Normativt antall administrativt og ledende personell. Nummerstyring og lagermedarbeidere. Forstå antall og struktur av personell

Begrepet "arbeidsressurser" brukes til å karakterisere den praktiske befolkningen på skalaen til landet, regionen og organisasjonen. I rammen av okremo ї organizatsії er den vanligste forståelsen "personale".

Personale (Vid lat. personalis - spesial) - tse spesielle lager av organisasjonen, til lageret til eventuelle innleide utøvere, og å bringe arbeider mestere og spivvlasniks.

Hovedkriteriet for inkludering av en kvalifisert person i gruppen "ansatte" er hans inkludering som arbeidsstyrke i arbeidslivet ved grensene til en bestemt organisasjon.

De viktigste tegnene til personellet є:

- Tilgjengelighet av arbeidsforhold med robotleverandøren, som er formalisert av en arbeidskontrakt;
- Volodynnya med de samme egenskapene (yrke, spesialitet, kvalifikasjoner, kompetanse, etc.), tilstedeværelsen av noen av dem bestemmer arbeiderens aktivitet i et bestemt plante- og arbeidsområde;
– målstyring av plikter til personalet, tobto. opprettelsen av en utøver av sinn for å nå målene for entreprenørskap.

Ivaretakelse av den enkle og komplekse innvirkningen på personellet i organisasjonen som helhet, personalledelse:

- først, integrere med det globale systemet for ledelse organisasjon, povyazyuchi yogo zі strategiske innstillinger og bedriftskultur, samt planlegging for NDR, produksjon, zbutu, promotering av kvaliteten toshchoo;
- på en annen måte, inkludert det utviklede systemet med post- og programoppføringer for regulering av sysselsetting, planlegging av arbeidsområder, organisering av rekruttering, plassering og opplæring av personell, prognoser for kostnadene ved ansettelse og arbeid;
- For det tredje formidler det utseendet til utøvernes personlige egenskaper og faglige egenskaper, samt en vurdering av deres aktiviteter;
- på en fjerde måte, sentraliser administrasjonen av praksisen i hendene på en av organisasjonens funksjonærer, og gå også inn i perfeksjonen av mekanismen for personellarbeid.

Organisasjonens personell kan ses på fysiologiske, psykologiske og sosiokulturelle egenskaper (fig. 1.3).

Hovedkarakteristikkene til organisasjonens personell Antall і Struktur.

Mal. 1.3.

Antall og personalstruktur

Antall ansatte - en kostnadseffektiv, statistisk indikator som indikerer antall personer, som om de ligger opp til den kategorien av en annen kategori for et syngende tegn.

Antallet ansatte i organisasjonen bør være basert på arten, kompleksiteten, arbeidsintensiteten til produksjonen (eller andre) og styringsprosesser, stadiet for maskinteknikk, automatisering, databehandling.

I praksis er utseendet til personell delt inn i et listelager, et gjennomsnittlig utseende og et hemmelig lager.

På oblіkovy lager organisasjonens ansatte er ansvarlige for å inkludere alle utøvere som er akseptert for permanent, sesongbasert og også for teamarbeid i én dag og mer fra den dagen de får betalt for arbeid. På listelageret over utøvere for en skinnkalenderdag kan de være forsikret som faktisk arbeider, så det er arbeidsdager uansett årsak.

For å bestemme antall arbeidere for vinterperioden, beregnes det gjennomsnittlig utseendetall, som seirende for beregning av arbeidsproduktivitet, gjennomsnittslønn, omsetningskoeffisienter, bemanning og annen ytelse.

p align="justify"> Det gjennomsnittlige utseendet til antall arbeidere for den himmelske måneden beregnes ved å summere antall arbeidere i det kledde lageret for hudkalenderdagen i den himmelske måneden, tobto. Fra 1. til 31., inkludert hellige dager (ikke-arbeidsdager) og ukedager, denne inndelingen av den fjernede summen etter antall kalenderdager i stjernemåneden.

For riktig betegnelse av det gjennomsnittlige utseendet til antall arbeidere, er det nødvendig å holde en god form på antall arbeidere i det generelle lageret, som er ansvarlig for å avklare innsending av bestillinger (ordre) om aksept, overføring av arbeidere til annet arbeid og vedlegg av arbeidskontrakt y.

Gjennomsnittlig utseende av antall utøvere for elven bestemmes av summen av gjennomsnittlig utseende av antall utøvere for alle måneder med stjerneklar rock og differansen mellom summene på 12.

I obl_kovo lageret prac_vnik_v sl_d vіd_znyat trygt lager, noen form for show, skilki s stille, som perebuvaє listen, dukket opp på jobb. Antall faktisk sysselsatte viser antall personell, slik de dukket opp og faktisk begynte å jobbe. Forskjellen mellom det klare antallet og antallet faktisk fungerende viser antall feil, som om de hviler på en hel dag med nedetid (for eksempel gjennom tilførsel av strøm, materialer osv.).

Organisasjonens stabsstruktur - hele samlingen av okremih-grupper av utøvere, samlet for et lavt tegn i den kategorien. Brakk i løpet av høstingsprosessen sees:

– produksjons- og produksjonspersonell (PPP) - ce pracіvniki, pov'yazanі uten mellomledd іz virobnytstvo;
– kompromissløse ansatte - utøverne, yakі uten mellomledd z virobnitstvom at yogo tjenester, og utøverne av den sosiale infrastrukturen i virksomheten (utøvere av barn og medisinske institusjoner, som er på balansen av virksomheten, da).

Industri- og produksjonspersonell er delt inn i kategorier avhengig av arten av arbeidsfunksjonene deres:

– robotarbeidere - Tse pratsіvniki, bezposeredno okkupert av opprettelsen av materielle verdier eller av dataene til grovfôrfolk og transporttjenester. Arbeidere pid

podіlyayutsya på de viktigste, pov'yazanі uten mellomledd z virobnitstvom produkter; dopomіzhnyh, pov'yazanih іz servitors av virobnitstva;

– fakhіvtsі – utøvere, yakі zdіysnyuyut ekonomіchnі, іnzhenerno-tehnіchіchі, juridiske, administrative og andre funksjoner. Foran dem ligger økonomi, ingeniører, teknologer, advokater, personalinspektører, regnskapsførere og andre;
– tjenestemenn (teknisk vikonavtsі) - utøvere, zdіysnyuyut økonomiske og rozrahunkovі funksjoner, utarbeidelse og utførelse av dokumenter, offentlige tjenester og andre funksjoner. Foran dem kan man se sekretærer, tidtakere, kasserere, ekspeditører og andre;
– steintøy, zdіysnyuyut funktsії prіnіnnya pіdpriєmstvo. Kerivnikiv kan mentalt deles inn i tre likeverdige: den høyeste (direktør, generaldirektør, de forsvarerne som beskytter dem); midten (kerivenniks av de viktigste strukturelle underavdelingene - verksteder, avdelinger, ledere, så vel som ledende spesialister); lavere (som praktiseres av vykonavtsy - funksjonærer av byrået, sektorer, maistri).

Sendt til de ansatte i organisasjonen for kategorien zdijsnyuєtsya i samsvar med det normative dokumentet - Kvalifisering av bosettingen av kerivniki, fakhіvtsіv og andre servicearbeidere, utvidet av Institute of Pratsі og godkjent av dekret fra departementet for Pratsі og sosiale roser runde av den russiske føderasjonen utstedt 21.08.1998 nr. 37 (med tillegg).

