Правила переведення на тимчасову роботу та його документальне оформлення при здійсненні переказу в одній організації. Тимчасові переклади: види, особливості та порядок оформлення Прийняти тимчасово та переклад на іншу роботу

На запитання відповідав
Ю.М. Строгович,
головний консультант
Управління конституційних засад
трудового законодавства та соціального захисту
Секретаріату Конституційного СудуРФ

Передплатник «КП»
С.Б. фунтів,
м. Балаково, Саратівська обл.

Експерт "КП"
Ю.М. Строгович

Відповідь це питання слід шукати насамперед у Трудовому кодексі РФ, який визначає порядок тимчасового перекладу в іншу роботу.
Як випливає зі статті 74 Трудового кодексу РФ у разі виробничої необхідності роботодавець за своєю ініціативою має право переводити працівника на строк до 1 місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче за середній заробіток по колишній роботі . Такий переклад допускається для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха; для запобігання нещасним випадкам, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника. У цьому працівник може бути переведений працювати, протипоказану йому за станом здоров'я.
Відповідно до пункту 17 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації» тимчасове переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу для заміщення відсутнього працівника може бути визнано обґрунтованим за умови, що це було викликано надзвичайними обставинами, а саме оголошенням надзвичайного чи військового стану, лихом або загрозою лиха (пожежами, повенями, голодом, землетрусом, сильними епідеміями або епізоотіями), а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, або коли неприйняття зазначеного заходу могло призвести до катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха, нещасного випадку та іншим несприятливим наслідкам.
Отже, за будь-яких інших причин перекладу, а також незалежно від його причини за умови, що працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, отримання від нього попередньої письмової згоди на переклад є обов'язковим. У цьому робота має бути протипоказана працівникові за станом здоров'я.
Також слід мати на увазі, що за працівником, тимчасово переведеним на іншу роботу, зберігається посада на весь період тимчасового виконання іншої роботи (тобто йдеться про досить короткий період часу).
Тимчасовий переклад оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, у якому працівником робиться запис про згоду з перекладом. Внесення будь-яких змін до трудового договору в цьому випадку не вимагається. Крім того, не робиться запис про такий тимчасовий переклад і в трудовій книжці працівника, оскільки відповідно до статті 66 Трудового кодексу РФ в трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку він виконує, перекладах на іншу постійну роботута про звільнення працівника.
У той же час, як випливає із змісту питання, йдеться про тимчасовий переведення працівника на вакантнупосаду й у зв'язку з цим слід зазначити таке.
Ініціатива такого перекладу зазвичай походить від роботодавця і викликана виробничою необхідністю.
Якщо йдеться про виробничу необхідність, викликану будь-якими з перелічених вище надзвичайних причин, такий переклад правомірний і регулюється статтею 74 Трудового кодексу РФ.
Водночас нерідко роботодавець з якихось причин протягом тривалого часу не може підібрати на вакантну посаду відповідну кандидатуру і тимчасово «закриває амбразуру» описаним у питанні способом. Цей варіант виразно не найвдаліший. Оцінювати його правомірність та ступінь «уразливості» роботодавця є недоцільним, оскільки у разі виникнення конфлікту з тимчасово переведеним працівником та перенесення його вирішення до суду, роботодавцю з досить високою ймовірністю доведеться, як мінімум, доводити обґрунтованість такого переведення; при цьому передбачити рішення суду дуже важко.
Тому для того, щоб уникнути можливих несприятливих для роботодавця наслідків, більш раціональним є такий варіант: запропонувати працівникові тимчасово покласти на нього обов'язки по новій посаді в порядку поєднання професій (посад), оформити додаткова згодадо трудового договору та на підставі цього видати відповідний наказ (розпорядження). Обмеження певним терміном дії названої додаткової угоди дозволить роботодавцю протягом даного термінуподивитися, як працівник справляється з новими посадовими обов'язками (з урахуванням перспективи переведення працівника на цю посаду на постійній основі), а у разі потреби - припинити назване поєднання.
Формулювання, яке має утримуватися в додатковій угоді, може бути, наприклад, таке: «У зв'язку з виробничою необхідністю на працівника покладаються додаткові обов'язки з вакантної посади тимчасово з 01 червня 2005 року і до проходження потреби (зокрема, у зв'язку із заміщенням в установленому порядку посади на постійній основі; скороченням зазначеної посади; іншими обставинами)». Або якщо роботодавець визнає за потрібне обмежити виконання обов'язків конкретною датою або терміном — такою: «У зв'язку з виробничою необхідністю на працівника покладаються додаткові обов'язки з вакантної посади тимчасово з 01 липня 2005 року до 30 липня 2005 року або до заміщення в установленому порядку посади на постійній основі ».

Також із цієї теми.

Часто в компаніях бувають ситуації, коли співробітника необхідно перевести на іншу посаду тимчасово, до ліквідації обставин, які спричинили таку зміну пунктів трудового контракту – медичні показання, необхідність на виробництві та ін. Такий переклад вимагає належного документального оформлення, перерахунку заробітної плати. У цій статті розповімо про тонкощі тимчасового переведення на іншу роботу.

Відмінність між тимчасовим перекладом та іншими типами здійснення трудових функцій

Основні законодавчі положення тимчасового перекладу незалежно від його причин визначені у статті 72.2 ТК РФ: ці положення застосовуються лише у випадку, якщо у співробітника укладено з роботодавцем трудову угоду та в межах однієї і тієї ж організації з тим самим роботодавцем. Якщо виникає виробнича необхідність перевести працівника до іншого наймача, то в такій ситуації діють інші правила (за винятком спортсменів, але про це нижче). Тимчасовий переклад, виключаючи деякі випадки, описані федеральним трудовим законодавством, провадиться лише за письмовою згодою працівника із укладанням додаткової угоди.

Тимчасовий переклад та службове відрядження.По-перше, до службових відряджень відносяться поїздки співробітника за розпорядженням наймача на якийсь термін для виконання ділових доручень поза постійного місця постійної роботи (ст. 166 ТК РФ). Такі поїздки є обов'язковими для виконання, і необґрунтована відмова від них може розглядатися як порушення трудової дисципліни, при цьому тимчасове переведення, як правило, можливе лише за згодою працівника (за згодою сторін).

По-друге, на відміну відрядження він може здійснюватися у тій же місцевості та за місцем роботи.

По-третє, відрядження передбачає виконання конкретного службового доручення, а чи не покладання працівника будь-яких інших обов'язків, тобто вона тягне зміни істотних умов трудового договору, а переведення на іншу місцевість чи інше місце роботи передбачає, що працівник регулярно виконує трудові функції під час всього терміну переведення в робочий час.

І четверте: до відрядженого працівника не застосовуються положення локальних нормативно-правових актів тієї компанії, де він виконує доручення керівництва, якщо інше не передбачається локальними ухвалами його безпосереднього роботодавця. Коли працівника переводять тимчасово, то дія локальних нормативних актів поширюється нею у загальному порядку.

