Ytre og indre motivasjon for ansatte: viktigheten av medarbeiderledelse. Ytre og indre motivasjon: betydning, spesiell formasjon og faktorer Langsiktig motivasjon for personell, ekstern og intern

10.09.2011

INTERN OG EKSTERN MOTIVERING FOR PERSONALET: STOFF OG DIAGNOSTIKK

Vadim Subotin, direktør for selskapet "Anthropos-consulting"

Jeg har allerede gitt intern og ekstern motivasjon til personalet i artikler:

(punkt 4 og 5);
; .

I denne forbindelse fokuserer jeg på denne typen motivasjon i rapporten.

Indre motivasjon (indre motivasjon ) det er et sted, hvis en person klikker til høyre, er det hun gjør i seg selv stedet; når folk føler seg fornøyde med arbeidsprosessen; Når roboten setter seg fast, begynner den å sutre og slutter, ikke for noe eksternt (vingårder, heder osv.), men for seg selv.

Ytre motivasjon (ytre motivasjon ) kan være tilfellet hvis en person er motivert av "hva du skal vite"-posisjonen i stedet for arbeid, som er ekstern i forhold til henne: penger, anerkjennelse, prestisje osv. Arbeid i så fall trekker i tillegg ikke særlig ned fra noe eksternt i forhold til i dag i stedet for resultatet.

Forskningen vil vise (div., for eksempel, Amabile, et al., 1994; Watanabe og Kanazawa , 2009 ), Hva verdsetter folk indre motivasjon? preget av slike egenskaper.

De er rike på uavhengighet og uavhengighet i å sette mål, de ønsker og kan oppnå uten ytre press (uten "gulrøtter og kaker"). De har makten til å strebe etter å mestre denne rettigheten, som de har viet til seg selv. Ikke bare bør du ikke være redd, men du bør hoppe over de viktigste oppgavene, så lenge du ser på dem som en mulighet for din profesjonelle vekst. Stanken er låst i roboten. Stanken er sterk og berusende.

På den andre siden, mennesker med tydelig uttrykt ytre motivasjon

gi stor betydning for hvordan andre mennesker vurderer dem. Vi er ytre motivert av makt, lyst til å konkurrere, vinne, overvinne. Hovedmålene er å verdsette materielle insentiver (pennies, makt). Det er viktig for dem å vinne respekt, prestisje, ære og berømmelse.

Egen motivert Like motivert til å være mer produktiv når det gjelder å tilegne seg ny kunnskap(McCullers & Martin, 1971; Bahrick, Fitts, & Rankin, 1952), ved høyest folde intelligente planter(Glucksberg, 1962 ), kan det være et høyere nivå av intellekt og kreativitet (kreativitet)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile & Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb, & Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey, & Grossman, 1986; Bartis, Szymanski, & Harkins, 1988; Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984; Kruglanski, Friedman og Zeevi, 1971 ), de ligner mer på utviklingen av et høyt kunnskapsnivå, de ligner mer på yrker av pre-Slednitsky-typen, de ligner mer på litterær og kreativ kreativitet: å elske å skrive, å nyte poesi , male ( Amabile, et al., 1994).

På den andre siden, samtalene er motiverte i stand til aktivitet med klart definerte regler, vil ordne det sosiale miljøet, følge slitne prosedyrer og kjærlighet, hvis deres mål ikke er å stinke seg selv, men til noen andre.

Hvordan er ytre og indre motivasjon knyttet til hverandre? ?

Er det to poler av samme skala: den største av den ene, den mindre av den andre, og hvorfor er det ikke mulig å ha høy ytre og indre motivasjon samtidig?

Dette er uavhengige typer motivasjon, og alle de samme er mulige: du kan ha et høyt motivasjonsnivå og disse andre motivasjonene, et lavt motivasjonsnivå og de, samt et lavt motivasjonsnivå. andre?

Det er her maten kommer inn. Vis bevis(Amabile, et al., 1994) Siden det er en statistisk signifikant korrelasjon mellom de utpekte motivasjonstypene hver dag, er det også trygt å anta at ytre og indre motivasjon er uavhengige.

For å vurdere graden av tilfredshet kan indre og ytre motivasjon brukes ( Work Preference Inventory - WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).

Litteratur:

Amabile, T.M. (1979). Effektivitet ekstern evaluering på kunstnerisk kreativitet. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 221-233.

Amabile, T.M. (1982). Barns kunstneriske kreativitet: Skadelige effekter av konkurranse i feltmiljø. Personality and Social Psychology Bulletin, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). Arbeidspreferanselisten: Vurdere indre og ytre motivasjonsorienteringer. Journal of Personality and Social Psychology , vol. 66, nr. 5, 950-967.

Amabile, T.M. (1985). Motivasjon og kreativitet: Effekter av motivasjonsorientering på kreative forfattere. Journal of Personality and Social Psykologi, 48, 393-399.

Amabile, T.M. (1987). Motivasjonen til å være kreativ. I S. Isaksen (Red.), Grenser i kreativitet: Beyond the basics(s. 223-254). Buffalo, New York: Bearly Limited.

Amabile, T.M., & Gitomer, J. (1984). Barns kunstneriske kreativitet: Effekter av valg i oppgavemateriell. Personality and Social Psychology Bulletin, 10,209-215.

Amabile, T. M. M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). Sosial påvirkning på kreativitet: Evaluering, samarbeid og overvåking. Creativity Research Journal, 3, 6-21.

Amabile, T. M. M., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). Sosiale påvirkninger på kreativitet: Effektene av inngått belønning. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952). Effekter av insentiv på reaksjoner på perifere stimuli. Journal of Experimental Psychology, 44, 400-406.

