Metodikk for å vurdere bedriftens personell. Metoder for personalvurdering (2). Vurdering av spesialkompetanse og opplæring for personalet

Personalvurdering er et system som lar deg måle resultatene av arbeidet og nivået på faglig kompetanse til ansatte, samt deres potensial i forhold til selskapets strategiske mål.

Under vurderingen sammenligner robotselgeren den profesjonelle som passer den andre stillingen med sjåføren som er ideelt egnet for den stillingen.

Ved solnedgang dukket det opp en formalisert vurdering i amerikanske selskaper på begynnelsen av 1900-tallet.

På 1960-tallet dukket det opp en ny teknikk – målstyring (MBO – Management by goals) – egenskapene til hudens immunsystem ble vurdert.

På 1980-tallet ble det laget en metodikk kalt Performance management (PM) – performance management. Det er resultatet som vurderes, og virkemidlene for å oppnå det. Overføringer til skala Gateway-kobling med spivrobitnik. Det kan være et verktøy for å forutsi den fremtidige faglige utviklingen til en faglig utviklingsarbeider og planlegge hans karriere i selskapet.

På 1980-1990-tallet avanserte objektiviteten til vurderingen med bruken av ny teknologi - "360 grader", som formidler den systemiske opplevelsen til mennesker (arbeidere, pasienter, kolleger og klienter), med hvem det antihypertensive middelet qiuє.

Samtidig begynner Vurderingssenteret, som gir helhetlig vurdering av kompetanse, å få popularitet. Hovedsakelig stagnert under vurderingen av steintøy med sikte på å tilordne det til personalreserven til selskapet.

I Russland er den tradisjonelle vurderingsmetoden sertifisering.

Moderne verdsettelsesmetoder dukket opp i Russland nylig, med ankomsten av utenlandske selskaper på det russiske markedet. Antall selskaper som er en del av RM, Assessment Center, inkludert interne, «360 grader» vokser, men ikke i et så raskt tempo som vi ønsker. I utgangspunktet er det som er galt den russiske mentaliteten om utilgjengelighet av nye teknologier, mistillit til dem, samt et ønske om stabilitet og konservatisme.

La oss se på de viktigste metodene for personalvurdering som russiske selskaper bruker.

Attestasjon

Prosedyren for å utføre attestasjon er fastsatt i offisielt godkjente dokumenter. I slike tilfeller er organisasjonen ansvarlig for å bekrefte "Regler om attestasjon" til selskapets personell i henhold til fastsatt prosedyre. Prosedyren og alle forskrifter er godkjent og godkjent av de første personene i selskapet.

Attestasjon er bedriftsadministrasjonens rett, som kan implementeres for alle eller andre kategorier helsepersonell. Arbeidstakere som har jobbet mindre enn ett liv, kvinnelige koner eller har barn inntil tre år, og representanter for toppledelsen kan utelukkes fra vurderingene.

Sertifisering utføres en, to eller tre ganger per elv. Du kan stå bak vedtakene til administrasjonen, enten ved en tilfeldighet eller ved skritt.

Sertifisering evaluerer kvalifikasjoner, prestasjonsresultater (evalueringsark eller for anbefalinger fra en fagperson), kunnskapsnivå og praktiske ferdigheter (i form av standardeksamen), forretnings- og spesialkompetanse.

Evalueringskriteriet er den faglige standarden på spesialiteter og planting.

Det opprettes en attestasjonskommisjon fra representanter for midtlinjen, personelltjenestearbeidere og medlemmer av fagrådet. Antallet bestemmes av det uparrede antallet deltakere som strekker seg fra 5 til 11. En kommisjon i nærvær av en arbeider gjennomgår alle dataene og tar beslutninger om den videre andelen av den ansatte i organisasjonen.

Poser kan være en støtte for en leges flukt her. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Hvis det er et problem med avgjørelsene fra attestasjonskommisjonen, har arbeideren rett til å anke til kommisjonen for arbeidskonflikter i bedriften eller gå til retten. Kommisjonen kan fremlegge en bekreftelse på sin beslutning.

Det ligger i den endelige innstillingen av oppgaven til keramikeren og brannmannen og vurderingen av resultatene av deres utryddelse etter den store perioden (forårsaker slutten på økonomisk undergang).

Vurderingen omfatter alle kategorier og bedrifter.
1) Ordreskiftet tar form:
a) lederen selv setter oppgavene, og bringer dem deretter til politiet. Så er det en justering av legens forslag;
b) leder og intervjuer setter oppgaver uavhengig av hverandre, og i en samtale er de enige med dem.
2) Kriteriene for en spesifikk oppgave bestemmes (koeffisient, målet for suksess for en hudoppgave) avhengig av selskapets strategi.
3) Suksessen til den seirende oppgaven er indikert. Tanken på keramikeren blir prioritert, eller inntil en avgjørelse er tatt, får man en flott keramiker.
4) Vi nærmer oss fullføringen av robotens gulsott.

Resultater, metoder og kompetanser til idrettsutøvere vurderes, utviklingsproblemer identifiseres, og karrieren til en idrettsutøver planlegges. Alle kategorier og selskaper vil dele sin skjebne. Det legges vekt på frem og tilbake mellom kjernen og regelmessigheten av kontakter, mer formelt (formelt) og oftere (om nødvendig, uformelt).

Samtaler før du setter opp en oppgave og et sub-bag-intervju (avsluttet med en sterk kerivnik og en lettere) finner sted raskt, hvor spivorbitniken får en snuoperasjon på arbeidet sitt og veiene til utviklingen av suksessen hans velges. fordeler og ulemper med roboten. Resultatene av arbeid basert på spesifikasjoner og kompetanse vurderes, områder identifiseres og det lages planer for faglig utvikling av en profesjonsstudent og utvikling av hans karriere.

"360 grader"

Vurdere kompetansen som personer som jevnlig jobber på arbeidsplassen tilegner seg.

Det er etablert for de neste personalavdelingene, og som et tillegg til hovedsystemet. Spesialisten kan selv sette i gang denne vurderingsmetoden for å bestemme galusutviklingen hans.

Ideen om spivorbitnik er påvirket av fire sider: kerivnik, subjuridiske, kolleger og klienter (høyt opp, under, i rekkefølge og nær) med en hastighet på 7 – 12 personer. Det er viktig at folk vurderer det ikke bare positivt, men også kritisk.

Vurdert kompetanse:

Ledelse
Teamarbeid
Personalledelse
Selvledelse
Kommunikasjons ferdigheter
Bachennya
Organisatoriske funksjoner
Vennligst ta en avgjørelse
Profesjonalitet
Initiativ
Virkelighet før tilpasning

Data fra gjennomførte spørreundersøkelser og spørreskjemaer samles inn og sendes for behandling til en ekstern leverandør (for å sikre fortsatt konfidensialitet) eller behandles online (automatisk). Du kan bare vise din vurdering ved å gi gatewayen uavgjort på denne måten.

Resultatene av vurderingen (på en fempunkts skala) bestemmes av spivorotenik og yogo kerivnik.

Vurderingssenteret

1) Forberedende stadium:
- Betydningen av vurderingsmålene;
- Utvikling (oppdatering) av kompetansemodellen. Modellen kan gjenspeile den underliggende strategien til selskapet og inkludere den kompetansen som er nødvendig for å vinne en sangposisjon. For å utvikle kompetanse er bedriftsledere og den første personen i selskapet pålagt å gjøre det. Kompetanser tildeles jevnaldrende.

2) Utvikling av prosedyren Assessment Center:
- utvikling av scenarioplanen (timing og logistikk for oppføring);
- modellering og/eller tilpasning av rettigheter;
- viktigheten av settet og konsistensen av vurderingsmetoder;
- Opplæring av eksperter, opplæring av sponsorer;
- bevissthet om vurdering av deltakere fra Assessment Center-programmet.

3) utført av vurderingssenteret:

- gjennomføre forretningsspill, saker, gruppediskusjoner, som har utvalgt kompetanse. Emnet kan være hva som helst, og kan nødvendigvis ligne arbeidet til en lege. Skincasen gjør det mulig å vurdere kompetansespekteret til ulike personer. Du har rett til å bli med i en gruppe spill. De ansattes oppførsel overvåkes av spesielle veiledere - eksterne konsulenter, ansatte i HR-avdelingen, representanter for forretningsavdelinger;
- Individuelle intervjuer, tester (intelligens, spesielle ferdigheter) fra en huddeltaker for resultatene av testen;
- sluttvurdering av deltakeren (integreringsøkt)- Oppgradering av estimater. Alle observatører formulerer sine tanker basert på folks oppførsel under forretningsspill og diskuterer en hemmelig vurdering av hudkompetanse;
- brettet informasjon for posene til vurderingssenteret;
- gir en tilbakemelding til deltakerne i vurderingssenteret. Det er svært viktig at konsulenter/veiledere som gir vendepunktet er taktfulle og forsiktige. Ambisiøse idrettsutøvere med høy selvtillit blir ofte vurdert i Assessment Centers. Etter å ha utført snuoperasjonen, kan stanken miste positiv fiendtlighet.

Evalueringsmetoder kan også uformelt kobles sammen coaching, som ikke er grunnleggende, men gir mer detaljert informasjon om eleven - hans potensial, motivasjon, intensjoner, styrker og svakheter. Coaching er en sterk motiverende metode som bestemmer prestasjonen til en coachee før hans eller hennes aktivitet, så i alle stadier av en coachees arbeid kan den skilles ut som både en vurderingsmetode og en utviklingsmetode, og som en måte å motivere en elev på.

De samme egenskapene til forskjellige metoder, stadier av implementering av selskapets evalueringssystem og funksjonene som oppstår i din bedrift.

Vesentlige krav til personalvurdering
Bedriften må evaluere, og konsulenten kan hjelpe til med å informere på denne måten (fordeler og ulemper med kutanevalueringsmetoden), hvilken evalueringsmetode som er akseptabel for bedriften og hva som trengs i fremtiden, som et resultat av analysen av følgende faktorer :
Dato for siste evalueringssamtale.
Entreprenørskapets alder.
I hvilken grad bedriften er økonomisk forberedt før implementeringen av evalueringstilnærmingen.
Klarheten i strategi og oppdrag.
Bedriftskulturen i selskapet og dets særegenheter får i hvilken grad skylden.
Bedriftsstørrelse.
Omfanget av virksomheten, arten av produktene eller tjenestene som tilbys.
Bedriften har en sosial og psykologisk atmosfære.
Arbeidsstadiet til spivorbitnikene, som utvider vurderingene og så videre.

For å sikre best mulig bruk av vurderingen er det nødvendig at konsulent og stedfortreder forstår årsaken til valg av konsulentselskap, siden vurderingene som kreves før vurderingen kan være forskjellige, avhengig av det reelle behovet for å demonstrere et suksessnivå. og selskaper før de gjennomfører en vurdering som et spørsmål om mote. Det er fortsatt ikke behov for en vurdering, og implementeringen av den kan starte en irreversibel prosess med oppløsning av selskapet. Derfor er prosessen med å identifisere de rette intensjonene, der en klar meta vekkes, resultatet av et bestemt selskap, den første og største høflig scene av den gjennomførte personalvurderingen.

Hudstadiet i arbeidet til spesialisten i selskapet overfører en rekke nye vurderingsmetoder

Det blir vanskeligere å bruke de kombinert med andre metoder
+ - du kan bli litt stiv

Ved gjennomføring av prøveterminen vil det gjennomføres evalueringssamtaler og tester for kunnskap om aktivitetsfaget.