Den statlige aldersstrukturen til foretakets ansatte er kostnadene for å fremme grupper av personell for status (personer, kvinner) og alder. Aldersstrukturen er preget av en hyppig forekomst av aldersgrupper i det høyere antall personell. I tilfelle av vivchenni vіkovogo lager, anbefales følgende gruppering: 64, 65 år eldre.

Strukturen til staben for likeverdig utdanning preger utøvernes visjon, da det kan være mer opplyst, uferdig skole, middels spesial, middels høy.

Strukturen til personellet for erfaringen kan ses på for den dype arbeidserfaringen og arbeidserfaringen i denne virksomheten.

Den faglige strukturen for bedriftens personell er årsaken til utviklingen av representanter for ulike yrker og spesialiteter (økonomer, regnskapsførere, arbeidere), da det kan være teoretiske og praktiske ferdigheter, ervervet som et resultat av opplæring og fullføring av arbeidet på denne skolen.

Kvalifikasjonsstruktur for personell - tse spіvvіdnoshennia prіvvіnіnіnіv іv forskjellige іvnа іvnyа qualifіkatsії (stage professіynoії podgotovki), yak bude nebhіdny vykonannya pevnih arbeidsfunksjoner. I vårt land er kvalifikasjonene til arbeidere rangert etter klasse, og fahivtsiv - etter kategori, klasse.

Organisasjonsstruktur – hele lageret og bestilling av grunneiers plikter er helt opp til bedriftens organisasjonsstruktur.

Funksjonell struktur Vіdobrazhaє funksjonell podіl pratsі i sfæren for administrasjon av pіdpriієmstvo og spіvvіdnennia okremіh grupper av personell i zalezhnostі vіd vykonuvanih konіchnymi funktsіy adminіnnia (ledelse av personell, økonomi, reparasjon etc.).

personalstruktur inspisere lageret til personalet i samsvar med den vanlige distribusjonen av kvitteringen, overføre avgrensningen av rettigheter og gyldigheten og bli manifestert i oppgjørssystemet, i rekkefølgen de passerer.

Sosial struktur karakteriserer bedriftens arbeidskollektiv som en samling av grupper, sett for status, århundre, familieleir, lik utdanning, lik inntekt.

Rollestruktur teamet er tildelt et lager og en rolle med kreative, kommunikative og atferdsmessige roller blant andre utøvere. Kreative roller er typiske for arrangører og vinprodusenter. De kommunikative rollene bestemmer skjebnen til utøverne når beslutninger tas. Atferdsroller karakteriserer de typiske modellene for arbeidsatferd på roboter, på jobb, i konfliktsituasjoner.

Analysen av strukturen til personellet skal systematisk ivaretas ved hjelp av metoden for rettidig aksept av beslutningen fra lederen av foretaket og personaltjenesten om grundig og grundig respekt for overholdelse av ledelsen og produksjonssjefene.

p align="justify"> Antallet administrativt og ledelsesmessig personell (AMP) er spesielt viktig for enhver organisasjon, siden det er relatert til den ekstra administrative staben som effektiviteten til ledelsen. For beregning av den nødvendige numeriske verdien av AUP, er følgende formel gitt: (Rosencrantz formel)

Antall administrativt og ledende personell.

Antall typer lederjobber som inngår i denne kategorien ledere;

Gjennomsnittlig antall sangbegivenheter (rozrakhunkiv, forhandlinger, været er dårlig) innenfor rammen av i-ї administrativt arbeid for sangperioden på en time (kvartal, elv);

Timen, som er nødvendig for den enkle "m" innenfor rammen av det i-te ledersinnet, fungerer;

Arbeid av en spesialist med en kontakt (avtale) i et daglig intervall på en time, avtaler ved en rozrahunka (kvartal, elv);

Koeffisienten til den nødvendige tidsforskjellen;

Koeffisienten til den faktiske tidsforskjellen;

En time av gangen ser du en robot, det er umulig å snakke på de fremste rosene.

For beregning av koeffisienten for nødvendig tid er følgende formel gitt:

Vitratkoeffisient for tilleggsarbeid (1,2? Før DR? 1,4);

Koeffisient for tid brukt på reparasjoner i løpet av arbeidsdagen (K O "1.12);

Koeffisient av pererakhunka antall tall til listen.

Beregningen av koeffisienten til den faktiske rozpodіl timen utføres i henhold til følgende formel:

Zagalny-fond for timen med arbeid og støtte.

I planlagte roseverk er Rosencrantz-formelen seirende på en slik måte:

T - fondet for en times arbeid av en spіvrobіtnik.

Kontroller ernæring frem til 5. divisjon.

1. Gi avtalen og navngi mål og mål for planleggingen for personalet.

2. Hva er personalstrategien?

3. Hva slags tjenestemenn skaper behov for støtte fra personalet?

4. Overstyr prinsippene for omsorg fra personell.

5. Send inn metode og planlegging til personalet.

6. Nevn metodene for å forutsi personalets behov.

7. Hva er planene for personalet?

8. Send inn planleggingstrinn til personalet.

9. Hva er personalet?

10. Hvordan ser personalet ut?

11. Hva kjennetegner antall ansatte?

12. Hvorfor skal mobiliteten til personalet deponeres?

13. Hvordan forstår du personalet?

14. Gi den utpekte strukturen til personalet og navngi typen struktur.

15. Gjennomgå og beskriv personellkategoriene.

16. Navngi skjermene som bestemmer kvalifikasjonene til utøveren.

17. Hva er faglig kompetanse, hvordan vet du det?

18. Send inn bemanningsstruktur.

19. Hva er det personlige behovet?

20. Hva er trinnene involvert i rekrutteringsprosessen?

21. Hva er navnet på metoden og rozrahunka som konsumeres av personalet?

22. Hva slags indikasjoner bør det være en rekke administrativt og ledelsesmessig personell?

Kapittel 6

Organiseringen av rekruttering, rekruttering, tilpasning og endring av personalet er på grunn av prosessen med profesjonell orientering, som er relatert til strukturen til spesialiteten til en person, den er tilført evnen til hans profesjonelle tilknytning.

På akkurat den timen danner hudorganisasjonen sin egen pidkhid til hagepersonalet, som i en betydelig verden ligger i selskapets organisasjonsstruktur. For organiseringen av prosessen med ansettelse og valg av personell er egenskapene til arbeidet og designfunksjonene til arbeidsområdene viktige.

Rasjonering praksis av ingeniører og tekniske utøvere (ІTR) og tjenestemenn av den nødvendige riktige utviklingen av deres tall, objektiv fordeling av obov'yazkіv mellom spivrobitniks, øke produktiviteten av deres praksis, objektive sinn av matten seriell stimulering.

Til ingeniører og teknikere lie spіvrobіtniki, yakі zdіysnyuyut organіzatsiyu vyrobnichego prosess, tehnіchne, ekonomіchne og adminіlіnsk kerіvnitstvo. Det er nødvendig å skille mellom ITP og fahivtsiv. Begrunnet for introduksjonen av utøvere til ITP er et oppgjør (ingeniør, tekniker, agronom, husdyrspesialist), og ikke opplysning, så de må også bruke praksis, siden de ikke kan tenke på spesialundervisning.

Fakhіvtsі— tse pratsіvniki, yakі mаyut zakіnchenu vyschu at srednyu spetsialnuyu osvіtu. Stanken kan være både ITP og tjenestemenn.

