Typer markedsføringsteknologier i personalledelsesstatistikk. Markedsføring til ansatte, kort om funksjonene. Hva er hovedretningene til markedsføringspersonell?

Begrepet markedsføring til personell formidler hovedtypen aktivitet for menneskelige ressurser til en organisasjon, retter etterspørselen fra kvalifisert personell, utvikler et kompleks av tilnærminger for å tilfredsstille disse behovene.

Du kan alltid forbedre kvaliteten på produktene, produksjonsteknologien... men du må ikke glemme menneskene som jobber for selskapet.

Nåværende virksomhet går gradvis fra inntekt til inntekt. Administrerte menneskelige ressurser er den tyngste av alle eiendeler. Stanken er variert og uoverførbar, behagelig og upålitelig.

Menneskene selv er det eneste elementet som føder kreativitet. Næringslivet ser ut til å mene at menneskelige ressurser er den viktigste og mest komplekse ressursen å administrere.

Systemer, standarder og regler for personells arbeid med å gjennomføre oppgaver og nå mål blir raskt utdaterte. Livet viser at det langsiktige direkte fokuset er bedriftens ideologi og filosofi. HR-tjenestens hovedoppgave er å fremme og systematisk støtte til bedriftens ideologi, som omsetter og skaper til livet.

Ledelsesprinsipper

Essensen og prinsippene til markedsføringspersonell kan brukes både i en bred og en snever, spesifikk forstand. Markedsføring til personell fungerer på mange nøkkelområder:

• operativt ledelsesnivå (hovedvekt på personalarbeid);
• ledelse på et taktfullt nivå (hovedvekten er på personalledelse);
• strategisk nivå (vekt på menneskelig ressursstyring);
• politisk nivå for selskapsledelse - utvikling og kontroll av selskapet personalpolitikk.

Personalsjefer profesjonell aktivitet er engasjert i personalledelse, som følger følgende prinsipper:

Det første prinsippet for personalmarkedsføring (som sensei forstår) formidler den grunnleggende filosofien og strategien for menneskelig ressursstyring, og ser på personell i rollen som eksterne og interne kunder i organisasjonen. Dette prinsippet er basert på organisasjonens "salg" til sine mektige kolleger..

Det offensive prinsippet (generelt markedsføring til organisasjonens personell) er underlagt HR-tjenestens spesielle direktiver. Dette er en grundig identifisering, undersøkelse, analyse og dekning av personellets behov.

Essensen av menneskelig ressursstyringsstrategi er den ultimate planen for enhver bedrift for å utføre sine aktiviteter. Det bestemmer arten av økonomisk aktivitet, så vel som reaksjonen på markedskrefter, som konkurranse og økonomi. Denne betydningen påvirker effektivt både selskapets aktiviteter, dets strategiske tilnærming og aktivitetene til huden og strukturelle deler.

Strategien er først og fremst basert på selskapets misjon og verdier. Selskapets oppdrag er uendret, og verdiaksen gjennomgås og endres for å effektivisere virksomheten. Meta, essensen og strategien er valgt for å sikre selskapets misjon, ellers er selskapets aktivitet ubalansert og effektiviteten er mye lavere, noe som tillater dets potensial og ressurs.

Rekruttering til ansatte

Du kan se på personalet i sammenheng med det diskuterte måltidet fra to posisjoner:

• som et produkt med vekt på levende kjøtt,
• som en kjøper som kjøper i bytte for sin arbeidskraft arbeidsplass.

Tatt i betraktning er det viktig å merke seg at synspunktene til markedspersonell er delt inn i interne og eksterne.

Ekstern markedsføring betyr å tjene ansatte i henhold til deres behov. Hvilket personellvalg som bør avhenge av bedriftens nåværende profil. For at potensielle utøvere skal bli målrettet, vil organisasjonen presentere kandidater for den mest fordelaktige personen.

Intern markedsføring til ansatte formidler muligheten for en arbeidstaker til å okkupere en kort arbeidsplass, en kort stilling, som vanligvis utføres ved å velge ekstra personalopplæring, kommunikasjon og andre input. Denne utsikten Markedsføring er også fokusert på de mest aktive idrettsutøverne.

En usynlig del av slikt personell er personalpolitikken innen arbeidskraftrekruttering. Personalpolitikk er et sett med bedriftens regler, prinsipper og tradisjoner for hovedelementene i HR-styringssystemet.

Vaughn tar hevn i deg selv:

• Læringsteknologier, etc.: misjon og strategiske mål for selskapet, funksjoner i bedriftskultur, betalingssystem, betalingslenker for ytelse og ytelsesresultater, sosial pakke, etc.
• Søketeknologier: rekruttering, masserekruttering, executive search; internt utvalg; skaffe eksterne tjenesteleverandører; potensielle kandidater (produsert "robot" ZMI, "robot" nettsteder, brosjyrer, etc.).

Forbedret teknologi gir kandidater utvidet informasjon om ledige stillinger. På dette tidspunktet ser tradisjonelle informasjonskanaler (3M, Internett, jobbmesser, utstillinger og konferanser, børser, universiteter og tekniske skoler) ut til å være utilstrekkelige.

Ressursene til personellpersonell, vicoristovati-ressursene, realiteten til Basin Dani (Abo) Volodya Volodiyt-teknologier HeadHunting-“Rubsnavan” av den spesifikke Fakhivtsia av Kerivnika av Kerivnika i INNSHA for Zavdannyam av companis-Klіt.

Å ansette et rekrutteringsbyrå er nødvendig for executive search - "søket etter folk som tar beslutninger", både ledere av høykvalitets Lanka og sjeldne fakivts.

Hoved meta-rekruttering er anskaffelse av ansatte fra selskapet, som indikerer både stillinger og bedriftskultur. Jo større identitet av egenskapene til bonden og jo større organisering og planting, jo lettere og raskere vil tilpasning finne sted. I alle tilfeller har den nye rekrutten problemer med å integrere seg i den nye organisasjonen.

Funksjoner av badekaret

Opprettelsen av en informasjonsbase som grunnlag for planlegging av et segmentert marked og samhandling med målgrupper blir en informasjonsfunksjon. Її varehus:

• analysen viste at arbeiderne var til stede før landingen;
• analyse av den eksterne og interne kjernen i organisasjonen;
• markedsundersøkelser;
• analyse av bildet av organisasjonen som arbeidsgiver.

Mellom denne funksjonen regulerer markedsføringspersonell innsamling av informasjon for personalplanlegging. Informasjonsfunksjonen overfører informasjon til profesjon og arbeidsplass.

Før oppstart av denne funksjonen skal markedspersonell ha en analytisk funksjon, som innebærer behandling av utvunnet informasjon ved bruk av spesielle metoder for å øke selskapets konkurranseevne og utviklingsmuligheter.

Den kommunikative funksjonen overfører utviklingen av kontakter fra det eksterne markedet til spesialistene i bedriften og tilfredsstiller behovene til organisasjonens personell.

I tillegg til det ovennevnte, karakteriserer følgende funksjoner til markedsføringspersonell: karriereveiledning, sosial, personlig, organisasjon markedet som en sfære som følger markedets lover og er direkte rettet mot å øke konkurranseevnen til kroppen priser i dette segmentet.

Stadier av aktivitet

Organisasjonsaktiviteten til markedsføringspersonell består av flere stadier som fortsetter sekvensielt. Dessuten utføres disse stadiene av maktkrefter og er indirekte, direkte handling.

Teknologi for markedsføringspersonell for å ta hevn:

• fragmentering av personellstyringssystemet;
• analyse av det indre markedet, planlegging av personellbehov;
• personalrevisjon, overvåking av aktivitetene til HR-tjenesten;
• analyse av det eksterne markedet;
• undersøke oppførselen til søkere, studere motivene til ansatte ved valglokalet;

• delte arbeidsmarkedet inn i en gruppe potensielle arbeidere under følgende overskrifter: psykofysisk, spesiell, demografisk, geografisk, profesjonell;
• Vivchenya var i stand til å bli arbeider;
• identifikasjon av hovedkonkurrentene i detaljmarkedet, nivåanalyse;
• overvåke bildet av organisasjonen;
• søk etter hovedpartnere;
• tildeling av hovedoppgaver og retninger for personellvalg;
• utvikling av personell, dannelse av lokal personalpolitikk;
• vurdere effektiviteten til annonseinndata.

Personalmarkedsføringsteknologi gjør at HR-tjenesten kan sees på som en forretningsenhet som leverer sine tjenester og behovene til kjernestrukturelle enheter i selskapet (interne kunder).

Utvelgelse av personell er et ukjent varehussjefs arbeid med personell i enhver organisasjon. Korrekt valg av spesialister for å gi den nødvendige kompetansen og lignende bedriftskulturer er nøkkelen til suksess og velstand for selskapet.

Markedsføringsaktiviteter på personalområdet inkluderer et kompleks av gjensidig avhengige stadier (div. Fig. 1.). Den grunnleggende metodikken for markedsføringspersonell er basert på de grunnleggende prinsippene i teorien om "virtuell" markedsføring.

Figur 1.