Тимчасовий переклад та сумісництво.Не треба плутати тимчасове переведення співробітника на іншу роботу з його сумісництвом та поєднанням. Визначення сумісництва зазначено у статті 282 ТК РФ. Під ним розуміється здійснення працівником іншої оплачуваної трудової діяльності у вільний від основної роботи час, при цьому закон не обмежує кількість таких робіт за сумісництвом, головне – не на шкоду основним трудовим обов'язкам.

Для роботи за сумісництвом укладається окремий трудовий договір із зазначенням те, що ця діяльність не основна. Сумісництво буває:

1. Внутрішнім, коли працюють у того ж роботодавця, у тій самій організації.
2. Зовнішнім, якщо громадянин працює в інших організаціях та інших наймачів.

Тимчасовий переклад та поєднання.Зазначимо, що тимчасове переведення в іншу роботу треба відрізняти як від переміщення, а й від виконання співробітником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника одночасно з обов'язками, зумовленими трудовим договором, тобто суміщення обов'язків. Поняття «суміщення» міститься у ст. 60.2 ТК РФ. Тут термін виконання обов'язків закон не обмежує: визначається угодою сторін. Співробітник у разі не звільняється від роботи і виконує обов'язки іншого працівника у час, тобто співробітника лягає велике навантаження. Працівник при суміщенні може виконувати додаткову роботу з різних професій. За такого типу трудової зайнятості закон не вимагає укладання нової трудової угоди, що відрізняє суміщення від роботи за сумісництвом. При цьому працівнику, який тимчасово замінює відсутнього співробітника, провадиться, згідно зі ст. 60.2 та 151 ТК РФ, доплата, розмір якої встановлюється також угодою між працівником та роботодавцем.

Переклад та переміщення.Наповнення понять «тимчасове переведення» і «переміщення» пов'язані з поняттям трудовий функції. Її визначення описано у статті 57 ТК РФ. Під трудовою функцією розуміється

1) робота на тій чи іншій посаді, визначеній штатним розкладом, за професією та спеціальністю з обов'язковим зазначенням рівня кваліфікації співробітника,

2) конкретний вид праці, дорученої співробітнику.

Тобто як постійний, так і тимчасовий переведення на іншу роботу тягне за собою зміну пунктів трудової угоди, оскільки при цьому змінюються

1) трудові функції співробітника та (або) відділ у структурі компанії, де він працює (якщо підрозділ зазначався у трудовому контракті),

2) саме місце роботи, якщо працівника відправляють на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем, при цьому працівник продовжує працювати у того ж роботодавця.

Трудова функція, місце роботи є суттєвими умовами трудового договору, та його зміни практично завжди вимагають згоди працівника, тому переклад оформляється додатковою угодою до трудового договору.

Переміщення тимчасове або постійне, наприклад, переведення співробітника всередині тієї ж організації на інше робоче місце, Доручення роботи на іншому механізмі не вимагає згоди працівника, тому що ці дії не тягнуть за собою зміни трудових функцій, істотних умов трудового договору (частина 3 ст. 72.1 ТК РФ). На ці обставини вказує і Конституційний Суд РФ у ухвалі від 19 червня 2007 р. № 475-О-О. Висновки суддів зроблено стосовно норми статті 72.1 попередньої редакції Трудового кодексу, яка діяла до набрання чинності ФЗ від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ, але їх можна враховувати стосовно чинного кодексу. Це тим, що правове розуміння і наповнення відносин сторін трудового договору під час перекладу значно змінилося.

Важливо! У разі, якщо у трудовому договорі не зазначено структурний підрозділ, переведення працівника у того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, вважається переміщенням.

Таблиця 1. Відмінності між перекладом та переміщенням

Важливо! При переміщенні та переведенні забороняється переміщати співробітника на роботу, яка не підходить йому за станом здоров'я.

Види тимчасового перекладу

Юристи виділяють такі види перекладу:

Важливо! Як тільки обставини тимчасового переведення припиняють свою дію, працівника повертають на колишнє місце. Якщо попередня робота співробітнику не надається, а він не вимагає цього і продовжує працювати на місці перекладу, то угода про тимчасовий характер роботи втрачає чинність, і вчинений раніше переклад стає постійним. До нього застосовуються правила оформлення постійного перекладу – від оформлення додаткової угоди до внесення записи у трудову книжку, причому датою перекладу вважається перший день тимчасового перекладу.

Зазначимо, що помилковою є така поведінка наймача, коли співробітника було звільнено після закінчення часу перекладу, оскільки на його колишнє місце було прийнято іншого працівника. Варто пам'ятати про те, що при тимчасовому переведенні за працівником його робоче місце зберігається і він має право повернутися на нього після закінчення часу переведення. Таку нагоду розглянув російський Конституційний Суд. Зроблений суддями висновок міститься у Ухвалі Конституційного Суду РФ від 24.12.2013 № 1912-О, де суд роз'яснює, що у ст. 72.2 ТК РФ передбачені випадки тимчасового переведення на іншу роботу, при цьому за письмовою домовленістю сторін співробітник може заміщати тимчасово відсутнього працівника, і за ним відповідно до нормативно-правових актів зберігається місце роботи до повернення цього працівника на роботу. Наприкінці терміну переведення працівнику гарантовано повернення колишньої посади, якщо працівник не зайняв її і не зажадав її надання і продовжує працювати на тимчасовому місці роботи, то умова угоди про терміновий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

Таблиця 2. Документальне оформлення тимчасового перекладу

Відео — Тимчасовий та постійний переклад на іншу роботу

Розглянемо деякі особливості тимчасового переведення співробітників на іншу роботу докладніше.

Тимчасовий переведення за згодою працівника

Тимчасове переведення на іншу роботу може бути здійснене за письмовою угодою сторін. Роботодавець спочатку пропонує працівникові вакантну посаду чи посаду, де потрібно замінити відсутнього співробітника. Потім за згодою укладається додаткова угода про тимчасове переведення на іншу роботу, посаду або в інший структурний підрозділ. Термін – до одного року, а якщо переказ відбувається на посаду тимчасово відсутнього працівника – до його появи на службі. Такий тимчасовий підхід застосовується сьогодні й у цілях тимчасового заміщення вільної посади до вступу неї постійного працівника.

При тимчасовому переказі можлива зміна розміру заробітної плати. Це істотна умова трудового договору, і його зміни закон накладає обмеження. Межі, які допускаються частиною 4 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ, визначаються таким чином: оплата праці повинна бути не нижчою за середній заробіток по колишній роботі. Крім того, цей пункт і обумовлює заборону переведення співробітника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Але, якщо є згоди працівника, його можна перекласти і працювати зі шкідливими чи небезпечними умовами праці.

Що стосується документального оформлення тимчасового переведення на іншу роботу, то роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження), що містить інформацію про причини тимчасового переказу, трудові функції, умови оплати та термін цього переказу.