Til fahіvtsіv vіdnosyatsya utøvere, okkupert av tekniske og tekniske, økonomiske og andre roboter, til sluzhovtsіv - spіvrobіtniki, yakі zdіysnyuyut forberedelse og utførelse av dokumentasjon, form og kontroll, statlige tjenester (sekretærer, kommandanter, sjåfører, kasserer, tabeller, etc., kasserer, tabeller, etc. ).

Lønnstrekk ved praksisen til ITP og tjenestemenn, deres praksis er normalisert ved hjelp av ulike metoder for analytisk regulering av arbeidsintensiteten til arbeidet og antall vikonavtsiv. Velg standardiseringsmetoden å legge ned på grunn av kompleksiteten til viconuvan-arbeidet, mangfoldet av metoder og tilnærminger til løsning av problemer, repetisjon av arbeid. Vіdpovіdno til tsogo er det mulig å nevne tre grupper:

1. Roboter, yakі krever store kreative ferdigheter og er preget av et lite antall vikonuvannyh operasjoner

Stanken avhenger av nøyaktig etterfølgelse av den etablerte rekkefølgen, regler, metoder, instruksjoner, standarder (for eksempel stenografi, virksomhet, generelle operasjoner, detaljering og kopiering av dokumenter, utførelse og reproduksjon av dem, rozrahunki for et gitt program). Qi-arbeid og normal tid installeres ved hjelp av analytiske metoder.

La oss se på hvordan arbeiderens arbeid er standardisert i arbeiderens rekkefølge sammen med vikonans arbeid på industribedriften.

rumpe 1

Laget sammen med vikonan-roboten og hevn en serie suksessivt vikonuvannyh diy (algoritme; div. skjema).

Når vikonannі arbeid zі vbrannya vbrannya arbeider kan arbeide for algoritmen. Når du kjenner utdataene (antall arbeidere), kan du evaluere arbeidsintensiteten til jobben. Vrakhovuychi de som arbeider vikonu y іnshі arbeid, yakі så є foreskrevet algoritmer, kan du porahuvaty zagalnu trudomіstkієі, vіdpovіdno, vznіstyuєєєєєєєєієієєіn єєієієіst enterprise.

2. Roboter som krever kreativt arbeid

Arbeidet er ikke mindre enn teknisk arbeid (forberedelse av materialer, design, bretting av skjemaer og rozrakhunkiv), og jeg er kreativ - produksjon av forskjellige materialer og utførelse av ordren. Tse design, utvikling, design, planlegging og annet arbeid.

Det er umulig å standardisere den første delen med metoder for analytisk standardisering, for en venn - jeg skaper - er det umulig å standardisere en del med metoder for standardisering. Slik stopper du dem:

analogimetoden for kategoriene for bretting av robotene;
ekspert metode;
metode bak typiske representanter.

Så, analogi metode Jeg tror på det som tidligere ble utviklet av disse, konstruksjoner, teknologiske prosesser, analysert på de enkleste elementene i arbeidet, som de fikser den faktiske tiden for. Med normalisering av lønnskostnadene blir verdien av timen hentet fra analoger og korrigert (økt hardhet) for å forbedre produktivitetsøkningen i arbeidet.

Praksis viser at i design og teknologi for deres forberedelse, er opptil 50-60% sammensatt av repetisjon av elementene i arbeidet.

Før du ser huset

Arbeidstidsarbeid er en del av arbeidet, siden det ikke er noen analoger, for å betale for ytterligere perekaznyh-koeffisienter, som er å betale for brettingen og originaliteten til arbeidet. Reberegning av koeffisientene etableres enda viktigere av ekspertmetoden.

For å standardisere arbeidet til designere og teknologer, kan du stoppe analytisk-rozrachunk metode, som foregår i to etapper.

På det første stadiet, når man ser en robot, kreves det at designeren (teknologen) har en mindre type robot, og en omtrentlig norm for timen er angitt. Det er nødvendig å utvikle en månedlig plan for å investere i en utøver.

Fra den andre siden av scenen, hvis roboten har vunnet, er det viroblyayetsya kіlkіsne og yakіsne rasjonering vitrat pratsі. Kіlkіsna otsіnka vіdpovіdaє podnіdnі, silki іn standardformater 1А4 mіstії аl аlѕt tо den ferdige lenestolen. Yakіsna otsіnka lar deg bære lenestolen til sanggruppen av folding.

La oss ta en titt på eksemplet på standardisering av praksis for konstruktører av maskinbyggende bedrifter.

rumpe 2

Alle valgene, hvordan du deler opp designerne, deler dem inn i chotiri-grupper på en ekspert måte:

bare spør;
varianter av middels folding;
folding virib;
modernisering av virobuen.

Uavhengig i sammenheng med bretting utvikler utviklingen av hudpelsen seg i en rekke påfølgende stadier:

I henhold til hudgruppen av virus, for hudstadiet med å gå ut av den faktisk fargede timen, bestemmes normen for timen (tabell 1).

Tabell 1

Tabell over terminhastigheten for produksjon for produksjon av en ny produksjon, h

nr. p / s	Stadier av designutvikling	Enkel virib	Virib medium folding	Sammenleggbar varib	Modernisering av virobu
	Utvikling av en skissemodell av en virobu
	Utvikling av 3D-modell og designdokumentasjon for siste del
	Kuruvannya opprettelse av den siste streken
	Justering av lenestolen og utarbeidelse av nytt sett med designdokumentasjon
	Korrigering av designdokumentasjon for resultatene av den innledende batchen
	Sammenstilling og levering av overføringshandlingen til serieproduksjon

Fra denne tabellen bestemmes dekningen til hudkonstruktøren, begrepet for produksjonen av produktet bestemmes, og behovet for spesialistene til designbyrået bestemmes.

3. Roboter av lederkarakter, slå på arbeidet til ker_vnik_i p_droz_l_v på kontrollenheten

Arbeidet er mer standardisert. Metoden for å tilordne antall arbeidere til normene for keratinisering og til ledelsens funksjoner er under utvikling.

Norm for keratinisering- Det er mange mennesker, som om de prøver å endre på uavbrutt ordre fra steinarbeideren.

Den optimale keratiniseringshastigheten er 7 personer. Det er oppmerksom på det spesielle ved det operasjonelle minnet til en person å lagre informasjon om dette som ikke er relatert til objekter.

I det virkelige liv kan keratiniseringshastigheten nå 40 osib. Vant til å legge et depositum på grunn av forholdene, ferdigstillelsen av steinarbeideren, homogeniteten til de seirende verkene og rikdommen av andre faktorer, for eksempel:

● type aktivitet i organisasjonen;

● roztashuvannya ob'ektіv administrіnnya (gjennom geografisk fordeling av filials eller annen organisasjon i en rekke tilfeller er det umulig å nå de optimale indikasjonene på keratinisering);

● kvalifisering av spivrobitnikіv (rivalerende kontroll over aktiviteten til spіvrobіtnikіv ligger i form av ferdigheter og motivasjon);

● type organisasjonsstruktur (irarkisk, matrise, design);

● standardiseringsdag;

● rіven avtomatizatsії dіyalnostі іn.

For aksept er det viktig å bestemme det totale antallet utøvere fra hudfunksjon. Її betale for ytterligere metoder for korrelasjonsanalyse, som vil betale for de viktigste faktorene på arbeidsintensiteten til arbeidet fra funksjonsfunksjon.

Antallet keramikk fra funksjonell obov'yazkіv implementeringen av hovedfunksjonene til ledelsen kan utvikles i henhold til dataene i tabellen. 2.

