actuală arată că rezultatele muncii unei companii depind în mare măsură de interacțiunea dintre angajați și munca în echipă, și nu doar de succesele individuale. Interacțiunea dintre angajați, fiind un factor cheie al eficienței organizaționale, se încadrează în afara sistemului tradițional de management al obiectivelor.

Cu alte cuvinte, în cadrul sistemului tradițional de management, accentul principal este pe obținerea rezultatelor finale. În fața testatorului, există o abordare meta, orientată spre rezultate, de exemplu, pentru a obține o mână de ajutor într-o astfel de dimensiune și este important să se respecte faptul că testerul, care arată clar ce se întâmplă în viitor, va găsi o modalitate de a o face.ati.

În al treilea rând, sistemul tradițional de management al obiectivelor transferă pregătirea specialiștilor înșiși la identificarea scopurilor individuale. Lucrătorii doresc un control mai mare asupra muncii lor, iar acordarea unui astfel de control, în mod firesc în limite rezonabile, va fi un stimulent suplimentar.

Este adevărat că identificarea obiectivelor de către specialiști înșiși este departe de a fi întotdeauna eficientă. Asemenea teorie Iar practica managementului resurselor umane arată că simpla recrutare a angajaților înainte de a stabili obiective individuale nu este suficientă. Acest lucru se datorează faptului că spionii nu sunt recrutați înainte de procesul de identificare a scopurilor ulterioare ale organizației, din care se pot forma mărcile individuale ale spionilor.

Procesul de evaluare a personalului, concentrându-se pe dezvoltarea organizației, poate corespunde creșterii și dezvoltării profesionale a angajaților și nu fără a se concentra pe evaluarea muncii personalului din perioada trecută. Tim ar greși mai mult să vadă evaluarea ca pe o bază pentru reducerea personalului. Dacă un angajat este perceput ca „capital uman”, ar fi greșit să „stereți” fondurile pe care organizația le-a investit deja în el. Este necesar să ne gândim la modalități de creștere a rentabilității investițiilor (creațiilor) în capitalul uman. Tehnologiile actuale de evaluare și certificare a personalului sunt cele mai bune modalități de a crește fluxul de capital, urmărind să gestioneze mai bine aceste resurse corporative. Aceasta nu înseamnă că după finalizarea evaluării și certificării locurile de muncă ale specialiștilor sunt salvate pentru totdeauna, dar în cel mai rău caz, totul este înconjurat de rotația personalului, selectarea altor posturi în cadrul companiei ii. Pe lângă faptul că se pune mai mult accent pe personalul înalt profesionist, a cărui pregătire și formare ar fi putut implica cheltuirea unor resurse corporative semnificative, pentru personalul care poate fi încă disponibil pentru muncă într-o anumită companie, devine o tendință dominantă în actuala companie. management

Procesul de evaluare a personalului, cu accent pe dezvoltarea companiei, este extrem de eficient. Cele mai de succes companii emergente își stabilesc obiective dificile în fața angajaților lor și leagă direct și semnificativ orașul vinului al angajaților și managerilor lor la etapa de sincronizare a acestor obiective. În aceste companii, procesul de evaluare a personalului este direct către compania actuală, implementând atât planuri pe termen scurt, cât și pe termen lung.

În al patrulea rând, evaluarea tradițională a personalului este îndreptată spre final, în timp ce în abordarea actuală, evaluarea personalului este îndreptată spre dezvoltare, menită să-i ajute pe angajați să înțeleagă direct dezvoltarea companiei, cu aceleași obiective ca și până acum. Astfel, în evaluarea tradițională a personalului, se pune accent pe importanța a ceea ce s-a întâmplat, iar în prezent - pe cele care s-au întâmplat și trebuie corectate.

Procesul de evaluare a personalului, orientat spre dezvoltarea organizației, include trei factori principali:

stabilirea obiectivelor și standardelor și monitorizarea implementării acestora;

o privire la robotul Vikon;

Îmbunătățirea muncii, dezvoltarea companiei și evaluarea contribuției la această dezvoltare a practicianului de piele este importantă.

Motivația și munca elevului pot fi reduse numai dacă elevul înțelege clar ceea ce trebuie realizat.

.4 Scopurile, principiile de organizare și scopurile evaluării zilnice pentru personal

În primul rând, înainte de organizarea certificării pentru personal, departamentul de personal poate prezenta în mod clar personalului obiectivele de bază și specifice, principale și suplimentare (suplimentare) ale certificării și evaluării, precum și tehnologiei importanța și capacitățile organizatorice ale companiei.

Certificarea și evaluarea personalului este o tehnologie de management care vizează atingerea obiectivelor companiei și implementarea strategiei acesteia, precum și îmbunătățirea eficienței funcțiilor de bază ale organizației, managementul acesteia.

Procesul de evaluare în sine poate fi formal sau informal. În orice caz, evaluarea personalului afectează în mod direct creșterea plății lucrătorilor, promovările și promovările în plantare, salariul, începutul și dezvoltarea carierei lucrătorilor.