Bartis, S., Szymanski, K., & Harkins, S. (1988). Evaluering av ytelse: En 2-egget kniv. Personlighet og sosialpsykologi bulletin, 14, 242-251.

Glucksberg, S. (1962). Drive på funksjonell fiksitet og perseptuell gjenkjennelse. Journal of Experimental Psychology, 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F., & Holt, K. (1984). Betydelige grenser for barn med løping: Ulike effekter av behandling versus informasjonsstiler på indre motivasjon og kreativitet. Journal of Personality, 52, 233-248.

Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). Effekter ytre insentiv på aktivitetene til kvalitative aspekter av oppgaveutførelse. Journal of Personality, 39, 606-617.

McCullers, J.C., & Martin, J.A.G. (1971). Revurdering av insentivets rolle i barns diskrimineringslæring. Barns utvikling, 42, 827-837.

Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).En test av et personlighetsbasert syn på indre motivasjon.Japanese Journal of Administrative Science, Vol. 22, nr. 2, 117-130.

Når du siterer dette materialet, sendes en melding til forfatteren, selskapet "Anthropos-consulting" og nettstedet www. antropos. ru obov'yazkovi.

Et viktig problem i motivasjonsteorien er hensynet til mangfoldet av dens typer. Det finnes ulike typer motivasjon: ytre og indre; motivasjon er for resultater og status; positiv og negativ; Individuell og gruppe; motivasjon og egenmotivasjon. La oss ta en titt på hva som er ytre og indre arbeidsmotivasjon.

F. Herzbsrg født i 1957 se to typer motivasjon: indre og ytre. Før indre motivasjon ser det ut til å være selvskapende faktorer som påvirker mennesker, irriterer dem i deres oppførsel eller kollapser med dem direkte (for eksempel pålitelighet, uavhengighet, evnen til å vinne og rose utvikle ferdigheter og nytte, nytten av arbeidet , karrieremuligheter).

Ytre motivasjon- dette er de tingene som fungerer for folk, for å motivere dem, for eksempel vin, ros, blåsing, straff. Og siden de mest åpenbare ytre tilnærmingene fører til en voldsom og intens tilstrømning, og oftest varer i en uavbrutt time, strømmer interne tjenestemenn dypere og dypere og etterlater makten i folket selv.

Ytre motivasjon kan komme i to former - administrativ og økonomisk. Noen ytre motivasjon kalles stimulering. Administrativ motivasjon betyr oppnåelse av arbeid fra et team, ordre, etc. Fra direkte tillegg til konkrete sanksjoner for brudd på etablerte normer. Økonomisk motivasjon virker gjennom økonomiske insentiver (lønn, utbytte). Med dette synet på motivasjonen til arbeideren, er det nødvendig å vite hvilke metoder som kan motivere en bestemt arbeider til å slutte i jobben, klart og umiddelbart: dette kan inkludere betaling, bonuser, ros eller en annen type moralsk ønske.

Indre motivasjon er en kompleks prosess og overfører dannelsen av en persons motivasjonsstruktur. I dette tilfellet er det mulig å finne en psykologisk måte å styrke de negative sidene ved arbeiderens individualitet og svekke negative faktorer, for eksempel å redusere monotonien i arbeidet. Denne typen motivasjon er avgjørende for lederen av stor innsats, kunnskap og storhet. Ved virtuell aktivitet samhandler harme og motivasjon tett.

Selve begrepet "intrinsic motivation" ble først populært på 1950-tallet, da to verk dukket opp - en bok av R. Woodworth og en artikkel av R. White.

Indre motivasjon– Motivasjon er ikke knyttet til ytre omstendigheter, men til selve aktivitetsstedet. Dette er den typen atferd som oppstår midt i det spesielle selvet og forblir midt i atferden. Yak betyr V.I. Chirkov, «folk blir drevet til aktivitet for sin egen skyld, og ikke for å nå noen eksterne byer. Slik aktivitet er et mål i seg selv, og er utenfor rekkevidden av noe annet mål» 1 .

Eksempler på indre motivasjon kan være:

• - Drømmer, selvrealisering;
• - Ideer, kreativitet;
• - selvdedikasjon;
• - Konvertering;
• - tsikavist;
• - Helse;
• – Jeg trenger det, jeg føler det;
• - spesiell vekst;
• - Krav til spillkuvannі.

Vi kan si at intern motivasjon er veldig effektiv, som et slags mål i seg selv: en person "investerer" i enhver prosess, og denne aktiviteten gir ham tilfredshet.

På grunn av den indre motivasjonen til en person, er det lett å overvinne vanskelighetene og problemene som oppstår i ens liv til slutten og informerer alle anstrengelser for å oppnå et vellykket resultat. Indre motivasjon følger tiere

I arbeidslivet er indre motivasjon rettet mot å utvikle og oppmuntre arbeidstakeren til å ha en positiv holdning til arbeid. Hovedoppgavene til ledere er å skape en slik atmosfære, hvor høy intern motivasjon av arbeidere kan skapes.

Du kan se disse lagre av intern motivasjon spіvrobitniki:

• En jobb er fortsettelsen av en persons liv; det er der han tilbringer mesteparten av livet. Denne timen kan brukes av tilfredshet, og ikke bli sett på som hardt arbeid eller å utføre en viktig plikt;
• en robot kan moralsk tilfredsstille en person, den kan oppnå resultatene av sitt arbeid, dets nytte, dets nødvendighet;
• Folk på jobb kan forstå sin sosiale status og autoritet blant sine kolleger.

Hvordan kan du utnytte den indre motivasjonen til frivillige?