Tabell 2

Utnevnt av antall ledere

	Rozrakhuns formel for antall utøvere for kontrollapparatet for kontrollfunksjonene
	K y \u003d 23,6615 + 0,0011 × M p + 0,029 × K pr
	K st \u003d 0,05 × (Til ny + Til otk)
Forberedelse av matlaging	K spp \u003d 1,85 + 0,0051 × K pr
	K otіz \u003d 11.2142 + 0.0031 × Før ppp
	K op \u003d 12,0716 + 0,0286 × K pr + 0,523 × H sp
	K peo \u003d 5,015 + 0,0006 K ppp + 0,0006 × M p
	K boo = 3,9603 + 0,0013 × M + 0,0045 × K ppp
	Kk \u003d 2,2129 + 0,0012 × K ppp
Okhorona-trening	Kotitb \u003d 1,1 + 0,0062 × M p
	Kd \u003d 1,7883 + 0,0019 × K ppp + 0,0002 × D

Forklaring til de mentale forkortelsene i Tabell. 2:

K y - antall steinverk av forskjellige elver;

M r - antall arbeidsplasser i hovedarbeidet;

K pr - antall arbeidere i hovedvirobnitstva;

K st - antall utøvere av standardiseringstjenester og sertifisering;

Til den nye - en rekke utøvere, engasjert i utvikling og implementering av ny teknologi og besittelse;

Til otk - antall utøvere med ansvar for teknisk kontroll;

Før SPP - antall utøvere av tjenesten for forberedelse av brygging;

Til otiz - antall arbeidere som skal betale for arbeid;

Opp til ppp - zagalna kіlkіst promislovo-virobnicheskogo ansatte;

K op - antall praksis innen teknisk sikkerhet for produksjon;

Ch cn - antall uavhengige strukturelle underavdelinger av foretaket, en;

Til neo - antall utøvere av planlegging og økonomisk aktivitet;

Til regnskap - antall utøvere innen regnskap og økonomiske anliggender;

M - antall navn, typer produkter og materialer, produkter, kjøp av produkter, od.;

K ok - antall utøvere av personalopplæringstjenesten;

Kotitb - et stort antall utøvere som voktet praksis og sikkerhetsutstyr;

K d - antall utøvere innen virksomheten og offentlige tjenester;

D - elvedokumentar, od.

Et stort antall uavhengige strukturelle støttespillere, deres forbedere og assistenter, som en uavbrutt ordre til den første keramikkarbeideren, er beskyttet for en slik formel:

H cn \u003d 7,78 + 0,00019 × Opptil ppp.

Få respekt!

Disse metodene for rozrahunka ble utvidet i planøkonomien og zastosovulysya på de store industrielle virksomhetene. Derfor, i dagens sinn, kan stanken bare være en klar veiledning.

rumpe 3

Bak metodikken, indusert av det større, er antallet administrativt personell brutt.

Eksisterende data er presentert i tabell. 3, resultatene av rozrahunka - i tabellen. 4.

Tabell 3

Utnevnelse av antall ledere på grunnlag av ledelsens funksjoner

Pokazniki	Verdi
Antall jobber i hovedfeltet (M p)
Antall arbeidere i hovedproduksjonen (Til pr)
Antallet utøvere som er engasjert i utvikling og implementering av nye teknologier og eiendeler (K ny)
Antall utøvere med ansvar for teknisk kontroll (To otk)
Zagalna kіlkіst promislovo-virobnicheskogo ansatte (K ppp)
Antall uavhengige strukturelle underavdelinger av foretak (Ch sp), od.
Antall navn, typer og materialer, drikkevarer, kjøp av fiber (M), od.
Elvedokumentar (D), od.

Tabell 4

Razrahunok-tall

Kjennetegn på funksjonsskoenes viskositet av kjernene og deres underinndelinger	Antall
Zagalne (lineær) herding med hovedvirobnitstvom
Standardisering og sertifisering av produkter, teknologiske prosesser og andre deler av produksjonen
Forberedelse av matlaging
Organisering av arbeid og lønn
Driftsledelse av hovedproduksjonen
Teknisk og økonomisk planlegging
Regnskapsmessig utseende og økonomisk aktivitet
Rekruttering og opplæring av personell
Okhorona-trening
Zagalne dіlovodstvo og gospodarske kerіvnitstvo

Visnovki

For å forbedre resultatene fra Rozrahunk -nz neistinstyu i den virkelige leieuchom Promislovy podpriєmstvі, skal du begrave Pray, rekruttering av cadres, trening, og du kan robalere, noe som er å trene. e neizhe til realї.

Antall offentlige funksjoner (PEO, regnskap, OTIZ, bedriftsledelse), rozrahunkovy dataregistrering i 2-3 ganger. Arbeidet til disse pіdrozdіlіv er automatisert og ikke nødvendig et slikt antall spіvrobіtnikіv.

R.V. Kazantsev,
finansdirektør i UK Teplodar

Reshetov Igor

På grunnlag av metodene og algoritmene, "Metodologien for å vurdere selvorganiseringen til foretaket (gitt metoden)" og programmet "Evaluering av selvorganiseringen til SEC"

Vi fokuserer på metodens særegenheter.

Universalitet. Metodikken er ikke i motsetning til de grunnleggende ledelsestilnærmingene, inkludert situasjonelle, men i stedet forplanter den universelle metoder og algoritmer, som kan avklares og suppleres for å forbedre spesifikasjonene til en bestemt virksomhet. Allsidigheten til proponasjonsmetodene er begrenset av skalaen: ettersom skalaen øker i analysen av CES, avtar nøyaktigheten av vurderingen.

vitalitet. Selvorganisering er ikke et mål i seg selv, det er nødvendig å opprettholde de riktige proporsjonene for administrative avdelinger.

Utseendet til formålet med forvaltningsobjektet. Crim meti gjenstand for ledelse er nødvendig for å vurdere og beskytte i ledelsen meta av objektet for ledelse som її struktur.

Viroblennya overflødig informasjon for å bekjempe støy. Metodikken vil være basert på hypotesen om at kontrollapparatet er nødvendig for å duplisere kommandoer og verifisere påliteligheten til kontrollinformasjonen. Riktignok ble deaky avlet mellom en kerivnik og podleglimi є lanka ієrarkhії - en kerіvnik av sektoren. Grunnpilarene i den fremadskridende perioden er stivnet av hele fremvisningen av arbeid. Vaktmannen for sektoren omskriver indikasjonene på oppgaven for en bestemt person, eller det skaper koordineringen av oppgaven mellom arbeiderne.

Skyld på kraften, som er nødvendig for slike funksjoner til sektorens ingeniør, slik at dekomponeringen av hodet kan underbygges, mayuchi rapportinstruksjonen til roboten og de nødvendige kvalifikasjonene, og den gjensidige avhengigheten av vikonavtsiv bør tas til det interne regelverket . Bevisene er åpenbare: "Ikke nødvendig." Kan du gi meg mat, hva med denne sektoren? Det virker for oss som et logisk forslag: "Å delta i prosessene med selvorganisering og kjempe mot støy."

Ekspertvurdering av potensiell utjevning av entreprenørskap

Eksamen utføres ved chotiri etapi:

støping av ekspertgruppen;
informere eksperter om skalaene for indikasjoner på vurderinger og vurderingsobjekter;
avhør av eksperter;
pіdbittya pіdbagіv ekspertizi.

Trivalitet av ekspertise å fastsette, avhengig av omfanget og spesifikasjonene til før ansettelse, betydelig spredning av lønnskostnader for ekspertstadiene (i %): 20, 70, 5, 5.