Utdatainformasjonen fra direkte markedsføringsaktiviteter, dannelsen av en plan for markedsføringspersonell og fremdriften mot implementeringen er gitt av en analyse av eksterne og interne tjenestemenn (tabell 1). Under ytre faktorer forstås at organisasjonen som styringssubjekt som hovedregel ikke kan endres, men må sikres for korrekt identifisering av klare og komplekse behov blant personell og optimal dekning.Dette er behovene. Utseendet til dowkillen lar deg oppdage store fordeler når du utfører direkte markedsføringsaktiviteter. Blant de interne er det viktige faktorer som i betydelig grad bukker under for en viss tilstrømning fra siden av organisasjonen. Det nye og presise utseendet til alle eksterne og interne faktorer indikerer viktigheten og spesifisiteten til implementeringen av hovedretningene for markedsføringsaktiviteter innen personell. posilannya

De viktigste direkte meldingene til markedsføringspersonell er:

• · Rozrobka vimog til personalet;
• · Økt bemanningsbehov;
• · Rozrakhunok vitrat na pridbannya ta vykoristannya bort til personalet;
• · Velg adelsmenn basert på personellbehov. posilannya

Hvis vi vurderer markedsføring i Galusa personalledelse som en type aktivitet som direkte adresserer selskapets tilfredshet og behov, er det kjent av HR-regnskapsførere og ledere av det grunnleggende om markedsføring i Galusi personalledelse og den nødvendige etterretningseffektive funksjonen til ethvert selskap .

Markedsføring innen personalledelse som en aktivitet innen HR-ledelse består av:

• · disaggregering av yrket var mulig for kandidater (spesialister) med forståelse av kjernekompetanse og resultater som kreves av selskapet ( økonomisk analyse arbeidssted og resultat fra utførelse av tildelte oppgaver);
• · Hensyn til klare og store personellbehov (planlegging av det optimale antallet av selskapet);
• · rozrakhunka vytrat på pribannaya og bort fra vikoristannya-kandidater (spіvrobitnikіv);
• · Valg av optimale stillinger og ruter for å møte personellkrav;
• · Overvåke behovene til markedspersonalet (for umiddelbar motivasjon av høytstående ansatte, endring av bemanningsnivået);
• · Endring av middelklassen, grupper og kategorier av personell (for umiddelbar motivasjon av høytstående ansatte, en endring i antall personell, fremveksten av konkurransefortrinn);
• · Vurderinger av markedspotensialet til selskapet (tilstedeværelse av konkurransefortrinn);
• · Markedssegmentering er nyttig for dette selskapet (tilstedeværelse av konkurransefortrinn);
• · Utarbeidelse av markedsføringstilnærminger for målsegmentet (forbedring og opprettelse av selskapets image, opprettelse av informasjonskanaler, etc.);
• · Insentiver for ansatte (avslører konkurransefortrinn).

Essensen av markedsføring innen personalledelse ligger i det sikre "salget" av jobber til kandidater og profesjonelle arbeidere, som avhenger av evnen til selskapet og pliktarbeiderne til å jobbe i det.

Markedsføringsfilosofien handler om aktivitet, direkte tilfredsstillelse av ansatte, og denne robotbaserte markedsføringen kan formuleres som "bedriftens akkumulering av sine ansatte av effektive roboter." "Kjøpere" for personell er organisasjoner som krever fullføring av tildelte oppgaver, oppnåelse av produksjonsplaner og implementering av nødvendige resultater. posilannya

Selskapets fokus er først og fremst på de eksisterende ansatte som oppfyller organisasjonens standarder, og nye medarbeidere må være fullt bevisst på sin arbeidsplass og organisasjon. For å forbedre markedsføringen overfor personell er det nødvendig å introdusere innovasjoner innen personalledelse, som kan tjene som en utvikling for hele organisasjonen for mer effektiv virksomhetsstyring. Posilannya

Likheten mellom personalmarkedsføring og produktmarkedsføring ligger i utviklingen av et kompleks av tilnærminger som kan være i fare for fokuset på personell, noe som kan være utrygt for organisasjonen, siden hovedmetaaktiviteten til enhver vil bli glemt. - ta bort fortjeneste.

Intern og ekstern markedsføring til personell er sammenkoblet og sammenkoblet med prosessene som foregår samtidig i dagens og interne markeder: bildet av organisasjonen som en attraktiv arbeidsgiver Vi vil først og fremst stole på de positive resultatene av intern HR-markedsføring. I forbindelse med dette ligger ansvaret for gjennomføring av personell - markedsføringsprosessen ikke bare i tjeneste for personellet, men også i pliktene til alle spesialister, som er ansvarlige for personellet eller representerer virksomheten i oppfordringen til dagens middelklasse.

I tillegg til markedsføring er organisasjonen basert på helheten av sinn og tjenestemenn som bidrar til virksomheten til virksomheten, som kan tildeles personalet, for å møte behovene til personalet, forberede og overføre personellopplæring.

Ekstern markedsføring formidler til ansatte at organisasjonen bruker alle sine evner og reserver på arbeidsmarkedet. Hovedaktivitetsprofilen for markedsføringspersonell er den eksterne profilen til bedriften, noe som betyr at bedriften skaper den mest attraktive merkevaren som bedrift.

Potensielle spesialister bør vite om selskapets karrieremuligheter. Statistiske data om hvor mange mennesker som har en karriere i en bestemt organisasjon har også en positiv innvirkning på dannelsen av bedriftens merkevare. Og selskapet, som er sin egen inkubator for utarbeidelse av kvalifiserte regnskapsførere i ethvert land. Du vil ikke kunne oppnå karrierevekst her, men selskapet er en god start for en videre karriere når du skal inn i et utenlandsk marked. Andre organisasjoner vil imidlertid ønske å øke sin bevissthet om falske aktører, og det er fortsatt mulighet for å gå gjennom en karrierevei.

Personalmarkedsføring i det utenlandske markedet er en aktivitet personelltjeneste organisasjon fra utvikling og vurdering av profilmarkedet i markedet, trendene i endringen gjennom forberedelse og aksept av informerte ledelsesbeslutninger innen forskning og oppnå før organiseringen av de beste resultatene yu arbeidsstyrken.

Ekstern markedsføring til personell fra de som kommer inn for å kontakte personellet fratas det eksterne arbeidsmarkedet i. Hovedoppgavene til markedspersonell er å skape et vennlig image i forhold til jobbsøkere på arbeidsmarkedet.

For dette formålet er det nødvendig å merke seg flere viktige aspekter:

• · vise bedriftens prestisje som arbeidsplass og en måte å demonstrere det for potensielle arbeidstakere;
• · Utforsk ulike måter å rekruttere leger på: åpne dører dag, konsultasjon;
• · Plassering av annonser om ledige stillinger;
• · Identifisering av nye problemer som kan oppstå i arbeidsmarkedet.

Ekstern markedsføring viser potensielle utøvere de lyseste delene av det overførte arbeidsstedet, ofte pynt, noe som gir ytterligere positive aspekter til søkerens omdømme, direkte fra deres organisasjon. Uten selvpromotering er det ingenting å tjene på potensielle utøvere. Det er viktig for organisasjonen å promotere sin virksomhet på en slik måte at den blir lagt til markedet.For effektiv posisjonering av en virksomhet er reklame nødvendig. Ekstern markedsføring er den viktigste vellykkede koblingen mellom ledelsen i organisasjonen og potensielle utøvere. Et av hovedverktøyene for å fremme virksomhet er reklame. Dette er en nødvendig detalj for bildet av organisasjonen. Pochatkovs betydning for markedsføringspersonell er populariseringen av sunne arbeidsforhold. Arbeideren kommer aldri på jobb før han må bytte jobb til en annen. Ekstern markedsføring lar personalet vite om prestasjonene til hverandre bedrift.

Intern markedsføring handler om å rekruttere, utvikle, motivere og gi kvalifisert personell arbeid som tilfredsstiller deres behov. Intern markedsføring er filosofien om å fokusere på arbeideren som klient og strategien for å lage et robotprodukt i tråd med behovene til den profesjonelle klienten."

"Ideen om intern markedsføring ligger i det faktum at organisasjonens spesialister er motivert av forståelsen av kundeservice, kundeorientering og fokus på resultatene av arbeidet i tillegg til den aktive stagnasjonen av markedsføring som nærmer seg det interne organisasjonsmarkedet for legemidler. " .

Intern markedsføring er en systematisk innsats for å gi støtte til å skifte personell, motivere og integrere ansatte gjennom effektiv implementering av bedrifts- og funksjonelle strategier."

Intern markedsføring er en lagerstyringsfunksjon som er tilordnet personalledelse. Gjennom konkurranse om arbeidsmarkedet i og et økende antall arbeidstakere, på grunn av det høye lyset, gjøres fremskritt for å fremme arbeideren til starten av bedriften. Det er derfor beslutningstakere ofte bruker interne markedsføringsmetoder.

Intern markedsføring er et verktøy for å styre kvaliteten på personell, sikre produktkvalitetsstandarder og fremme motivasjonen til ansatte til det høyeste nivået, og dermed fremme den endelige produktkvaliteten, vibrert av industrien.

Essensen av intern markedsføring ligger i å skape vennlige relasjoner mellom organisasjonen og dens ansatte, på de samme plattformene som organisasjonene med sine kunder, ansatte og partnere. Ledelsen av en organisasjon representerer et "ferdig produkt" - planting med dets rettigheter og plikter, planteinstruksjoner og andre sinn. En potensiell profesjonell arbeider ønsker å kjøpe dette produktet, og demonstrerer stresset ved å organisere arbeidsfunksjonen sin. Det er mulig å gå frem på en upretensiøs måte, til det tradisjonelle begrepet markedsføring – kundeorientering, og så legges kundeorientering til.

Det mest effektive verktøyet for internt markedsføringspersonell er intern bedriftssporing av markedsføringspersonell, som gjør det mulig å "tilfredsstille" ansatte med selskapet. .