En av måtene er gjennom installasjon av omsorg til fagene dine. Denne tilstrømningen inkluderer rammen, humøret og kraften, med hvilken omsorg legges til arbeidstakere, hvordan teamarbeidet og samhandlingen deres utvikler seg på arbeidsplassen, den endelige dekorasjonen, handlingsrekkefølgen, visjonen eller omsorgsprinsippene, klar organisasjonsstruktur, ledelse basert på mål og resultater, anerkjennelse av oppnådde resultater, læring før prosessen med å forbedre ledelsens ernæring, den vanvittige søken etter barmhjertighet, etc.

En annen måte er gjennom gjensidig samarbeid med teamet. Det er mye å si for bedriftsstilen og bedriftskulturen som selskapet har tatt i bruk.

Den tredje måten er gjennom sosiale kontakter, forbindelser. For eksempel er venner i en uformell setting. Dermed hjelper nye bedriftsfester studenter fra den andre siden til å bli kjent med kollegene sine i atmosfæren av en julefest, som igjen gjør at de kan bli kjent med kollegene fra den andre siden og glede hundreårsjubileet.

Ytre motivasjon - ikke knyttet til sangaktivitet, men det er påvirket av utvendig innredning.

Ytre motiver er en gruppe motiver der spontane tjenestemenn ligger i en aktivitetsposisjon. Rumper kan brukes av:

• - Finans;
• - kar'era;
• - Status;
• - Vlada;
• - Juridiske normer;
• - Kunst;
• - prestisjetunge taler (budinok, leilighet, bil, yacht, etc.);
• - muligheten for å øke prisen.

Det er reelle ytre motiver som tilfører aktivitet av seg selv, bortsett fra de som følger med (for eksempel prestisje, berømmelse, materiell velvære), og som ofte er utilstrekkelig for spontanitet til aktivitet.

Ytre motivasjon ligger i behovene til mennesker. I prosessen med industriell aktivitet tillater motivasjon arbeidere å tilfredsstille de grunnleggende behovene for å fullføre sine arbeidsforpliktelser. Vi kan gjette hva som trengs - dette er menneskekroppen, som fungerer som en jerelom її aktiv aktivitet Og det er skapt av et behov som inkluderer hundre elementer som er nødvendige for formålet 1 . La oss se på hovedtypene av ytre motiver, hvis grunnlag ligger i behov, og kjernen i utøverens aktivitet.

Vladys motiv. Individets ønske er å tiltrekke seg mennesker, å forstå andre mennesker og å bry seg om dem. Motivasjon er noe av det viktigste ødeleggende krefter menneskelige anliggender. Målet er å ta en ledende posisjon i gruppen (laget). Maktmotivet inntar en viktig plass i motivhierarkiet. Livet til rike mennesker er drevet til nøden.

Behovet for makt er å kunne forholde seg til andre mennesker, kontrollere deres atferd, og også være klar til å handle for andre. Dette behovet er tydelig i leireplantingen. Dette gjenspeiler positivt effektiviteten av omsorgen. Hvorfor er det viktig å velge ut personer ut fra de uttrykte behovene til myndighetene i landsbyene? Slike mennesker har høy selvkontroll.

Rekkevidde motiv. Målet om å oppnå høye resultater, å oppnå suksess i konkurransehodet er av stor betydning for menneskelig atferd. Idrettsutøverne, i akutt behov, oppnår høye resultater fra første dag med å erobre oppgaven, noe som vil resultere i et høyt nivå av sosial interaksjon og god Intersosialistiske forhold 1 . Personer med høy motivasjon for å oppnå vil ta utfordringen med å møte betydelige problemer, sette mål for seg selv og ta risiko for å nå disse målene. I tillegg bør du prøve å fjerne vendepunktet før du avslutter jobben. Vellykkede selskaper søker aktivt etter slike innovasjoner, organiserer konkurranser og forhandlinger, vinner innsats, danner prosjektgrupper som er betrodd å løse spesielt viktige problemer. Motivet for å oppnå resultater har blitt ansett som den viktigste faktoren som påvirker en persons arbeidsatferd. Arbeidere med et slikt motiv for å strebe mot viktige mål, til sammenleggbare roboter, de får et selvstendig, allsidig arbeid, og arbeidere med lave krav til rekkevidde prioriterer imidlertid stabil, pålitelig, overførbar siktaciyam.

Numeriske studier har bekreftet sammenhengen mellom sterk prestasjonsmotivasjon og reell prestasjon hos mennesker på ulike aktivitetsområder. Den amerikanske oppfatningen til D. McClelland viste at personer som oppnår suksess i vanskelige situasjoner har et lavt nivå av prestasjonsmotivasjon som er betydelig høyere enn gjennomsnittsnivået. Kerivniki, som med suksess jobbet i hodet av intens konkurranse, hadde et større behov for tilgang, mindre vellykkede kolleger. Det er også en lignende tanke - at mens arbeidslaget har konkurranse, er laget en enkelt organisme.

Motivet for profesjonell vekst og forstadsutvikling. Kerivniki kan bidra til å motivere kundene sine, svare på deres behov i yrkeslivet og hagearbeid. Faglig utvikling fremmer motivasjonen til ansatte og deres engasjement i organisasjonen, sikrer fleksibilitet i ledelsen, og skaper også et hyggelig klima i organisasjonen.

Med økende kvalifikasjoner og nye ferdigheter og kunnskaper, blir spesialister mer konkurransedyktige i markedet og får ytterligere muligheter for faglig vekst som sentrum av deres organisasjon, så og hennes positur. Profesjonell utvikling bidrar også til den avanserte intellektuelle utviklingen til en person, utvider deres lærdom og kunnskap, øker deres selveffektivitet.