Objektene for ekspertevaluering er:

synlighet av målene til faget og objektet for ledelse;
folding av det keramiske systemet;
informasjonsfeltet i systemet;
egenskaper av støy og nivået av ubetydelighet av rozvyazuvanoї ledelsesoppgaver;
timefaktor.

Kompetanseobjektene blir evaluert på en 5-punkts skala, som gjenspeiler stabiliteten i selvorganiseringsprosessene (1 - den minste, 5 - den største). I denne huden for ekspertiseobjektet er det "stoppfaktorer" som endrer implementeringen av selvorganiseringsprosesser. De viktigste midterste er:

informasjonsfeltets synlighet i forhold til hverandre;
mangel på ressurser eller mangel på oppussing av bestillingen deres;
nedotrimannya etablerte regler;
tilstedeværelse av støy;
Vіdsutnіst dоtsіlnostі v vedіntsі ob'єkta governіnnya;
negativ styring til prosessen med selvorganisering;
ubetydelighet av kontrollobjektet;
termіnovіst vykonuvanyh zavdan (negayne vykonannya).

"Stoppfaktor" -vurderingen er nødvendig for ernæring, slik at det er mulig å stoppe mekanismene for selvorganisering for ledelse, vurdering av tjenestemenn for stans av selvorganisering er nødvendig for ernæring, da det øker effektiviteten til selvorganiseringsprosess ї.

Den enkleste oppgaven er vurderingen av selvorganisering for små bedrifter, for ikke å koble fra den hierarkiske strukturen og interne underavdelinger. I tider med vurdering av virksomheter med et hierarkisk styringssystem, hvis det er interne strukturelle oppgraderinger, kan vurderingen utføres på tre måter:

i fordelingen av strukturelle underavdelinger (hvis den gjennomsnittlige indikatoren for nivået på selvorganisering av underavdelinger kan økes);
på et gitt nivå av ledelseshierarki;
generelt etter virksomhet (nøyaktigheten av ekspertvurderingen for den gitte kvalifikasjonen til eksperter varierer med virksomhetens voksende skala).

For å informere eksperter om gjenstanden for vurdering, anbefales det å bruke slike metoder for å samle informasjon, som et intervju av eksperter av gründere; analyse av lederrangering; vvchennya dokumenter i god stand til personellet i bedriften; re-verifisering avr, bemanning; informasjonsstøtte for bedrifter.

Undersøkelsen utføres av eksperter som fyller ut spørreskjemaer, som viser forskjellige skårer, åpenbart "stoppfaktorer" av mekanismene for selvorganisering og rangering av indikasjoner. På grunnlag av disse spørreskjemaene beregnes en indikator på det potensielle nivået av selvorganisering av SES i henhold til formelen:

de R T1, R T2, RNI, RS, R KT - gjennomsnittlig poengsum tildelt av eksperter til de viktigste estimerte indikatorene for den første timen av deres rangering (R T1 + R T2 + R NI + RS + R KT = 10) .
T1 - En indikator på timefaktoren for lederens periode;
T2 - En indikator på timefaktoren i henhold til "tiden" til lederen for ledelsen;
N I - en indikator på egenskapene til støyen og nivået av ikke-ubetydelighet for utviklingen av ledelsesoppgaven (faktoren "reverbness til støyen");
S - Indikator for sammenleggbarheten til kerovan-systemet (faktor "variabilitetsverdi");
K T - en indikasjon på informasjonsfeltet til systemet (tjenestemenn "kommunikasjonsintensitet" og "verdi av mangfold");
X - En indikator på levedyktigheten til målene til faget og forvaltningsobjektet (hensiktsfaktoren).

Resultatene av eksamen gir muligheten til å velge prioriterte måter å fremme likeverdig selvorganisering av virksomheten blant de mest mulige:

vrіshennya protirіchchya mål av objektet og gjenstand for ledelse;
utvikling av kommunikasjon;
endring av mangfold;
før elven zastosuvannya støy;

Med metoden for maksimalt utvalg av prosesser for selvorganisering, prioriteres direkte utviklingen av entreprenørskap, som viser den høyeste rangeringen og den minste betydningen for resultatene av eksamen. Det skal bemerkes at økningen i tiden og terminologien for administrasjonen av administrasjonen også kan føre til en økning i potensialet for selvorganisering av foretaket og mangel på administrasjonskontoret.

Vurdering av nødvendig nivå av selvorganisering av entreprenørskap

Som et input til programmet for automatiske undersøkelser introduseres parametere som kan fjernes ved en måte å samle inn statistiske data om en virksomhet på, eller ved en undersøkelse etter en sti, eller ved en bane for ekspertvurdering (et eksempel på programgrensesnittet er vist i fig. 2).

Så, en måte å samle inn statistiske data på utnevnt:

T - Den midterste timen av vikonannya en zavdannya i organisasjonen;
t - Den midterste timen for å sette ett hode og kontrollere yoga vikonannyam;
m - Den midterste kіlkіst zavdan, scho vykonuyutsya en time;
n - antall vikonavtsiv;
y - Antall like tall i kontrollenheten (for direkte bestilling, hvis kontrollenheten er daglig, y = 0);
z – antall kommandoer som skal legges inn for oppgaver innen en time;
d - antall samtaler som ble funnet i timeoppgavene;
z" - antall feil valgte kommandoer z ;
d" - antall upålitelige anrop fra d .

Regnet ut:

k – støykoeffisient, som karakteriserer en del av støyen (pardon) hos robotvinnere, la oss anta at av 20 gitte kommandoer av en vikonnator 10 vikonan med en benådning, er støykoeffisienten lik 1, som karakteriserer den maksimale ikke-signifikansen ist prosessledelse;
q - Koeffisient for støy under overføring av informasjon mellom likeverdige i hierarkiet til kontrollsystemet, ved inngangen til koeffisienten k, q viser benådning, opprettet av det administrative apparatet selv, og ikke av vikonavtsy;
x - Koeffisient for komprimering av ledelsesinformasjon; for eksempel, som en erstatning for den sammenleggbare kraften fra lanseringen av skipets motor til full tetthet, som vinnes av et team på 20 personer med en strekning på en whilin, er det nok for skipets kaptein å gi kommandoen "reverse fremover” (kommando varighet er 1 sek.), så er begrensningskoeffisienten kontroll іnskoї іnformatsії vi blir 1/1200 , men stisk ved 1200 ganger.

Parametere T, t, m є Vyhidnimi for rozrahun X; parametere z, d, z", d" - for rozrahunka k і q .

For parametere x, q, y overført til trivi- mermodellene for å endre funksjonene til det maksimale antallet tall til kontrollapparatet og det minste nødvendige nivået av selvorganisering av virksomhet under endring n і k . I tillegg gir programmet deg muligheten til å holde styr på dynamikken til de tilordnede trivimer-modellene fra de valgte parametere itererte funksjonene. x, q, y .

Veien til ekspertvurdering er anerkjent Z – potensiell utjevning av CES-selvorganisering C/5 med forbedring av indikatoren for potensiell utjevning av selvorganiseringen til CES, oppnådd ved formelen) (3).