Certificarea și evaluarea cuprinzătoare a personalului este o parte invizibilă a unui serviciu de personal bine gestionat de orice fel organizarea zilnică. Acesta este un fel de criteriu care garantează competitivitatea și stabilitatea pe piață, un indicator al agilității manageriale – cel mai important lucru pentru ca oficialii de astăzi să reușească în lupta competitivă. A fost dezvoltat corect un sistem de certificare și evaluare a personalului - primul indicator al nivelului și calității muncii personalului în companie.

La final, pe baza teoriei managementului, CERTIFICAREA este procesul de sustinere a muncii unui muncitor profesionist dupa incheierea duratei contractului sau de munca, prin evaluarea rezultatelor muncii sale pe intreaga perioada conform contractului, nivelul desemnat al calității spivorotenikului este determinat de instrucțiunile plantei, care sunt supuse instrucțiunilor plantei.baza contractului de muncă.

Evaluarea personalului în managementul științific este un sistem de evaluare periodică a rezultatelor muncii unui lucrător sau a abilităților demonstrate, abordând stadiul final al muncii (pentru o lună, un trimestru, un an) în conformitate cu obiectivele (standardele) și țintele ( rezultate) iv) activități stabilite pentru această plantare.

Certificarea și evaluarea personalului dintr-o organizație zilnică sunt obligate să urmeze un complex de obiective reciproc legate.

Pentru a înțelege de ce organizația solicită certificarea și evaluarea personalului, este necesar să se identifice obiectivele (pentru a fi clar) care pot fi implementate în timpul finalizării procedurilor de certificare.prețuri.

2.5 Scopurile certificării și evaluării personalului

Scopuri principale tse:

creșterea eficienței muncii și a personalului;

modificarea plății pentru stimulente pe baza rezultatelor muncii;

dezvoltarea medicilor;

Scopuri suplimentareinclude:

verificarea competenței lucrătorului și a echipei;

reverificarea motivației înainte de muncă, înainte de lucru în acest domeniu;

Îmbunătățirea perspectivelor de dezvoltare a carierei unui lucrător practic

Zagalni obiective:

îmbunătățirea managementului personalului și îmbunătățirea eficienței muncii personalului;

avansarea disciplinei de specialitate și învățământ superior.

Specific:

un număr important de medici și replantări de plantări, care favorizează refacerea și scurtarea;

îmbunătățirea climatului moral și psihologic al organizației.

Vă rugăm să rețineți că certificarea indirectă ca instrument de reducere a personalului este considerată inacceptabilă.

Să aruncăm o privire asupra principalelor scopuri ale certificării și evaluării personalului.

Importanța eficacității muncii pentru personal.

Evaluarea personalului vă permite să distingeți lucrătorii eficienți de cei ineficienți. Managerul este responsabil pentru a putea determina care angajați ar trebui să aducă contribuții pentru atingerea obiectivelor strategice ale organizației și care nu. Într-o organizație orientată spre obținerea de rezultate înalte, nu există loc pentru colegi: un robot Vikonian urât nu se face vinovat că este nemarcat. Acelor lucrători care nu pot depăși sarcina care le-a fost atribuită li se poate acorda asistența necesară și posibilitatea de a-și îmbunătăți munca. Dacă munca specialistului nu îndeplinește criteriile necesare, atunci se vor întreprinde acțiuni pentru corectarea următoarelor: deplasare, reducerea aterizării și, în cazuri extreme, îndepărtare. Backup-urile eficiente ale companiei nu funcționează niciodată decât dacă este absolut necesar. Dacă vă privați munca de lucrători care nu își îndeplinesc obligațiile, veți trimite un semnal greșit lucrătorilor care își fac treaba bine. De exemplu, compania americană Microsoft alocă brusc aproximativ 5% din angajații săi pe baza rezultatelor certificării personalului.

Dacă puneți în aplicare un sistem incorect de evaluare a personalului, veți ajunge cu o problemă pe termen lung. Concurenții care obțin rezultate înalte doresc ca munca lor să fie marcată și recompensată. Pentru a motiva personalul să performeze eficient, este necesar să vedem cei mai promițători angajați, iar acest proces poate fi plătit în funcție de contribuția acestora. Creșterea salariului nu trebuie, însă, să fie, dar se poate modifica în funcție de rezultatele realizărilor celuilalt profesionist. Eficacitatea plății ca factor motivant depinde în întregime de măsura în care eficiența muncii poate fi măsurată, precum și de capacitatea de a face diferența între agenții eficienți și cei ineficienți.

Modificarea plății pentru stimulente pe baza rezultatelor muncii.

Pentru a aprecia eficienta sporita a robotilor, robotul bun Vikonan poate fi jugat. Spirale care contribuie cea mai mare contribuție pentru a atinge obiectivele strategice ale organizației, pentru a merita cel mai mare credit din oraș.