Intern markedsføring, som blir sett på som et system for kommunikasjon med kontaktpersonell og en drivkraft som driver dynamikken i tjenestene, drives av det høyeste nivået av kommende oppgaver:

• · Innsamling av informasjon om arbeidet til de ansatte, inkludert informasjon om deres kommunikasjon med klienter;
• · Tydelig identifisere behovene til interne kunder;
• · Bevissthet og aksept av personalet for ideen om kundeorientering;
• · Instruere ansatte til å håndtere situasjoner når de samhandler med klienter;
• · Skapelse av en organisasjonskultur som omfavner kundeorientering;
• · tverrfunksjonell allianse av personalledelse og markedsføring ved å optimalisere det synergistiske potensialet til motiverte ansatte som er fornøyde med den interne produktroboten;
• · Oppretting av minst stabile personell med minst fravær og lang levetid på personell og kort sagt personell med høy moral, initiativ og fleksibilitet, nødvendig for tildeling av tjenester.

Lings J.N. ser på intern markedsføring i to aspekter: spesifikk og prosedyremessig. posilannya

En spesiell tilnærming er basert på konseptet personalledelse (HRM – Human Resource Management). Det antas at suksessen med moderne markedsføring ligger (i sangdelen) for å tilfredsstille og motivere personalet og kontaktpersonell, fordi Rett før den nye betydningsfulle freden vil det være en tilførsel av tjenere som bader. .

Styrken til tjenesten er ukjent sammenlignet med styrken til postmesteren for tjenesten (som militært personell). Samtidig blir ansatte sett på som ansatte i en bestemt tjeneste - roboter, derfor kan organisasjonen bruke markedsføringsverktøy for denne tjenesten (arbeidet) basert på tilfredsheten til interne ansatte (sp. Eurobeatniks) disse tjenestene.

Dermed er intern markedsføring en destillasjon av filosofien og praksisen med markedsføring til folk som betjener eksterne kunder.

p align="justify"> En prosedyremessig tilnærming til intern markedsføring basert på konseptet global kvalitetsstyring (TQM - Total Quality Management). Objektet for intern markedsføring er prosessen med å tilby tjenester som selskapet vurderer en annen spesialist, som er basert på resultatet av arbeidet til den første, som internt arbeid Nå og da prøver du å glede din indre følgesvenn ved å gi ham en tydelig service. .

Andre fortsetter å klassifisere intern markedsføring i prosedyremessige aspekter basert på typene utvekslingsprosesser mellom bedriften og deltakerne som er involvert i disse prosessene.

Konseptet med intern markedsføring kan sees på som analogt med tradisjonell markedsføringsmiks (4 "Ps" - produkt, pris, sted, kampanje).

Den interne markedsføringsmiksen inkluderer følgende elementer:

• 1. Produktet er ikke en robot, det er tildelt organisasjonen til spesialisten. Nedbrytningen av det interne produktet (roboten) inkluderer følgende elementer:
  • · Valg av autorisert personell;
  • · Effektiv indre motivasjon;
  • · riktig distribuert utstyret;
  • · Oppretting av sinn i teamet. posilannya

Personalets tilfredshet med det interne produktet (arbeidet) avhenger av i hvilken grad produktets overlevelseskraft gjenspeiles i de ansattes tilfredshet.

2. Prisen på det interne produktet er ikke et alternativ til kvaliteten på det sammensatte produktet, dette er navnet på den valgte prisen. Den høyere prisen på det innenlandske produktet ligger i det faktum at fordelene som koronaarbeiderne oppnår av arbeidet kan være større enn verdien av den alternative ytelsen, da. Arbeidere er skyldige i å innse at de får mer materielle, sosiale og andre fordeler av denne jobben enn de kunne fått fra en annen jobb. Bare på denne måten kan organisasjonen sikre tilfredsheten til personalet som yter tydelig arbeid.

Ellers ser det ut til at engasjement for interne goder bestemmes av motivasjonsnivået til de frivillige. Den personlige motivasjonen til universitetsarbeidere bestemmes av nivået på etterspørselen til deres faktorer, som indikerer ulike aspekter av motivasjon, for eksempel, for eksempel metoden for å danne lønnsutbetalinger, utsiktene til karrierevekst, etc. Legovas sinn i de seirende tjenestene av kraftorganisasjonen, gjennomføre kollektivmøter av viktig karakter, opplæring, treninger, seminarer for videregående kvalifikasjoner mm.

• 3. Sted (metode for å bringe det interne produktet) - riktig distribuert patogenene i midten av organisasjonen. Denne komponenten ses først og fremst fra perspektivet om effektiviteten til organisasjonsstrukturen. I tillegg ser man også betydningen av territoriell utvidelse av arbeidsstedet for enkelte helsearbeidere. For eksempel: når ansatte er delt inn i forskjellige avdelinger, tilleggskontorer og andre strukturelle enheter lokalisert i forskjellige deler av byen).
• 4. Levering av interne produkter betyr dannelsen av en bedriftskultur som møter de tilfredsstilte behovene til interne kunder, etablering av et system med effektive relasjoner mellom interne kunder og interne leverandører, og mellom interne kunder og eksterne kunder, utvikling av intern kommunikasjon og andre interne elementer. posilannya

Den interne markedsføringsprosessen består av to nivåer: strategisk og taktisk.

Metoden for intern markedsføring på et strategisk nivå er etableringen av den interne kjernen i selskapet, som fremmer utviklingen av motivert og kundeorientert personell. Her kan du få hjelp fra avanserte verktøy:

• · Metoder rettet mot å motivere ansatte og desentralisere beslutningsprosessen;
• · personalpolitikk, som inkluderer rekruttering av personell, utvikling av planteinstrukser, betalingssystemer og annet;
• · Intern tilsyn med personell;
• · Planlegging og kontroll av prosessen med å plassere tjenester. posilannya

Metoden for intern markedsføring på et taktfullt nivå er organisering av salg av tjenester, støttetjenester, kampanjer og andre markedsføringsteknikker rettet mot personell og basert på følgende prinsipper:

• · Personal er hovedmarkedet for selskapets tjenester;
• · Elevene har ansvar for å forstå hvorfor de skal lære sangatferd i sangsituasjonen når de gis gudstjenester;
• · Det er helsearbeidernes ansvar å sikre at alle involverte selskaper, inkludert omsorg og personell, kan være i stand til å skaffe alle grunnleggende forsyninger;
• · Produktene må deles og testes grundig i selskapet før de selges til eksterne kunder;
• · Interne informasjonskanaler må drives effektivt. Tilnærmingen til utvikling av internt markedsføringspersonell har blitt studert, og dette aspektet kan understrekes:
• · Intern markedsføring betraktes samtidig som et verktøy for å administrere kontaktpersonell og som et verktøy for å administrere tjenestelinjer;
• · Organisasjonen i begrepet intern markedsføring blir sett på som et kvasimarked, hvor interne partnere og interne kunder fungerer;
• · Det mest detaljerte praktiske aspektet ved intern markedsføring er intern selskapsmarkedsføring som overvåker tilfredsheten til interne kunder med tjenestene til interne stillingsinnehavere;
• · Intern markedsføring i forbindelse med planer og beslutninger som tas. er ansvarlig for å styre ledelsesprosessen i selskapet i forbindelse med dets mål, strategi og andre tilnærminger. posilannya

Det er et klart behov for personell for å sikre samhold og sammenkobling. posilannya

Da er det et klart behov. Krav til kategorier, yrker, spesialiteter, like kvalifikasjoner for personell er forsikret på grunnlag av:

• · Profesjonell og kvalifisert type arbeid, registrert i den teknologiske dokumentasjonen for arbeidsprosessen;
• · var i stand til før ombordstigning de arbeidsplasser som er tildelt boarding og arbeidsinstrukser, beskrivelser av arbeidsplassene;
• · bemanningsplanen for organisasjonen og produksjonsavdelingene, lageret, plante- og arbeidsstedene er faste;
• · Dokumentasjon som regulerer ulike organisasjons- og ledelsesprosesser som kan sees i samsvar med den faglige og kvalifiserte bakgrunnen til Vikonians. .

Det klare behovet for fakhivtsy og kerivniki kan bestemmes av veien for suksessiv utvikling av stepping stones organisasjonsdokumenter:

• · Målsystemet er grunnlaget for ledelsens organisasjonsstruktur;
• · Ekstern organisasjonsstruktur, samt organisasjonsstrukturer for underavdelinger;
• · standard layout;
• · planteinstruksjoner og varelager av arbeidere. .

For å avgjøre personellets personlige behov forutsettes det et særskilt behov ut fra enkelte klare kriterier. Fordelingen av klare behov for yrker og spesialiteter er ledsaget av en engangsinndeling av antall personell etter hudkriteriet klare behov.

Bestemmelsen av det store antallet personellbehov kommer ned til valg av en metode for fordeling av antall arbeidere, etablering av utdata for fordeling og umiddelbar fordeling av nødvendig antall arbeidere for den første timen.

Det skal bemerkes at det ikke er noen grunnleggende prinsipper i tilnærminger til å tildele antall personell adoptert fra innenlandsk og utenlandsk praksis. Det finnes en rekke grunnleggende metoder for å fordele matforbruket blant personellet.

Visnovok, kapittel 1

Markedsføring til personell er en type ledelsesaktivitet som direkte møter personellets behov.

Markedsføringspersonells oppgave er å kontrollere markedssituasjonen for effektivt å møte behovene til personell og nå organisasjonens mål.