Som utdata viser programmet verdiene til mellomliggende rozrachunk-verdier (a, b) og andre rozrachunk-verdier (e o , s, s, Y max , Y min) :

a, b - Koeffisienter for hvor mye som skal settes inn i form av antall likheter i hierarkiet i kontrollapparatet og størrelsen på støyen i midten (introdusert for enkelhets skyld); for systemer med direkte underordning a=1, b=0 ;
de tilordnede koeffisientene setter grenseverdiene for det optimale nivået av oververdensinformasjon for kontrollkanalen eo ;
e pro – det optimale nivået av oververden av informasjon til kontrollkanalen, i utgangspunktet, som en del av gjennomstrømningen av informasjonskanalen til kontrollpersonen påvirkes av det korrigerende signalet for å bekjempe støy;
Ymax - det maksimale antallet av kontrollapparatet, som gjenspeiler den maksimale kapasiteten til kontrollapparatet fra de gitte egenskapene for å behandle kontrollinformasjonen (ytterligere vil økningen i den numeriske styrken til kontrollapparatet bringe den til overheadnivået);
Ymin - Minimumsantallet av kontrollapparatet, som avhenger av den maksimale kapasiteten til CEC til selvorganisering - den potensielle utjevningen av selvorganiseringen til CEC (ytterligere vil endringen i antall kontrollapparat føre til at tap av keratinisering).

Yakshcho bak rozrahunk-programmet h>C/5 , så vises symbolet for den tomme multiplikatoren i midten av Ymin. Og her er kontrollsystemet til de gitte egenskapene umulig å bruke.

Et eksempel på en rozrahunka av tall

La oss ta en titt på designorganisasjonen "Vector", som har ett land, til staten som inkluderer 74 designere (ingeniører, designere, IT-bønder, designere, økonomer, cateringfirmaer), 20 kjerneutøvere (ledende prosjektingeniører, sektor ingeniører, sjefer for vіddіlіv for dirigerer, forsvarere av organisasjonens kjerne og organisasjonens kjerne). Det er nødvendig å utføre ytterligere organisering og evaluering av det optimale antallet kontrollapparat.

Første etappe. En sakkyndig vurdering av potensiell utjevning av egenorganisering. Resultatene av evalueringen av tankene til 5 eksperter er vist i tabellen.

Utnevnelse til antall personell

Før rozrakhunkіv nіskolіnosti ikke sleda podhodit er det enkelt, skår av stank betyr lenger til roboten fra rekruttering av rekruttering fra personell. Derfor er ikke årsakene til det du trenger i arbeidsstyrken blandet med formelle rozrahunki med vagt aksepterte formler, men utfører ytterligere analytisk rozrahunka, for å avsløre særegenhetene ved virobnicho-situasjonen.

Så i praksis er metodikken for planlegging "på grunnlag av oppnådd nivå" ofte seirende. Vіdpovіdno til tsgogo pіdkhodu, antall ansatte i den planlagte perioden (Npl) dekkes av følgende rangering:

Chpl \u003d Bb (Iq / Iw), de Bb - gjennomsnittlig antall personer som jobber i basisperioden, mennesker; Iq - indeks for endring i forpliktelsen til levedyktighet i den planlagte perioden; Iw – indeks for økning i arbeidsproduktivitet.

Men ved behov overfører man automatisk manglene fra de viktigste utøverne i den solrike perioden til planleggingsperioden. For dette formål bør utviklingen suppleres med en analyse av arbeidsdagsfondet til arbeidere, som legger grunnlaget for en plan for å gå til best mulig arbeidsstyrke, noe som kan sees i indeksen for økt produktivitet i arbeidet.

En slik analyse er spesielt nødvendig for gründere, hvis personalpolitikken til bedriften er styrt av besparelser på lønnskostnader, på en intensiv utviklingsvei.

Oskіlki rozrahunki nødvendig nummer for zagalnoprinyatnymi formler lar deg ta den gjennomsnittlige indikatoren, er det nødvendig å analysere, hva er mengden arbeidskraft forbruk i miljøet av perioden av den midterste indikatoren, kanaler som frigjøres.

Videre kan omfanget av coliving være spesielt betydelig, siden det analyseres i en profesjonell setting.

Det planlagte antallet produksjonsarbeidere på standardiserte roboter avhenger av arbeidsintensiteten til produktene:Chpl \u003d Tp.n / (Fr.v * Kv.n), de Tp.n - planlagt normativ arbeidsintensitet, normo-år;
Fr.v - corisny elvefond for en time av en arbeider, år; Kv.n - planleggingskoeffisient for forbedring av normene.

Normativ arbeidsmengde er utgivelsen av produkter (antall formler) er en total indikator, ikke vrakhovuє, som regel er arbeidsmengden jevnt fordelt over månedene og kvartalene av året avhengig av antall endringer. Og qi colivannya kan være enda mer betydningsfull.

Til det, etter å ha åpnet opp et gjennomsnittlig show bak formelen, kan du i en viss periode akseptere det, eller ikke nok av det er for mye.

Det er viktig å vite omfanget av antall arbeidere (fra maksimalt forbruk til minimum), og periodens valens, som er preget av for mye undersett av tall. Først da er det mulig å forbedre rekrutteringen av personell i middels til middels etterspørsel og metodene for å regulere de skyldte ulempene.

Det er nødvendig å beskytte arten av den gjensidige endringen i forpliktelsen til variabiliteten og antallet utøvere: som to prosesser som vises i timen, chi zavzhd for nedgangen (eller for veksten) av variabiliteten i fremtiden, det bør være en proporsjonal endring i tallet og endringen av indikatoren for numeriskitet observeres gjennom sangintervallet til timen, tobto. fra sangene til Timchas' ruiner.

Som praksis viser, vises ikke endringer i antall arbeidere synkront: reaksjonen på endringen i antall arbeidere er ikke negativ. Rіch y tіm, scho vyrobnicha trudomіstkіst for sinnene til voksende (når jeg avslå) virobnizstva dannes under infusjon, vil vi tenke, chinnikіv, scho med organiseringen av virobnicheskogo prosessen for bedriften.
Forbedring av produktiviteten til praktisk arbeid i russiske virksomheter utføres av funksjonærene. Samtidig avhenger veksten i lønnskostnadene av behovet for besparelser i antall arbeidere bak alle faktorene for å øke produktiviteten til arbeidskraft. I dette tilfellet kan antall virksomheter i den planlagte perioden tilordnes følgende formel:Chpl \u003d Bb * Iq + E, de Chpl - gjennomsnittlig planlagt antall arbeidere, mennesker. E - global endring (endring - "minus", zbіlshennya - "pluss") i antall arbeidere, mennesker.

Den danske metoden for rozrahunka zagalnoї forbruk av virksomheten i arbeidsstyrken kan være zastosovnym bare for bedrifter som utvikler, med en stabil, jevn endring av produksjonen program. Vіn ikke zastosovuєtsya for nyopprettede bedrifter og objekter, så vel som for bedrifter med eksisterende coliving programmer og strukturer av praktiske. Mer nøyaktig og grunnet, inkludert for nyetablerte virksomheter og objekter, є en metode for å bestemme det planlagte antallet virksomheter på en direkte måte.
De mest brukte er hovedmetodene:

vyznachennya konsumere i arbeidsrammer;

s arbeidskrevende arbeid;

for normene for virobitku;

for arbeidsområder på grunnlag av servicestandarder for maskiner og enheter, og kontroll over den teknologiske prosessen.