Motiv av et materielt vindyrkingsområde. System av materiale vindyrking for penger, fløte lønn og bonuser (bonuser), som kan omfatte pensjonssparing, overskuddsdeling, barnepass (for lege eller barn), betaling for sykeforsikring, betaling mobilforbindelse, uten hundre gjenstander for påkledning av en stand eller bil, uten utgifter, betaling for reiser til helsepersonell, betaling for reparasjon av helsepersonell, etc. Penger, som et ytre motiv som oppfordrer til handling, er et strategisk viktig poeng for folk flest, og ikke i Jeg blir hos deg som verden anerkjenner betydningen av deres bidrag til suksess.

Nåværende høyteknologiske selskaper er på vakt mot fremveksten av nye orienteringer - motiver, knyttet til utviklingen av internettteknologi og til nye generasjoner spivrobіtniks. Tradisjonelle eksterne insentiver har blitt stadig viktigere. Et nytt ord dukket opp - "Gamisering», ny tilnærming til motivasjonen til nåværende unge idrettsutøvere, som er klar over den utbredte stagnasjonen i Japan. Selve begrepet vin ble laget i USA i andre halvdel av 2010, da resultatene av et nytt markedsføringsgrep lansert av forskjellige selskaper ble analysert, noe som resulterte i sosiale medier og spillfaktorer: erstatning av primærpremier for idrettsutøvere ble fremmet et ønskelig alternativ har falt - deltakelsen av Merezhevy spіlnotі med sitt eget system av bonuser, interaktiv og live kontakt med distributøren. Entusiaster bidro til suksessen til denne nye grensen i utviklingen av menneskeheten, og psykologen Gabe Sichermanp ble en ideologisk talsmann og en nøkkelfigur i den fremmede ideen om å integrere elementer av folket i alle livets sfærer, stemme på folket av den nye prestasjonen - "Game Series". Ny trend bli et merkbart fenomen i verden. Dossit si hva som skjer Gsummit- store internasjonale fora dedikert til gamification. På en Gsummit New York har for eksempel en representant Microsoft Sarah Faulkner tok opp det høye popularitetsnivået til hva frem til 2015. halvparten av de største selskapene på planeten vil bli gamified.

Det er riktig å tilføre mennesker ytre motivasjon for å motivere dem til å vokse, motivere dem til det punktet å oppnå høye resultater, både for studenten selv og for hele bedriften.

• Avd: Armstrong M. Praksis for personalledelse / prov. fra engelsk; utg. S.K. Mordovina. 10. type. St. Petersburg: Peter, 2009.

Motivasjon er en usynlig del av enhver arbeidsaktivitet. Riktig stimulering av nevropatologer stor omsorg lar hver person fullstendig realisere sine interesser og fullføre arbeidsplanene sine. Selvfølgelig vet en hudpleier at det er forskjellige typer motivasjon, så vel som eksterne og interne insentiver til å jobbe, og hva det spesifikt betyr, og hvordan man skal implementere motivasjon i virksomheten, ikke alle vet og sjefer. Hudpleie kan øke personalets produktivitet og øke salget. Kompetent stimulerende arbeidere vil hjelpe å lede folk dit de trenger å gå og bringe profitt til bedrifter. Hvis du vet hva du trenger å vite for hudsalgssjefen, kan du velge trivals og paddocks med teamet.

Gjennomfør en ekspressrevisjon av salgsavdelingen din uavhengig ved å bruke 23 kriterier og identifiser punkter med økende salg!

Gjennomfør en revisjon

Egenskaper ved motivasjon

For vellykket drift av enhver virksomhet er intern og ekstern motivasjon for personalet nødvendig. Vær oppmerksom på at disse matvarene håndteres av kvalifiserte personelloffiserer som kan finne en individuell tilnærming til hver person. Det første trinnet er å vokse, som er et insentiv til å oppnå tydelig arbeid for en bestemt utøver. Det som betyr noe er materiell og ikke-materiell motivasjon. Det er derfor viktig å vekke din indre drivkraft, i stedet for å glemme den ytre motivasjonen som bringer dine egne positive egenskaper.

Hva er typene motivasjon?

Den ytre motivasjonen til det militære personellet overfører stagnasjonen til de tidligere tjenestemennene til staben. Du kan se typer motivasjon for ansatte - materielle og ikke-materielle insentiver.

Materielle faktorer inkluderer følgende:

• Ekstra bonuser;
• Bonuser;
• Steinbruddsvekst.

Denne metoden vil virkelig være effektiv for en enkelt person eller et lite team. Men etter hvert som tiden går, hvis du tar bort slike materielle fordeler, vil du åpenbart måtte ta bort enda flere premier og bonuser, eller for eksempel nå neste trinn karrieresamlinger og økning i lønn. Den immaterielle typen ytelser formidler et følelsesmessig ønske til arbeidsstyrken. Dette alternativet er ideelt for deling med alle lag. Resultatet er selvtilliten til hele teamet og utførelsen av arbeidet. Denne motivasjonen er knyttet til den profesjonelle tilnærmingen og er delt inn i typer personalmotivasjon. Det første alternativet er hvis den profesjonelle skaper komfortabelt arbeid, mens for den andre kan en effektiv jobb garantere for eksempel karrierevekst.

Hva er en indre stimulans?

Intern motivasjon er rettet mot selvutvikling av eleven, måloppnåelse, realisering av kreativt potensial og anvendelse av ny kunnskap. Det er viktig å merke seg at denne stimuleringen varer lenge. Det er også nødvendig å sørge for at disse deigformene strikkes etter hverandre. Dette betyr at den ytre faktoren oppmuntrer fienden til å nå målet, og de indre faktorene har en destruktiv kraft.