Fordeler med vurderingen

Fordeler med vurdering for bedriften
1. Verdi av arbeidsresultater, likeverdig kunnskap og opplæring for bedriftens personell.
2. Muligheten for personalrotasjon og opprettelse av personalreserve.
3. Opprettelsen retter seg direkte mot personalutviklingsprogrammer.
4. Motivasjon for personalet.
5. Pobudova bedriftskultur.
6. Organisasjonsutvikling.

Fordeler med vurderingen for en idrettsutøver
1. Den viktige plassen og rollen til hudpleiere i bedriften – horisontalt og vertikalt.
2. Forståelsen av de tildelte oppgavene, kriteriene for å lykkes med utnevnelsen, betydningen av lønnsmengden og bonuser basert på resultatene av arbeidet er tydelige.
3. Evnen til å fjerne kragebåndet til midtkjernen.
4. En garanti for at stillingen ikke blir fratatt respekt (ettersom systemet fungerer effektivt).
5. Mulighet for faglig og karrierevekst.

Sted for personalvurdering i personalledelsesprosessen
Råd til personalet. Vurdering av personell hjelper til med å identifisere behovet for arbeidere i opplæring, samt å bestemme effektiviteten til treningsprogrammer.
Personalplanlegging. Ved å vurdere arbeidsytelsen kan du bestemme både nåværende og fremtidige bemanningsbehov.
Lykke til personalet. Informasjon om evaluering av jobbytelsesresultater samles inn for ytterligere å forbedre utvelgelsen og utvalget av personell.
Utvikling av utøvere og karriereplanlegging. Ved å vurdere arbeidsytelsen kan du vurdere potensialet til en robot og identifisere veiene for mer fleksibelt og pålitelig arbeid.
Stimulering og motivasjon av praksis. Vurdering av ytelsesindikatorer bidrar til å fremme effektiviteten til motivasjons- og stimuleringssystemet, gi tilbakemelding til ansatte, vurdere deres bidrag til å nå målene for organisasjonen og utvikling.
Dannelse av en personellreserve og arbeid med den. Vurdering av idrettsutøveres arbeid og arbeidsatferd er grunnlaget for å danne en reserve og vurdere effektiviteten av treningen.

Forbedring av selskapets personalvurderingssystem

Implementering av selskapets evalueringssystem gjennomføres i flere trinn:

1) Beslutningen om å opprette et vurderingssystem i bedriften ble rost av toppledelsen og HR-avdelingen i bedriften. På hvilket stadium:
Vurder målene for vurdering og innspill på motivasjonen til utøverne (gjennomfør trening av utøverne på forhånd).
Human Resources Management Service kan holde en presentasjon for generell kunnskap om fordeler og ulemper ved ulike vurderingsmetoder.
Beslutningen om å fremme evalueringssystemet i selskapet generelt og dets implementeringsmåte får ros.
Vedtak om opprettelse av en arbeidsgruppe.

2) Opprettelse av en arbeidsgruppe, som vil inneholde representanter for mellomledelsen, HR-avdelingen, juridiske og PR-tjenester, eventuelt eksterne konsulenter og sikkerhetsspesialister i selskapet. Gruppen gir toppledelsen en rapport handlingsplan for utvikling og forbedring av system og budsjett, etter behov.

3) Valg av evalueringsmetoder og utvikling av første versjon av systemet. Etapi:
a) utvikling av systemet for bedriftens kompetanse.
b) stedets organisasjonsstruktur og den lineære rekkefølgen av hierarkikaskaden avklares.
c) vurderingssystemet er konsistent med forretningsplanleggingssystemet i selskapet og KPI
d) vurderingssystemet kan passe inn i hele spekteret av HR-verktøy.
e) gjennomgå og avklare planteanvisningen.

Resultatet er at du til slutt skal ta avgjørelser om vurderingsmetoden, oppbyggingen av vurderingssystemet, kompetansesettet, vurderingsskalaen, valg av skjemaer og skjemaer.

4) Ytterligere gjennomgang av systemet og utarbeidelse av dokumenter ved HR-avdelingen: forskrift om vurdering, vurderingsskjema, instruks for leder og medarbeider.

5) Informasjonsstøtte av systemet midt i bedriften, gjennomføring av plan for ledere (evaluatorer): klargjøring av evalueringens betydning for bedriften og ansatte, tydelig beskrivelse av evalueringsrekkefølgen, oppbygning av evaluering natteskjema. og metoden for å fylle dem, opplæring for å sette bestillinger og overføre dem til forretningsplan, en rapport om resultatene av forskningen for spesialister og bedrifter, opplæring i hvordan man gjennomfører vurderingsintervjuer med spesialister.

6) Ytterligere behandling av systemet i henhold til kravene til den midtre lanka.

7) Gjennomføre opplæring for personalet.

8) Gjennomføre en vurdering.

9) Posevalg, analyse av suksesser og fiaskoer.

Problemer og inkonsekvenser i det avanserte vurderingssystemet
Inkonsekvens med metoden for å vurdere modenhetsstadiet til en virksomhet.
Negativ holdning til arbeidere før noen vurdering av arbeidet deres.
Vurdering av medisinske arbeideres spesielle evner innen sivile oppgaver og kompetanse.
Evalueringssystemet henger ikke sammen med systemet med materiell og ikke-materiell motivasjon.
Ledere respekterer at stanken av vurderinger ikke henger igjen en time.
Soldatenes deltakelse i utformingen av oppgaven er minimal.
Ledere gir en ekkel turn-off, og sikkerhetsoffiserer kan ikke akseptere det.
Arbeidernes selvtillit er lav og usikker.

• Personalvurdering, vurdering

Stikkord:

1 -1

Ledelsen av organisasjonen har som mål å rasjonelt utnytte menneskelige ressurser. I dette tilfellet er det viktig ikke bare å effektivt ansette ansatte som allerede er ansatt, men også å kontrollere utvalget av nye.

I 2018 kan steinbruddsnæringen ha løpende vurderinger som vil bidra til å oppnå økonomisk produksjon. Fordelene deres hviler på en uavhengig ekspertvurdering.

Drive et spesielt senter. Dette senteret kan bekrefte at ferdighetene til en profesjonell spesialist er basert på standardene fastsatt ved lov.

Hvilke metoder for personellvurdering er effektive?

Praksis viser at den mest effektive metoden er kombinasjoner. Dette er en omfattende tilnærming som kombineres med systemer for klar og kompleks analyse.

Du kan legge til:

• system for sumvurderinger;
• testing;
• et system med forhåndsbestemt gruppering av utøvere.

Klare metoder for å vurdere helsepersonell

Dagens klare metoder inkluderer ingen indikasjoner.

De blir fortalt:

• metoden for ekspansjon i nåværende sinn er matrise;
• "360 grader";
• diskusjoner som i grupper;
• system med ekstra skjermer;
• analyse av Vikonannya-fabrikken.

Grunnleggende metoder for utvelgelse og evaluering av personell

Grunnleggende prinsipper for rekruttering for å sikre at selskapet har en effektiv stab:

• Kompleksitet. Ekspertanalyse av biografi og karriere, identifisering av arbeidskraft og spesielle evner, vurdering av kunnskap og kompetanse;
• Objektivitet. Minimal subjektiv tanke om rekruttereren. Gjentatte valg kan vise delvise resultater;
• Ingen avbrudd. Prosessen med å søke etter en spivorbitnik er ikke skyld i terminologien. Personalreserven er en del av selskapets strategi;
• Planlegger. Selskapet kan fremheve utsiktene for utvikling og behovet for ny teknologi;
• Alternativitet. Effektivt utvalg avhenger av viktigheten av valg. For dette formålet, få flere kandidater;
• Aktivitet. Nåværende rekruttering kan være effektiv. I utgangspunktet er denne avdelingen et arbeid med potensielle ansatte.

Effektivt utvalg av frivillige kan utføres i trinn:

• front utvalg;
• spørreskjema;
• selvbiografi;
• intervju;
• testing;
• verifisering av anbefalinger;
• medisinsk undersøkelse;
• ekspertros for beslutninger om praksis.

Du kan se fire hovedmetoder for å rekruttere personell:

• Masserekruttering. Mysteriet ligger i letingen etter spyvrobitnikene på nedre og midtre Lanka. Analyse av forespørsler og direktiver til ansatte for å identifisere kandidatens egnethet for etablerte ansvarsområder;
• Direkte søk. Dette er metodene for å velge en lege, eller en universitetsspesialist, som har spesiell erfaring og kunnskap;
• Hodejakt. En rekke direkte søk. Teknologien er på jakt etter en høyt kvalifisert fakivist og lokker ham inn i en konkurrents selskap. Du kan bare komme tilbake til slike problemer ved hjelp av en fagperson fra HR-avdelingen;
• Innledende. En nåværende effektiv måte å rekruttere ansatte på. Vi respekterer valget av leger blant studenter som er i praksis. Attestasjon utføres av HR-ledere.

Flere eksperter og klare metoder for personalvurdering:

• Første valg, utført på stadiet av CV-analyse (en klar vurdering av typen egenskaper til kandidaten, de etablerte egenskapene, tilgjengeligheten og mulighetene for en ledig stilling);
• Spіvbesida(analyse av de faglige og spesielle egenskapene til kandidaten under et spesielt forhold til arbeidsgiveren);
• Vurderingssenteret(omfattende analyse, orientering mot å identifisere søkernes virkelige styrker, deres faglige og psykologiske egenskaper, potensielle evner);
• Profesjonell trening(Direkte verifisering av kunnskapen og ferdighetene som kreves for kandidaten).

Hva er de beste metodene for å vurdere helsetilstander?

Nåværende metoder er viktigere enn objektive, for å være tydelig. De viktigste fordelene med antall estimater i spesifikke tall registrert i skjemaet.

Є Hvor mange effektive metoder bruker du? Hva slags robotselgere kan sees rundt om i verden:

• Den kinesiske metoden for å kompilere vurderinger;
• En poengsum er satt;
• Gyldig poengsum;
• Grafisk profilsystem.

Fordeler med utradisjonelle metoder for vurdering av arbeidere

Robotselgere kan utføre utradisjonelle ekspertanalyser.

Nåværende utradisjonelle metoder og deres fordeler:

• Grafologisk. Skriv noen forslag under diktat av utøveren. Resultatet av arbeidet kontrolleres av en spesialinnleid spesialist – en grafolog. Du kan avsløre karakteren og lære om ferdighetene til en person;
• Fysiognomisk– ikke bare utradisjonelt, men også moderne. Denne fordelen ligger i de fullstendig dechiffrerte egenskapene bak den eksponerende risen. Foran slike mennesker er det vanskelig å få hjelp. I kriminologi er fysiognomi ofte forvrengt, med mange mennesker i konflikt og de som stagnerer, som ikke stoler på resultatene;
• Psykologiske tester- Utradisjonelt for analyse av personell. Tester hjelper til med å analysere egenskapene til den spirende planten og dens beredskap til å fjerne plantinger. Gjennom analysen av psykologiske tester dannes et psykologisk portrett av en person, som virkelig avslører potensialet og forutsier rask utvikling;
• Nåværende og utradisjonelle analysemetoder— astrologi, numerologi er mye kvakksalveri. Det spiller ingen rolle for dem, men rike selskaper velger dem som sine viktigste.

For å gi bedriften en tydelig stab, og for ikke å overvelde arbeideren med forpliktelser som ikke er forberedt på eventuelle feil, gjør robotselgerne seg skyldig i å vikorisere gjeldende klassiske (for å være tydelige) og utradisjonelle metoder.

Prosedyren for å vurdere personell ved hjelp av 360 graders metoden

Effektiv vurdering av personell ved hjelp av 360-gradersmetoden er en fantastisk mulighet til å identifisere hovedpunktene for egenutvikling.

Aktuelle tilnærminger til motivasjon og materielle insentiver for personell

Motivasjon er summen av eksterne tjenestemenn og de interne behovene til mennesker som motiverer folk til å jobbe...