Dezvoltarea Federației Ruse.

Rolul managerului este de a asista lucrătorul profesionist în asigurarea creșterii și dezvoltării sale profesionale. Pentru a realiza acest lucru, evaluarea și certificarea personalului ar trebui să fie un proces constructiv și dinamic, orientat către realizările viitoare.

Din păcate, evaluarea și certificarea personalului este un proces strategic în organizațiile bogate. Mirosurile sunt asociate cu rezultatele anterioare ale lucrării și nu sunt direct legate de îmbunătățirile din viitor. Fără a pune accent pe evoluțiile actuale ale personalului de dezvoltare profesională, evaluarea personalului poate duce la rezultate negative, iar specialiștii în dezvoltare profesională văd această evaluare ca o reflectare a performanței lor în muncă. Acesta este unul dintre principalele motive pentru evaluarea negativă înainte de certificarea personalului militar și militar.

3. Tehnologii de evaluare a personalului

Certificarea personalului poate fi efectuată într-o varietate de moduri, în funcție de specificul și tradiția, precum și de particularitățile culturii manageriale din organizație. Selectarea unui sistem de evaluare este o funcție a managementului de înaltă calitate. Acest lucru se datorează în mare măsură nivelului de management al personalului din organizație: cu cât nivelul este mai ridicat, cu atât este mai mare nevoia de indicatori obiectivi și proceduri formale de evaluare a personalului, cu atât compania este dispusă să cheltuiască mai multe resurse pentru aceasta sau.

Evaluarea personalului se poate acorda pt doua directii principale: evaluarea rezultatelor muncii și evaluarea competențelor profesionale și a abordărilor pentru finalizarea lucrărilor.

Evaluarea rezultatelor muncii.

Una dintre cele mai simple și mai eficiente metode de evaluare este evaluarea rezultatelor finale ale lucrării. Suntem imediat preocupați de indicatori precum utilizarea de noi locuri de muncă, valoarea veniturilor generate de lucrător și numărul de clienți serviți.

Evaluarea rezultatelor muncii face posibilă „legarea” eficacității muncii specialistului de eficacitatea activității organizației în ansamblu. Semnificația rezultatelor practicii, de regulă, nu implică o complexitate deosebită și evită orice subiectivitate. La fel ca atunci când evaluăm componentele comerciale ale unui producător european de ceramică, care efectuează evaluarea, se poate veni cu propriile sale judecăți speciale, subiective, atunci când se efectuează o evaluare, de exemplu, numărul de produse vândute, vorbim despre Wikonana Robot vor vorbi de la sine.

Evaluarea competențelor profesionale și a abordărilor de dezvoltare profesională.

De regulă, un robot este evaluat pe baza rezultatelor sale. Nu este suficient să te concentrezi nici asupra rezultatelor muncii, nici asupra acestora. Atunci este necesar să se evalueze aplicarea agentului antibacterian cutanat la marcajul țintă. Aceasta înseamnă că sarcina este stabilită. Este necesar să se evalueze modul de abordare a studiului muncii, nivelul abilităților de cântat și să se stabilească standardele de practică în acest domeniu. Teoretic, managementul resurselor umane pune accentul pe astfel de abilități și este folosit termenul de „competență”. Pentru a fi mai precis, competența este un model de comportament în muncă, o abordare, cunoștințe și abilități care sunt necesare pentru o muncă de succes la un nivel plăcut sau înalt și pentru atingerea cu succes a obiectivelor în perioada de evaluare.

Cea mai mare problemă în evaluarea nivelului de voință de către începători este subiectivismul. În primul rând, toată lumea poate înțelege într-un mod diferit ce este „bun” și ce este „rău”, și care abordare a științei muncii este considerată eficientă și care este ineficientă. Într-un alt mod, atunci când evaluăm unul și același agent de formare, cineva este interesat de faptul că furnizorul de formare a identificat abordarea optimă pentru îndeplinirea sarcinii care i-a fost atribuită, iar în altele - că furnizorul de formare a funcționat foarte slab și este victorios.luând o abordare complet greşită a îndeplinirii sarcinii puse în faţa lui. Dacă îți privești poziția nutrițională de respect, eficiența evaluării aptitudinilor și a abordărilor în muncă va fi practic redusă la zero.

Teoria și practica actuală trebuie dovedite a fi mai eficiente, dar nu mai devreme sau mai târziu și, prin urmare, din ce în ce mai stagnante în Rusia în ceea ce privește soluțiile de aprovizionare cu alimente. În primul rând, înainte de a efectua evaluarea, sunt identificate opțiuni pentru o abordare eficientă și ineficientă a finalului procesului (de regulă, o comisie specială de experți). Cu alte cuvinte, sunt identificate semne de comportament de lucru eficient și ineficient. Cu alte cuvinte, evaluarea se efectuează nu pe baza gândurilor evaluatorului, ci pe baza dovezilor muncii bune și proaste sau, mai precis, pe baza comportamentului de muncă pe care angajatul l-a demonstrat în perioada evaluată. . În acest fel, orice evaluări ar putea fi făcute vor fi argumentate clar și susținute de exemple reale.