Motivasjonsverktøy

En av de kraftigste metodene for å få et team til å lykkes er å anerkjenne suksessen. Derfor er sjefen ansvarlig for å merke og markere arbeidet til vellykkede spioner og sette dem i baken. Også seremoniarbeideren ved samlingene er ansvarlig for forrige måned. I velstående selskaper er dette en sterk tradisjon og et svært positivt insentiv. Dette er også et effektivt verktøy som støtter spesiell vekst. Det er ikke lett å tjene penger; det er nok å utvikle et sterkt sinn for vekst og gjennomføre opplæring, for eksempel å starte kurs for å forbedre kvalifikasjonene dine.

Det er selvsagt ingen faktorer eller metoder som bidrar til arbeidsaktivitet. Nedenfor er en liste over de viktigste verktøyene som brukes for å motivere ansatte:

• Kommando robot;
• Ønsker å nå riktig sted;
• Betydningen av hvert medlem av teamet og anerkjennelsen av dette faktum på jobben;
• Sette sangmål.

Hvorfor jobber politifolk så dårlig?

Ifølge statistikken er det svært få sjefer som er fornøyde med sine ansatte og resultatet av arbeidet. Uansett hvilket selskap du har, vil det aldri lykkes. Det er en rekke hovedårsaker til at helsepersonell på uærlig måte utfører pliktene sine:

• På grunn av det konstante stresset i selve arbeidet, som et resultat av arbeidsaktivitet, er det ikke lenger nødvendig å gå på jobb med holdningen og investere i alle 100 hundre tusen; Og den profesjonelle arbeideren innser ikke sin betydning blant teamet;
• Det er ingen klar forståelse av hvordan lønnen dannes, hvordan bonusen samles inn og basert på hvilke indikatorer en ekstra bonus akkumuleres;
• Viktigheten av profesjonalitet i teamet (spesialister må gjennomføre opplæring og nybegynnere begynner å jobbe med klienter). Derfor, etter at kjernen har identifisert årsakene til at teamet ikke jobber intensivt, installer et motivasjonssystem. Og det er ingen hemmelighet at den mest effektive motivasjonen er penny motivasjon.

Riktig valg av personell du ønsker

Det er viktig for enhver ledelse umiddelbart å forstå at noen insentiver blir undergravd av denne eller den andre arbeidstakeren. Derfor, når du velger et motivasjonssystem, er det så viktig å navigere i teamet og forstå hudtilstanden. Sjefen må vurdere årsakene til mangelen på interesse for de ansattes arbeid for ytterligere spørreskjemaer og opplæring. Disse resultatene vil bidra til å forstå hvilke prinsipper for insentiver som er egnet for å stimulere disse utøverne. Menneskenes varierte mål og planer, iver etter opplysning og utøverens hengivenhet betyr vikoristanya forskjellige typer motivasjon for ansatte:

1. Materielt insentiv;
2. ikke-materiell motivasjon for ansatte;
3. Motivasjon av teamleder. \

Først av alt er det nødvendig å formulere en strategi som kan beskyttes litt, men som ikke brukes helt av utøveren. I tillegg er det for tiden mange bøker i butikken for politiet for effektiviteten av personalledelse. Det er samlet inn spesiallitteratur av hensyn til metodene, etter opphør vil bedriften ha noen endringer.

Problemer og muligheter for et mer omfattende personellmotivasjonssystem

Å fôre insentivet til arbeidere før arbeid øker arbeidsstyrken på alle aktivitetsområder. For personalledelse vil det være effektivt å fokusere på gjeldende metoder for motivasjon. I tillegg til penny-incentivet, anbefales det å bruke de såkalte tilleggspoengene og bonusene. I dette tilfellet vil Vikonanny-planen ligne på gru. Metoden er å skape behagelige aktiviteter for folk som vil stimulere dem til å oppnå maksimal inntekt. Før du introduserer en slik alternativ metode for motivasjon, sørg for at den passer for hele teamet.

Nedenfor er kostnadene for et vellykket lønnsbetalingssystem for salgspersonell:

• Fast betaling per måned - lønn;
• Hundre prosent av inntektene som bedriften oppnår, er som skjebnen.

Dette er bare en av applikasjonene for å stimulere luftveiene. Og i et spesielt tilfelle er motivasjonen rettet mot å oppnå og vinne en kontantbonus. Og dette oppmuntrer i sin tur folk til å jobbe mer intensivt, uten å bruke opptjente premie tidligere. Det finnes alternativer for å betale tusenvis av bonuser eller kvartalsvise bonuser. Hva som skal gjøres i skinnbedriften bestemmes av sjefen selv som har ansvaret for all virksomhet. Det er viktig å huske at lederen, etter å ha laget en plan for å oppnå suksess, definitivt vil gjenta den igjen.

© Kostyantin Baksht, daglig leder i Baksht Consulting Group.

Den korteste metoden Rask mestre og implementere teknologi innen salgsfeltet - følg K. Bakshts opplæring om salgsledelse "Salgssystem".

Statistikken er tydelig på indre og ytre motivasjon. Finn ut hvordan hver type motivasjon fungerer. Eksperter vil fortelle deg hvordan kunnskap om det ledende motivet vil hjelpe deg med å behandle spivrobitnikene.

Her finner du ut:

★ Motivasjon for ansatte

Test av verden av prestasjonsmotivasjon fra ekspertene til "System Personnel"

Hva er indre og ytre motivasjon?

Det er en klassifisering av typer motivasjon: materiell-immateriell, positiv-negativ, individuell-gruppe.

Ytre motivasjon- er ikke knyttet til den lokale aktiviteten, men er påvirket av ethvert ytre miljø.

Et eksempel på ytre motivasjon

Indre motivasjon-Knyttet til den lokale aktiviteten, og ikke påvirket av ytre omstendigheter.

Et eksempel på indre motivasjon

Eksperter innen personalledelse har bemerket at i de vanskeligste oppgavene, hvis det er stor betydning og konsistens i å gjenta lignende handlinger i lang tid, er ekstern motivasjon mer effektiv. Jo mer du betaler, jo bedre resultat.