Outsourcing til personell har vært blokkert siden 2018?

Outsourcing til personell øker raskt i popularitet. Service fra personalledelsen kom til oss over havet. Vaughn tillater...

Regler for vurdering av personells kvalifikasjoner

Hudvirksomheten har som mål å oppnå konkurranseevne over salgsmarkedet. Garantien for suksess er ikke bare etterspørselen etter varer.

Hvordan utføre sertifisering av personell riktig i 2018

Enhver god møbelsnekker vet at sertifisering må utføres raskt for å forstå hvem som er kvalifisert til å okkupere plantasjen.

I dagens utgave av kolonnen "Intervju med en ekspert" vil vi diskutere gjeldende metoder for personalvurdering med Maxim Peskin, en produktspesialist ved SHL Russland & CIS.

• Kan du fortelle oss hvordan direkte vurderinger har utviklet seg for personell i Russland - hva er hovedstadiene du kan se? Hvordan kan du karakterisere den eksakte situasjonen?

Utseendet til våre nyeste verktøy for objektiv vurdering av personell er ganske nylig.

I løpet av de siste timene har det ikke vært informasjon om noen form for objektiv vurdering: et vitnemål, et biografisk intervju, verifisering av personopplysninger - i hovedsak er utvalget av tilgjengelige verktøy oppbrukt. Dermed kunne kandidater i flere organisasjoner få testinstruksjoner, men denne praksisen var overalt. I prinsippet var en objektiv vurdering av personell i mange timer praktisk talt det samme som HR ikke hadde i dag: ikke mye mer enn personaladministrasjon. Dette er den første fasen.

Situasjonen endret seg radikalt mellom 80-tallet og begynnelsen av 90-tallet, da en radikal endring i økonomiske sinn og fremveksten av fundamentalt nye former og metoder for å drive forretning - dessuten fremveksten av en virksomhet som dette - var ønsket av fakhivtene. Nye oppgaver implementeres innen personalledelse. En annen fase av kobling med den ekspansive veksten av forskjellige galuzer. Verktøy, metoder og praksiser for vurdering utviklet innenfor rammen av nøkkelernæringen for personalledelse: «Hvordan kjenne deg selv de flinkeste menneskene? Dette er et annet stadium.

Som et resultat begynner den tredje fasen, som er preget av prinsippet om å skifte fokus for HR som helhet. Akkurat som i det siste tiåret var det viktig å bli kjent med de «riktige» menneskene, er dagens viktigste oppgaver knyttet til deres sparing og utvikling, identifisering av fremtidige ledere og sikkerheten for krisens fremmarsj. va. Vi er i økende grad klar over behovet for ernæring fra klienter: "Hvordan kan jeg identifisere høypotente medisiner på riktig måte i starten av min karriere, og hvordan kan jeg fjerne dem fra selskapet?", "Hvilken er den beste?" revolusjonen som trengs av fremtidige ledere?”, “Hva slags planter vi planter for er nøkkelen til bedriftene mine og hva motiverer folk i disse settingene?”… For hvilket stadium er prinsippet preget av større respekt for selskapets aktive ansatte (spesielt de som er avanserte og svært produktive), lavere enn de nåværende kandidatene.

Et annet viktig tema som etter hvert dukker opp på markedet er knyttet til eksternt benchmarking-personell – det. en slik vurdering, som rett og slett er objektiv og pålitelig som sådan, tillater ikke rapportering av informasjon om like personer. Videre er det nødvendig med mer organisering for å gi ernæring til de som ligner på jevnaldrende og som har vokst opp og har en trøtthet av galus, som også skiller seg ut fra konkurrentene. Finn ut hva slags utvikling de kan trenge. I prinsippet er dette fjerde trinn, og i dag kan vi si at slike produkter er mindre vanlige i ledende selskaper.

• For tiden er det mange vurderingsverktøy tilgjengelig for ansatte fra forskjellige selskaper. Hvordan går du frem for å velge riktig verktøy for din bedrift?

Avhengig av hva slags instrument man snakker om, vil kriteriesettet selvfølgelig variere. Uansett avhenger valget av nødvendige verktøy av den dype og objektive forståelsen av vurderingsformål. Betydningen av hvem som skal vurderes, hva egenskapene til en kandidat eller en kandidat må vurderes, etter hvilken metode og med hvilket dybdenivå, hvor langt denne informasjonen er tilgjengelig, er det samme. Og etter dette kan vi snakke om valg av vurderingsverktøy.

Når du velger et vurderingsverktøy, bør du vurdere å bruke standard typer verktøy for å vurdere hudaspekter. La oss snakke om dette litt nedenfor. Det er også en annen måte å velge det beste verktøyet for denne kategorien på (for eksempel hvordan velge den beste egnethetsprøven). I hvis forstand du kan se en rekke obligatoriske punkter - bruk sjekklisten for å sjekke hudforholdene og se etter åpenbare og upassende:

• Populariteten og påliteligheten til leverandøren, dens bevis og anbefalinger fra klienter
• Leverandørens "teoretiske grunnlag": hvor fleksible og vitenskapelig funderte er metodikkene, tilnærmingene og modellene
• Bredden og dybden i porteføljen av instrumenter som valget er tatt fra
• "Sliping" av verktøy for virksomheten, tolkning av spesifikke realiteter i daglig virksomhet
• Beredskap for samhandling i ulike formater - igangsetting, evaluering, tilpasning, utvikling fra bunnen av
• Informasjon om gyldigheten og påliteligheten til uttaleverktøy
• Ekstern fleksibilitet (ekstern gyldighet) av instrumenter, deres sammenleggbarhet, hva som er komprimert (som brukt for eksempel til tester) og dybde (for eksperimentelt utstyr)
• For tester er relevansen og regelmessigheten av å oppdatere normative grupper spesielt viktig.
• Mekanismen for samhandling – for nettbasert vurdering er det først og fremst klarheten, påliteligheten, brukervennligheten til grensesnittene; for vurdering ansikt til ansikt – flyten og intensiteten av informasjonsutveksling
• Et sett med uttalelyder, deres lysstyrke og dybde

Det er mulig at du i fremtiden, når du velger et vurderingsverktøy, må velge mellom høyt spesialiserte verktøy som strengt evaluerer spesifikke egenskaper, og "generelle formål" verktøy som vil gi en mindre grundig analyse, men det er også mulig å vurdere en person fra forskjellige sider. Dette valget bestemmes igjen av formålet med vurderingen. For eksempel, når det gjelder å vurdere kandidater til vervet, som hele tiden gjenkjenner eventuelle organisatoriske, teknologiske og substitusjonelle endringer, er det nødvendig å evaluere styrken til mennesker i hodet til middelklassen, som endrer seg dynamisk. Kanskje disse verktøyene vil være mer nyttig ettersom de lar deg se på funksjonene under forskjellige deksler. .

• Selskap SHL – en av de ledende på markedet for verdsettelsesinstrumenter. Hvilke instrumenter bruker du? Gjør du en forskjell i tilnærminger når du vurderer kandidater til ledige stillinger og høytstående bedriftspersonell? Hvorfor lyver det?

Vi er klar over det lave antallet verktøy som brukes for å vurdere kandidater og kandidater gjennom deres historie Livssyklus i selskapet. Strukturen i vår instrumentportefølje er basert på to hovedmodeller. Først av alt kommer vi fra det faktum at ønsket resultat av en organisasjon bestemmes av atferden til mennesker, og grunnlaget for atferd er potensial. Derfor, fra organisasjonens synspunkt, er det mulig å evaluere alle tre varehusene: resultatene oppnådd i fortiden, dagens faktiske oppførsel og de potensielle elementene som legger grunnlaget for idrettsutøverens fremtidige suksess både i planting og organisering av hagen.

Den mest effektive måten å vurdere pågående atferd på er gjennom vurderingssentre. Deltakerne bør være klar over at de simulerer en reell forretningssituasjon. Denne tilnærmingen lar kandidaten eller studenten tydelig demonstrere både sine styrker og utviklingsferdigheter. SHL-porteføljen har dusinvis av rettigheter av forskjellige typer: analytiske presentasjoner, individuelle forretningsrettigheter (også kjent som "in-trees" - en rekke bokstavrettigheter som modellerer ulike aspekter og individuelt administrativt-organisatorisk arbeid), gruppediskusjoner, retten til å søk etter fakta, roller Spill på denne måten. I hjertet av mekanikken til en robot ligger begrepet kompetanse - en stabil klynge av atferdsmanifestasjoner som er beskyttet mot og som indikerer suksessen til roboter.

Du har rett til å gi muligheten til å sette én vurdering på kompetansen (hvis du selvsagt ønsker, hvis kompetanse må verifiseres med to relevante rettigheter). For å utjevne potensialet er det umulig å evaluere "i en figur"; resten av verdiene består av flere forskjellige enheter. Først av alt må en persons motivasjon inkluderes - faktorene som bestemmer hva som fremmer deres produktivitet og effektivitet, og hva som kan gå galt. Med andre ord, disse spesielle egenskapene er avhengige av karakteren og individuelle egenskaper som indikerer hvordan en person uttrykker sterke følelser, hvordan de samhandler med andre, og hvordan forskjellen mellom relasjoner råder. For å evaluere disse to gruppene av faktorer, spør profesjonelle omsorgspersoner – de er åpenbart motiverte og spesielle.

Før vi snakker, anbefaler vi ikke å bruke kliniske spesialister i forretningssammenheng av minst to grunner. Først av alt ble de i utgangspunktet brutt ned til andre formål og indikerer i prinsippet ikke ernæringsmessig effektivitet for mennesker på jobb. På en annen måte kan en for sterk tolkning av kliniske skalaer, strengt tatt, av ikke-profesjonelle psykologer, forårsake mer skade, lavere kostnader, og datoen for substitusjon kan merkes på pasientens telefon.

La oss gå til lagerpotensialet. Det tredje elementet er kunnskapen og ferdighetene til en person, for vurderingen av hvilke ulike profesjonelle tester som brukes. For det fjerde - intellektuell verdi. For denne vurderingen vil egnethetstester bli brukt: fra de velkjente numeriske og verbale testene til tester av kritisk og systemisk tenkning, kreative evner, evne til å ta ledelsesbeslutninger og mye mer.

Hvis vi snakker om meritter i vurderingen av kandidater og andre kandidater, så er det ingen grunnleggende forskjell på virkemidlene. Ellers ser det ut til at det ikke finnes et slikt verktøy, som man kan si at det er helt uforståelig på én måte og effektivt på en annen – den eneste feilen vil kanskje være vurderingen ved hjelp av "360 graders"-metoden. Alle andre verktøy kan brukes på en eller annen måte. Det er en endring i logikken i tolkningen av resultatene.

Som regel ser det i praksis slik ut. Hvis vi snakker om aktive idrettsutøvere, blir først og fremst oppførselen deres vurdert - som det er mest hensiktsmessig å gjennomføre et vurderingssenter for, og også gå til "360 grader" -metoden. Hvis det for eksempel er snakk om kandidater til eventuelle stillinger, inkludert kandidater til personalreserven og programmet for utvikling av høyt potensiale personell, så kommer disse eller andre lagerpotensialer som oftest frem. Deretter, på samme nivå som instrumentene som brukes til deres evaluering, er det ulike tester og eksperimenter.

SHL-porteføljen har et bredt spekter av verktøy for å vurdere potensial: tester av ulike evner, og spesial- og motiverende sykepleiere (samt universitetsspesialiserte sykepleiere, delt inn i dem grunnleggende - for eksempel en trener av salgsstiler eller en trener for arbeid stiler), og tester av faglige ferdigheter og kunnskap (for aktive regioner og Galuzey).

• Hvilke metoder trengs mest av progressive selskaper?