Evaluarea pregătirii inițiale și a abordărilor pentru finalizarea lucrării este un alt avantaj important înainte de a evalua rezultatele finale ale procesului, care este întotdeauna posibil și de încredere. Cu toate acestea, rezultatele finale sunt ușor de observat și observat, evaluarea lor nu indică de ce s-au obținut aceste sau alte rezultate. Dacă lucrătorul de testare nu a reușit să atingă valoarea planificată a indicatorului care este evaluat, nu este clar de ce s-a întâmplat acest lucru și ce trebuie să corecteze însuși lucrătorul de testare cu munca sa. În zilele noastre, evaluarea începătorilor și a abordării lucrării finale dezvăluie motivele obținerii unuia sau altul și, evident, face posibilă determinarea directă a dezvoltării și pregătirii personalului.

Tehnologiile actuale de evaluare se bazează pe o abordare sistemică care ia în considerare o varietate de factori dependenți reciproc.

3.1 Metode de extragere a informațiilor despre activitatea unui medic

Când luăm în considerare metodele de eliminare a informațiilor, este important de menționat că principala problemă aici este extragerea datelor pentru a evalua spiv-uri din diferite țări, în sine: prudență, informare, cenzurare colegilor spiv evaluat Sursa, informații, eliminate de la însoțitori, apel.

Atenție.

Această metodă este cea mai fiabilă modalitate de a obține informații despre muncă către personalul companiei și este, de asemenea, cea mai dificil de finalizat. Mai mult, inconsecvența nu apare doar prin posibilitatea înțelegerii incorecte a acțiunii agentului de testare evaluat. Cea mai mare problemă cu metoda tradițională de monitorizare a muncii este lipsa timpului necesar pentru monitorizarea constantă, deoarece pielea este procesată din plămâni. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că prin faptul că operatorul însuși monitorizează munca spionilor săi, această metodă este una dintre cele mai avansate. Informațiile despre munca bună (sau proastă) sunt respinse de către evaluator în mod direct, și nu de la terți, cel mai adesea pe baza înțelegerii sensibile sau incorecte.

Aspectele negative ale acestui lucru includ acelea că evaluarea lucrării poate fi prevenită sau anticipată. Pentru a fi unic, este necesar să se evalueze munca și personalul din afara fapte reale, apoi. Înainte de a evalua, argumentați cu exemple specifice de comportament corect și incorect în muncă al unui lucrător din sport.

Informații de la colegii de serviciu.

Lucrătorii din același departament sau membrii aceleiași echipe, care lucrează împreună în fiecare zi, au de obicei mai multe informații despre munca celuilalt, rezultatul final. Este vorba de informații despre munca specialistului cu clienții, informații de la mijlocul echipei de lucru și de la alte departamente ale companiei. Vikoristannya aceasta metoda Puteți ajuta managerul să identifice problemele care sunt evidente la prima vedere și care interferează cu atingerea obiectivelor companiei. Gândurile medicilor despre munca colegilor lor se pot baza pe progrese sau pe o rațiune greșită, astfel încât lucrătorii sunt obligați să furnizeze dovezi atât cu privire la abordarea corectă, cât și la cea greșită a sfârșitului muncii.

Informații de la însoțitori.

Pentru a obține informații obiective este necesară evaluarea muncii din punctul de vedere al unui student profesionist, din perspectiva unui student. Mai mult, înțelegem atât clienții companiei (partenerii externi), cât și personalul (angajații interni). Efectuarea de investigații și interviuri cu angajații interni ai companiei ne va permite să obținem informații despre problemele care apar în rândul angajaților. O astfel de testare poate fi efectuată folosind chestionare suplimentare, care pot fi folosite pentru a colecta informații despre munca acestor specialiști și a altor specialiști cu care lucrează în munca lor.

Pentru a chestiona clienții companiei, puteți folosi chestionare speciale care indică riscul unei alimentații proaste și calitatea serviciilor. Clienții nu sunt obligați să completeze formulare în numele companiei. Prin urmare, toate mesele trebuie să fie specifice, iar cantitatea lor nu trebuie să fie mai mare. Utilizarea unei astfel de metode pentru instruire este limitată, dar informațiile sunt luate de la clienți, ceea ce este mai semnificativ, ideea de lucrători spirituali, iar în cazuri recente, ideea de server liniar. .

O informație importantă despre munca personalului este banii pe care i-au primit de la clienți. De exemplu, poate fi folosit ca criteriu de eficacitate rezistență minimă(sau disponibilitate) bani de la clienți. Mai mult, cu informații suplimentare, puteți afla despre beneficiile atunci când lucrați cu clienții și puteți experimenta abordările pentru eliminarea acestora.