Ved planlegging av antall ansatte er det hemmelige og gjennomsnittlige utseendelageret angitt. Yavkova antall arbeidere for en endring (Chyav) - det normative antallet arbeidere for ansettelse av en erstatningsfabrikk for utgivelse av produkter:Chyav \u003d Tr / (Tcm * Dn * S * Kvn), de Tr - arbeidsintensiteten til programmet, standardår; Тсm - verdien av arbeidsendringen og endringsfondet for arbeidsdagen til en arbeider, år; S - antall arbeidsskift for gruvedrift; Dn - antall forretningsoperasjoner i den planlagte perioden.
For å beregne det nødvendige gjennomsnittlige utseendet på antall arbeidere, kan to hovedmetoder brukes:

CHSP \u003d Chyav * KSP, de KSP-koeffisient av gjennomsnittlig utseende lager. Denne koeffisienten skal tilbakebetales som:

Ksp = Fn / f, De Fn - nominelt arbeidstidsfond (antall kalenderarbeidsdager);f - det nåværende fondet for en time arbeid for en arbeider (det er planlagt et antall arbeidsdager).

p align="justify"> Planuvannya antall ekstra, sho konuyut roboter, på yakі є standarder for tjenesten, znachennya zagalї kolkosti ob'ektіv ob'ektіv z urakhuvannya zminnostі robit. Privat podіlu tsієї kіlkostі på frekvensen av tjenesten lager oppmøte antall ansatte.
Antall tjenestemenn kan tildeles for analyse av gjennomsnittlig antall ansatte, og for deres antall dager - for utvidelse av forretningsstandarder. Standardene for antall brakkarter kan deles inn ikke bare for hudfunksjonen til forvaltning, grupper av funksjoner, aksept generelt, men også for andre typer arbeid (form, grafikk, nummerering og annet), men også for hager ( designere, teknologer, økonomi ta in). Antallet servicepersonell kan tildeles for utvidede servicestandarder. For eksempel antall rydderom - for antall kvadratmeter areal, garderoben - for antall personer som blir servert det i.

Antallet seremonier kan bestemmes ved å forbedre normene for cervicer og andre funksjonærer.

Profesjonell lagerplanlegging

Endringer i omfanget av allsidighet, teknikker og teknologier, i produktutvalget, legger ikke bare til det totale antallet, men også til den faglige og kvalifikasjonsstrukturen til de ansatte. For її planlegging vikoristovuyutsya forskjellige metoder. Du kan altså sortere ut tallet for hudprofesjonen (profesjonsgruppen), og på denne måten markeres det totale antallet ansatte, og deretter en del av hudprofesjonsgruppen for det generelle antallet.
Rozrahunok kan være vikonansk og på en annen måte: det totale antallet ansatte angis først, og deretter deles det på en annen måte til den vesentlige (eller forhåndsbestemte eller forutsagte) strukturen til profesjonene (profesjonsgruppene).

Kaien har en vipad є є 'omarna, en Sumarn har en rekke yrke, de er rosrahov for huden av dem på det grunnleggende om sine egne metoder, ikke et slemt antall tall, en forstørret måte, og jeg kan gjøre det bouty i en bouty.
På en annen måte ligger nøyaktigheten til rozrahunka i riktig betegnelse av selve den profesjonelle strukturen i den fremtidige perioden. Є schonaimshe tre metoder for rozrahunka strukturer. Den første av dem er grunnlaget for den seirende metoden for ekstrapolering: innretting av den profesjonelle strukturen til ansatte i bedriften i en treårsperiode (en rekke år), identifisering av trender som utvikler seg, og utvidelse av dem for den fremtidige perioden.

Som vist av resultatene av periodisk utført av statistiske myndigheter for å forbedre det profesjonelle lageret til arbeidere i industrien, er den profesjonelle strukturen stabil: endringsdagene vises bare i en treårsperiode (5-10 år). Sannsynligvis lå prisene på vysnovka til tankene til planøkonomien og til en stabil og stabil forretningsbedrift. Det er grunnen til at grunnlaget for ekstrapolering av data, i det rene utseendet, er usannsynlig å være sant på lik linje, som praktiseres i markedssinnene. Otriman ved å bruke denne metoden, bør strukturen til robotikken justeres for å forbedre utviklingen av teknologi, omarbeide produksjonen som kommer, endre spesialiseringen til bedriften i utgivelsen av produkter.

Det siste trinnet i utviklingen av en lovende struktur for arbeidere for yrker er basert på analysen av endringer i produktiviteten til arbeidere for yrkesgrupper. Hva er mer produktivitet i arbeidet, mindre antall tall er nødvendig for å oppnå det samme obligatoriske arbeidet. Peredumova zastosuvannya tsgogo metode rozrahunku sannsynlig faglig struktur av arbeidende personell, є organizatsiya utseende zmіni lik produktivitet pratsі zahal for alle arbeidere, og, for arbeidere av innleide yrker. I tillegg kan økningen i produktiviteten til arbeidere være ledsaget av endringer i antall tall, og stjernene og endring av en del av yrkesgruppen av arbeidere i det globale antallet.

Med den forutsagte profesjonelle strukturen til personell er det mulig å vinne apparatet til Markov-prosesser. Grunnlaget for denne metoden er vurderingen av mobiliteten til tverrprofesjonelle overganger fra årsakene til flathet (inkludert vending til frontgruppen etter fluktuasjonen) og ekstrapolering av trender som har utviklet seg. Den enkleste vurderingen av overgangsoverganger i Markiv-modellen kan tas bort, zocrema og overgangsoverganger. Men hvis denne metoden følges, bør det gjøres en viktig forskjell: direkteheten og intensiteten i den profesjonelle bevegelsen av arbeidere på arbeidsplassen, som har utviklet seg, skyldes den stabile verden og treghet som manifesterer seg i lignende fremadgående analyse.

Gitt den store betydningen av analysen av arbeidsstyrkens rasjonalitet, kan økningen i etterspørselen etter nye arbeidstakere ofte kompenseres av den større arbeidsstyrken som ansettes.

Under timen for å utføre de planlagte undersøkelsene av det nødvendige antallet personell, i henhold til strukturelle underavdelinger, bør de komme til arbeidet med undersøkelsene sine.

Funksjoner av det nåværende stadiet av personalledelse

Når vi snakker om det nåværende stadiet av utviklingen av personalledelse, snakker vi oftere og oftere om overgangen fra personalledelse til personalledelse.

p align="justify"> Det er typisk for personalledelse å betrakte personell som en av de viktigste ressursene i en organisasjon, nødvendig for å nå sine mål. Spivrobitniki - den viktigste ressursen til organisasjonen, som er nødvendig for å redde, utvikle og slå konkurrentene. For å sikre at personalet er i stand til å effektivt bruke alle andre ressurser.

Integreringen av personalledelse i organisasjonens hovedstrategi er den viktigste forvaltningen av menneskelige ressurser i form av personalledelse.

Nåværende trender i utviklingen av menneskelig ressursstyring, enda viktigere, som:

overgang fra en fragmentarisk tjenestepersonellaktivitet til integrering av funksjonene til tjenesten og personalfunksjoner;

profesjonalisering av funksjonen til menneskelig ressursstyring;

internasjonalisering av funksjonen til menneskelig ressursstyring;

vekst i forvaltningen av menneskelige ressurser av den smålige funksjonen til ødeleggelse av sosialt partnerskap og regulering av arbeidstillatelser;

overgang til fremme av kvalifikasjoner til utvikling av menneskelige ressurser

Hva med å Russland, strekker landet vårt i ti år, panuvav teknokratiske pidhіd til ledelsen. Planer, budsjetter, strukturer osv. ble lagt på bordet.