Progressive selskaper har en tendens til å bruke et bredt spekter av vurderingsmetoder og verktøy, og deres valg er skreddersydd for de spesifikke behovene i en gitt periode. Dette betyr imidlertid ikke for eksempel at utvalget av kandidater for hudtransplantasjon er basert på et fundamentalt annet sett med verktøy. Progressive selskaper er imidlertid preget av en kompleks og strukturert utvelgelsesprosess. I de første stadiene oppnås en rekke forskjellige verktøy, uavhengig av planting. Deretter, på utvelgelsesstadiet, blir kandidater testet med de verktøyene som mest effektivt indikerer tilstedeværelsen og nivået av nødvendige egenskaper. For eksempel, hvis avdelingen til et stort produksjonsselskap ønsker å ansette unge funksjonærer og spesialister fra den keramiske industrien, kan både den første og andre bli stilt overfor egnethetsprøver. For potensielle ledere kan imidlertid tester av situasjonsbevissthet utføres, tester kan brukes til å bestemme styrken på ledelsesbeslutninger de tar, identifisere en karakteristisk lederstil, etc.

Et lignende bilde tegner seg for vurderingen av aktive rekrutterere – selv om funnene våre viser at objektive vurderingsverktøy brukes betydelig oftere ved utvelgelse og ansettelse. I følge vår Global Trends in Personnel Assessment for 2013, evaluerer 72 % av selskapene eksterne ansettelser, 62 % evaluerer intern ansettelse, og for eksempel bare rundt 40 % evaluerer interne ansettelser. planlegging av angrep osv. Med andre ord, disse avgjørelsene for all deres betydning bestemmes mye oftere på grunnlag av subjektive vurderinger og inkonsistente data.

Generelt har profesjonelle tester historisk sett blitt fratatt det mest populære vurderingsverktøyet. svigerfar er nybegynner og vet. Hvis vi snakker om det globale bildet, kommer spesialverktøy og tester av muligheter i hælene - for utjevning av den russiske delen av selskapene, slik at kostnadene for slike verktøy er betydelig lavere. Imidlertid er det kanskje ikke mulig å si at progressive selskaper er preget av overlegenhet i visse spesifikke instrumenter: snarere sees de i bredden av spekteret av metoder som undersøkes, dybden av forståelse av metoden som vurderingen er. utført, bestemme nøyaktigheten av dataene mellom de spesifiserte vurderingene og de tilgjengelige verktøyene og effektiviteten vikoristannya otrimanih hyllest.

• I dag prøver mange bedrifter å forenkle og automatisere prosesser knyttet til vurdering. Hvordan har disse trendene påvirket posisjonene til tjenesteleverandørselskaper?

Når man snakker om automatisering av vurderingsprosesser kan man se tre områder, selv om trendene er sterkt knyttet til hverandre.

For det første vil automatisering og databehandling av «gamle» vurderingsverktøy, godt kjent fra papirhefteversjoner, fortsette. Integreringen av slike "digitaliserte" verktøy innenfor rammen av nettbaserte vurderingsplattformer øker tilgjengeligheten av vurderingsbesøk betydelig og gjør dem mer praktiske for kunden, så nesten alle tilbydere er forpliktet til dette aspektet av automatisering. Faktisk er det i dag ikke tap av alle store kategorier av vurderingsverktøy som bare ville eksistere offline. Det eneste problemet er at simuleringer kan utføres, ellers forventes det betydelig fremgang (se avsnittet nedenfor, i punktet "I den tredje").

Med andre ord er selve verktøyene integrert, og så videre. resultater av vurderingsbesøk. Og her handler IT på et øyeblikk om personalstyringssystemer (HRIS - HR Information System) og talenter (TMS - Talent Management System). Integrering av data vil sikre sammenheng, konsistens og konsistens i vedtakelsen av personellbeslutninger i alle stadier av den ansattes liv. I utgangspunktet går denne oppgaven allerede utover kompetansen til tilbydere av vurderingstjenester. Stinkene henger imidlertid sammen med arbeidet med å lage slike informasjonssystemerå støtte integreringen av alle data i alle stadier - fra vurdering til lagring og analyse av informasjon. Power analytics blir nøkkelpunktet her og nøkkelen til konkurransefortrinn for selskapet.

For det tredje dukker det opp radikalt nye verktøy som utfordrer dagens teknologiske evner. Den lyseste baken er fremveksten av elektroniske individuelle forretningsrettigheter, eller e-brett. Det er ikke så mye de originale "intraene" som er overført til elektronisk format, men snarere et spesielt vurderingsverktøy.

Hovedfordelen med e-tray-formatet er at simuleringen av en arbeidssituasjon blir interaktiv. Utseendet til nye dokumenter er bestemt å være direkte relatert til deltakerens aktiviteter (i motsetning til det "klassiske" alternativet, der dokumenter er tilgjengelig umiddelbart), noe som sikrer fravær av alternative scenarier. Selv om e-tray-formatet øker i popularitet i dag, har det i løpet av det siste tiåret bare vært rundt 10 selskaper rundt om i verden. Det mest illustrerende eksemplet er Deloitte, som brukes som løsning som ett av utvelgelsesstadiene ved ansettelse av nyutdannede, samt for vurdering av interne søkere til juniorlederstillinger. Hvorfor er ikke dette formatet så populært? Dette skyldes for det første kompleksiteten og kostnadene ved utvikling (sammen med utviklingen av "klassiske" rettigheter) og på en annen måte problemet med overførbarhet av simuleringsscenarier og dermed påliteligheten til kompetanseindikatorene.

Vi kan forutsi at med de nærmeste skjebner vil vi i det minste prøve deres stagnasjon; I tillegg er de garantert den mest populære gåten i profesjonelle kretser.

• Hvordan vil vurderingsmetoder utvikle seg i nær fremtid? Hvilke trender kan du se i personalevalueringer?

Den viktigste trenden som angir den fremtidige vurderingssfæren er den jevne utviklingen av informasjons- og datateknologi. I tillegg til de viktigste aspektene ved automatisering – databehandling av rettigheter, integrering av data mellom talentstyringssystemer, fremveksten av fundamentalt nye formater – er det også nødvendig å ta hensyn til den økende tilstrømningen av mobilteknologier. Basert på vår forskning, snakker vurderingsverktøy i økende grad om de som trenger muligheten til å gjennomgå vurdering og/eller få tilgang til resultater gjennom spesielle programmer eller portaler optimalisert for mobile enheter. Men i landene der nesten en tredjedel av selskapene utvikler seg, snakker vi om og er allerede engasjert, så er det nesten ingen hud i de skyldige landene.

En annen trend er tilpasning. Færre selskaper er klare til å tjene penger på boksløsninger. Dessuten snakker vi ikke om en overfladisk endring av verktøy til den grunnleggende utformingen av "emballasjen", men for eksempel en overføring fra en side til en annen. I dag snakker vi om tilpasning på et betydelig nivå, på mekanikknivå og et alternativt vurderingsverktøy. Hva betyr dette? Først og fremst utvikling fra bunnen av eller tilpasning av verktøy til nestlederkompetansemodellen. Med andre ord, opprettelsen av spesiell informasjon rettet mot å identifisere de viktigste aspektene ved egenskapene til en kandidat eller en kandidat er å gi denne informasjonen til en veldig intelligent person, en levende leder.

Den tredje trenden er å koble sammen resultatene av vurdering av forretningsresultater. I prinsippet kan ikke denne trenden kalles ny, men den kan "få instrumentets effektivitet" til å ligge til grunn for enhver investeringsaktivitet i prinsippet. I dag føler vi i økende grad at mennesker selv er den viktigste og mest verdifulle ressursen i et selskap: det er ikke overraskende at investeringer i denne eiendelen krever spesielt grundige analyser. Denne trenden viser seg i samspillet mellom tjeneste-/vurderingsverktøyleverandøren og oppdragsgiver. Vel, forståelsen av det som kalles forretningseffekt, smartheten av dens betydning og kommunikasjon i dag blir et annet kriterium for en leverandørs kvalitet - kanskje et av de viktigste.

Den fjerde trenden, lokal karakter, er assosiert med den progressive bruken av objektive vurderingsverktøy og mer subjektive. Som det var ment fremfor alt, kommer Russland betydelig frem fra lette indikatorer på grunn av utviklingen av kapasitetstester, spesielle tester og lignende vurderingsverktøy. Vi forstår at i demonstrasjonsverdenen blir fordelene med slike verktøy oftere brukt. Dette betyr selvfølgelig at de «primære» metodene – biografiske intervjuer, testoppgaver og case, anbefalinger – alltid vil være tilgjengelig for de nærmeste. Dette vil definitivt ikke skje. Uavhengig av deres dårligere gyldighet (dvs. prediktiv validitet), kan slike metoder gi betydelige fordeler for selskapet og adressere spesifikke problemer i utvelgelsen og/eller evalueringen av aktive idrettsutøvere.

Hvis vi tar i betraktning de oppførte trendene, er "megatrenden" i evalueringssfæren selvfølgelig fremme av objektivitet for utvalget av forskjellige teknologiske og konseptuelle løsninger. I dag slutter objektivitet å være begrenset til andre verktøy og blir begrenset til et evalueringssystem – kanskje, kanskje, et talentstyringssystem i en organisasjon.

• Hva kan du anbefale dem? HR -Fahivtsy, som har i oppgave å organisere en systematisk vurdering av personell i selskapet. Hvorfor vil du glede dem til å starte?

Liker og på hvilken som helst måte flott prosjekt, Start med målene og behovene som selskapet står bak. Hvorfor trenger en organisasjon medarbeidervurdering? Hvilken kunnskap overføres på denne måten? Hvordan vil virksomheten til organisasjonen fortsette etter at vurderingen er levert? Hva er bedre å endre? Hvilke resultater forventer en bedrift? Hvordan kan organisasjonen og andre interessenter forstå at vurderingen er gjennomført, og at den er gjennomført adekvat og effektivt? Og det som er like viktig er hvem som er involverte parter, hvem kan hjelpe, og hvem skal lede gjennomføringen av dette prosjektet?

Dessuten, som en strategisk kontekst for avklaring, er det nødvendig å vende seg til en taktisk og organisatorisk. Først av alt, hva slags beplantning snakker vi om? Hvilket stadium av livssyklusen til en nyfødt arbeider snakker vi om i organisasjonen? Med andre ord, det som gjør denne plantingen til en suksess er det. Hvordan er indikatorene tolket og forretningsresultatene tenkt representert? For det tredje, hva ligger bak de vellykkede militære kampanjene i disse landene? (Faktisk er den ideelle løsningen for denne ernæringen utviklingen av en komplett modell av kompetanse for hudplanting). Jeg lurer på hvilken informasjon om kandidater og kandidater som vil bli samlet inn – ideelt sett?

Det er med andre ord nødvendig å sammenligne forretningsresultater med egenskapene til mennesker, og deretter identifisere de viktigste kategoriene av objektive data som indikerer kompetansen og potensialet til kandidater og kandidater, samt faktisk hundrevis av robotene deres. Og etter dette, fortsett til valg av vurderingsverktøy og formulering av utvalgskriterier.

Et annet viktig skritt er å nærme seg innovasjon med største forsiktighet. Det er viktig for oss at vi ikke bare snakker om et nytt verktøy eller metode, men om en ny plattform og tilnærming til evaluering. For å vurdere alle fordeler og ulemper, evaluer ikke bare de potensielle fordelene ved de foreslåtte innovasjonene, men også deres prinsipp om relevans for virksomhetens særegenheter. I tillegg, formelle retningslinjer angående innføring av nye plattformer og teknologi innen evaluering, som regulerer for eksempel verdien av spesifikk informasjon for organisasjonen, som kan velge kandidater lovlig og ærlig, og også identifisere mulige måter å velge kandidater på. .