Завантажити уніфіковану форму Т-5 у форматі.rtf:

Якщо тимчасове переведення здійснюється на вакантну посаду, краще визначити дату закінчення терміну переведення, а якщо для заміщення тимчасово відсутнього працівника – варто визначити умову, при настанні якої співробітник повернеться на колишню роботу, оскільки відсутній працівник може вийти з відпустки або з лікарняного листа пізніше.

Важливо! Якщо працівник переводиться на іншу роботу чи посаду, його необхідно ознайомити з посадовою інструкцієюта іншими локальними актами, які мають значення для виконання цієї роботи. Крім цього, може знадобитися проведення інструктажу з ТЮ або укладення договору про матеріальну відповідальність.

Тимчасовий переведення працівника без згоди працівника

Зазначимо, що письмова згода сторін потрібна майже завжди, за винятком ситуацій, передбачених частинами 2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ (їх перелік вичерпний). До таких екстраординарних обставин належать природні або техногенні лиха, нещасні випадки та аварії на виробництві, катаклізми, повальні хвороби худоби, епідемії та інші виняткові випадки, які загрожують життям людей або нормальним умовам їх існування – у цих випадках роботодавець може перевести працівника договором роботу на строк до 1 місяця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Друга група обставин, за якої можливе переведення працівника без згоди, диктується виробничою необхідністю. З ініціативи роботодавця тимчасовий переклад здійснюється за простої, а також, якщо необхідно запобігти знищенню або псуванню майна, замінити будь-якого працівника, який тимчасово відсутній, якщо ці випадки спричинені надзвичайними обставинами. Якщо нові трудові функції вимагають нижчої кваліфікації, такий переклад допускається лише за письмовою згодою працівника.

Важливо! Ініціативність роботодавця у таких випадках обмежує лише дуже розпливчасте формулювання, уточнення якого у трудовому законодавстві немає – у цьому випадку ми говоримо про виняткові ситуації, які загрожують «життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини». У цій частині деякі роботодавці можуть і зловживати своїм правом.

Якщо термін переказу перевищує встановлений для тимчасових переказів ліміт, то й у ситуаціях гострої необхідності переказ здійснюється лише за письмовою згодою працівника. У трудовому законодавстві ніде не вказується кількість тимчасових переказів працівника на рік, оскільки у таких виняткових випадках виконуються роботи, які неможливо передбачити чи відкласти.

Пленум Верховного Судна РФ прокоментував застосування частин 2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ, які допускають терміновий переведення співробітника на іншу роботу, неузгодженим з ним: суд ще раз уточнив, що обов'язок доводити наявність причин, на підставі яких можна зробити переклад, покладено на наймача.

Приклад з судової практики . Так, С. з 1999 року працював серцево-судинним хірургом у Псковській обласній лікарні. За наказом головного лікаря його тимчасово перевели без його згоди до поліклініки обласної лікарні на посаду серцево-судинного хірурга. Причиною перекладу окреслили необхідність заміщення вакантної посади та з метою запобігання загрозі життю та здоров'ю населення. Вважаючи такий переклад незаконним, С. відмовився від виконання обов'язків у поліклініці. За це піддали дисциплінарного стягненняу вигляді догани. Суд визнав незаконним і наказ про догану, і наказ про тимчасовий переказ, оскільки керівництво установа не навело доказів наявності надзвичайних обставин, що пояснили необхідність тимчасового переведення без згоди працівника (апеляційне ухвалу Псковського обласного суду від 02.10.2012 у справі № 33-15).

Щодо оплати праці в ситуації примусового тимчасового переведення держава гарантує таке:

1. Якщо оплата праці за новою виконуваною роботою перевищує середню на неї звичайній роботі, то йому виплачують заробіток по роботі (за фактом до його попередньої зарплати додається доплата).
2. Якщо оплата праці за виконуваною в порядку тимчасового переведення роботі буде нижчою, ніж середній заробітокпрацівника по колишній роботі, йому виплачується його колишній середній заробіток, що визначається в установленому порядку).

Зазначимо, що роботодавець має право (але це не обов'язок) додатково матеріально стимулювати працівників, які без їхньої згоди тимчасово переводяться на іншу роботу.

Важливо! Якщо працівник відмовляється виконувати роботу при легітимному перекладі, то у такому разі він порушує трудову дисципліну, у разі невиходу така поведінка визнається прогулом.

Право на відмову від примусового переказу

На підставі частини 1 статті 219, частини 7 статті 220 Трудового кодексу РФ працівнику не можна поставити дисциплінарне стягнення за відмову від виконання обов'язків, якщо виникла небезпека для його життя та здоров'я через порушення вимог охорони праці, до усунення такої небезпеки та виключаючи випадки, передбачені федеральним законодавством. Також співробітник має право відмовитися без наслідків від виконання робіт тяжкого характеру, із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо вони не передбачені трудовим контрактом. Відмітимо, що Трудовий кодексРФ не містить статей, які забороняють співробітникам користуватися вищезгаданим правом та в ситуації відмови співробітника від тимчасового переведення на іншу роботу.

Тимчасовий переведення працівника за станом здоров'я

Відповідно до ст. 73 ТК РФ наймач зобов'язаний перевести співробітника на іншу роботу (посаду), якщо він потребує цього відповідно до медичного висновку. Причому інша робота має бути протипоказана працівникові за станом здоров'я. Медичний висновок видається у встановленому Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 02.05.2012 №441 порядку. Лікарняний листне вважається медичним висновком. Такий переклад також здійснюється за письмовою згодою працівника. При отриманні від працівника медичного висновку необхідно звернути увагу на термін переказу, зазначений у довідці, оскільки від цього залежить подальші дії роботодавця.

Якщо співробітнику показано тимчасове переведення на іншу роботу на строк до 4 місяців, роботодавець повинен запропонувати йому іншу роботу, що підходить за станом здоров'я. За відсутності такої або відхилення вакансій співробітником наймач усуває його від роботи, зберігаючи за ним місце роботи (посада) на все вказане в медичної довідкичас. Для цього роботодавець видає наказ у довільній формі. У наказі вказується термін, який співробітник усунутий. Якщо період не вказано, під час допуску до роботи кадрова служба видає відповідний наказ.

При переведенні працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку на нижчеоплачувану роботу наймач зберігає за ним його колишній середній заробіток на місяць з моменту переказу, а при переказі через трудові травми, наявність профзахворювання — до моменту виходу співробітника на роботу або стійкої втрати їм працездатності (стаття 182 ТК РФ).

Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до 4 місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи із збереженням місця роботи (Посади). Під час недопуску до роботи зарплату працівникові не нараховують, за винятком випадків, передбачених трудовим законодавством, колективним чи індивідуальним договором. Зазначимо, що у разі відмови від вакансій чи відсутності вільних місць у роботодавця трудовий договір не припиняється, працівник просто усувається від роботи, як правило, без збереження зарплати.