Apel.

Această metodă de extragere a informațiilor este necesară, în primul rând, pentru a măsura rezultatele efective ale muncii și pentru a atinge obiectivele individuale ale specialistului. Unele informații pot include nu numai informații financiare, ci și alte informații, de exemplu, informații despre numărul de tranzacții sau produse vândute (în natură). Estimările bazate pe astfel de informații sunt cele mai potrivite pentru notarea bonusurilor și modificarea salariului bazat pe performanță pentru personal. Pe de altă parte, informațiile se bazează pe rapoarte despre rezultatele activităților companiei (sau chiar raportul), nu este suficient să vorbim despre motivele marcajului neașteptat, ci doar înregistrează acest fapt. Prin urmare, aceste informații sunt dificil de obținut și sunt mai importante pentru dezvoltarea directă și instruirea personalului.

3.2 Metode de evaluare a personalului unei organizații

Atunci când alegeți un sistem de evaluare a performanței personalului, este necesar să se ia în considerare obiectivele organizației și obiectivele de bază ale evaluării (de exemplu, dezvoltarea și formarea personalului, modificările plății pentru muncă). Sistemul de evaluare ales poate reflecta, de asemenea, cultura organizației.

Poti sa vezi trei grupe de metode: metode subterane; evaluarea comportamentului în muncă; evaluarea rezultatelor muncii.

Să aruncăm o privire la raportul despre metodele ascunse de evaluare a personalului organizației.

căi Zagalni.

Metoda caracteristicilor literei- una dintre cele mai simple metode de evaluare a personalului. Kerivnik poate evalua munca subalternului descriindu-și munca în propriile sale cuvinte. O astfel de evaluare poate fi dată rezultatelor activității spivotnikului (manipulare, manipulare a produselor vândute, vâscozitatea acestora), componentelor afacerii, abordări ale îndeplinirii acestor și altor obligații. De asemenea, puteți evalua data recomandării înainte de dezvoltarea casei de pariuri sportive.

Un exemplu de formular de evaluare pentru metoda caracteristicilor scrise este dat în Anexa 1.

Ranjuvannya- Cea mai veche și simplă, din punct de vedere tehnic, metodă de evaluare a personalului. În concordanță cu această metodă, rezultatele muncii stropitorilor și kerivnik-ul, care evaluează, își clasifică toți plămânii de la cel mai scurt la cel mai greu. Această metodă vă asigură că vă veți putea îmbunătăți munca în același timp pe baza factorilor de bază. Simplitatea acestei metode este atractivă.

Clasamentul este limitat în special la un număr mic de muncitori, care sunt evaluați pentru faptul că uniformele lor sunt practic aceleași. Totuși, în acest caz, stagnarea clasamentului în evaluarea personalului poate fi relevată printr-o abordare extrem de subiectivă și poate duce la rezultate deosebite în evaluarea spivonicelor pe baza rezultatelor medii.

gradaţie.

Sistemul de gradare transmite prezența unor niveluri specifice de eficiență a performanței, de exemplu, foarte eficient, eficient, plăcut, ineficient, neplăcut. Rezultatele testului de evaluare a pielii sunt combinate cu descrierile testului cutanat, iar testului i se atribuie ratingul care descrie cel mai bine testul.

Acest sistem poate fi umplut cu secțiunea frontală, atunci. Nivelul pielii în viitor este determinat să fie în concordanță cu fixarea a sute de practicieni. Această metodă se numește „metoda divizării specificate”.

Sunt multe argumente de făcut cu privire la beneficiile acestei metode, deoarece ne permite să depășim problema supraestimării și subestimării de către managerul subalternilor săi, precum și atribuirea evaluărilor medii fiecărui subordonat. Mai mult, această tehnologie asigură că managerii sunt plasați mai serios în fața procesului de evaluare a personalului, ceea ce crește foarte mult încrederea în evaluarea acelor angajați care fac față bine obligațiilor lor și a celor care nu îndeplinesc criteriile necesare.

Tehnologia Protecție a unei anumite divizii pentru o eficiență egală poate fi susținută de mijlocul organizației. Dacă este implementată incorect, această tehnologie poate duce la creșterea concurenței, împiedicând încrederea și degradând atmosfera de lucru în echipă. Pe de altă parte, standardele absolute de eficiență egală trebuie stabilite în fața personalului, fără a duce la creșterea concurenței în rândul echipei. De asemenea, este necesar să se evalueze mintea și stagnarea metodei.

Scala de evaluare (grafică).- una dintre cele mai populare metode actuale de evaluare a personalului. Scala de evaluare arată diferite niveluri de eficacitate în sănătate și bunăstare, iar un scor de cântare este atribuit pielii acestor egali. Managerul tău poate alege unul dintre mai mulți concurenți (de obicei 5 până la 10) în funcție de un anumit criteriu de piele. Criteriile de evaluare din spatele scalei de evaluare pot varia. Folosind această metodă suplimentară, este posibil să se evalueze rezultatele practicienilor, stadiul de realizare a obiectivelor individuale, precum și stadiul exercițiului ca începător și abilitățile de afaceri ale unui sportiv. Un exemplu de scară de evaluare este prezentat în Anexa 2.