Hvis vi reduserer alle de ulike anbefalingene, «beste praksis», guruer innen personalledelse og enkle ideer, basert på en sunn forståelse og forretningsintelligens, til tre nøkkelpunkter, så vil det etter min mening være tre kommer:

1. Forstå målene og sette vurderingen. Som verdien av vurderingsverktøy, og deres absolutte stagnasjon i hver enkelt tilstand, er det nødvendig å fokusere på en klar forståelse av metoden som vurderingen utføres på, da informasjon fjernes som følge av Shenna vplinne. Selvfølgelig er det en klar konsistens av kompromiss med visse strategiske parametere. Et vesentlig risikabelt scenario er imidlertid et der HR i utgangspunktet ikke tar hensyn til de som selve vurderingsverktøyene brukes til, men bedriften samler inn informasjon om personer og hvilken rolle de spiller i disse sakene Andre HR-prosesser.

2. Nøyaktigheten og effektiviteten til verktøyene. Det er nødvendig å bruke bare de verktøyene som kreves for å levere strøm og gi HR den informasjonen den trenger. Det er da nødvendig å forstå konteksten av stagnasjonen av instrumenter og ikke unnlate å finne ett instrument som gir informasjon om all ernæring og som kan gi en omfattende beskrivelse av menneskene som er skadet, mentalt tilsynelatende, av alle Mulige alternativer oppførsel i enhver situasjon. I tillegg kan reliabiliteten og validiteten til instrumentene støttes av uavhengig forskning. Dette understreker klart behovet for å jobbe med velprøvde, vellykkede evalueringsverktøy og tjenester som er i stand til å validere et bredt spekter av produkter og løsninger som kan gi betydelig global tilgang.

3. Taksering for næringslivets skyld, og ikke av hensyn til selve takseringen. Både i valg av verktøy og i valg av data skal et logisk skritt følges, som relaterer seg til resultatene av virksomheten som helhet, ytelsen til mennesker og, som regel, egenskapene til kompetanse og potensial, som måles med vurderingsverktøy. Videre kan investeringer i personellvurdering være omfangsrike og risikable, så det er ganske enkelt nødvendig å demonstrere synligheten og levedyktigheten til slike investeringer. Det er spesielt viktig å forstå at HR i dag er en fullverdig forretningspartner, og representanter for HR-avdelinger forventes ikke bare å gi umiddelbare, effektive metoder for å vurdere kandidater og ansatte spivorotniks, og også en riktig strategisk, systematisk tilnærming til virksomhet som en hel.

Faktisk er selskapet skyldig i å ha et lavt nivå av selvtilfredshet, noe som favoriserer en følelse av at det haster og oppnåelse av planlagte resultater.

Kerivniki kan rasjonelt settes foran menneskelige ressurser. For å optimere deres aktiviteter, er det utviklet spesielle evalueringskriterier for å sikre en helhetlig vurdering av potensielle evner. Selv uten å vurdere utsiktene til en utøver, kan man virkelig vurdere hans profesjonalitet.

Estimerte besøk inkluderer:

• ansette arbeidskraft;
• tørking og grundig undersøkelse av omgivelsene;
• identifikasjon av de mest lovende spesialistene;
• de høyeste premiene og andre finansielle tjenester;
• optimalisering av arbeidet.

Hele overvåkingsverktøyene utgjør et enkelt vurderingssystem. Vaughn er viktig i utviklingen av enterprise zagalom.

Funksjoner ved evalueringskriterier

Personalvurderingssystemet identifiserer direkte spesifikke ferdigheter til hudspyvåneren, dens pålitelighet og dens direktehet. Nåværende metoder hjelper til med å identifisere de mest lovende eiendelene til visse kandidater, forretninger og spesielle.

Populære kriterier for medarbeiderevaluering:

• arbeidseffektivitet;
• atferdsmessige egenskaper;
• rabarbra vykonannya posadovy ob'yazki;
• stadium av kompetanse;
• spesielle funksjoner.

Ekspert personalvurderingє element i personalstyringssystemet. Det vil bli utført av spesielle sentre for å etablere standarder som inkluderer kontroll av robotprosessen, tilsyn med spesifikke oppgaver og organisering av spesielle sertifiseringsbesøk.

En guide til ulike vurderingsteknikker

Overvåking må tjene de tiltenkte formål. Metoder for personalvurdering Du kan møte med gruppen.

Hovedgrupper av vurderingsmetoder

Hudgruppen er delt inn i undergrupper.

Yakisni

1. Matrisemetode. Sammenligning av nevrotransmitterens indikatorer med standard som er akseptert som et tegn.
2. Ekstern vurdering av praksis. Fungerer på grunnlag Zagalnyh vysnovki for resultatene av systematisk overvåking, utvikling og interaksjon.
3. Metoden for gratis demonstrasjoner. De beste delene velges, så vel som de svake sidene, delene og manglene. Gjør seg klar årlig analyse.
4. Gruppe diskusjon. Mer detaljert diskusjon av arbeidsdetaljene til de omkringliggende koronavirusene blant teamet i nærvær av eksperter og omsorg.
5. Jeg kaller metoden "360°". Inkluderer en kombinasjon av tanker fra arbeideren selv, kolleger, minister og undermenn. Preget av anonymitet. Tsikavy-metoden avslører en reversibel forbindelse.

Kilkisny

1. Poengsummen er poeng. Systemet for ladepunkter brytes opp. Som et resultat av summeringen ser individer ut til å være mer og mindre vellykkede.
2. Vurderingen er gratis. Verifisert av eksperter fra hudens kjerne og i aggregatet.
3. Evaluering etter rekker. Dannelse av et ratingsystem for faglig suksess Resultatene til representanter med lavest rating kan for eksempel være kortsiktige.

Kombinert

1. Testmetode. Sett opp tester. Viconnian rabarbra vurderes.
2. Lagt til vurderinger. Skalaen utvides for å vise forskjellige parametere. De mellomste utøverne i Zagalny-regionen begynner å bli begeistret. Denne justeringen utføres ved hjelp av et merke (standard).
3. Gruppering. Etter å ha analysert resultatene av forskningen, er antivirusbekjemperne delt inn i en rekke rangeringsgrupper: fra de svakeste til de sterkeste.

Psykologiske teknikker

Uansett hvilket yrke, er det viktige og spesielle egenskaper ved mennesker. Psykologisk vurdering, egenpresentasjon og trening er effektivt. Psykologisk forskning må være nøyaktig og detaljert i sine resultater. For objektivitet er det imidlertid bedre å få bevis fra psykologer.

Slike metoder for vurdering er nødvendige for å identifisere ledere og potensielle ledere. Omfattende sertifisering avslører nivået på en persons utseende.

Hovedstadier

Ethvert kompleks av vurderingstilnærminger inkluderer en rekke stadier.

Forberedende

VIN inkluderer:

• ros for beslutningen om evalueringstilnærmingene;
• opprettelse av en spesiell arbeidsgruppe, dens igangsetting, levering av all nødvendig informasjon, forslag og krav til medlemmene;
• viktigheten av metoder for å vurdere aktiviteten til utøvere, emnet (publikum) for vurdering;
• valg av overvåkingsmetoder, normer, forskrifter

Forberedelse av militært personell inkluderer nødvendig utstyr. Alle kan annullere informasjonen om den planlagte evalueringen i henhold til den utarbeidede bestillingen. I tillegg er individer som vurderes pålagt å ignorere anbefalinger om reglene for utfylling av spørreskjemaer, utfylling av prøveoppgaver mv.

Hoved

Inkluderer gyldige vurderingsbesøk.

Endelig

Dette inkluderer støtte for poseovervåking:

• Ærlige og tydeligere resultater;
• berømme pålitelige løsninger for vurdering av helsepersonell;
• utarbeidelse av dokumentasjon la oss ta avgjørelser(straff og i.);
• planleggingsarbeid på identifiserte problemer og ulemper.

Disse trinnene er standard, og innenfor enhver organisasjon kan de justeres for å passe bedriftens spesifikke behov.

Verdier av vurdering for effektivt arbeid

Alle folkevalgte kan sees på komplekset. Personalets ytelsesvurdering rett frem resultat. Den avslører feil i utvalget av idrettsutøvere, hull i riktigheten av motivasjonen deres og initial stimulering. Og også nivået på finansielle investeringer som er gjort i utviklingen vår. Ved gjennomføring av overvåking er det viktig å ha ekspertkompetanse og tilstedeværelse av et godt utviklet metodisk grunnlag.

Behovet for å forbedre vurderingsmetoder

For effektivt å overvåke virksomheten og spesielle behov til helsearbeidere, er det viktig å huske på følgende:

1. Det er viktig å rekruttere fagfolk, eksperter, eksperter og psykologer for en kompetent vurderingsprosess.
2. Alt arbeidet hans er direkte dokumentert.
3. Når du logger inn, følg systemet for en detaljert plan, med konstante varsler og oppdateringer.
4. Evalueringssystemet er direkte knyttet til motivasjonen for arbeidsprosessen.
5. Medlemmer av teamet er ansvarlige for å bli informert om prinsippene for dette arbeidet og resultatene.

De ulike ansattes bidrag til å nå sine mål vurderes ved å vurdere deres individuelle styrker, forretningsaktivitet, fremtidsrettethet og profesjonalitet. Nåværende evalueringsmetoder anerkjenner den viktige rollen til individet i et selskap, og identifiserer de mest lovende og generelt inkompetente individene. Dette bidrar også til optimalisering av salgsprosessen.

Tast inn

Å bruke gjeldende styringsmetoder på russiske virksomheter er ikke bare viktigere og mer relevant, men også mer komplekst. Inkonsekvensen ligger i inkompetansen til sinnene til vår regjeringsaktivitet, så vel som i den kroniske og akselererte fremveksten av verden i kontrollrommet. Det viktigste er at dette manifesteres av de gjenværende skjebnene i verden med endringen i den såkalte maktvertikalen, og rett og slett den uberettigede byråkratiseringen av alle nivåer av statlig ledelse og virksomhet. Til høyre, systemene og metodene for ledelse som vil stagnere i Russland på dette tidspunktet - dette er tilnærmingen som vil stagnere, den flotteste fyren i høyinntektsland, for 50 - 60 år siden, og nedgangen i denne situasjonen begynte først nylig.

Konkurranseevnen til russiske selskaper av alle størrelser og dimensjoner er lik bedrifter og firmaer fra høyinntektsland (bedømt etter kvaliteten på varer og tjenester sammenlignet med produktivitet, effektivitet Deres livlighet) er ekstremt lav. Uten en radikal overhaling av kontrollsystemer på alle nivåer vil ikke hverdagslige maskiner og utstyr kunne sikre forsvarlige økonomiske resultater. Men med dagens teknologi er ledelsen i landet ikke i orden.

I forbindelse med dette introduserte jeg i mitt arbeid teknologien for personalvurdering som et sentralt verktøy for å administrere menneskelige ressurser i en bedrift, planlegging av profesjonelle karrierer, så på automatisering av personellvurdering og introduserte typiske metodiske dokumenter med sertifisering.

1. Viktige egenskaper ved personellvurderingsmetoder

Tidlig og tidlig om morgenen står personallederen overfor oppgaven med å gjennomføre personalvurderinger. Når du velger metoder for å utføre sertifisering av personell, er det viktig å ikke miste merkene deres av syne, men også: vurdere effektiviteten til arbeiderne og typen av stillinger, samt identifisere lovende spesialister for dem x forberedelse og tørking. Fra denne forståelsen av formålene med sertifisering følger logisk oppdelingen av sertifiseringsprosedyrer i to varehus:

evaluering av arbeidet

o personalvurdering.