Markedsføringsaktiviteter i personalsektoren inkluderer et kompleks av gjensidig avhengige stadier i dannelsen og implementeringen av personalmarkedsplanen.

Funksjoner til markedspersonell organisatoriske aktiviteter i personalledelse som: analytisk; informasjon; kommunikasjon; karriereveiledning; sosial; personlig; organisatorisk.

Verdifulle behov blant personell er et av de viktigste direktivene for markedspersonell, noe som åpner for en klarere og mer effektiv timeplan for personellet.

Utgifter til bemanning og personlige utgifter er delt inn i eksterne og interne. Både den første og andre kan være engangs og nøyaktige.

Metoden for intern markedsføring på et strategisk nivå er etableringen av den interne kjernen i selskapet, som fremmer utviklingen av motivert og kundeorientert personell. Metoden for intern markedsføring på et taktfullt nivå er organisering av salg av tjenester, støttetjenester, kampanjer og andre markedsføringsteknikker rettet mot personell.

Personalbehov er et av de viktigste direktivene for markedspersonell, noe som gjør det mulig å sette en klar tid og en rask tidsplan for personellet.

Det er et klart behov for personell for å sikre samhold og sammenkobling.

På denne måten, først og fremst teoretiske bakholdsangrep Det er viktig å forbedre effektiviteten til personalstyringssystemet gjennom bruk av eksterne og interne markedsføringsverktøy for personell.

direktør for personalledelse
ressursene til Aleko-gruppen av selskaper

De viktigste oppgavene til til ethvert (liten, middels, stor, avhengig av antall ansatte) selskap er valg og rekruttering av arbeidere, evaluering og sertifisering av personell, organisering av utvikling og utvikling av karrierer, utvikling av retningslinjer i Galusia, personalledelse og disiplinering, organisering av HR-saker og bedriftsmøter, rekruttering og andre saker. Forskjellen ligger hovedsakelig i dybden av behandlingsoppgaver (funksjoner, nødvendige og oppnåelige resultater) og besparelser: i et lite selskap håndteres alt dette av en personalsjef, som kjenner og bekrefter arbeidet i alle ting direkte kah, og flott en har en haug med fugler som spesialiserer seg på å synge galusi. Men ikke glem markedsføring i personalledelse, som er nødvendig for effektiv drift av selskapet. Danmark kan sees direkte som:

Hvis vi vurderer markedsføring i Galusa personalledelse som en type aktivitet som direkte adresserer selskapets tilfredshet og behov, er det kjent av HR-regnskapsførere og ledere av det grunnleggende om markedsføring i Galusi personalledelse og den nødvendige etterretningseffektive funksjonen til ethvert selskap . Dette er direkte relatert til begreper som "etterspørsel", "vask", "bytte", "marked", "drikke", "produkt", "fornøyelse", "avtale", "markedsføringsledelse", "leder" (forsiktig ) ) med markedsføring innen personalledelse.»
Det er verdt å huske på at spesielt situasjonen på markedet ofte skaper en reverserende korrelasjon mellom «klinikeren – arbeideren – prestearbeideren». Akkurat som en kjøper på markedet velger et produkt, velger en kandidat som har positive resultater i utgangspunktet et selskap og bestemmer selv hvilket selskap som vil ha mest nytte av:

Markedsføring innen personalledelse, som en direkte aktivitet av HR-sjefen, består av:

Essensen av markedsføring i personalledelse ligger i garantert "salg" av arbeidere Kandidater og rekrutterere som er underlagt selskapets evner og de ansattes ansvar for å jobbe i den.
La oss se på dette diagrammet:

Akkurat som i den første fasen en spesialist "selger" til seg selv, sin kunnskap, bevis, ideer, så i en annen "kjøper" han sinn (inntekt, kompensasjonspakke, sosiale garantier, forstå ytterligere motivasjon) tildelt bedriften din. Bind 4 "R" innen personalledelse kan sees som følger:

HR-sjefen bør sammenligne selskapets personell med personell til konkurrenter og analysere dem for implementering av de 4 "Rs".
Metalevering av informasjon til kjernene til produksjonsavdelingene og bruddet til selskapet og prognoseresultater - dette er riktig motivasjon og styrking av nøkkelpersonell, samt et kostnadseffektivt utvalg av personell for ledige stillinger Ja, de åpner opp. Dansk analyse lar deg raskt justere inntektsnivået til nøkkelansatte, optimalisere selskapets betalingssystem, gi motiverende innspill til ansatte, redusere lengden på ansatte (om nødvendig), før du endrer personalpolitikken Bedrifter.
Behovet for markedsføring innen personalledelse ses oftest i pågående personalprosesser:

I. Valg av personell til bedriften
Ledige stillinger tilgjengelig

Velg ansatte
Etablering av arbeidsavtalen
Passasje av forsøksbegrepet
Evalueringsintervju
Markedsføring innen personalledelse
II. Velg et motivasjonssystem (betaling, kompensasjonspakke) for ansatte i selskapet
Markedsføring innen personalledelse
Optimalisering av betalingssystemet
Sertifisering utført
Attestasjon spivbesida
Markedsføring innen personalledelse
Mulighet for å endre mening i arbeidsavtalen

Markedsføring var i ferd med å forsvinne - tilfredsheten til ansatte, som ofte formuleres som "tilfredshet med selskapet med resultatene av arbeidet til de ansatte."
«Kompanjonger» for personalet er selskaper som krever implementering av essensielle funksjoner, høyeste nivå av prosjektoppgaver og oppnåelse av nødvendige resultater. Derfor er de fokusert på å eliminere de eksisterende ansatte, ettersom de tjener deres behov, og finne nye for å introdusere innovasjoner, optimalisere aktiviteter og effektivt oppnå høyest mulig resultater. Både i produktmarkedsføring og i markedsføring innen personalledelse er implementering av riktig mål forbundet med ekstremt utrygt bivirkning- Overnaturlig utvidelse av produktlinjer. Ubegrunnet økning i antall bedrifter, kappløpet om høyt kvalifiserte spesialister for behovene til lavere kvalifikasjoner til eliminering av nødvendige jobber... som fører til en kraftig økning i faste utgifter, utgifter og ikke-optimale arbeidstimer for arbeidsarbeidere, som søker for ledig arbeid i andre bedrifter. Som følgesvenn kjøper selskapet kanskje ikke et nytt produkt, men fordelen det kan gi.
For å møte behovene til selskapet, er det nødvendig å ta utgangspunkt i slike interne markedsfaktorer som:

Yakshcho zastosuvati vurderingsmetode investeringsprosjekter (Cost-benefit Analyse), slik at den kombinerte overføringen av alle kostnader og mulige fordeler, som er gitt i stor grad, kan beregnes, siden bedrifter ofte velger ansatte uten kraftbehov, og på grunn av posisjonering av kandidatene selv ) .
Når de rekrutterer, velger de ofte den mest kvalifiserte spesialisten for å oppnå en høyere inntekt, som ikke er planlagt for søknaden, uten å bekymre seg for valget av en spesialist for å oppnå resultatet, om vilkårene for implementering av disse oppgavene, om ytterligere motivasjon av studenten, om økonomiske fordeler.
Nestlederens plikt = ren skatt, selskapets sikkerhet (det er enkelt å få forsikring fra salgssjefer).
Lederplikt = teknisk forpliktelse + tjenesteplikt + merknader / omdømmeplikt - pris.
Stilling i personalledelsesavdelingen- dette er prosessen med å søke etter en slik markedsposisjon for produktet (personell) til selskapet, som tydelig vil skille dens type konkurrenter.
Husk imidlertid at denne prosessen ofte er basert på emosjonelle og subjektive faktorer og ikke alltid er avhengig av den spesifikke kompetansen til kandidaten (kandidaten) og klare kriterier for å vurdere bedriften. La oss prøve å velge stillinger for underinndelingen av kandidater (kandidater) for gruppe A, B og C (div.tabell).

Bord

Selskapet svarer på spørsmålet: hva slags arbeidere trenger de?
For det høyeste ansvaret, som er å stå foran selskapet, er det verdt det metoder for fokusert posisjonering, PR er et verktøy, hvis grunnleggende regler er som følger:

Den ekstra respekten til HR-sjefen og kjerneansatte skyldes faktorer i flyten av det nåværende markedet som kan være av interesse for selskapets ansatte, spesielt for de viktigste (som selskapet ikke er klar til å skille seg fra):

Resultatene av markedsovervåking kan sees gjennom:

Innen markedsføring og personalledelse er det et betydelig behov for virksomhet og utvikling av personellkvalifikasjoner (både internt og eksternt). HR-sjefen bør huske: Det kreves mindre høyt kvalifiserte ledere, og mer ressurser brukes på deres innsats. Og i økende grad er markedet på vakt mot ubalanser mellom tilbud og tilbud på grunn av mangel på kvalifiserte arbeidere og overeksponering for arbeidere i "moteriktige" yrker.
Segmentering i personalledelse er prosessen med å analysere tilknyttede selskaper (selskaper), utgifter og konkurrenter for å identifisere, om, hvor og hvordan det vil være en "forbindelse" med konkurrenter eller en beskrivelse av konkurransemiljøet når det gjelder forretningssegmenter. I vårt segment utføres segmentering av spesialister i markedet (som regel selskapets sentrale markedskrav), som leter etter nye aktivitetsområder og (eller) kjernevirksomhet i selskapet sammen med HR-personell. Vi respekterer hvordan bedre administrere ansatte for arbeid i selskapet vårt for ytterligere rettidig motivasjon.
Ulike bedrifter krever ulike egenskaper hos spesialister (resultatorientering - tildeling av oppgaver og funksjoner, leder - spesialist), og de stiller ulike krav til service (arbeidsplass, kompensasjonstilbudspakke osv.) for å tilfredsstille deres behov. Verdien av spesifikke tjenester (og derfor nestlederens vilje til å betale den prisen for dem) kan variere avhengig av nestlederens stilling. Fordelene til den ansatte (selskapet) til tjenester (swidkost, timeplan, avtale, plassering) endres med tid og marked.
Når du velger jobb og velger personell til selskapet, vennligst vis hvem dine medarbeidere (bedriften) er:

På grunn av situasjonen med like viktige markedsforhold, tar kandidatene hensyn til andre kriterier for valg av jobb, som jobbprestasjon, stabilitet, individuell kompensasjonspakke, elementer i bedriftens bedriftskultur, etc.
Hva bør vi huske om selskapets personell – ikke alle ansatte er like! Stink kan være orientert mot:

I en oppsummering av de foreslåtte tilnærmingene til markedsføring i personalledelse kan to hovedprinsipper sees:

Hovedbetydningen av disse prinsippene ligger i det faktum at det første er et av elementene i selskapets personalpolitikk, som implementeres gjennom et kompleks av personalledelse (utvikling av målsystemet, etterspørselsplanlegging, forretningsvurdering, lederlinje i karrieren). , motivasjon, etc.), og den andre formidler den visjonsspesifikke aktiviteten til personalledelsetjenesten - markedsføring innen personalledelse.

Hvordan kan jeg hjelpe HR-funksjonærer i «PAPERI»-delen med å navigere gjennom skjemaene for dokumenter som samles inn fra Aleko-gruppen av selskaper: søknader om funksjonærens behov og jobbsøknadsskjemaer som skal brukes ved rekruttering av personell (div. side 85, 86), personopplysningsblad vårpriser Dette er rammeverket for å vurdere kompetansen til en spesialist (designer), som brukes for å gi motivasjon til personalet (div. side 88, 89).

Også fra dette punktet.

Markedsføring til personell er en av de direkte aktivitetene til HR-avdelingen i selskapet, som kan identifisere behovet for kvalifiserte spesialister og utvikle et system med input direkte rettet mot å tilfredsstille dette behovet. Utvalget av tjenester og teknologi for produktutvikling må forbedres kontinuerlig, for ikke å glemme de menneskelige ressursene til organisasjonen.

Markedsføring til ansatte– direkte til ledelsen, som prioriterer målet om jevn og rettidig tilbakebetaling av bedriftens etterspørsel etter menneskelige ressurser. Dannelse av organisasjonens stab og strategiske personellpress som gjør den i stand til å oppnå spesifikke bedriftsmål og mål.

Personalmarkedsføring er også en av de direkte linjene i virtuell markedsføring når det gjelder kontroll over selskapets menneskelige ressurser.

Månedens beste artikkel

Hvis du gjør alt på egenhånd, vil ikke idrettsutøverne begynne å jobbe. Ikke bland umiddelbart inn i oppgavene du delegerer, men uten delegering og på grunn av tidspress.

Vi har publisert en delegeringsalgoritme som vil hjelpe deg å bryte ut av rutinen og slutte å jobbe for hardt. Du finner ut hvem du kan og ikke kan betro roboten til, hvordan du planlegger oppgaver riktig, hvordan du overvåker pliktene dine og hvordan du overvåker personell.

• Markedssjef i bedriften: sentrale oppgaver og funksjoner

Markedsføring til bedriftspersonell utføres som tilbakebetaling av bedriftens forbruk fra arbeidsfond som i tilfelle av ledige stillinger (hvor mange plasser selskapet henger i arbeidsmarkedet), og i et klart syn (hvilke parametere av arbeidere er fornøyd med spesialisering, belysning, og nykommere b personell behov i selskapet). For å lage et effektivt markedsføringssystem, må personell periodisk analysere slike relaterte faktorer som:

• eksterne faktorer som direkte påvirker markedsføringspersonell - situasjonen på arbeidsmarkedet, utviklingen av teknologi, presserende behov, særegenhetene til arbeids- og sivilrettsfeltet, personalmarkedsføringspolitikken til konkurrerende selskaper;
• Interne tjenestemenn for markedsføringspersonell som definerer deres strategi - hovedmålene til selskapet, omfanget av økonomiske og menneskelige ressurser, metoder for å rekruttere personell, hva du skal fokusere på.

Hovedlager markedsmedarbeidere:

• dannelsen av systemet var mulig før utøvere;
• analyse av den klare og komplekse menneskelige ressursbeholdningen til selskapet;
• utgifter til utgifter som er nødvendige for dannelse og stagnasjon av menneskelige ressurser;
• utvikling av metoder for å møte behovene til menneskelige ressurser;
• etablere klare kjennetegn ved innleide arbeidere;
• vurdering av effektiviteten av delingen av selskapets arbeidspotensial bak listen over planter og løpende kontroll over den.

Markedsføring til personell – tse:

• type strategisk og taktisk planlegging i selskapets personalpolitikk;
• Informasjonsgrunnlaget for personalledelse er basert på analyse av eksterne og interne arbeidsmarkeder;
• metode for å forme bildet av et robotselgende selskap.

Skille to grunnleggende prinsipper Hva mener du med dagligdagse markedsføringsmål for personell:

• Den første er basert på forståelsen av markedsføringspersonell i bred forstand, både som filosofi og som et system av metoder for forvaltning av menneskelige ressurser. Alt personell som er en del av selskapets stab og dets fremtidige spesialister fungerer her som eksterne/interne kunder i denne organisasjonen;
• Et annet prinsipp fokuserer på personell som er tildelt markedsføring som en av de direkte aktivitetene til personaltjenesten.

Respekt for prinsippene til markedsføringspersonell Det antas at dette begrepet i vid forstand forstås som en av leddene til arbeidsledelsessystemet, som fungerer i forbindelse med ulike oppgaver: sporing av behov, sette mål, vurdering av forretningspersonell c, karrierehierarki, motivasjonsmetoder, etc. .

Vuzkas tolkning av begrepet "personellmarkedsføring"- HR-servicerobot:

• vurdering av ekstern og intern tilstrømning til markedsføringsarbeid;
• planlegger markedsføring og indirekte markedsføring i verden.

• Immateriell motivasjon av sportsarbeidere: hvordan håndtere russiske selskaper

Tre hovedmål for markedspersonell

Meta Marketing Staff har full kontroll over situasjonen på arbeidsmarkedet for å tilfredsstille selskapets behov for menneskelige ressurser med maksimal effektivitet og dermed oppnå de høyeste bedriftsmålene.

Leder for markedsstab:

1. Analyse av situasjonen på personalmarkedet ved bruk av metoden for å bestemme i hvilken grad virksomheten trenger menneskelige ressurser, som f.eks. nåværende øyeblikk, og for fremtiden.
2. Studiet av utsiktene for utviklingen av selskapet for rettidig levering av nye plantinger og dannelsen av systemet var mulig for personalet.
3. Valg av personell basert på passende kriterier.

Markedsføring til personell er også en viktig del av den overordnede virksomhetsstyringen når det gjelder kontroll over selskapets menneskelige ressurser og består av bl.a. konseptuelle elementer, yak:

• markedsføringsledelse for personell i en organisasjon fokusert på et system med økonomiske betalinger;
• Kom til topps i ernæringsgruppen om strategi og praktisk gjennomføring for markedspersonell. Beslutningen er tatt for å ytterligere konsolidere gjeldende metoder for markedsanalyse og danne en konsistent informasjonsbase;
• komme for å øke konkurranseevnen din. Markedsføring til personell, med mål om å skape kommunikasjon med dem og tilfredsstille deres behov med selskapets forslag, bidrar til å danne konkurransefordelene til organisasjonen og forbedrer virksomhetens image

Fra stillingen som markedspersonell arbeidsplass og produkt, Proponovaniye for å synge vartista på arbeidsmarkedet. Hvis nøkler er hovedoppgavene til HR-ledelse:

• markedsføring til personell - ikke direkte, gjennom hvilken strategisk og taktisk planlegging av bedriftens personalpolitikk implementeres;
• markedsføring til personell er et verdifullt informasjonsgrunnlag for personalledelse, insentiver for å overvåke flyten av eksterne og interne arbeidsmarkeder;
• Personalmarkedsføring er en metode for å forme bildet av en bedrift-ansatt i tilknytning til målaktører på arbeidsmarkedet.

Grunnleggende funksjoner til markedspersonell i organisasjoner

1. Informasjonsfunksjon for markedspersonell.

Essensen av dette avdekkes i den formulerte informasjonsplattformen for effektiv planlegging av HR-politikk. Denne funksjonen er implementert ved hjelp av offensiv dzherel:

• målretting mot nyutdannede med innledende innskudd;
• programmer for å innhente tilleggsinformasjon fra kommersielle første organisasjoner at omskoleringskurs ved arbeidsformidlingen;
• publikasjoner publisert i ulike regioner av offentlige avdelinger for å kontrollere sysselsettingen av befolkningen, inkludert forberedelse til søknader fra andre markedsdeltakere;
• Informasjon gitt av børser;
• spesialiserte publikasjoner og annet materiale som avslører den nåværende sysselsettingstilstanden og de økende problemene knyttet til organisasjonens personalpolitikk;
• reklameinformasjon om andre emner på markedet, spesielt konkurrerende bedrifter;
• intervjuer utført av HR-ledere med kandidater til ledige stillinger i selskapet, samt representanter for partnerbedrifter, og med senior rekrutterere av virksomheten.