Når vellykkede, kreative oppgaver er fullført, slutter ytre motivasjon å eksistere og en varig, negativ effekt kan oppstå. Betal mer - resultatet er dårligere.

nr. 4. Motivet til den materielle vinhagen

Spivrobitniks med dette ødeleggende motivet er engasjert i retten, spesielt for å ta bort vinen fra byen og unngå straff.

Yak keruvati: Forstå at nettopp det som motiverer delingen av grupper blant personalet er lyst og straff. Preg på dette motivet. Amatører vil ønske å oppnå de resultatene du trenger for en bonus eller avansement. Og polititjenestemennene, som er forpliktet til straff, vil sørge for ikke å få bot og ikke oppheve straffen.

Hvordan fungerer indre motivasjon?

Indre motiver eksisterer i ytre settinger, men midt blant menneskene selv. Anvendelser av indre motiver - selvhevdelse, kontinuitet, spesiell vekst, utholdenhet og lek.

For profesjonelle arbeidere med høy indre motivasjon for arbeid - forlengelse av livet, som kan gjøre dem moralsk tilfredse, trenger profesjonelle arbeidere å forstå nødvendigheten og nytten av arbeidet sitt, slik at resultatene blir riktige ci. La oss se på hovedtypene indre motiver og hvordan de er relatert til dette og andre ledende motiver.

nr. 1. Gris motiv

Menneskene som arbeid inspirerer er mer produktive enn de som er lei av det. Grunnlaget for dette motivet er enkelhet og evne til å eksperimentere. I dag elsker keramikkarbeidere grati. Ernæring, hvilke spill du demonstrerer og hva deres resultater er.

Yak keruvati: slå på elementet gris for roboten.

rumpe

Yak seriøst ne zavdannya gjenskape på bakken , forteller eksperten til bladet «Direktor og personal». Statistikken har mange søknader, saker og verdifulle resultater fra HR-avdelingene til ledende russiske selskaper.

nr. 2. Methi motiv

En sportsarbeider jobber mer produktivt hvis resultatene av aktiviteten hans unngås med hans spesielle transformasjoner. For hvem arbeidsprosessen kanskje ikke passer. Golovne er arbeider for samme resultat som selskapet.

Yak keruvati: sett målene dine riktig. Luktene er gode, meningsfulle, emosjonelle og logiske.

Valentin Timakov, forbeder daglig leder fra staben til IBM (Russland og SND)

. Dette utvikler bedre trening!

nr. 3. Motiv for potensial

For en student med dette klare motivet er målet selvforbedring, faglig vekst og realisering av ens potensial.

Yak keruvati: Foreslå for studenten tilgjengeligheten av jobben og evnen til å ta den som et ansvar. Gi ham muligheten til å avansere sine kvalifikasjoner og lære nye ferdigheter. Det bemerkes at gode mentorer dukker opp fra slike spivrobnitniks. Den beste måten å forbedre ferdighetene dine på er å lære dem til andre.

Ytre motivasjon er ikke relatert til arbeidsplassen, men er inspirert av eksterne tjenestemenn - materiell lyst, makt, prestasjon, ære. Indre motivasjon er knyttet til selve arbeidet og støttes av interne faktorer – realisering av potensial, selvtillit, dedikasjon og lek. Å opprettholde en balanse mellom indre og ytre motivasjon er å sikre effektivt arbeid for ansatte.

Riktig valg av materielle og immaterielle typer motivasjon for personell i en organisasjon garanterer stabilt og effektivt arbeid. Hvordan engasjerer du folk effektivt? Hvordan ligger fabrikkene? Hvordan sikre en personlig tilnærming til motivasjon? Les om det i artikkelen vår.

Motiverende personale: grunnleggende teorier som omsettes til praksis

Motivasjon (fra det latinske "Motus" - målrettet bevegelse, handling) er lageret til den underjordiske bedriftskulturen. Dette er et system av metoder som utvikles i bedriften for å oppmuntre ansatte til å jobbe effektivt med full selvoppofrelse. I dette tilfellet lar utviklingen av et motivasjonssystem for personell, hvis det utføres kompetent, arbeidsgiveren oppnå strategiske mål og implementere utviklingsplaner, og for arbeiderne å få tilfredshet med arbeidsaktiviteten deres. Det finnes en rekke teorier som kan brukes til å tolke og forutsi legenes oppførsel i ulike situasjoner.

Maslows behovsteori

Forfatteren av denne psykologiske teorien om motivasjon er den amerikanske forskeren A. Maslow. Visuell inspirasjon ble funnet i Maslows pyramide, som er hierarkiet av menneskelige behov og verdier.

I likhet med Maslow er folk hele tiden klar over alle behovene som kan finnes i en sanggruppe for å danne en pyramide. Den er basert på de grunnleggende grunnleggende behovene til mektige mennesker: verden, verden, sex, uforsiktighet, etc. I tillegg, siden grunnleggende fysiologiske behov er tilfredsstilt, er det ikke en motiverende tjenestemann. Folk har slike behov, av alle ting. Konsumere for hva det er verdt høye rekker De kan bare være fornøyd etter at de er fornøyd med forbruket til sine lavere rivaler. Disse stanken er nært beslektet og uforenlig med hverandre.

De fleste legger størst vekt på verdier, lagerbaser og pyramider. De trenger forsikring for å formulere rike motivasjonssystemer for ansatte.

Alderfers EGR-behovsteori

Modellen for hierarkiet av menneskelige behov ifølge Clayton Alderfer består av tre nivåer:

• konsumere søvn;
• Krev interaksjon og forbindelser;
• Krever spesiell vekst.