Evaluering av arbeidDet er mulig å sammenligne reell plass, intensitet, engasjement og intensitet i arbeidet med det planlagte personellet. De planlagte egenskapene til personell presenteres vanligvis i planer og programmer, teknologiske kart bedriftsroboter. Evalueringen av aktiviteten gir mulighet til å evaluere:

Mengde

V· viskositet

· Intensitet av trening.

PersonalvurderingDet er mulig å vurdere forberedelsesnivået til en arbeider før han fullfører selve typen aktivitet han er engasjert i, og også å identifisere nivået på hans potensielle evner ved å vurdere utsiktene for vekst (rotasjon), samt utviklingstall av personellinnsatser som er nødvendige for å nå målene i personalpolitikken.

En analyse av ledelsespraksis viser at selskaper har en tendens til å vinne i de fleste tilfeller, og umiddelbart misliker vurderingen av de ansattes prestasjoner. Videre utføres prosedyrer for å evaluere resultatene av arbeidet, og de spesielle og forretningsmessige evnene til arbeiderne, som bidrar til å oppnå disse resultatene.

Det er viktig å merke seg at før vurderingen kan personellet bli konfrontert med evalueringspersonalet, andre veiledere, kolleger, underordnede, HR-avdelingsledere, eksterne konsulenter og som dommere selve assessorene (egenvurdering) Inka. Dermed er minimal kjennskap til vurderingsmetoder blant personalet til alle utøvere en garanti for at metodene, når de er etablert, vil gi en konsistent effekt.

Alle vurderingsmetoder kan deles inn i metoder Individuelle vurderinger leger, som er basert på undersøkelse av legens individuelle evner, og metoder gruppevurderinger , som er avhengige av lik effektivitet til sentrale utøvere.

Mange evalueringsmetoder som brukes i dag ble utviklet i forrige århundre. Men i løpet av evolusjonen opplevde disse metodene betydelige transformasjoner.

De mest omfattende metodene for personellvurdering er:

Spørreskjemametode.

Evalueringsspørreskjemaet inneholder et komplett sett med matvarer og beskrivelser. Evaluatoren analyserer tilstedeværelsen eller fraværet av betydning i den testede risen og identifiserer et passende alternativ.

Beskrivende vurderingsmetode.

Bedømmeren er ansvarlig for å identifisere og beskrive den positive og negative oppførselen til den som vurderes. Denne metoden gir ikke en klar oversikt over resultater og blir derfor ofte kritisert som et tillegg til andre metoder.

Klassifiseringsmetode.

Denne metoden er basert på rangerte utøvere basert på følgende kriterium fra det korteste til det største med tildelt serienummer.

Matchingsmetode for par.

I hele denne metoden er gruppene av de som testes like i en plante, hud fra hud, hvoretter det er nødvendig å beskytte en rekke ganger, hvis testene ble funnet å være de dårligste i paret deres. Basert på de oppnådde resultatene vil det bli en endelig vurdering for gruppen

Du vurderes på kvalifikasjonene til landoperatøren. Den viktigste komponenten i denne typen vurdering er en liste over oppgaver som må utføres av utstyret som testes. Etter å ha fullført denne listen (som kan hentes fra instruksjonene), utføres aktivitetene i henhold til den fastsatte tiden, som brukes av spesialisten til å ta en beslutning om hvordan de tildelte oppgavene skal fullføres. Den er også forsikret i den grad materielle eiendeler er kjøpt av en økonomisk arbeider. Deretter blir det gjort en vurdering av overbærenheten i listen over frukt fra EU, som testes for eksempel på en 7-punkts skala: 7 - et veldig høyt nivå, 1 - et veldig lavt nivå.

Analyse av resultatene kan utføres enten basert på konsistensen av vurderingene med standardene, eller på grunnlag av utjevning av resultatene oppnådd fra arbeidere i samme planting.

Spesifisert inndelingsmetode

Med denne metoden får den som gjennomfører vurderingen datoene for vurderingen innenfor rammen av en tidligere spesifisert (fast) kategori av vurderinger. For eksempel:

% - misfornøyd

% - fornøyd

% - fullstendig tilfredsstilt

% - flink

% - ekstremt

alt - 100%

Det eneste som kommer ut av en arbeider er å skrive ned navnet på arbeideren på kortet og dele dem inn i grupper etter gitt kvote. Inndelingen kan gjennomføres ved hjelp av ulike kriterier (evalueringskriterier).

Metode for å vurdere kvaliteten på dagens situasjon

For denne metoden brukes evalueringsmetoden til å utarbeide en liste med beskrivelser av «riktig» og «feil» oppførsel til utøvere i typiske situasjoner – «virtuelle situasjoner». Disse beskrivelsene er delt inn i kategorier etter arbeidets art. Deretter utarbeider personen som gjennomfører vurderingen en journal for registrering av hudpleie, som vurderes, der den skal legge inn atferdsrom i henhold til hudrubrikken. Senere blir denne journalen brukt til å evaluere idrettsmannens forretningsevner.

Derfor brukes denne metoden i vurderingene av kjernearbeidere, og ikke av kolleger og underordnede.

Basert på ulike "virtuelle situasjoner" som de nødvendige egenskapene til en bedriftsarbeider og egenskapene som blir evalueringskriterier er avledet. Evaluatoren leser i vurderingsspørreskjemaet en beskrivelse av ethvert evalueringskriterium (for eksempel ingeniørkompetanse) og setter en karakter på skalaen avhengig av kvalifikasjonene til den som vurderes. En kostbar og arbeidskrevende metode, men tilgjengelig og fornuftig for utøvere.

Metode for atferdsvarslingskala

I likhet med den forrige, i stedet for å erstatte arbeiderens betydelige oppførsel i den nåværende situasjonen, vurderer arbeideren antall fall på skalaen, hvis arbeideren er involvert i denne eller andre spesifikke oppgaver tidligere. Metoden er arbeidskrevende og krever forsyninger materialkostnader.

Metode for spørreskjemaer og vanlige spørreskjemaer

Inkluderer et sett med mat og beskrivelser av legens oppførsel. Evaluatoren setter et merke på motsatt side av beskrivelsen av denne riskarakteren, som etter hans mening er kraften til pracievnikov, ellers etterlater han tomrom. Mengden av merket gir den endelige vurderingen av profilen til den arbeideren. Vikorystvaetsya for evaluering av kerivnitstvo, kolleger og venner.

Intervju

Denne teknikken ble utviklet av arbeidsavdelinger og personell fra sosiologi.

Akse bakdel av intervjuplanen med metoden for å vurdere spesialiteten. I intervjuet er det viktig å merke seg informasjon om gjeldende komponenter og egenskaper:

intellektuell sfære;

motivasjonssfære;

temperament, karakter;

faglige og livsbevis;

Helse;

ekteskap til profesjonell aktivitet

Tidlige bergarter;

barnebur;

faglig kunnskap (tidlig, middels, høy, profesjonell);

militærtjeneste;

opprykk til å jobbe i selskapet;

begravd;

selvtillit av evner, helse;

familieleir, hundrevis i familien;

former for donasjon.

"360 graders vurdering" metode.

En profesjonell arbeider blir evaluert av sin lagkamerat, av sine kolleger og av sine medarbeidere. Spesifikke vurderingsskjemaer kan endres, men alle vurderinger fylles ut på samme skjema og resultatene vil bli behandlet ved hjelp av separate datamaskiner for å sikre anonymitet. Metametoden er å avvise den sertifiserte helhetsvurderingen.

Metode for uavhengige dommere.

Uavhengige medlemmer av kommisjonen - 6-7 personer - gir den sertifiserte personen en variasjon av ernæring. Prosedyren forutsier kryssavhør fra ulike aktivitetsområder for den sertifiserte personen. Før dommeren slås datamaskinen på, hvor dommeren trykker på "+"-tasten for riktig svar og "-"-tasten for feil svar. Etter å ha fullført prosedyren, vises programmet som en ny versjon. Det er mulig å behandle arbeiderens attester manuelt, slik at riktigheten av attester er lagt inn i skjemaet på forhånd.

Testing.

For å vurdere legen, kan forskjellige tester samles inn. Basert på deres spesifisitet er stank delt inn i tre grupper:

kvalifikasjoner som lar deg bestemme kvalifikasjonsnivået til en arbeider;

psykologisk, noe som gjør det mulig å evaluere de spesielle egenskapene til en lege;

fysiologiske faktorer som avslører fysiologiske egenskaper mennesker.

Den positive siden av testvurderingen er at den lar deg fjerne en spesifikk egenskap fra et stort antall vurderingskriterier, og det er mulig å behandle dataresultater. Prote, som vurderer utøverens potensielle evner, forsikrer ikke testene, da disse fordelene vises praktisk talt.

Komitemetode.

Vurderingen utføres av en ekspertgruppe og er ment å identifisere kandidatens kvalifikasjoner, noe som vil gi ham rett til å søke andre stillinger, inkludert forfremmelser.

Denne teknikken består av følgende stadier:

Aktiviteten er delt inn i varehus;

effektiviteten til hudtypen av aktivitet bestemmes av punkter på skalaen (for eksempel fra -10 til +10), og på denne måten bestemmes suksessnivået;

tre lister over jobber dannes: de jobbene som kan fullføres med hell, de som fullføres time etter time, og de som aldri lykkes;

o vin avsluttet omfattende vurdering

o Vurdering for siste opptreden:

utvalg av evalueringsegenskaper, indikatorer på arbeiderens aktivitet;

wikiristannya ulike metoder innsamling av informasjon;

Evaluerende informasjon kan gi et helhetlig bilde av en person;

utjevning av de virkelige ingrediensene til spivorbitnik med de nødvendige.

De resterende settene med kjøtt brytes opp for å sette planten. Vær trygg, det er 5 til 20 slike yaks.

Metode for vurderingssentre.

Det er to oppgaver bak denne metoden:

være klar over legens særtrekk og forretningsegenskaper (denne metoden brukes til å vurdere medisinske fagpersoner)

Et program for individuell trening for kjernen er indikert, som tillater utvikling av hans evner og atferdsmessige ferdigheter.

Testing tar mye tid, for eksempel å vurdere profesjonaliteten til en mester tar det noen år, for en leder på lavt nivå - en dag, for ledere på mellomnivå - to til tre dager, tre til for keramikkarbeidere og keramiske arbeidere ї Lanka. Akse for prosedyrer som brukes til evaluering:

*Victoria av lederhandlinger. I løpet av de siste to årene er de to siste årene pålagt å sette seg inn i visse instruksjoner, forretningspapirer, bestillinger og annet materiale, nødvendige instruksjoner for spesifikke teknologiske problemer, arbeidere, ansatte som serverer mat. Slik fungerer selskapet som det skal. Etter gjennomført to års arbeid med oppgaver gjennomføres intervjuer med vurderinger.

* Diskutere problemer i en liten gruppe. Denne prosedyren lar deg identifisere den riktige måten å øve på i en gruppe. Gruppemedlemmer får utdelt materiale de kan sette seg inn i og ta avgjørelser på egen hånd. gitt mat og i løpet av en times gruppediskusjon (40-50 minutter) forsone andre med deres riktighet. På alle stadier av testingen vurderes det av vakter ved ballene.

* Godta avgjørelsen. De siste består av flere grupper (representanter for konkurrerende firmaer). Arbeidet til firmaer er modellert over flere bergarter (2-5 bergarter). Den gode mannen blir respektert av én skjebne, hvis lengsel ligger i en lav skjebne. Effektiviteten av hudtesten vurderes av eksperter.

*Rozrobka er en gave til prosjektet. Det er nødvendig å utarbeide en prosjektplan for utvikling av sangaktivitet innen 1 år, som deretter sendes til eksperter.