Dannelsen av markedsføringspersonell med en informasjonsfunksjon implementeres på grunnlag av en opprettet informasjonsplattform, basert på følgende se oppfølgingen:

• utvikling av spesialiteter og kvalifikasjonsprofiler;
• analyse av stedet og oppførselen til objekter i utviklingen av spesialiteter, faglig gruppering og dynamikken i deres utvikling;
• analyse av utlendinger eksterne faktorer;
• vurdering av økonomiske, sosiale og kulturelle eksterne faktorer som påvirker virksomheten til selskapets personell og dets forretningsadferd;
• analyse av situasjonen og utsiktene på arbeidsmarkedet;
• overvåking av selskapets HR-omdømme;
• analyse og oppretting av selskapets HR-image i den interne og eksterne ansettelsessfæren.

1. Kommunikasjonsfunksjon markedsføringsmedarbeidere

Tar sikte på å utvikle metoder for å søke etter og utvikle personellpotensiale, deres implementering, samt å forbedre HR-omdømmet til selskapet.

Kommunikasjonsrom form:

• selskapets personell, som ikke bare representerer det, men også er dets prototype;
• svneshne dzherelo finne personell som er potensielle spesialister for selskapet;
• gjennomtenkt tanke.

Markedsføringspersonells kommunikative rolle realiseres flere typer oppføringer:

• segmentert;
• internt kommunikasjonssystem;
• reklame- og presentasjonskampanjer;
• PR kommer inn.

Segmentering På arbeidsmarkedet for markedsføringspersonell fremmer handlinger direkte effektiviteten av personalledelse. I dette tilfellet er den sentrale funksjonen til personelltjenesten dannelsen av målpartnerskap, inndelinger i geografiske, økonomiske, demografiske, psykografiske, atferdsmessige og andre tjenestemenn.

System av interne tilkoblinger– det er her vi først formulerer en intern bedriftsatmosfære, som kan representeres av positive interaksjoner mellom den ansatte og hans arbeidsteam, gjensidig respekt for kolleger og mulig selvutvikling.

Kom inn, Rettet til å støtte den kommunikative funksjonen til markedsføringspersonell, er delt inn i:

• selskapets aktiviteter, som å møte sosiale behov utenfor selskapets dører; ledere er skyldige i å fokusere på å ta bort den positive reaksjonen de får fra sine jevnaldrende;
• å gjennomføre konsultasjoner av kompetente strukturer med mat av spesiell karakter (for eksempel kan en representant for Federal Tax Service ved hjelp av en arbeidsgiver-ansatt gi informasjon om skatter på skatter). Det er ingen forhåndsvurdering av helsepersonells aktivitet og ytterligere stagnasjon. fokus på interesser for en avslappende tid;
• regelmessig gjennomføre diskusjoner med personell, noe som sikrer større forståelse av bedriftens mål;
• trening av idrettsutøvere sunt bilde liv for ytterligere etablering av sport på selskapets territorium;
• utvikling av den profesjonelle aktiviteten til bedriftens personell og fagkomiteen;
• utgivelse av et merkevareprodukt;
• i levering av service under mottak av medisinere;
• organisering av julefeiringer dedikert til viktige datoer.

Rivne og typer markedsføringspersonell i organisasjoner

Skille se markedsmedarbeidere:

1. Som rettesnor er utvidet markedsføring mot personell klassifisert i ytre og indre.

Ekstern markedsføring mot personell preget av tilgjengeligheten av forretningsressurser på det utenlandske markedet. Det viktigste her er den "eksterne profilen til selskapet", for eksempel posisjonering foran potensielle rekrutter og kandidater til ledige stillinger som en arbeider med et godt rykte, og deretter ansette profesjonelle ansatte til selskapets ansatte pratsivniki.

Ekstern markedsføring til personell utføres når det er en Hva er hovedproblemene?:

• bedriftspresentasjon Ha en fin dag opplæring rettet mot målgrupper;
• søk og skaffe et selskap med spesialister som oppfyller de nødvendige kriteriene (profesjonell konsultasjon, personellleasing, etc.);
• presentasjon av selskapets riktig formulerte behov for nye ansatte (skrive og publisere annonseinformasjon om ledige stillinger, gjennomføre innledende besøk);
• CV av kandidater til gratis arbeidsstillinger og opptak til staben i selskapet av profesjonelle funksjonærer ble innhentet.

En kontinuerlig analyse av dagens arbeidsmarked kan avdekke problemer som kan utvikle seg fra små til alvorlige.

Intern markedsføring mot personell orienteringer for å administrere spesialister som allerede er ansatt av selskapets ansatte. Denne typen markedsføringspersonell tar sin del i støping fem faktorer, hvordan forbedre denne organisasjonen med et ekstra praksissted:

• system for å spesifisere kompetansen til en sportsarbeider;
• oppmerksomhet på muligheten for karriere og profesjonell vekst;
• gitt mulighet til å oppnå nødvendig eksponering eller forhåndskvalifikasjoner;
• gir et komfortabelt innendørs mikroklima;
• utvikling av arbeidsincentivprogrammer.

Hovedoppgaven til hjemmemarkedet er støping beste systemer materiell og ikke-materiell motivasjon, som hudarbeidsplassen representerer hjernen til arbeidsaktivitet, noe som sparer fordelene for andre kandidater. Med riktig intern markedsføring er hudpleierarbeideren dedikert til virksomheten, utfører bedriftsoppgaver med entusiasme og fullfører sitt arbeid på en ansvarlig måte.

2. Utover stadium av kompleksitet tilnærming Send slik direkte markedsføring til personell, for eksempel markedsføring til personell-miks og målmarkedsføring til personell, hvis formål formidles til enhver målgruppe.

Markedsføring til personalmix– Dette er et system med metoder for å infusjonere målgruppen i markedet, direkte utløst av oppvåkningen av positive svar fra representanter for målgruppen. Den nødvendige reaksjonen er nådd chotirma personlig(markedsføring):

• proposisjon/produkt (produkt);
• pris (pris);
• sted (sted) salg;
• promotering av salg.

Komplekset av disse flere funksjonene kalles også markedsføringsmiksen 4P og skaper det nye begrepet - delmarkedsføringsmiks.

De forskjellige kombinasjonene av markedsføringselementer med 4P-markedsføringsmiks-komplekset skaper forskjellige modeller for markedsføringspersonellmiks.

Skinnmodellen er brettet 7 hovedblokker:

• vishukuvalny;
• kategori av interesser;
• utvalg av jerela ZMI;
• identifikasjon av hovedforpliktelsene i arbeidskontrakten/avtalen;
• innsetting av egenskapene til arbeidsplassen;
• gi nødvendig informasjon, teknisk og annen hjelp til en ny student;
• viser respekt for det innleide personalet.

Målrettet markedsføring mot personell Våre sfærer er i endring, orientert mot en spesifikk målgruppe, for eksempel grupper basert på kjønn eller alder, i Volodymyr fremmedspråk, for geografiske forskjeller osv.

Vi kan også se denne typen målrettet markedsføring mot personell som erstatning (innovasjon av en profesjonell ansatt i selskapets stab). Vіn er delt inn i to direkte: ansettelse i et tidligere forlatt yrke og arbeid i en ny spesialitet (denne gruppen inkluderer ofte personer som ikke har jobbet for en spesialitet på lang tid eller ikke er redde for å ta dette yrket direkte).

Innovasjoner i markedsføringspersonell formidler ikke behandling av lønn og bortkastet under omorganiseringen: det er direkte plassering av arbeidskraft fra arbeidsledige i utseendet til et harmonisert arbeidsmarked. Først av alt, vår respekt går til nyutdannede av første boliglån. Siden antallet ikke dekker markedets behov, fokuserer HR-konsulenter på andre målgrupper. De mest populære blant ikke-robotkvinnene i århundrets kategori 30–45 år, som planlegger å vende seg til jobb for yrket sitt, er militærsoldater.

• Som en nybegynner selger er det en kort sikt

Andre former for målmarkedsføring for personell:

• innledende programmer opprettet for omskolering av kvinner for å supplere deres mangel på arbeidsstyrken til bedriften;
• å ha en deltidsjobb eller en fleksibel timeplan;
• Forslaget vil vende seg til arbeidsplassen for barn fra videregående spesialundervisning når deres frigjøring fra opplæringen av barn avsluttes. Ved å lage programmer som dette kan organisasjoner sikre personell i fremtiden, noe som er spesielt verdifullt når det er mangel på fagfolk, og også «knytte» den ansatte til arbeidstakerorganisasjonen;
• Markedsføring til personell for kvalifiserte spesialister uten arbeidstillatelse. Dermed kritiserte visstnok ZMI Audi-selskapets stållager med til og med et lite antall kvinner på hardvedplantasjene. Senere begynte selskapets keramikkprodusenter å gi opplæring til kvinnelige kandidater fra forskjellige universiteter: den yngre generasjonen ga selv forsikring i perioder med mangel på ledere. Denne metoden for konsekvent karriereutvikling for kvinner, med fokus på deres prestasjoner og suksess, har vist størst effektivitet selv med midlertidig erstatning av plantinger med kvinnelige arbeidere mellom etablissementene til bygningene;
• intern læring. For å gå tilbake til historien til Audi-selskapet, er det tydelig at merkevaren Audi-mobil, til støtte for kvinners profesjonelle frigjøring, opprettet en seksjon "Women of Audi", der det representative personalet Enhetene delte sine profesjonelle prestasjoner og arbeid. mål;
• opprettelse av interesseklubber der deltakere med lignende problemer/interesser støtter hverandre;
• programmere et faglig utviklingsprogram. For eksempel identifiseres faglig kvalifiserte arbeidere med jevne mellomrom for å delta i deres faglige utvikling (temaet om å knytte målgruppen tas opp til diskusjon mellom fag- og personalavdelingen de er ansvarlige for direkte markedsføring til personell);
• forbindelser med storheten. Entreprenørskap kan delta i forhandlingene om faglig samarbeid med målgrupper, samt finansiere prosjekter rettet direkte mot personalmarkedsføring. p align="justify"> Gjennomført på denne måten aktiverer arbeidet lederaktivitet i HR-avdelinger og fremmer mottatt respekt hos markedspersonell til kvalifikasjonsnivået til den gitte målgruppen.