Den ideologiserte personalpolitikken var stats- og partiorganers privilegium. Monopol i praksissfæren har ført til god arbeidsmotivasjon og lav produktivitet.

Nini, fra overgangen til markedet, endres leiren. Praksis viser at menneskelige evner er de viktigste for å nå mål. Hovedpotensialet til enhver bedrift er personalet. Å administrere mennesker er viktigere enn alt uten organisasjonenes skyld.

Flere eksperter er i stand til å møte kravene, som er de fem hovedfunksjonene som ledere utfører: planlegging, organisering, personalrekruttering, konstruksjon og kontroll. Samtidig er disse funksjonene de du kaller ledelsesprosessen.

Tim kraften til treghet er stor. Ikke alle gründere har forstått behovet for å endre den tradisjonelle personalpolitikken (basert på autoritære prinsipper, administrative metoder) og begynnelsen på politikken for menneskelig ressursstyring.

I vår tid vil hudorganisasjonen kreve en pilot, som er engasjert i lederpersonell. Navnet og strukturen til denne underavdelingen kan være forskjellig (HR-avdeling, personalavdeling, personalavdeling osv.). Dagens personaltjenester er ikke nok, som tidligere, kun til å utarbeide straff for spivrobitnikiv og for å lagre personellinformasjon.

Personalledere er ansvarlige for kunnskap innen personalledelse innen organisatoriske og ledelsesmessige, juridiske, oblіkovo-dokumentariske, pedagogiske, sosiale og industrielle, psykologiske, sosiologiske og andre aspekter, som vil tillate dem å administrere hele arbeidssyklusen med personell ohm .

Dosi selv forstår at "personellledelse" ikke var i ledelsespraksis. Sannheten er at styringssystemet for hudorganisasjonen er et lite funksjonelt delsystem for personalledelse og sosial utvikling av teamet, og det meste av arbeidet med personalledelse ble utført av linjearbeiderne i produksjonsavdelingen.

Den viktigste strukturelle underavdelingen av personalledelse i organisasjonen er arbeidet til personell, som er ansvarlig for funksjonene til å motta og trene arbeidere, samt organisere deres opplæring, avanserte kvalifikasjoner og omskolering. For resten av funksjonene er det ikke uvanlig å lage personellopplæring eller teknisk opplæring

Tjente personell som et metodisk, informativt og koordinerende senter for personalarbeid. Stanken er strukturelt roz'dnani z vіddіlami organіzаtsії pratsі zarobitnoї betale, vіdіlami pokhoni pratsі tehnіkі bezpeki, juridisk vіddіlami i іnshimi pіdrozdіlami, yakıntі vykonuyadresі. For å løse sosiale problemer i organisasjoner opprettes det sosiale velferdstjenester og tjenester.

Personalledelsestjenester kan som regel ha lav organisatorisk status, og en svak faglig holdning. Gjennom tse stinker ikke slå den lave oppgaven med personalledelse og sikkerheten til normale sinn av yoga roboter.

Blant dem er så viktige, som:

sosial og psykologisk diagnostikk;

analyse og regulering av gruppe- og spesielle gjensidige relasjoner, serebrasjon og støtte, håndtering av industrielle og sosiale konflikter og stress;

informasjonssikkerhet for personellstyringssystemet; sysselsetting ledelse;

vurdering og utvelgelse av kandidater til ledige stillinger, analyse av personellpotensial og personalbehov; personell markedsføring;

planlegging og kontroll av forretningskarrieren;

profesjonell og sosial og psykologisk tilpasning av utøvere;

styring av arbeidsmotivasjon;

regulering av lovlig ernæring av arbeids-vodnosin;

dotrimannya kunne psykofysiologi, ergonomi og estetikk av praksis.

Som før, i hodet til det kommando-og-administrative systemet, så befalene ut som andre rader, så når de gikk på markedet, hang stanken i forgrunnen, og i toppene deres var hudorganisasjonen tett.

Grunnlaget for konseptet med personalledelse av en organisasjon i en gitt time er dannet av den voksende rollen til spesialiteten til utøveren, kunnskap om hans motiverende holdninger, påtvinge dem og lede dem til dagen før organisasjonen.

Situasjonen som har utviklet seg i landet vårt, endringer i de økonomiske og politiske systemene gir samtidig både store muligheter og alvorlige trusler mot hudspesifisitet, stabilitet og vitalitet, introduserer et betydelig skritt av ikke-ubetydelighet i livet om hudfolk.

Personalledelse i dagens sosioøkonomiske sinn får spesiell betydning: det lar deg identifisere og implementere et bredt spekter av mattilpasning av individet til de beste sinnene, utseendet til en spesiell faktor i menneskelig ressursstyringssystem organ izatsii. Du kan se tre faktorer som legger press på folk i organisasjonen.

Den første er ієrarchіchna strukturen i organisasjonen, de osnovny zasіb vplivu - tse vіdnosini vlady-podryadkuvannya, en last på det menneskelige dyret for hjelp primus, kontroll over distribusjon av materielle goder.

Den andre er kultur, tobto. spenning, organisering, en gruppe mennesker med felles verdier, sosiale normer, atferdsmessige innstillinger, hvordan man regulerer spesialitetene, å irritere et individ til å oppføre seg på denne måten, og ikke ellers uten en synlig primus.

Den tredje - markedet - en sammenslåing av like rettigheter, basert på kjøp og salg av produkter og tjenester, vann av fuktighet, like interesser til selger og kjøp

Visnovok

For effektiv funksjon, om organisasjonen trenger samme personalledelse. Personalledelse inkluderer støtte blant medlemmene av arbeidskollektivet, personalpolitikk, opplæring, informasjon, motivasjon av arbeidere og andre viktige lagerarbeidere.

Personalledelse - systematisk, planlagt organisering av innspill for ytterligere gjensidige organisatoriske og økonomiske og sosiale tilnærminger til prosessen med støping, distribusjon, omfordeling av arbeidsstyrken på produksjonsnivå, på å skape sinn for rekruttering av arbeidskraft utøverens kapasitet (arbeidsstyrke) med metoden for å sikre effektive fungerende virksomheter og universell utvikling lånt fra nye utøvere.

Planleggingen av personalbehov inkluderer: vurdering av det tilsynelatende potensialet til arbeidsressurser; vurdering av fremtidige behov; rozrobku programutvikling stab.

De mest utvidede er hovedmetodene for planlegging for personell: planlegging av behov for arbeidende personell; s arbeidskrevende arbeid; for normene for virobitku; for arbeidsområder på grunnlag av servicestandarder for maskiner og enheter, og kontroll over den teknologiske prosessen.

Liste over referanser

Gerchikova I. N. Ledelse. - M., 2004 - 498 s.;

Genkin B.M. Stiftelsen keruvannya ansatte. 2001 - 439 s.

Maslov E.V. Personalledelse av bedriften. - M., 2001 - 357 s.;

Odegov Yu.G., Zhuravl'ov P.V. Personalledelse. - M., 2001 - 407 s.;

Stiftelsen keruvannya ansatte. Pdruchnik for red. Genkina B.M., - M., 2001 - 290 s.;

Sedegov R.S. Personalledelse: spіvrobіtniki som kontorist for suksess for virksomheten - Minsk, 2001 - 463 s.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Grunnleggende om personalledelse. 2001 - 437 s.

Tarasov V.K. Personal-teknologi: utvelgelse og opplæring av ledere.-L: "Maskinbygging", 2001 - 354 s. .

Personalledelse. Hovedhjelper. For rødt. V.Yu. Serbisk, 2002.