*Utarbeidelse av forretningsark. Huden til å teste forberedt virksomhet går fra forskjellige matvarer og fra forskjellige posisjoner: bevis, beslutningstaking, fastsettelse av negativ informasjon, etc. La oss vurdere ekspertene.

*Noen ganger praktiseres det å utjevne resultatene av en ekspertvurdering av en arbeider med hans egenvurdering av hans spesielle og forretningsmessige ferdigheter. Resultatene av en slik forbedring kan være enda mer imponerende både for arbeideren og arbeideren selv.

Forretningsgamblingmetode.

Personalvurdering gjennomføres innenfor rammen av spesialoppdelte simulerte og utviklende forretningsspill. Før vurderingen vurderes både deltakerne i forretningsspill og ekspertovervåkingen. Attestasjon forretningsspill utføres basert på resultatet, som lar deg vurdere beredskapen til personalet til å fullføre nåværende og fremtidige oppgaver, samt individuelle hudinjeksjoner. Denne vurderingsmetoden kan brukes til å vurdere effektiviteten av teamarbeid blant ansatte.

Metode for å vurdere måloppnåelse.

Kerivnik og lett sovende indikerer hovedmålene for arbeiderens aktivitet i det gamle begrepet (rik-pivroku). Målene skal være konkrete, oppnåelige, men også belastende, og er viktige både for den faglige utviklingen av utøveren og for en grundig funksjon av organisasjonen. Målene som settes kategoriserer omfanget av utøverens kompetanse og hans plikter i de spesifikke termer som er nødvendige for å oppnå det tilsiktede resultatet. Disse resultatene kan være utrolige selv om de var på hundrevis. Evalueringen av resultatene utføres i fellesskap av kerivnik og utøveren på grunnlag av individuelle standarder for gjennomføring av mål, kerivnik har den høyeste stemmen i valg av poser.

Vurderingsmetode basert på kompetansemodeller.

Kompetansemodeller beskriver den intellektuelle og forretningsmessige kompetansen til en arbeider, hans ferdigheter i mellommenneskelig kommunikasjon, nødvendig for vellykket profesjonell aktivitet innenfor bedriftskulturen, og Det handler om organisasjonen. Gapet mellom nødvendig og Med ekte likemenn kompetanse blir grunnlaget for utvikling av individuelle planer for faglig utvikling. Resultatet av disse planene, som gjenspeiles i de spesifikke resultatene av faglig aktivitet, og er gjenstand for vurdering og egenvurdering, samt uavhengig undersøkelse.

1.1 System med balanserte indikatorer

Fra forsinkelsene på 10 år i landene på høyt til middels nivå, begynte innføringen av et system med balanserte indikatorer (BPS) å bli introdusert i landet vårt, som er ganske moderne, kontrollteknologi, som har blitt effektiv Tilgjengelig i forskjellige land og galuzaher. Russisk virksomhet har umiddelbart gjennomgått en transformasjon, som er den samme teknologien som vil tillate våre selskaper å "rushe" til toppen av verdens ledelsesstandarder, slik at de for effektiviteten og effektiviteten til ledelsen er på nivå med lederne av verdens nye virksomhet. Antallet konsulenter som "fyller drivstoff" i forretningsstrukturer i det enorme Russland er ikke egnet for promotering av BSC i dem. Det er enda viktigere å beskytte det store antallet keramikk fra russiske selskaper som har bukket under for ekstraordinære suksesser på grunn av fremveksten av denne fasjonable teknologien. Men det er ikke så enkelt.

BSC er egentlig bare mulig i organisasjoner som utvikler seg og starter, i selskaper med flere organisatoriske styringsstrukturer, innenfor rammen av etablerte prosedyrer og forskrifter for organisasjonsanalyse, dannelse av tverrfunksjonelle team og arbeidsgrupper Det vil bare være mulig å effektivt etablere en BSC hvis alle de progressive ledelsesteknologiene som tidligere er utviklet av menneskeheten har blitt mestret. BSC erstatter ikke andre styringsteknologier, annet enn én form for økt effektivitet.

I hovedsak er BSC et format for å forstå dannelsen av en organisasjon i forhold til det større ytre miljøet og den interne mentaliteten til aktivitet, et format for å koble sammen langsiktige (strategiske) og kortsiktige (operative) resultater av aktiviteten Bedrifter og bedrifter som beveger seg mot mer effektiv drift av tidligere fragmenterte og svekkede ledelsesteknologier, mer kompetente kombinasjoner og sekvenser av deres variasjoner. Jeg vil spesielt understreke det nære forholdet mellom BSC og styringen av effektiviteten og produktiviteten til alle aspekter av virksomheten til bedriften og selskapet: typen produkter, tjenester, produktiviteten til operasjoner, etc. Det er effektiviteten ledelse, inkludert personell. I tillegg til å administrere effektiviteten av utvikling og handlekraft innenfor rammen av BSC, er hovedvekten lagt på det riktige prioriteringssystemet: strategiske parametere for virksomheten, hvis oppnåelse vil sikre en vellykket utvikling av virksomheten. Behovet for skyldfølelse og stagnasjon av SSP var vesentlig på grunn av den økende rollen immaterielle eiendeler sikret næringslivets konkurranseevne. Tenk på at beholdningen av immaterielle eiendeler inkluderer eierskap av forretningskraft (patenter, lisenser, etc.), kommersielle varemerker (merker) og såkalte "goodwill"-titler - selv om de ennå ikke har blitt tatt på alvor. og alt som vanligvis kalles et selskaps variasjon (dette kan inkludere langsiktige kontrakter og omdømmet til selskapets ledende ledere, og mye mer). Faktisk kommer 90 % av den underliggende verdien av immaterielle eiendeler til et privat selskap fra ledelsespotensial (styringssystemer, beslutningssystemer, organisasjonsformer og insentiver, organisatoriske styringsstrukturer Det er bare det), som i dag er hovedfaktoren for å sikre konkurranseevnen til selskapet på lang sikt. Hvis varemerker, intellektuell makt, etc. er gjenstand for en stor vurdering, så er vurderingen av ledelsespotensialet 90% - basert på antall kjerner og fakhivtsev, deres antall. Det er den smålige vaga, dens faglige disposisjon og kvalifikasjoner, ferdigheter og kunnskap, bevis, effektivitet og praktisk. Amerikanske selskaper ser i dag ut til å ha det største ledelsespotensialet i verden.

Rollen som lederpotensial, effektivitet, de endelige resultatene av arbeidet til keramikkarbeidere og fachivts, deres økende betydning for å øke konkurranseevnen til bedrifter og firmaer i nåværende sinn fører til rollen som sertifisering og evaluering av personell vokser gradvis. For en vellykket etablering av BSC er det først og fremst nødvendig for bedrifter å bruke gjeldende teknologier for sertifisering og vurdering av personell, lede dem til den nødvendige retningen, for å produsere nøyaktige og langsiktige resultater. Grunnen til:

Administrativt arbeid (arbeidet med kjerner og fakhivts, som en annen type roseumarbeid) er vanskeligere å vurdere på en kvantitativ måte, og i andre objektive indikatorer er det lik fysisk arbeid. Vel, siden det ikke er noen normer for utviklingen eller forpliktelse til utgivelse av virus direkte på arbeidsplassen i sfæren av ledelsesarbeid.

I en verden av avansert spesialisering er det derfor nødvendig å evaluere produktiviteten til en spesialisert spesialist, effektiviteten av arbeidet til en funksjonell strukturell enhet, og deres direkte bidrag til å oppnå fremragende resultater. Det er ekstremt vanskelig å vurdere selskapets effektivitet uten bruk av spesielle prosedyrer og vurderingsmetoder.

Andelen av keramikkarbeidere og fachivts i antall sysselsatte i ulike galuzer i høyinntektsland vokser jevnt. Rimelig arbeid blir en stadig viktigere faktor ved utvelgelse (eller en kilde til ytterligere ytelse), mens rekrutterings- og personalvurderingsprosedyrer spiller en stadig viktigere rolle.

Forbindelsen mellom resultatene av arbeidet til en lokal utøver og de vanærende sluttresultatene for ødeleggelse av sinn er viktigere. Når du går gjennom den numeriske prosessen med å velge og ta ledelsesbeslutninger, er resultatene av aktivitetene til den lokale kerivnik og fakhivtsa viktig å se og evaluere. Den nødvendige datoen er et strammere arsenal, implementeringer mellom sertifisering og vurderingsprosedyrer for personell.

Utgifter til menneskelig kapital omsettes til størstedelen av investeringsaktiviteten til foretaket.

Suksessen til dagens konkurransekamp ligger hovedsakelig ikke i det tekniske produksjonsnivået og ikke i størrelsen på investeringer eller nivået på stillestående teknologier, men i styringsfaktoren, slik som grundigheten til disse systemene og styringsstrukturene som dette. organisasjon. Og fordi organisasjonens styringssystem er grundig, fungerer det mer vellykket i det mest dynamiske og mest effektive statlige miljøet. Det er ikke for ingenting at industribedrifter i industrialiserte land investerer i fast kapital, maskiner og utstyr med investeringer i menneskelig kapital i en hastighet på 1: 2. I vårt land var det tradisjonelt et omvendt forhold Nya.

Det er neppe mulig for personell å korrekt vurdere effektiviteten av slike investeringer uten bruk av personellvurderingssystemer.

Næringslivets ytre sinn (statens midtre) og konkurransekampens sinn i endring. På den ene siden blir økonomien i høymiddelinntektsland (hvor vi i dag kan inkludere for eksempel Kina) stadig mer mettet av høyteknologiske industrier. Det er mindre og mindre lager av naturressurser og virksomhet fra lavfrekvente intellektuelt rene produkter i salg og mer og mer av det er sløsing med intellektuell aktivitet og stagnasjon av resultater fra industrien. Og formene for produktivitet av intellektuelt arbeid og, viktigst av alt, fysisk arbeid (arbeidsarbeidere) er radikalt forskjellige fra hverandre. På den annen side, i en verden av skiftende deler av verden, endrer sinnene og konkurranseformene seg. I stedet for priskonkurranse kommer ulike typer ikke-priskonkurranse. Konkurranseevnen til en bedrift er mer bestemt av styrken og like fordeler ved produktet, dets differensiering, dybden av diversifisering, presisjon i målretting på målmarkedssegmenter, ikke La oss utjevne prisene. Kriteriene for å vurdere resultatene av selskapets aktiviteter generelt og dets ansatte (spesielt ledere og spesialister) er fundamentalt i endring. Å evaluere resultatene av arbeidet for ansatte utelukkende basert på tradisjonelle kriterier (for eksempel fortjeneste, salg osv.) er kanskje ikke tilstrekkelig korrekt i moderne sinn. Ikke-finansielle kriterier (for eksempel investeringsaktivitet, fleksibilitet og tilpasningsevne for systemer og styringsstrukturer osv.) begynner å spille en viktig rolle.

Kompleksiteten i styringsprosessen (det store antallet og mangfoldet av funksjoner, faglig differensiering osv.) overfører en økende rolle til vurdering av keramikere og fasister.

Kompleksiteten i å vurdere effektiviteten av forvaltningsaktiviteter vil kreve utvikling av separate prosedyrer. Ernæring er det du fokuserer på i vurderingen og kriteriene. I vårt land er kriteriene for å vurdere keramikk ofte merkene og oppgavene de leverer, da. yogo namiri i obitsyanki, vmіnat vіdat stan pravot for reelle resultater, med andre ord, en hodepine for vår kerivnik, uansett hva den like, er en god forbindelse med enormheten (PR). Selvfølgelig er PR viktig for enhver profesjonell, men ikke bare ett av kriteriene.

For organisasjoner og firmaer i høyinntektsland er hovedkriteriet å koble resultatene fra det lokale anlegget og gjerdet med de endelige resultatene av virksomheten til virksomheten som helhet.