Якщо ж відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк більше 4 місяців або постійного перекладу, то при його відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, або відсутність у наймача відповідної роботи. При звільненні у разі співробітнику виплачується компенсація — двотижневий середній заробіток (частина 3 ст. 178 ТК РФ).

Організація перекладу для вагітних жінок

Переклад за медичними показаннями регулюється статтею 73 ТК РФ, але спеціальні норми статті 254 ТК РФ пріоритетні, оскільки вони регулюють особливості перекладів вагітних жінок та робітниць, які мають діти до 1,5 років.

Якщо у жінки, яка чекає на дитину, є медичний висновок, то вона тимчасово перекладається на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих факторів виробництва, при цьому їй зберігається заробіток по колишній роботі. До моменту надання іншої посади вагітна звільняється від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені через очікування вакансії робочі дні за рахунок наймача. Аналогічна гарантія призначена для жінок з дітьми віком до півтора року. Останні у разі неможливості виконання колишньої роботи також підлягають тимчасовому переведенню за їхньою заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток з колишньої роботи до досягнення дитиною віку півтора року. Відмовити у здійсненні таких переказів роботодавець не має права.

Якщо термін трудового угоди з вагітною жінкою закінчується під час її вагітності і він був укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, то разі роботодавець зобов'язаний запропонувати робітниці нову посаду (частина 3 ст. 261 ТК РФ) для перекладу. Закон допускає звільнення жінки після закінчення терміну трудової угоди під час її вагітності та неможливості з її письмового схвалення здійснити переведення до закінчення вагітності на іншу роботу, яка є в наявності у наймача (вільне місце рівня наявного у жінки трудового досвіду, яке нижче стоїть або менше оплачується), у своїй стан здоров'я дозволяє їй виконувати запропоновані обов'язки. Наймач зобов'язаний запропонувати вагітній всі його, які відповідають законним вимогам, вакансії у цій місцевості. Пропонувати вакантні місця в інших населених пунктах керівництво компанії зобов'язане якщо такий варіант передбачений колективним або індивідуальним договором.

Якщо співробітниця дає згоду на переклад, то сторони підписують додаткову угоду до старого договору із внесенням до нього змінених пунктів (про трудову функцію, місце роботи, строк трудового договору).

Тимчасовий переведення спортсмена

На відміну від інших видів тимчасового переказу, які здійснюється лише в межах однієї організації та роботодавця, це особливий виглядтимчасового перекладу – може здійснюватися до іншого роботодавцю. Так, на підставі ст. 348.4 ТК РФ у випадках, коли роботодавець не має можливості забезпечити участь спортсмена у спортивних змаганнях, тимчасове переведення спортсмена з його письмової згоди допускається до іншого роботодавця на термін, що не перевищує одного року, при цьому досягнуто згоди між роботодавцями. При цьому роботодавець за місцем тимчасової роботи укладає зі спортсменом терміновий трудовий договір відповідно до вимог ст. 348.2 ТК України. Під час перекладу дія початкового трудового договору припиняється, але термін дії не переривається.

Якщо спортсмен захоче в такій ситуації працювати і за сумісництвом, то дозвіл потрібно отримувати і в основного, і в роботодавців.

Якщо тимчасовий трудовий контракт достроково припинено з будь-яких із передбачених законом підстав, контракт, спочатку укладений контракт діє у повному обсязі з наступного робочого дня після календарної дати, з якою зв'язується припинення тимчасового трудового договору.

Коли закінчується термін тимчасового переведення до іншого роботодавця і спортсмен продовжує працювати там, при цьому ніхто з учасників угоди не вимагає припинення тимчасового трудового контракту та поновлення початкового, то останній припиняється, і дія трудового договору, укладеного на період тимчасового переведення, продовжується на строк, який визначається угодою сторін, а за відсутності такої угоди – на невизначений термін.

Тимчасове переведення у зв'язку із призупиненням дії спеціального права

Тимчасове переведення працівника, чиї трудові функції пов'язані з наявністю спеціального права, ліцензії, дозволу, є обов'язком роботодавця у разі, якщо дія цього права припинена на строк до двох місяців. Це такі категорії працівників, як водії, мисливці, охоронці, члени екіпажів морського судна тощо. Наймач повинен запропонувати працівникам усі вакансії, у тому числі й нижчі посади, які працівник може обіймати з урахуванням його стану здоров'я. Вільні місця пропонуються як у тій місцевості, де розташовується компанія, так і в іншій, якщо це передбачено колективним та трудовим договором. Усі ці пропозиції здійснюються у довільній формі. При цьому наказ про звільнення з роботи не видається, оскільки працівник переводиться на іншу посаду. Якщо працівник відмовився від запропонованих вакансій, роботодавець наказом усуває його від роботи.

Також необхідно врахувати і той момент, що якщо в трудовому договорі визначено обов'язки, які працівник може виконувати і без спеціального права, то він усувається від роботи тільки щодо виконання конкретних завдань і функцій, а не в цілому від роботи.

Роботодавець має право припинити трудовий договір з працівником, який позбавлений спеціального права, терміном більше двох місяців, але тільки тоді, коли його не можна перевести на інші посади (ст. 83 ТК РФ). Інформацію про вільні в установі місця подають працівникові у вигляді пропозиції у довільній формі. На документі він має написати, чи він згоден чи відмовляється від вакансій. Час ухвалення працівником рішення законодавство не встановлює, але з звичайному трактуванні статті 76 ТК РФ роботодавець зобов'язаний звільнити працівника відразу після отримання відомостей про зупинення дії спеціального права та неможливості перевести його на іншу роботу. З цього випливає, що працівник повинен погодитись на вільне місце або відмовитися від нього в момент ознайомлення зі списком вакантних посад. У разі згоди на переклад наказ про звільнення не видається, сторони підписують додаткову угоду до трудового контракту, а потім видається наказ про переведення, у разі відмови працівника звільняють.

Важливо! Роботодавець зобов'язаний пропонувати вільні на момент припинення (позбавлення) права вакансії, а не ті, де, наприклад, тимчасово відсутній працівник (він у декреті чи відпустці).

Правові аспекти тимчасового перекладу в іншу роботу не вичерпуються вищеописаним матеріалом. У кожному конкретному випадку, якщо він став предметом судової суперечки, можуть бути свої особливості, тому, якщо той чи інший конкретний переклад викликає питання, за консультацією краще звернутися або до професійного юриста, що спеціалізується на трудових відносинах, або до місцевого відділення Державної інспекції праці .

Відео — Як оформити переклад на іншу роботу

Відсутність співробітника на роботі або порожня вакансія несприятливо позначаються на виробничому процесі. Щоб співробітники фірми не «загубилися» в обов'язках посади, що порожня, на неї можна тимчасово перемістити більш відповідного працівника.

Трудове законодавство визначає тимчасове переведення як зміна у співробітника на певний термін трудової функції або структурного підрозділу при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією. У пункті 16 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. вказується, що під структурними підрозділами організації слід розуміти її філії, представництва, відділи, цехи, дільниці тощо. буд. відповідного населеного пункту. Тим часом, співробітника можна перевести в інший структурний підрозділ, тільки якщо він зазначений у трудовому договорі.