Această metodă promovează o abordare unificată (bazată pe o scară de bază) folosind metoda de evaluare a diverșilor agenți competitivi, oferind o bază unificată pentru evaluarea personalului din toate departamentele organizației. În plus, metoda de evaluare a scalelor este simplă pentru Vikoristan și nu implică niciun efort mare din partea managerului care evaluează, bani mari sau cheltuieli consumatoare de timp.

Principala problemă a acestei metode este lipsa de semnificație în selecția estimărilor. Ce înseamnă, de exemplu, un rating de 3 („plăcut”) și un rating de 5 („excelent”)? Care este diferența dintre ele și pe ce ar trebui să vă concentrați atunci când alegeți una sau alta evaluare? Pentru a evita astfel de probleme, metoda scalelor de evaluare trebuie utilizată nu independent, ci combinată cu alte metode de evaluare, ceea ce permite o determinare mai precisă și o diferențiere a diferitelor niveluri de eficacitate.

.3 Organizarea procesului de evaluare periodică a personalului

p align="justify"> Procesul de evaluare (atestare) periodică a personalului servește la atingerea cu succes a obiectivelor companiei. Vă permite să conectați planul de afaceri al companiei cu planurile de lucru și dezvoltarea sateliților săi. Durata procesului de evaluare (ciclul de evaluare a personalului) ar trebui să fie de 1 rublă, deși ar putea fi mai mare (până la 18 luni). Procesul de evaluare periodică este, deci, un proces ciclic. Când ciclul de evaluare este încheiat, procesul se repetă din nou.

Un beneficiu important la efectuarea certificării este continuarea etapelor de organizare a muncii. Complexitatea și claritatea procedurilor de atestare sunt în concordanță cu statutul, calificările și dovezile de atestare a directorilor de servicii de personal. De ce practica de lucru cu personalul trebuie să implementeze scheme și proceduri complexe încă de la început este nejustificat. Primii pași de la certificare pot fi simpli, rezonabili pentru specialiștii profesioniști ai organizației și la îndemână pentru angajații departamentelor structurale și managerii departamentelor de personal.

Cele mai importante etape ale stabilirii unui sistem cuprinzător de certificare și evaluare a lucrătorilor, direct legate de îmbunătățirea eficienței managementului personalului, sunt următoarele:

) introducerea certificării (evaluării) periodice (apel de 2 ori pe râu) a personalului pe baza interviurilor și chestionarelor (completând formulare special împărțite) ale angajaților întreprinderii folosind metoda de verificare a viciozității lor profesionale și deosebite. Trivalul etapei: 1 – 2 stânci;

) interviuri și chestionare suplimentare prin sistemul de fișe de atestare și evaluare, care se completează nu mai mult de o dată pe râu, prin creșterea obiectivității evaluării și verificării ordinului cu alte rezultate ale muncii medicului.tnik în această plantație. , nivelul de rang al plantației sale vymogam. Trivalul etapei: 2 – 3 stânci;

) trecerea la un sistem de management al personalului în scopul maximizării evaluării obiective a contribuției sportivului cutanat la rezultatele muncii subdiviziunii sale structurale și organizării procesului de producție. Trivalul etapei: minim 2 stânci;

În acest fel, trecerea la una cu drepturi depline, bazată pe beneficii zilniceȘtiința administrării unui sistem de evaluare cuprinzătoare și certificare a personalului nu poate dura mai puțin de 5 ore în total.

Procedura de organizare și desfășurare a atestării transmite o ordine clară a: termenii (frecvența) atestării, tehnologia de atestare, formularele (procedurile), împărțirea ariilor de responsabilitate pentru desfășurarea și executarea testului. în cursul certificării, în ordinea de implementare a rezultatelor (substanţelor) certificării.

În implementarea sistemului de evaluare și certificare a personalului, este posibil să se transfere stadiul avansat, în locul căruia se află în ofensivă: calitatea superioară a organizării comenzilor speciale poate informa personalul unităților structurale și departamentelor sportive. Lucrătorii întreprinderii despre termenii și în ce scop se efectuează certificarea personalului, iar scopul acestei sarcini este reexaminat. Vă rugăm să aduceți orice sfaturi pentru organizare în general și pentru inflamația pielii.

Service-ul nostru bine ordonat include:

atunci vocea cuiva care este pregătit să-și asigure metodic certificarea. extindeți obiectivele, sarcinile, procedurile de certificare etc.

să identifice fluxul de documente care pot fi fragmentate înainte de începerea certificării;

stabilește termenii directoare ai primei atestari și perioada în care toți participanții la atestare sunt obligați să se familiarizeze cu procedurile și documentele pentru atestare, stabilește motivația respectului și propunerilor.