Uavhengig av dens likheter med Maslows teori, utmerker denne modellen seg ved at de likeverdige representert i den er likeverdige og har samme verdi. I dette tilfellet er hierarkiet fokusert på forfremmelsesnivået fra spesifikke og grunnleggende verdier til mer enkle.

McClellands teori om forbedret ytelse

Denne motivasjonsmodellen for ansatte til den amerikanske psykologen David McClelland deler alle behov inn i tre grupper: behov for kontroll, behov for suksess og behov for respekt. Det er viktig å huske at de grunnleggende behovene til mennesker allerede er tilfredsstilt, men et spontant spontant motiv kan hindre dem i å oppnå de mest grunnleggende behovene. Alle dine behov er like og sammenkoblet. Dette samsvarer med McClellands teori om at mennesker som oppnår suksess setter en høy standard for seg selv.

Victor Vrooms teori om utvinning

Det er basert på postulatet om hva folk samler inn, hvordan man gjør det konsekvent før de forutsagte arvene. I dette tilfellet er et positivt resultat en motiverende faktor, og et negativt resultat er en demotiverende faktor. I samsvar med denne teorien, ved å kombinere denne typen atferd, vil folk oppnå ønsket resultat.

Motivasjon av personellet, som er tydelig forpliktet til arbeidet som er tildelt dem, utføres i samsvar med behovene. For noen er dette ros, for andre er det muligheten for videre karrierevekst. Den sterkeste driveren for motivasjon og delegering er viktigheten av ny viktighet, som lar deg effektivt fullføre jobben.

Herzbergs tofaktorteori

Frederick Herzberg foreslo å dele menneskelige behov i to typer: hygienisk og motiverende. Det er hygienisk å dekke grunnleggende, fysiologiske behov. Folk vil ikke være fornøyd med arbeidet fordi hygienefaktorer enten er nødvendige eller utilstrekkelige. Men i seg selv er deres manifestasjon heller ikke initial. Mangel og fravær av motiverende tjenestemenn fører ikke til misnøye med arbeidet. Hvis lukten er tilstede, tilfredshet og motivasjon til å gå videre.

Det er mange teorier som gir et psykologisk grunnlag for å motivere personalet. Bortsett fra den universelle tilnærmingen, kan verken teoretikere eller praktikere bevise det. For en spesifikk hudtilstand er det nødvendig å handle i samsvar med situasjonen og reelle behov, noe som kan bli et effektivt verktøy for å fremme arbeidsentusiasme.

Typer motivasjon for ansatte

Å motivere ansatte på jobben er en prosess for kontinuerlig å fremme høy produktivitet. Komplekset av tilnærminger som danner dette systemet er ikke et dogme - det oppdateres kontinuerlig, tilpasset tankene til markedet for en spesifikk produksjon. Å utvikle et system for motivasjon for personell i virksomheten og opprettholde det i dagens tilstand er en prioritet i personalpolitikken. Ethvert selskap er direkte fokusert på økt lønnsomhet, slik at spesialistene arbeider med maksimal effektivitet til lavest mulig kostnad.

Svært motiverte ansatte tillater:

• tilfredsstille de grunnleggende behovene til helsepersonell;
• fremme lojalitet, engasjement og godtgjørelse blant ansatte;
• formulere et velfungerende team, hvor hvert medlem vil ta hensyn til resultatene av arbeidet deres;
• reduser flatheten til rammene, flytt rammene deres nærmere dagens lys;
• avsløre talentene og potensialet til hudstimulerende middel;
• sikre sinnene slik at hudlegen kan implementere sin fagkunnskap og spesielle bær ny fred.

Metoder for å motivere ansatte kan deles inn i tre grupper:

1. Organisatorisk

Denne gruppen inkluderer måter å motivere ansatte på, sikre et enhetlig system av insentiver som er relevante for alle medlemmer av arbeidsteamet, gruppen. Før slike motiverende elementer er det en sosial pakke, et system med fordeler og kompensasjon, og tilleggsbetalinger. sosiale garantier De mest favoriserte studentene, som vinner i karaktersystemet, vil ha bonuser.

2. Diagnostisk

Denne gruppen av insentiver inkluderer "piloter" av typer motiverende tilnærminger, som midlertidig lagres i kontrollgrupper, ved å bruke metoden for å vurdere deres ytelse. Det som betyr noe er at dersom det ved hjelp av konkrete insentiver kan oppnås betydelige resultater, vil de inngå i det interne motivasjonssystemet for personell i virksomheten.

3. Individuell

Denne gruppen bruker de samme metodene som er rettet mot å øke motivasjonen til andre arbeidere. Oftest brukes de til å stimulere arbeidet til keramikkarbeidere på ulike nivåer, unike spesialister og små grupper som jobber med prosjektet på time-time basis.

Motivasjon finnes i to typer: indre og ytre. Intern – et kompleks av insentiver og motiver, inspirert av utøverens spesielle egenskaper og omstendigheter. Eksterne - spontane motiver som strømmer inn i en persons liv, for eksempel et system med insentiver som eksisterer i virksomheten. I praksis ser vi slike typer motivasjon for personalet, både materiell og immateriell. La oss ta en titt på hvilke typer motivasjon som gis til hver av disse typene.

Typer materiell motivasjon for ansatte

Undersøkelsen, som er gjennomført blant yrkesaktive russere, bekrefter at den viktigste motivasjonsfaktoren for de fleste er å ikke betale for arbeid. En persons lønn reflekterer deres evne til å operere i markedet. Og siden folk respekterer at de tar bort urettferdig lite for arbeidet sitt, vil motivasjonen deres være lav og de må jobbe hardt – ingenting, til og med til sabotasje.