Такий переклад є дієвим способомзаміщення вакантної посади чи тимчасово відсутнього співробітника.

Отримайте згоду

Тимчасове переведення працівника відбувається відповідно до положень статті 72.2 Трудового кодексу. Переклад може бути здійснений як за згодою співробітника, і без такого.

Однак в останньому випадку переклад можна зробити тільки якщо сталися катастрофи природного або техногенного характеру, виробнича аварія, нещасний випадок на виробництві, пожежа, повінь, голод, землетрус, епідемія (епізоотія) і в будь-яких інших випадках, що становлять під загрозу життя і нормальні життєві умови всього населення (його частини).

Також тимчасове переведення без волевиявлення співробітника роботодавець може здійснити під час простою, необхідності запобігання знищенню або псуванню майна. У цьому випадку переклад не може бути здійснений на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, а термін перебування на новій посаді не повинен перевищувати одного місяця.

Відповідно до частини 4 статті 72.1 Трудового кодексу забороняється переводити працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я. Якщо ж протипоказань немає, то з його згоди працівника може бути переведено на роботу зі шкідливими умовами праці.

Особливості тимчасового перекладу

Роботодавець практично завжди здійснює переведення співробітника у своїх інтересах. Наприклад, підвищити продуктивність чи замінити тимчасово співробітника, виконання обов'язків якого необхідне компанії.

Працівник у свою чергу при переведенні прагне розвитку кар'єри, підвищення заробітної плати.

На роботодавця не накладено обов'язок замінювати тимчасово відсутнього працівника. Це рішення приймається організацією самостійно з потреб виробництва. При цьому і співробітник не позбавлений можливості запропонувати роботодавцю провести тимчасове переведення. Наприклад, якщо трудові обов'язки відсутнього співробітника виконують відразу кілька осіб, що заважає нормальній роботі.

Увага

Якщо співробітник погодився на тимчасовий переклад та оформлені всі необхідні документи, то працівник повністю перестає виконувати свої обов'язки та починає працювати на іншій посаді.

Одна з найважливіших властивостей, властивих тимчасовому перекладу - це терміновий характер. Відповідно до частини 1 статті 72.2 Трудового кодексу тимчасове переведення здійснюється на строк до одного року. Єдиний виняток законодавці зробили для переведення співробітника, який замінятиме тимчасово відсутнього працівника (за ним зберігається посада) до його виходу на роботу. Моментом закінчення перекладу буде дата, яка передує дню виходу основного співробітника.

Заробітна плата при переказі встановлюється за згодою сторін. Найчастіше сума оплати визначається відповідно до нової посади. Однак при переведенні на менш кваліфіковану роботу може бути збережено колишній оклад або здійснювати доплату.

Якщо тимчасове переведення було здійснено без згоди працівника, то заробітна плата повинна виплачуватись не нижче середнього заробітку, який отримував співробітник на попередній посаді.

Роботодавець при тимчасовому перекладі повинен дотриматися всіх формальностей, оскільки у співробітника змінюється трудова функція, зарплата, нерідко місце роботи тощо.

Оформлення документації

Найчастіше ініціатором тимчасового перекладу є роботодавець. Він має зробити відповідну пропозицію співробітнику. Дана пропозиція може бути оформлена як у письмовому, так і усному вигляді.

Більш раціонально все ж таки оформити пропозицію письмово, тому що в результаті вона буде офіційним документом.

При складанні пропозиції у ньому слід зазначити нову посаду (структурний підрозділ, місце знаходження організації), приблизний термін перекладу, час, протягом якого роботодавець просить співробітника дати у відповідь пропозицію.

Термінів передачі цього документа працівнику не передбачено.

Згода чи відмова також оформляється у письмовому виглядіу вільній формі окремим документом або у самому реченні, якщо в ньому були передбачені спеціальні графи.

Після отримання згоди працівника на тимчасове переведення слід скласти та підписати додаткову угоду до трудового договору. Цей документ оформляється у двох примірниках та підписується як роботодавцем, так і співробітником. Кожній стороні вручається за екземпляром.

У додатковій угоді зазначається:

• дата та місце складання;
• Назва організації;
• працівник, який переводиться на іншу роботу;
• посада співробітника;
• причина перекладу та посада, що заміщується;
• термін тимчасового переказу;
• документи, якими має керуватися співробітник під час виконання нових обов'язків;
• розмір заробітної плати;
• реквізити сторін.

У пункті причини перекладу можуть бути різні формулювання. Наприклад:

«У зв'язку з тимчасовою відсутністю головного бухгалтера І.І. Іванова через перебування у щорічному оплачуваному відпустці бухгалтер П.П. Петров тимчасово переводиться посаду головного бухгалтера».

Також можна прописати таке: «У зв'язку з відсутністю кандидатів на вакантну посаду керівника юридичного відділу на цю посаду тимчасово перекладається юрист С.С. Сидорів».

При оформленні пункту про термін переведення, коли заміщується вакантна посада (тимчасовий переказ здійснюється на строк до одного року), використовуються такі формулювання:

«Сторони встановили, що термін дії додаткової угоди закінчується 11 березня 2013 року» або «Сторони визначили, що додаткова угода діятиме до вакантної посади постійним співробітником».

У разі, коли відбувається заміщення тимчасово відсутнього працівника та припинення тимчасового переведення залежить від факту виходу даного співробітника (із щорічної оплачуваної або навчальної відпустки, повернення з відрядження, закінчення періоду непрацездатності тощо), то в угоді слід зазначити умову при наступі якого його дія припиняється. Наприклад:

Додаткова угода припиняє свою дію, а співробітник Є.Є. Єгоров повертається на посаду заступника відділу з маркетингу до дати виходу на роботу начальника відділу з маркетингу С.С. Сидорової».

Причиною для прописання умов, а не конкретних дат є здебільшого неможливість точно знати дату виходу основного працівника. Так, співробітника на вакантну посаду можна знайти протягом кількох місяців, а іноді на це йде й понад півроку. Тим часом співробітник, який був у відрядженні, може раніше з нього повернутися чи навпаки затриматися.

Далі роботодавець зобов'язаний видати наказ про переведення працівника на іншу роботу, з яким працівник має бути ознайомлений під розпис. Відповідно до постанови Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1 наказ оформляється за уніфікованими формами № Т-5 або № Т-5а.

При заповненні цих форм слід звернути увагу до реквізит «Перекласти іншу роботу». У ньому графа «Дата» заповнюється з урахуванням формулювання терміну перекладу. Так, у полі «с» проставляється дата, з якої співробітник приступає до здійснення обов'язків на новій роботі, а полі «по» ставиться або прочерк (кінцева дата не визначено), або дата закінчення терміну роботи.