3.4 Etapele evaluării periodice a personalului

Procesul de evaluare periodică a conformității personalului cu sarcinile curente:

*Identificarea planurilor individuale de lucru pentru organizațiile din domeniul sănătății pentru perioada următoare;

*Stabilirea obiectivelor și sarcinilor cheie individuale în cadrul planului de lucru, pentru cooperarea reciprocă cu specialistul;

*Monitorizarea progresului sarcinilor atribuite prin mini-comunicații și comunicări mai formale de evaluare intermediară;

*Evaluarea muncii specialiștilor și identificarea nevoilor individuale ale specialiștilor, necesare creșterii eficacității activităților specialiștilor;

*Extinderea notelor de lucru între cei evaluați și cei evaluați;

*Creșterea dimensiunii cramei și modificările plății depind de eficacitatea activității fabricii și de contribuția la atingerea obiectivelor companiei.

Principalele etape ale evaluării periodice a personalului:

planificare robot;

stabilirea obiectivelor, elaborarea criteriilor de evaluare și a ratingurilor;

sistem de indicatori țintă individuali;

plan de acțiune;

identificarea obiectivelor cheie și a începătorilor;

Conversație intermediară sau mai puțin - conversație;

evaluarea conversației;

valoarea evaluării;

planificarea robotului.

Ciclul de evaluare periodică a personalului începe cu aprobarea și discutarea planului de lucru al specialistului și managerului de piele pentru perioada următoare. Principiul principal al unui astfel de plan negociat este munca în care obiectivele și obiectivele individuale cheie pentru Râul Mayday, și există doar un număr mic de obiective mai puțin semnificative.

Evaluarea performanței personalului companiei se bazează pe o combinație de evaluări directe (sau evaluări ale rezultatelor lucrării) și evaluări indirecte (sau evaluări ale activității lucrătorului din spatele curții), care alimentează rezultatele obținute. iv. Estimările au aceeași importanță și pot avea semnificații diferite.

Grupul de evaluări directe include evaluări ale atingerii obiectivelor și evaluări ale nivelului de contribuție adus de angajat în activitățile organizației și subdiviziunilor. Întrucât obiectivele sunt stabilite strict individual, descrierile de evaluare a nivelului de contribuție sunt defalcate în funcție de fiecare individ și, în funcție de grupuri individuale de practicieni.

Evaluările indirecte includ factori care caracterizează lucrătorul însuși, abilitățile sale profesionale, inteligența și cunoștințele. Acești indicatori sunt asociați cu rezultatele activității unui lucrător funcțional.

Evaluările directe și indirecte apar deodată ca elemente ale unui sistem formal de evaluare, care indică o semnificație variată în munca personalului.

Cea mai mare complexitate în implementarea managementului obiectivelor constă în sistemul desemnat de indicatori țintă individuali. După aceasta, procesul de evaluare se reduce la o simplă operațiune de comparare a rezultatelor efective cu cele care au fost stabilite la începutul perioadei de evaluare.

De asemenea, evaluarea personalului consolidează mecanismul tradițional de management al personalului din spatele unui sistem rigid de performanță individuală și stimulare a angajaților. Este important să maximizăm potențialul practicianului de piele în organizație.

Selectați formulare pentru evaluarea rezultatelor. Evaluarea rezultatelor, deci. Evaluarea elevului în ceea ce privește atingerea obiectivelor se bazează pe rezultatele reale furnizate față de nivelul dat.

După o astfel de declarație, tehnicianului nu este dificil să determine evaluarea generală a rezultatelor muncii lucrătorului, care este evaluată pentru perioada de analiză de o oră. În acest caz, evaluarea poate fi considerată ca o medie aritmetică datorită faptului că și alte lucruri sunt considerate importante. În plus, kerivnik-ul poate include condiții externe speciale care au influențat rezultatele și au fost supuse controlului specialistului, care este în curs de evaluare. În acest caz, este posibil ca această situație să fie explicată în detaliu în coloana de comentarii.

Criterii de alegere a unui formular de evaluare. Elaborarea criteriilor de evaluare este procesul de selectare a unui sistem de funcționari care au atins obiectivele în funcție de modul în care au contribuit la munca angajatului și de rezultatele perioadei. Mai mult, ceea ce se evaluează nu este capacitatea (potenţialul) practicianului, ci manifestarea efectivă lucruri profesionaleîn același timp, ceea ce se vede în timpul evaluării.

Criteriile alese sunt cele mai importante și cele mai relevante pentru o anumită plantare sau același grup de plantări.

Sistemul de factori este format din trei grupuri principale:

Cunoștințe și abilități tehnice;

Începătorii se confruntă cu mai multe probleme;

Abilități de management (sau abilități de agregare interpersonală pentru subzistența managerială)

Sub cunoștințe și abilități tehnice, cineva este respectat ca un practician de cel mai înalt nivel de „know-how” în sfera calității non-intermediare.