Dele lik markedsføringsmedarbeidere:

• strategisk;
• taktfull.

Huden har sine egne oppgaver, inkludert "prosessorstadier".

Strategisk markedsføring Følgende behandlingstrinn er tildelt personell:

• identifikasjon av forbruk fra personalmidler;
• Vivchenya popu og forslag til praksis og tildeling av segmenter til den menneskelige ressursen;
• identifisering av målgrupper;
• identifisering av stillinger (territoriell ekspansjon) som tilfredsstiller virksomhetens behov.

på taktfull rival Markedsplanen for ansatte inkluderer følgende stadier:

• implementering av tilnærminger rettet mot målgrupper;
• styring av utvalgte personalverktøy gjennom eliminering av tilbakeslag i revisjonsprosessen.

Ekspertens tanke

Intern markedsføring begynner med at vi utvikler et portrett av den nødvendige profesjonelle

Vasil Kravchenko,

daglig leder selskapet "DonRemKomplekt", Donetsk (Ukraina)

Intern markedsføring av en organisasjon gir stimulering til to hovedavdelinger: salg og kunderelasjoner. Start intern markedsføring bedre med et portrett av en effektiv selger, med en beskrivelse av hans faglige kompetanse og spesielle egenskaper. Videre tar vi portrettet for å respektere kreasjonene, her hører vi ønsket til en nødvendig person.

På neste trinn rekrutterer vi ham inn i arbeidsteamet, samtidig som vi tester ham for profesjonalitet: vi tildeler ham til nye kunder, hvis arbeid krever et nivå av opplæring. Med en klar forståelse av fordelene med den nye satellitten, er det viktige prinsipper om de som produserer folk for å tilfredsstille behovene til selskapet, som fremmes i et konkurransedyktig arbeidsmiljø, som i hovedsak er likt for alle satellitter. Og kunden vil gå til utøveren som har bevist seg bedre enn andre. For slike teknologier mottar markedsføringspersonell både materielle og ikke-materielle insentiver for arbeidere.

De viktigste stadiene av implementering av markedsføringspersonell for bedrifter

Markedsføring til organisasjonens personell gjennomføres praktisk talt i etapper som skjer etter hverandre i rekkefølge. På hvilket hudstadium er det en direkte handling, en spesifikk direktehet.

Teknologi for personalmarkedsføring inkluderer:

1. Planlegging av et selskaps menneskelige ressursstyringssystem.
2. Forskning av interne menneskelige ressurser og identifisering av personellbehov i spesifikke og spesifikke egenskaper.
3. Personalrevisjon, kontroll over arbeidet i HR-avdelingen.
4. Påvirkning på det eksterne arbeidsmarkedet.
5. Analyse av oppførselen til kandidater til ledige stillinger, identifisering av faktorer som motiverer dem til å velge en gitt arbeidsplass og gå til en ny.
6. Med forbehold om målgrupper i hele markedet basert på psykofysiske, spesielle, demografiske, geografiske og faglige kriterier.
7. Bestillingen av overføringen ble gjort mulig for kandidatene.
8. Identifisering av hovedkonkurrentene på arbeidsmarkedet.
9. Verdifull Rivnya forretningsomdømme selskaper.
10. Søk etter kablede partnere.
11. Avslørte dzherel poshuk-kadrer.
12. Implementering av faglige personalutviklingsprogrammer, dannelse av plantekonsepter.
13. Analyse av effektiviteten av disse tilnærmingene til markedsføringspersonell.

HR-markedsføringsteknologi representerer HR-avdelingen som en forretningsenhet som tilbyr spesialiserte tjenester og tilfredsstiller behovene til interne kunder og ansatte i andre avdelinger i selskapet.

Velg ansatte– en generell veiledning for aktivitetene til en HR-sjef i enhver bedrift. Riktig valgt, avhengig av nødvendig bistand Dette konseptet av selskapet er en garanti for forretningsvelstand.

Hvordan personalmarkedsføringspolitikken er implementert i flotte belysningsbedrifter

• Southwest Airlines

Markedsføring til selskapets personell utføres fortløpende: personell velges i utgangspunktet spesielle spesialiteter og deretter gjennomføres det faglig opplæring på den kompetansen som er nødvendig for bedriften.

Kerivnytstvo Southwest Airlines Utvelgelsen av personell er ikke så mye basert på profesjonaliteten til arbeiderne, men på tilstedeværelsen av slike egenskaper som deres evne til å nærme seg ulike oppgaver på en ukonvensjonell måte, kjærlighet til teamarbeid og samhandling med teamet, ærlighet og åpenhet, å overholde reglene for bedriftsetikett, å være smartere enn deg selv tid til å le for deg selv. Alle nødvendige egenskaper til kandidaten bestemmes under testing på Internett eller ved andre metoder. For eksempel stilles følgende spørsmål ved intervjuet: «Hvilke problemer har du hatt i praksisen din, hvis du for hyggens og humorens skyld klarte å opprettholde et hjemmekoselig forhold til en klient? Fortell oss en rapport om dem." Eller det kan være en vurdering av kandidaten av en spesialist som plutselig støter på ham i korridoren. Alle potensielle ansatte gjennomgår en umiskjennelig bakgrunnssjekk allerede før det offisielle intervjuet, og hvor alt selskapets personell deltar.

Informert til markedspersonell i Southwest Airlines, psykologisk tilpasning i et nytt team for en ny soldat å gå gjennom nesten smertefritt i "Close Hearts"-programmet: aktive soldater tar nye rekrutter under deres formynderskap for første gang eller for første gang. For visuell assistanse bruker mentorer en spesiell T-skjorte. Prosessen med å bli kjent med teamet foregår i en humoristisk og veldig snill atmosfære.

Som en del av markedsføringstradisjonen introduserer selskapets personell med jevne mellomrom ulike grener, sender bursdagshilsener til passasjerene på brosjyrer og gleder personalet med positive meldinger fra passasjerene. høy level service og levering av tjenester.

• ZAT "Yulmart"

For konseptet med markedsføring til personellet til JSC Ulmart, ber HR-tjenesten om et intervju med kandidater hvis faglige utvikling er i utgangspunktet.

Programmet for opprykk til laget er planlagt på en slik måte at en nykommer fra første arbeidsdag blir introdusert for prosessen med å implementere bedriftskonseptet og oppnå det kollektive målet. I løpet av den første måneden av deres ansettelse gjennomgår nye rekrutter velkomstopplæring, hvor selskapets verdisystem, filosofi og bedriftskultur forklares.

Hva er så spesielt med Yulmartis markedsføring til ansatte? Utvikling av personell, deres profesjonelle vekst, konstant fremgang av kvalifikasjoner og utvidelse av kompetanse - dette er kjernen i HR-ledelsespolitikken til dette selskapet fra tradisjonen med markedsføringspersonell fra andre organisasjoner ій. Alle innledende programmer kan utføres én gang. I 6 måneder organiserer selskapet levering av keramikk til en butikk, region, divisjon. På skolen for høy ledelse MSA - et kraftig prosjekt av selskapet - begynner ambisiøse spesialister å utføre ledelsesaktiviteter.

Annen nyttig informasjon om markedsføring for bedriftens personell – hjemmeportal og interaktiv nettkurs skapt av en mektig gruppe programmerere.

Markedsføringskontroll av personell er en av de viktige direktiver ledelse av selskapet. Anonym undersøkelse gjennomføres i hudbutikken "Ulmart" for å identifisere kjøpernes tanker angående organisasjonskulturen til deres internettmagnat.

• Opprettelse av et effektivt team: 7 minutter til stabilt salg under en krise

Ekspertens tanke

Hvordan få de beste menneskene til å hjelpe HR-merkevarebygging

Olga Grezneva,

Viktor fra IBDA RANEPA under presidenten for den russiske føderasjonen

Lær hvordan du får HR-merkevaren din inn i markedet

For å vurdere HR-bildet ditt nøyaktig, bruk flere markedsføringsverktøy:

• Gjennomføre en anonym undersøkelse blant arbeidstakere, for å identifisere bekymringer, misnøye og demotiverende faktorer i arbeidsprosessen;
• Vivcheniya gjennomsnittet av konkurrenter for hvilke organisasjoner som går til deg, de nye og hvordan du kan forbedre livskvaliteten;
• vurdering av arbeidsmarkedet: typer forslag til arbeidsgivere, forpliktelser til å skaffe spesialiserte Internett-jobber, håp og planer for ansettelse for utlyste ledige stillinger;
• Gjennomføre opplæring blant arbeiderne som er involvert i maktinitiativet, som vil bidra til å identifisere de mest presserende problemene, som vil involvere arbeidspersonellet i selskapets omsorg.