Наступним етапом оформлення є внесення інформації до особистої картки працівника за формою № Т-2 затвердженої постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1 (далі - постанова Держкомстату). Підставою для внесення записів є наказ про переведення в іншу роботу. У разі необхідно заповнити розділ III «Прийом працювати і переклади іншу роботу». З кожним записом працівника слід ознайомити під розпис.

Деякі фахівці дотримуються думки, що особисту картку не слід заповнювати. Однак у розділі про заповнення наказу за вказаною формою № Т-5, затвердженою постановою Держкомстату, зазначено, що на підставі наказу (розпорядження) про переведення на іншу роботу, в тому числі, робляться відмітки в особистій картці працівника.

Після оформлення всіх вищезгаданих документів співробітник має бути ознайомлений із посадовою інструкцією (під розпис). Якщо цього вимагають умови праці, проводиться інструктаж з техніки безпеки, охорони праці, укладається договір про матеріальну відповідальність і т.д.

Відповідно до положень трудового законодавства та пункту 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 р. № 225 «Про трудові книжки», запис про тимчасовий переведення в трудову книжку не вноситься.

Старе краще за нове

При виході працювати основного співробітника, тимчасово заміщаючий працівник повинен повернутися до виконання своїх старих обов'язків. У Трудовому кодексі немає положень про те, як слід оформляти повернення співробітника на стару посаду. Щоб уникнути спірних ситуацій, насамперед необхідно направити співробітнику повідомлення про вихід на роботу основного працівника, яке складається у довільній формі.

Повідомлення може містити таке формулювання:

«17 лютого 2013 року виходить на роботу начальник відділу маркетингу С.С. Сидорова. У зв'язку з цим надаємо вам колишнє місце роботи на посаді заступника начальника відділу, виконання обов'язків якого ви повинні розпочати з 16 лютого 2013 року».

Також слід видати наказ про припинення виконання тимчасових обов'язків та повернення старої посади. Воно оформляється у довільній формі. Далі до розділу III особистої картки співробітника вносяться зміни, тобто відзначається повернення попередньої посади.

І.Р. Світлична - юрист, експерт журналу "Практична бухгалтерія"

• Корпоративна культура

Ключові слова:

1 -1

У будь-якій організації, як з великим штатом співробітників, так і з малим, може виникнути потреба тимчасово перевести працівника на іншу роботу. Як правильно оформити переклад, у яких випадках потрібна згода працівника, в яких немає, які можливі наслідки неправильного перекладута оформлення – розберемося у цій статті.

Не варто плутати тимчасове переведення працівника на іншу роботу із сумісництвом та поєднанням. Розглянемо для початку різницю між тимчасовим перекладом, сумісництвом та поєднанням.

Сумісництво

Поняття «сумісництво» міститься у ст. 282 ТК РФ. Сумісництво – це виконання працівником іншої оплачуваної роботи у вільний від роботи час, причому кількість таких сумісників не обмежена, головне – не на шкоду основній роботі. Робота за сумісництвом відображається у трудовому договорі із зазначенням на те, що вона не основна. Сумісництво буває двох видів:

• внутрішнє сумісництво - це робота у того ж роботодавця, в тій самій організації;
• зовнішнє сумісництво – це робота в інших роботодавців, інших організаціях.

Поєднання

Поняття «суміщення» міститься у ст. 60.2 ТК РФ. Поєднання – виконання працівником більшого обсягу роботи, наприклад виконання ще обов'язків відсутнього працівника. При цьому працівник не звільняється від основної роботи і працює по суміщенню не в вільний час, а в основні години роботи. Іншими словами, на працівника покладається велике навантаження. Працівник може виконувати додаткову роботу як за однією, так і за іншою професією. При суміщенні не потрібно укладання нового трудового договору, на відміну сумісництва.

Тимчасовий переведення на іншу роботу

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу відбувається за згодою сторін, що укладається письмово. Поняття тимчасового перекладу міститься у ст. 72.2 ТК РФ. Працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року. Може виникнути така ситуація, що переведення потрібно на час відсутності іншого працівника та його тривалість не укладається в один рік, тоді термін буде встановлений із формулюванням «до виходу основного працівника на роботу».

Якщо після закінчення терміну тимчасового переведення працівник не вимагає повернути його на колишню роботу, «стару» роботу роботодавцем не надано і працівник продовжує працювати, то переклад автоматично вважається постійним.

Тобто, на відміну від суміщення та сумісництва, при тимчасовому переведенні не виникає додаткового навантаження понад основну роботу (ні у свого роботодавця, ні в іншого), він не приносить працівникові додаткового доходу і відповідно часто просто не цікавий йому.

Розглянемо три випадки тимчасового перекладу: за погодженням з роботодавцем, за виробничою потребою та примусовим перекладом.

Тимчасове переведення за згодою сторін

Тимчасовий переклад за згодою сторін, мабуть, найпростіший переклад. Начебто нічого складного, але при цьому роботодавцю необхідно звернути увагу на правильне оформлення такого перекладу.

Розглянемо таку ситуацію, коли основний працівник або захворів, або поїхав у відрядження на пару місяців, або пішов у велику відпустку, або у звичайну чергову відпустку, і виникла потреба замінити такого працівника. Тут якраз можливе тимчасове переведення працівника на посаду відсутнього, оскільки, наприклад, залишилися термінові незавершені питання, без підписання будь-яких документів стане виробництво або взагалі працівник звільнився, а поки знайдуть йому заміну необхідно виконувати певну роботу.

На відміну від сумісництва, тимчасове переведення працівника у трудовій книжці не відображається, все відбувається виключно за згодою сторін. Хоча, з іншого боку, необхідно відобразити тимчасове переведення в кадрових документах, а саме в особистій картці працівника за формою Т-2 (п. 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду Російської Федерації від 16.04.2003 № 225).

Перш ніж перевести працівника тимчасово на іншу роботу, необхідно йому про це повідомити. У який термін – законодавством не встановлено, тому немає потреби вичікувати певні дні, тижні. Таке повідомлення (повідомлення) може бути як у письмовій формі, так і в усній, головне – отримати згоду працівника про те, що він не проти.

Після отримання згоди між роботодавцем та працівником укладається додаткова угода до трудового договору, в якій необхідно вказати підставу переказу, на який термін здійснюється переведення, рівень заробітної плати, якщо він підлягає зміні, робочий час, якщо вона відрізняється від сьогодення. Рівень заробітної плати також визначено законодавством і залишається на розсуд роботодавця і працівника, тобто. за погодженням.

Доцільно у такій додатковій угоді чітко вказати час тимчасового переведення. Наприклад, якщо це відрядження іншого співробітника чи виробнича необхідність, можна вказати певна кількість, до якого буде здійснено переклад; якщо до певної події - позначається ця подія, наприклад вихід співробітника з відпустки, прийняття нового працівника на цю посаду тощо.