I tillegg til lønn, som er et permanent lager, før materielle insentiver, er det en premiumdel av betalingene

Disse kan være:

• bonuser for spesifikke resultater for sangperioden – kvartal, år, elv. Arbeiderbonusen kan trekkes tilbake individuelt eller fra lagerteamet, som oppnås i henhold til planen eller avslutningen av oppdrag er fullført før fristen;
• godtgjørelser for de som er garantert for visse kategorier av arbeidslovgivning. Arbeidsgiver har rett til selvstendig å etablere slike godtgjørelser, f.eks.
• tillegg for en rekke yrker, veiledningsaktiviteter og profesjonelle funksjoner som går utover grensene for offisielle oppgaver;
• engangsbonuser for fullførte prosjekter under timen for å fullføre en større kontrakt eller starte et prosjekt.

For at systemet med materielle insentiver skal bli et aktivt verktøy for å øke produktiviteten, kan prinsippene for inndelingen av den variable delen være klare og rimelige, knyttet til spesifikke evalueringsparametere. Mangelen på klarhet i fordelingen av penny druer reduserer motivasjonen til personalet og destabiliserer laget. Resultatet er en økning i lengden på personell og en reduksjon i produktivitet.

Typer ikke-materiell motivasjon for ansatte

Vіdsutnіst økonomiske evner betyr ikke at kundeservice ikke gir mekanismer for å øke personalets motivasjon. Verken høy lønn eller bonus garanterer stabilt og utfordrende arbeid. Dessuten, innen en time begynner stanken å forsvinne så snart som mulig. Nåværende trender innen motivasjonsledelse er basert på et bredt spekter av ytterligere immaterielle insentiver.

I tillegg til komfortable fysiologiske og psykologiske sinn og en forstyrret bedriftskultur, peker eksperter på virkelige motiverende faktorer:

1. et system med gaver og hilsener, som betyr viktige datoer og hendelser som mottas fra familier til leger;
2. Utvikling og læring, dersom robotselgeren betaler Ekstrautdanning, avansert trening;
3. ha et sted å komme seg, hvor studentene komfortabelt kan drikke litt kava og sitte i et rolig miljø;
4. organisasjon ringeklokken, hvis utøverne får muligheten til å uttrykke sine tanker til keramikeren, fryd deg over dem;
5. personifisering, som betyr at arbeidere gis personlige privilegier for spesielle fortjenester - et eget kontor plassert på parkeringsplassen foran kontoret, et skilt med et angitt navn og et sete på arbeidsbordet;
6. Fordelene som alle de syke håper på. For eksempel: en sosial pakke, betaling for helsetjenester og nødtjenester til arbeidere og deres familiemedlemmer, organisering av mat uten katt, betaling av transportkostnader;
7. bedriftsbesøk – lange turer til naturen, profesjonelle utstillinger, idrettsarrangementer mellom lag.

Det er ikke mulig å rabatt fra skjellene ikke mindre viktige faktorer for negativ motivasjon, for eksempel:

1. reduksjon i bonuser;
2. disiplinære restriksjoner;
3. Dette skyldes levering av bedriftsfordeler og kompensasjon.

Med rettferdige og veletablerte stagnasjonsmetoder er det også enkelt å nå målet om å etablere bedrifts- og bedriftsdisiplin og underordning.

Motivasjon for personell i organisasjonen

Prosedyrer for rekruttering, utforming og implementering av motivasjonssystemer for personell reguleres av personaldokumenter, for eksempel forskrift om personalpolitikk eller om personalet. Benådning for viktig oppførsel til mennesker blir formidlet og akseptert under reglene. Det er ingen applikasjoner, hvis andres løsninger er skapt ved å eliminere logikk, og hvis de er forankret med bevis og kunnskap om mennesker. Derfor, jo mer detaljert analyse av motivasjonsfaktorene er gitt, jo mer effektivt vil det være å eliminere problemet. Fra nå av, og deretter regelmessig, gjennomføre en test med bakgrunn av motivasjonsprofilen til S. Rich og P. Martin.

Testen vil bidra til å identifisere de faktorene som kan representere et forskjellig nivå av betydning for hver person. Resultatene av forskningen brukes til å utvikle organisatoriske og individuelle motivasjonsprogrammer. Analyse av alle tester vil bidra til å identifisere hvilke konkrete og immaterielle typer motivasjon for ansatte som vil passe best for de fleste ansatte. Ved å avdekke komplekset av motiverende tilnærminger, sjekk ut bevisene til bedriftene som opererer i sfæren.

Følg følgende prinsipper:

1. Systemet ønsker virkelig å være innsiktsfullt og intelligent, basert på kinesiske estimater.
2. Vikorist klare evalueringskriterier, savner flertallet av respondentene.
3. Hvis du sikrer systemets informasjonstilgjengelighet, kan informasjon om dem raskt utvides på alle nivåer.
4. Leger kan ønske å trekke seg umiddelbart etter positive resultater.
5. Tenk på at motivasjonsfaktoren ikke er økningen i lønn, men utbetaling av en liten del av lønnen - bonuser og bonuser.
6. Ikke still inn lønns- og bonusnivåene før du tiltrer stillingen - som ekspeditøren konsekvent viser garni resultater, denne byens vin er ment å være fantastisk.
7. Betalingen av erstatningsdelen kan betraktes som et obligatorisk tillegg til lønnen, og beløpet må ligge direkte under arbeidsbidraget til arbeideren.
8. Vikorist fordelene som systemet med immateriell begjær gir. Disse insentivene gir ofte ikke mindre resultater enn en krone.
9. Tilpass ønsket om å se på prestasjonene, forbruket, kulturen og den nasjonale kulturen til den sibirske republikken.

For nye småbedriftsnyheter lanserte vi en spesiell kanal i Telegram og grupper