Sfaturi pentru rezolvarea problemelor înseamnă a putea identifica ce date sunt necesare pentru ca un lucrător să rezolve problemele, să le identifice și pe baza cărora se fac pașii logici. Pielea principalelor grupuri poate fi evaluată în cea mai simplă versiune printr-o singură evaluare, cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, se efectuează mai multe analize locale în pielea principalelor grupuri.

Dezvoltarea sistemului de factori de către departamentul HR trebuie realizată direct în cooperare cu lucrătorii nucleului, care sunt subordonați plantațiilor acestui grup profesional.

Abilitățile de management pot fi descrise ca „abilități de comunicare”, „coordonare”, „reprezentare”. Ca „importanță de maximă importanță” pentru caracteristicile ceramicii, cunoștințele și abilitățile de depozit ale unui producător de ceramică eficient.

Visnovok

Evaluarea personalului unei companii cu un număr de 30 - 50 de persoane (ca să nu mai vorbim de corporații cu mii de angajați) poate fi un proces complex și intensiv în muncă. Și acest lucru se realizează nu numai prin complexitatea tehnică a analizei întregului set de evaluări pentru bolile de piele și prin compilarea tuturor documentelor de evaluare necesare. De fapt, atunci nu este posibil să rulați „manual” diferite scenarii de evaluare pentru personal. valoarea evaluării globale integrate a companiilor de securitate când Diverse valori a coeficienților dumneavoastră de indicatori de evaluare, deși aceste informații sunt mai relevante atunci când luați decizii de management.

Evident, fără un program de calculator de încredere, care s-ar ocupa de toate complexitățile tehnice, evaluarea și certificarea personalului în loc de tehnologia de management eficientă se poate transforma într-o procedură de rutină, formală, care nu dă roade. Sunt mulți bani și o oră care este inclusă în ea. Pentru a finaliza eficient sarcina de evaluare a personalului, programul poate oferi capacitatea de a:

ajustarea sistemului de evaluare a indicatorilor la specificul activităților companiei;

stocarea automată a documentelor de evaluare;

identificarea diverșilor coeficienți vagali pentru evaluarea indicatorilor.

La sfârșitul zilei, numeroase companii de calculatoare și companii de consultanță introduc personalului o varietate de produse software de automatizare a evaluării.

Rusia se confruntă în prezent nu numai cu o lipsă de software de evaluare a personalului, ci și cu disponibilitatea crescândă a acestora programe de calculator sprijinirea adoptării deciziilor de management în managementul resurselor umane. Astfel de programe precum „1C - Personal”, „BOS - Manager de personal”, etc. De fapt, ele sunt decizii directe ale afacerilor regionale și juridice, mai degrabă decât cele administrative. Dintr-un motiv bun Problema identificată este o subestimare puternică a importanței noastre extreme a capitalului uman, ca cel mai important succes postindustrial al oficialului de inovare și competitivitate a întreprinderilor.

Una dintre puținele moduri de a automatiza evaluarea personalului în practica curentă este sistem informatic„Evaluarea personalului” este împărțită pe părți de către firma de consultanță „TOR – Consultant”. Acest program a demonstrat, pe de o parte, fezabilitatea efectuării de evaluări pentru diferite scenarii, folosind diferite forme de evaluare, pe de o parte, și simplitatea maximă a vikoristan, pe de altă parte. Pe lângă efectuarea unei evaluări de specialitate, programul a transferat posibilitatea evaluării cu ajutorul testării, apoi. a asigurat de fapt implementarea uneia dintre cele mai avansate metode de evaluare a personalului – scara de monitorizare a comportamentului în muncă.

Lista de referinte

1. E.V. Maslov. Managementul personalului întreprinderii. - M: Infra-M, 1999 rub., 295 pagini.
2. Fundamentele organizării științifice a muncii în întreprindere: Şeful Pos_bnik pentru școala ta Ed. PE. Polyakova. - M.: Profizdat, 1987, 2875 pag.
3. Evaluarea personalului. / V.Є. Hrutsky, R.A. Tolmachov. - A doua vedere, revizuită. Adaug. – M.: Finanțe și Statistică, 2007. – 224 p., ill.
4. Îngrijirea personalului organizației. V.P. Perechiv. - Moscova, 1998, 447 pagini.
5. Shekshnya S.V. Managementul personalului unei organizaţii zilnice - M.: 2002, 355 pagini.
6. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului - M.: 1995 205 pag.
7. Managementul personalului organizațional. Ghidat de/editat de A.Ya. Kibanova versiunea a 2-a, actualizată și reeditată - M.: - INFRA - M. 2002 636 pagini.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor suplimentar din partea acestor oameni?

Profesorii noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vi se potrivesc.
Trimiteți cererea dvs Din programarile celor direct in acelasi timp, pentru a afla despre posibilitatea anularii unei consultatii.