Після оформлення додаткової угоди керівник оформлює наказ про тимчасове переведення працівника за формою № Т-5 або Т-5а (дані форми затверджені Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1). У такому наказі роботодавцю слід зазначити причини тимчасового переказу, роботу, строк і заробітну плату.

Роботодавцю не варто забувати, що з цим наказом, як і з іншими працівника, необхідно ознайомити під розпис. Дане ознайомлення та підписання працівником наказу якраз і буде офіційним отриманням його згоди на тимчасове переведення.

Також роботодавцям слід взяти на замітку Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2, в якій чітко обумовлено, що працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу лише у того ж роботодавця, з яким він полягає у трудових відносинах, і робота не повинна бути протипоказаною станом здоров'я. Обговорено також, що якщо при переведенні на іншу роботу у разі простою, необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, то такий переведення в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ можливий лише за письмовою згодою працівника (п. 18 цієї Постанови).

Помилка також буде дія роботодавця, якщо, наприклад, працівника було тимчасово переведено на іншу роботу, а потім звільнено, оскільки роботодавець взяв на його минуле місце іншого співробітника. Не варто забувати про те, що при тимчасовому переведенні за працівником зберігається його робоче місце і він може спокійно повернутись після обумовленого терміну назад. Цю ситуацію розглядав Конституційний Суд РФ, і такий висновок міститься у Ухвалі Конституційного Суду РФ від 24.12.2013 № 1912-О: «Суд роз'яснив, що ст. 72.2 ТК РФ передбачає випадки тимчасового переведення на іншу роботу, при цьому за письмовою угодою сторін працівник може заміщати тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи до виходу цього працівника на роботу. Після закінчення терміну переведення працівникові гарантується надання колишньої роботи, у разі якщо колишня робота працівнику не надано, він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. Таке регулювання також не може розглядатися як порушуюче конституційні правагромадян».

Тимчасовий переклад за виробничої необхідності

Поняття тимчасового перекладу у разі виробничої необхідності також міститься у ст. 72.2 ТК РФ. Розглядається два випадки:

• у разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків;
• переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.

Також уточнено, що тимчасове переведення на роботу, яка потребує нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника. А також при тимчасових переказах з вищеназваних підстав, рівень заробітної плати проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

За такого переведення у разі виробничої необхідності роботодавцю слід враховувати, що у виникненні суперечок із працівниками він повинен буде доводити наявність обставин, які спричинили тимчасове переведення за названими обставинами. Про це прямо зазначено у п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 №2.

Розглянемо, наприклад, таку ситуацію: сталася якась катастрофа (аварія) на виробництві, роботодавець видав наказ про тимчасовий переведення працівників для ліквідації наслідків катастрофи (аварії) і не вказав у ньому причини переведення, а працівник не погодився перевестися, хай навіть тимчасово, працювати для ліквідації катастрофи (аварії). Згодом через те, що працівник відмовився тимчасово перевестися на іншу роботу, роботодавець його звільнив. Чи правомірне у цій ситуації звільнення працівника через його відмову від тимчасового переведення?

Для вирішення цього питання звернемося до Ухвали Кемеровського обласного суду від 29.02.2012 № 33-1817: «…Під час розгляду справи суд дійшов висновку про наявність у роботодавця підстав для переведення працівника, тобто обставин, які ставлять під загрозу життя та нормальні життєві умови населення чи його частини. До таких обставин судом віднесено деформацію кріплення, яке може призвести до обвалення породи та загибелі людей, а також заштибування стрічкового конвеєра, що може призвести до задимлення, спалаху та пожежі.

Однак, при розгляді справи відповідачем (роботодавцем) не наведено доказів наявності надзвичайних обставин, які зумовили необхідність тимчасового переведення працівника без згоди на не обумовлену трудовим договором роботу.

Про наявність будь-яких надзвичайних обставин, які допускають переведення працівників відповідно до ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, у наказі не згадується.

Крім того, подібне залучення працівника до роботи роботодавцем належним чином не оформлене, оскільки наказ поширюється на прохідників, а він працював на посаді машиніста гірничо-виїмкових машин, а тому має бути виданий наказ за формою № Т-5 із зазначенням причин його перекладу. У разі підстава для перекладу має важливе значення, наказ може бути підкріплений відповідними документами, інакше працівник може відмовитися від перекладу.

Російським законодавством не встановлено обов'язок працівника перебувати на робочому місці у разі його незаконного переведення. За таких обставин його відмова від незаконного перекладу не могла розглядатися як порушення трудової дисципліни, у зв'язку з чим накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення незаконне.

У п. 40 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» наказано, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, переведеної на іншу роботу та звільнену за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець повинен надати докази, які свідчать про законність самого перекладу (статті 72.1, 72.2 ТК РФ). У разі визнання переведення незаконним звільнення за прогул не може вважатися обґрунтованим та працівник підлягає відновленню на колишній роботі.

З урахуванням наведених обставин справи та вимог закону значущим для вирішення справи є те, чи дотриманий роботодавцем закону під час переведення працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором.

Встановивши ці обставини, суд першої інстанції дійшов висновку, що має місце випадок, передбачений ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, що ставить під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, а тому вважав, що роботодавець мав право перевести працівників без їх згоди на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання зазначеному випадку».

Виходячи з аналізу зазначеної справи, роботодавцям слід задуматися про те, що для правильного тимчасового перекладу у разі виробничої необхідності слід або заручиться згодою працівника на тимчасовий переклад, або самостійно видати наказ про тимчасовий переведення працівника/працівників з обов'язковим зазначенням причин такого перекладу. При правильному оформленні наказу про тимчасовий переклад із зазначенням причини, термінів чи певної події, роботодавець зможе уникнути непорозуміння з боку працівників, а також уберегти себе від судових позовів.

Також слід враховувати, що працівник має право відмовитись від переведення, якщо це небезпечно для його життя та здоров'я. Безпідставна відмова працівника від тимчасового переведення у зазначених ситуаціях розцінюватиметься як дисциплінарна провина, а невихід на роботу – як прогул. Про це чітко йдеться у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації".

Проте з абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт при виникненні небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, встановлених федеральними законами, до усунення такої небезпеки, або від виконання робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки Трудовий кодекс РФ не містить норм, що забороняють працівнику відмовитися від виконання таких робіт і тоді, коли вони зумовлені переведенням з вищевказаних підстав, відмова працівника від тимчасового переведення в порядку ст. 72.2 ТК РФ з названих вище причин є обґрунтованим.

Тимчасовий переказ у випадках, зазначених вище, допускається лише на строк до одного місяця і повинен бути метою запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Висновок

На закінчення хотілося б зазначити, що тимчасове переведення здійснюється за згодою сторін, але це в найкращому випадку. Тоді його просто треба правильно оформити, щоб не виникли надалі претензії один до одного.