Gå gjennom stadiene for å bli et HR-merke

Et HR-merke har tre hovedmål: å ansette nytt personell, øke bevaring av ansatte og forbedre nivået på profesjonell opplæring av nøkkelmedarbeidere. Hudpleie fokuserer på målgruppen. For at markedsføring av personell skal være effektiv, må du velge den viktigste metoden og utføre aktiviteter deretter.

Trinn 1. Identifiser målgruppen din. Fokuser på statistikk om alder, kvalifikasjonsnivå, kjønn, sosial status og velstand til menneskene som jobber for din bedrift. Som deres humør endres, signaler, interesser, forhåpninger på tidspunktet for ledelsen og gjennom elven du har.

Trinn 2. Se og korriger problemområdene i forslaget ditt. For eksempel har bedriften behov for ungt personell, men forslaget om opplæring har ikke åpenbare fordeler for denne målgruppen. Det er mulig å tenke på følgende kriterier: deltidsarbeid eller fleksibel timeplan, mulighet for karrierevekst, ansettelse Ekstrautdanning for selskapets andel.

Trinn 3. Velg metoder for å promotere et nytt konsept til et HR-merke, med fokus på målgruppen, deretter etablere metoder for markedsføringspersonell, tilsvarende de som leter etter personell. Så for eksempel reagerer unge mennesker på provoserende og kreative reklamemateriell, og personer over 40 år reagerer på den høytidelige og representative typen forslag.

Trinn 4. Bestem kriteriene for å vurdere effektiviteten til forslaget. Så hvis du planlegger å endre lengden på personalet ditt, må du sette grenser: for eksempel en reduksjon på 30 % fra gjennomsnittsverdien.

Sjekk ut seks HR-markedsføringsverktøy for å forbedre bedriftens image

• Spent. Rozhyrte programmet winegorod og kompensasjon.
• Mulighet. Oppmuntre til faglig utvikling og karrierevekst for nyutdannede.
• Forbedret status. Presenter organisasjonen slik den er i begynnelsen.
• "Golden Privitannya" Garantikandidater til ledige stillinger vil motta bonus i løpet av øvingstimen: bonus for vedtak, spesielle sinn roboter for den første måneden roboter
• Sosiale programmer Gi materiell støtte til øyeblikk i livet som er spesielt viktige for utøvere: se penny koshti for moro skyld, fødsel av barn og flytting av mennesker.
• Unikt HR-forslag. Når du snakker om en jobb, vurder du kun de parameterne som vil være av verdi for målgruppen av søkere.

• 4 trender innen personalmotivasjon som vil være aktuelle i 2017

Evaluering av effektivitet og analyse av markedspersonell

KPI for markedspersonell er basert på to komponenter:

• økonomisk effektivitet, det vil si å oppnå mål med tanke på å fordele arbeidsmidler for den mest økonomiske bruken av det åpenbare potensialet til bedriften;
• sosial effektivitet, det vil si å oppnå tilfredsstillelse av bedriftens behov med produktet og tjenesten, og skape tilfredshet blant personalet i samsvar med deres arbeidsinteresser.

Det er åpenbart at det er mer økonomisk sosiale tjenestemenn gjensidig sammenkoblet, som deler av ett sentralt organisasjonssystem. Det er viktig å forstå her at valget av mål er optimalt for effektivt markedsføringspersonell, og hvilke tjenestemenn bør være forsiktige når de analyserer virksomhetens arbeid. Følgende øyeblikk er ofte viktige:

• effektiviteten til markedsføringspersonell som er forsikret for engasjementet, fullstendigheten, intensiteten og relevansen til arbeidsoppgavene som er tildelt arbeidere;
• Galuzev spesifisitet av virksomheten aktivitet;
• nøyaktig karakterisering av egenskapene til robot spondylitt av forskjellige strukturelle underavdelinger;
• økonomistyring for markedspersonell, dvs. et viktig forhold mellom overvåking av det indre marked og de planlagte utgiftene, samt personalpolitikken, for perioden.

Skille demonstrasjoner av effektiv intern markedsføring:

• fullverdig Gateway-kobling med ansatte;
• forpliktelse til å foreslå hva som skal gjøres med optimalisering av selskapets arbeid;
• originale ideer Fra selskapets erobring av nye forretningshorisonter.

Med effektiv markedsføring mot personell og intern markedsføring gjør bedriftens ansatte seg uansett skyldig i å være partnere med arbeidsgiver-selgerens forslag, det være seg varer eller tjenester.

For å analysere kraften til markedsføringspersonell, spør helsearbeiderne for å vurdere strømmen kreve:

• profesjonell utvikling;
• stabilitet i arbeidet;
• rate av årlig betaling;
• Bazhani Umovi Roboti;
• navchanya;
• vise motet til en leder;
• en jobb som vekker interesse og entusiasme;
• frihet/frihet under tiden for fremveksten av arbeidsordre;
• selvrealisering;
• positiv atmosfære blant teamet;
• rettferdighet i evalueringen av arbeidet;
• ta initiativ til fordel for utviklingen av virksomheten;
• plikt til å innhente informasjon om virksomheten til foretaket;
• ansvarlighet før bedriftens beslutninger tas.

Informasjon om eksperter

Olga Grezneva, Vikladach IBDA RANEPA under presidenten for den russiske føderasjonen. I over 10 år jobbet hun som direktør og ansatte innen ulike felt (næringsliv, internasjonal transport, turisme). Gjennomføre klasser, opplæring, spesialseminarer om organisatorisk atferdsledelse, personalledelse, markedsføring til personell i mastergradsprogrammer, MBA, IBDA RANEPA, samt praktisk opplæring for en leder ved Great School of Management NDU HSE. Ta del i konsulentprosjekter: strategiske økter, HR-prosjekter for å danne en personalreserve og organisere et opplæringssystem, utvikle betalingssystemer og motivere ansatte. Gjennomfør coaching-økter med toppledere i selskapet og toppledere: jobbe med prosjekter og endringsledelse, lage team med likesinnede, forbedre effektiviteten til team, underavdelinger og selskaper; effektiv bruk av ressurser og oppnåelse av forretningsresultater; informasjon om utviklingen av karrieren Toscho.

Vasil Kravchenko, daglig leder for DonRemKomplekt-selskapet, Donetsk (Ukraina). "DonRemKomplekt" produserer produkter for å tilby tjenester for reparasjon av elektrisk utstyr. Senere ble handel med forbruksmateriell hovedaktiviteten. Selskapet har to separate avdelinger, suksessen til arbeidet er basert på godt betjente kunder.

Det er enkelt å sende pengene dine til roboten til basen. Vikorist skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge mennesker, som har en sterk kunnskapsbase i sin nye jobb, vil være enda mer takknemlige for deg.

Lignende dokumenter

Essens, prinsipper, funksjoner for markedsføring. Velge nye ansatte og beordre dem til å jobbe. En kort beskrivelse av aktivitetene til LLC "Phoenix". Analyse av særegenhetene til markedsføringspersonell ved oppfølgingsbedriften, anbefalinger for dens grundighet.

kursarbeid, legg til 18.02.2015


Forstå denne praksisen med stagnerende intern markedsføring. En mekanisme for opplæring av ansatte til å verdsette merkevaren. Rozrobka informasjon System støtte til løsninger, investeringer i å øke effektiviteten av intern markedsføring innen videregående opplæring.

diplomarbeid, legg til 29.11.2015


Essensen av markedsføring, dens funksjoner. Stadier av utvikling av markedsføring som vitenskap. Prinsipper, funksjoner for markedsføring. Markedsføringskonsept. Marked i markedsføringssystemet. Klassifisering av markeder. Vivchennia til markedet på markedsføringssystemet. Markedsføringsløsninger.

opplæringsmanual, lagt til 24.08.2002


Essensen, prinsippene, funksjonene og målene for markedsføring. Egenskaper ved gjeldende markedsføringskonsepter: forbedring av produkt og produksjon, intensivering av kommersielle aktiviteter, ren markedsføring, sosial-etisk markedsføring, internasjonal markedsføring.

kursarbeid, legg til 15.10.2011


Klassifisering og definisjon av markedsføringstilnærminger, deres egenskaper. Produksjon, testing, kontroll, analytiske og ledelsesfunksjoner for markedsføring. Markedsplanen er et kjernesystem for strategisk planlegging av virksomhetens aktiviteter.

sammendrag, tillegg 03.12.2011


Essensen av produktmarkedsføringsplanlegging og strategisk markedsføringsplanlegging. Metoder for grunnleggende utvikling av daglig markedsføringsorganisasjon av et nytt og originalt produkt, elementer av dette komplekset og vurdering av dets praktiske effektivitet.

kursarbeid, legg til 13.12.2012


Kjennetegn på kjøpers marked og selgers marked. Implementering av konseptet med markedsføring fra rumpemarkedet i byen Moskva. Essensen og retningen til markedsføringspolitikk på ulike stadier Livssyklus produkt. Markedsføringens struktur og hovedfunksjoner.

robotkontroll, legg til 14.06.2010


Å gjenoppfinne konseptet markedsføring i rekkefølgen av deres direkte tilnærming en etter en og avsløre deres plass. Drikkens art, type markedsføring for denne drikken og erstatning av tilsvarende type markedsføring. Mål og metoder for intern og ekstern markedsføring.

praktisk robot, legg til 18.05.2009