При тимчасовому перекладі працівника у разі виробничої необхідності обов'язково треба вказати в самому наказі, чому такий тимчасовий переклад необхідний. Не слід забувати про те, що, якщо функціями трудового договору не передбачені умови запобігання наслідкам будь-яких катастроф або переведення на роботу ніяк не пов'язане з вміннями, знаннями, навичками працівника та переведення справді загрожуватиме його життю та здоров'ю, тільки в цьому випадку працівник зможе відмовитись від перекладу. Повторюся, безпідставна відмова працівника від тимчасового переведення при виробничій необхідності за дійсної необхідності в організації не допускається.

Перекладом ТК РФ (ст. 72.1) називає зміна трудових функцій співробітника чи його підрозділи загалом. Під структурним підрозділом розуміються власне підрозділ, філія, цех, ділянка фірми (Пост. Пленуму ЗС №2 п. 16, від 17/03/04 р.). Переміщення місця роботи в іншу місцевість (з роботодавцем) – це також переклад. Внутрішні переклади тимчасового характеру - досить часте явище у робочому середовищі організацій, комерційних фірм, виробництв. На що варто звернути увагу керівництву та кадровій службіпри ухваленні такого рішення щодо співробітника?

Тимчасовий переклад: як оформити

Пропозиція про тимчасовий переклад мають право вносити керівництво фірми та сам співробітник. Домовленість між сторонами фіксується додатковою угодою до основного договору.

Керівництво, пропонуючи своєму працівникові переведення або розглядаючи його аналогічну пропозицію, зобов'язане враховувати стан його здоров'я. У ст. 72.1 ТК РФ міститься пряма заборона переводити співробітника на інше місце, якщо його здоров'я цього не дозволяє.

У додатковій угоді важливе формулювання, яким закріплюються терміни перекладу:

1. Місце раніше було вільним – вказують певну дату. Після неї працівник залишає тимчасове робоче місце.
2. Посаду займає співробітник, відсутність якого тимчасова, — додаткову угоду краще пов'язувати з часом повернення («додаткова угода дійсна на період до повернення до своїх обов'язків співробітника Сидорової В.Б.»).

На підставі додаткової угоди формується наказ. Кадровиками використовуються дві документальні форми:

• (перекладається один співробітник);
• Т-5а (на груповий переклад).

Вид перекладу позначається позначкою «Тимчасово». У Т-5а закреслюється один із записів і вказуються дати тимчасового перекладу або поруч ставиться позначка «Тимчасово». Можна для зручності ввести додаткову графу, де навпроти кожного прізвища списку ставити позначки. У полі «Причина перекладу» зазначається відповідна підстава, наприклад: «У зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною старшого бухгалтера Сидорової В.Б.». Працівника слід ознайомити з документом, крім того, потрібно проконтролювати, щоб той поставив під ним свій підпис.

Внутрішній переклад тимчасового характеру не вписується (п. 4 р. 1, пост. Прав-ва №225, 16/04/03 р.), ТК РФ (ст. 66), а фіксується лише у особистій картці.

Тимчасовий внутрішньоорганізаційний переклад може згоди співробітника не вимагати, якщо мають місце:

• катастрофа природного чи техногенного властивості;
• аварія, нещасний випадок у виробничій сфері;
• інші форс-мажорні причини, що несуть загрозу населенню (повінь, пожежа, сейсмологічні руйнування, епідеміологічна ситуація та ін.).

Без згоди співробітника можна перекласти у зв'язку з загрозою простою, необхідністю заміщення кадрів, запобігання майновим втратам. Названі фактори обов'язково повинні бути пов'язані з надзвичайними ситуаціями, Про які вище і йшлося. Такий варіант перекладу можливий лише терміном до місяця.

Кваліфікація виконуваної роботи не повинна знижуватися у зв'язку з таким надзвичайним перекладом. Якщо умови не дотримуються, все одно необхідно, щоб співробітник погодився перевестися (ст. 72.2 ТК).

На замітку!Якщо роботодавець не зміг довести, що переведення без згоди працівника було здійснено з надзвичайних причин, переведення на іншу роботу є незаконним. Це підтверджується і судовою практикою(Апел. ухвала Псковського облсуду за д. № 33 1580 від 02-10-12 р.).

Переклад та медичні показання

Трудящийся громадянин має право надати документальні медичні свідоцтва, що підтверджують, що у певний період працювати на колишній посаді він не може. У відповідь керівництво фірми:

• пропонує іншу роботу (т.зв. «легку працю»), терміном не більше 4-х місячного;
• якщо такого робочого місця немає, працівник з роботи звільняється наказом, а робоче місце його має зберігатися.

Якщо працівнику потрібно більше 4-х місяців для відновлення здоров'я, запропоноване робоче місце його не влаштовує, у роботодавця немає належного робочого місця, працівник може бути звільнений за ст. 77-1 ТК РФ, з виплатою вихідної допомоги за два тижні (ст. 178-3).

Переміщення та переклад

Зі статті 72.1 ТК РФ випливає, що переміщення працівника не вимагає його згоди та додаткового оформлення.

Переміщення здійснюється:

• на місце роботи;
• на інший виробничий агрегат;
• у новий структурний підрозділ, цех, філія та ін.

Роботодавець залишається тим самим, розташування місця роботи – у тій місцевості, як і до переміщення. Найважливіше: при переміщенні умови трудової угоди з працівником мають залишатися незмінними. Якщо відбулися фактичні зміни умов або у керівництва є щодо цього сумніви, чи відбулися вони, доцільно убезпечити себе від майбутніх перевірок, заручившись згодою співробітника, і оформити переказ замість переміщення.

Як і переклад, переміщення неприпустимо, якщо є медичні протипоказання у співробітника, що переміщається.

Тимчасовий переклад стає постійним

Тимчасовий переклад означає, що виконувати обов'язки на цій посаді співробітнику потрібно буде лише у продовження обмеженого терміну, зазначеного у додатковій угоді та наказі. Такий переклад може набути характеру постійного, якщо керівництвом зазначений термін пропущено і людина продовжує працювати на тимчасовій посаді. Попереднє робоче місце йому не надається, і цей співробітник не порушує питання про зворотний переказ.

Законодавство не зобов'язує сторони в такому випадку укладати додаткову угоду, посада закріплюється за співробітником як би «автоматично», проте укладання нової додаткової угоди бажане. У ньому фіксується інформація, що тимчасова посада з певної дати є постійною, видається наказ. Постійний переклад обов'язково записати у трудову книжку, а датою перекладу буде та, з якої розпочався термін тимчасового перекладу.

Підсумки

Тимчасовий внутрішній переклад співробітника у переважній більшості випадків потребує його згоди. Якщо мають місце НП, його можна здійснити без згоди працівника. Якщо в результаті перекладу через НП працівникові належить виконувати більш низькокваліфіковану роботу, ніж раніше, згода все одно потрібна.

Переклад відмінний від переміщення. При переміщенні змін умов праці, відбитих у трудовій угоді, немає, від співробітника не потрібно згоди на переміщення.

При трансформації тимчасового переведення в постійний доцільно укласти ще одну додаткову угоду та видати новий наказ про переведення.