SSP anerkjente behovet for å evaluere selve virkningen av virksomhetens ledelsespraksis, inkludert en del av de immaterielle eiendelene, hvor effektiviteten av veksten og utviklingen (veksten) er viktigst å evaluere nøye. Og ledelsespotensialet til ethvert selskap bestemmes av dets ledelsespersonell, deres kvalifikasjoner, ferdigheter, bevis og andre parametere. BSC ble brukt som et verktøy for å vurdere rollen til immaterielle eiendeler av ulike typer i å styrke konkurranseevnen til en bedrift, erkjenner dens utvikling organisk oppstod behovet for å fornye alle personell vurderingssystemer nye prinsipper, nye sinn og metoder. Men essensen av SSP har mistet sitt uforanderlige prinsipp: vurder nøye de som i prinsippet ikke kan vurderes nøyaktig.

Problemet er at med en uskreven BSC (usant relatert til strategi og taktikk for å øke konkurranseevnen), med urimelig eller undervurdering av denne situasjonen, kreves hele BSC først for alt for å evaluere effektiviteten av selskapets ledelsespotensial og dets bidrag til økt konkurranseevne , de viktigste sluttresultatene som kjennetegner oppnåelsene av den største konkurranseevnen, vil verken BSC eller personellvurderingssystemet til selskapet gi et tilstrekkelig resultat av maktene som er.

Men i dagens sinn er en slik tilnærming ofte utilstrekkelig effektiv for et omfattende personellvurderingssystem. I dagens hode er det mest presserende spørsmålet vurderingen av effektiviteten av utgifter til personalutvikling. valg av personell, forbedring av kvalifikasjoner, reduksjon av motivasjon og insentiver for personell. I tillegg er det nødvendig å evaluere effektiviteten av investeringer i utviklingen for personell (det er umulig å evaluere dem ved bruk av standard investeringsanalyseprosedyrer verken når det gjelder helhet eller ved vurdering av bidraget til økt finansiering I følge selskapets resultatindikatorer, ikke- økonomiske resultater er av stor betydning her).

Og denne delen av den globale forpliktelsen til å investere i forretningsutvikling vokser mer og mer, spesielt i høyteknologiske selskaper. For å vurdere effektiviteten til selskapet som helhet og sette mål innen sertifisering og personalvurdering, er det nødvendig med andre styringsteknologier og andre metodiske metoder på dette tidspunktet organisasjonsverktøy som gjenspeiler arten av oppgaven virksomheten står overfor.

2. Rollen til personellvurderings- og sertifiseringssystemer

For å forstå plasseringen av gjeldende vurderingsteknologier for personell i selskapets interne styringssystem, er det nødvendig for oss å sette i gang en endring i rollen til HR-tjenesten på forhånd. I høyinntektsland har det i løpet av det siste tiåret vært et intensivt skifte i arbeidet med personaltjenester og personalforvaltningstjenester til direkte integrerte personaltjenester, som er forbundet med en endring i settet av funksjoner, statusen til personellet tjeneste i organisasjonen verdistruktur av ledelse og roller i prosessen med å vurdere ledelsesbeslutninger. Disse tjenestene leveres av private selskaper med høy konkurranseevne.

Moderne ledelsesteori blir ofte sett på som Hva er likeverdige, hva er stadier av konkurranseevne.Og hver av dem demonstrerer sine tilnærminger til organisering av narkotikahåndtering og menneskelige ressurser.

Det er vanskelig å se selskaper med null konkurranseevne, som f.eks nåværende Russland chimalo. Der er personaltjenestens rolle redusert til en rent regional (vedlikehold av spesialsertifikater, registrering av spesiallagre, registrering og identifisering av personalvedtak). Muligheten for at slike selskaper overlever i markedets hode er verken forbundet med restrukturering av ledelsen, eller med omprofilering eller avvikling av disse selskapene.

For utøvere og bedrifter på første nivå av konkurranseevne er styringsfaktoren i det minste «internt nøytral». De setter pris på at i deres bedrifter, når vanlig ledelse er installert, bidrar ikke ledelsen lenger til konkurranseevnen. Ledere spiller kun sin rolle i å sikre stabiliteten i produksjonen, frigjør produkter uten noen spesielle vendinger, uten å bekymre seg for detaljert produksjon og ledelse, eller overraskelser for konkurrenter og ansatte. De sier at kraften til bakteriene deres er tilstrekkelig for å overleve, og det er ytterligere fordeler for produksjon eller håndtering av respekt for overherredømme. Funksjonene til personaltjenester inkluderer rekruttering, opplæring og oppgradering av personells kvalifikasjoner.

Denne tilnærmingen kan gi suksess til selskapet, siden det kan finne en bedre plass i markedet enn konkurranse. Ring for en liten og mellomstor bedrift orientert mot et nisjemarked. Men i en verden med økt forretningsskala kan det være at selskapet enten vokser fra sin nisje eller går inn i konkurranse i et nytt markedssegment, eller at nisjesegmentet blir et voksende marked som vil gi verdi til andre produsenter. Som et resultat blir konkurranse som er fjern og uklar tidlig tett og synlig. Bare å gi ut produkter med pålitelig kvalitet og etablere regelmessig administrasjon er ikke nok. Spesiell innsats er nødvendig for å overgå standardene som er satt av konkurrenter på området priser, produksjonskostnader, kvalitet, leveringsnøyaktighet, servicenivå, etc.

2.1 Kjennetegn på HR-ledelse i bedrifter med ulike nivåer av konkurranseevne.

visning av sertifisering for personellvurdering

Kjennetegn på HR-ledelse Russisk bedrift første nivå av konkurranseevne Dette er risene:

A) forståelsen av at funksjonene til personaltjenesten ikke er begrenset til regionale funksjoner, men kan utvides innenfor rammen av størrelsen på bemanningsnivået til tjenesten.

Når du rekrutterer personell for planting av keramikk og spesialister, er det viktig å sikre at kandidatene har tilstrekkelig bevis på sin merittliste, i samsvar med plantingen (selv før det tidligere arbeidet), uten å organisere et konkurransedyktig utvalg, strengt og generelt testing av nye kandidater.

Mangel på respekt tilskrives arbeidernes kvalifikasjoner og motivasjon, ernæring og personalledelse. Denne typen har som regel en høy rammelengde. For å bli lagt inn, for den ikke-chisly zbilshiti, er Vobronitva i stand til VILITY DODATKOVICIALY, ikke dash på det, Sho Taki PIDHID, Shvidsha for alt, negativt vet anchistry av produktet, et uttak, jeg і ї Konkurrenten. Selv den rolige iscenesettelsen av rammene ser ut til å ligne det faktum at det ikke er noen uerstattelige mennesker. Utveksling av investeringer i menneskelig kapital. Bør vi bruke mye penger på å utvikle menneskelige ressurser, forberede kvalifisert personell fra instituttet, hvis vi kan rekruttere de nødvendige arbeiderne utenfra?

Det viktigste ordet er at beslutningen om landing skal overlates direkte til kerivnikene, beslutningen tas av dem uavhengig, uten ekspertråd og i samsvar med personelltjenesten.

b) brannlederens urimelige rolle.

I dette tilfellet er ernæring og grundighet av strukturer og systemer, former og metoder for ledelse viktig for oververdslighet. Veddemålet er å vike unna de som har vært vellykkede og har vist seg godt tidligere.

Dominansen til foretak på det første nivået av konkurranseevne skyldes på den ene siden den svake konkurransen i markedet, på den andre siden nære bånd mellom lokale og føderale myndigheter over markedet og, på et budsjett, kroner. .

Bedrifter med et annet nivå av konkurranseevne prøver å utvikle sine egne virtualiserings- og administrasjonssystemer «og kaller dem nøytrale». Dette betyr at slike foretak fullt ut kan overholde standardene satt av deres hovedkonkurrenter i et bestemt marked (Galuzia og region). De prøver å skape i seg selv de som bygger selskaper - ledere: å prøve å maksimere bruken av tekniske teknikker, teknologier og metoder for å organisere produksjonen ved de ledende bedriftene i Galuzia; kjøpe råvarer og materialer, farmasøytiske produkter og komponenter fra de samme motorene som er deres hovedkonkurrenter; følge de samme prinsippene og tilnærmingene i produktkontroll og produksjonseffektivitet (prosesstilnærming), etablere lignende strømningsmønstre med prosessorer i deres produksjon (inkludert organsystempriser og stimulering); Vi begynner å implementere sertifiserings- og evalueringssystemer for personell.

Imidlertid utføres bruken av avanserte metoder og styringssystemer ofte formelt, uten en grundig analyse av essensen av disse og andre styringsteknologier, uten tankene om deres tilpasning til spesifikasjonene til bedriften eller selskapet. Resultatene til HR-avdelingen skapes kun på samme måte som bedriftsledere allerede har gjort. Attestasjons- og vurderingssystemer for personell vil stagnere uten en seriøs gjennomgang av funksjoner, status og revikt av personaltjenester. Alle virksomheter har allerede nådd et annet stadium og prøver å tilpasse dagens tilnærminger til arbeid og personell.

Egenskapene til bedrifter med et annet konkurranseevnenivå bør være som følger:

A) ytterligere utvide funksjonene til personaltjenesten og øke dens rolle i forberedelsen og opplæringen av alle personellbeslutninger.

B) innsats for å skape en integrert personaltjeneste, blant annet ved å endre status for personalledelse i organisasjonen.

C) Endring av personalpolitikk. Satsingen er ikke på keramikk og fakhivtsa zagali, men på utseendet til hans kvalifikasjoner og evnen til å gi en ny drivkraft til utviklingen av selskapets virksomhet. Slike selskaper bør om nødvendig be om ansettelse av keramikkarbeidere og fendere fra de ledende selskapene av samme type, og stole på deres høye kvalifikasjoner og faglige styrker, ikke de medisinske spesifikasjonene til en bestemt bedrift eller produksjon.

D) fokus på de mest avanserte standardstyringsteknologiene, som vil sikre suksess i markedet for hovedkonkurrentene. Her følger grundig organisering og stimulering av drift, styringssystemer prinsippet om rimelig tilstrekkelighet.

D) systemer for sertifisering og evaluering av personell er basert på analysen av typen planting og resultatene av deres bestemmelse for en individuell arbeider med metoden for å skape mer effektiv bemanning, flytte arbeideren til midten av selskapet. Her er hovedarbeidsformen sertifiseringskommisjonens arbeid.

Det er nødvendig å huske at en kopi alltid vil respektere originalen. I det første trinnet bidrar ikke direkte bruk av avansert informasjon til selskapets konkurranseevne. Før etableringen av slike selskaper er det mat: siden deres foretak står overfor andre like fordeler i konkurranse i markedet, deres lavere hovedkonkurrenter, så vil de definitivt trenge å bør vi unngå de urimelige standardene for organisering av produksjon og ledelse i Galuzia? De som kjenner de riktige ernæringslinjene vil sannsynligvis "vokse opp" til bedrifter på det tredje nivået av konkurranseevne og bli på nivå med lederne i industrien.

Virologi i bedrifter som har oppnådd tredje nivå av konkurranseevne , står de som om de er «støttet i midten». Andre underavdelinger av organisasjoner er orientert mot denne utviklingen. Hastigheten øker i utviklingen av organisasjonen, og forbedrer hele tiden alle styringssystemer, inkludert personaltjenesten. Her snakker vi allerede om dannelsen av en fullverdig integrert personelltjeneste, hvis hovedmål er:

A) spekteret av funksjoner til personaltjenesten er det bredeste. Dessuten representerer tradisjonelle direkte aktiviteter (registrering, vedlikehold av spesielle sertifikater, registrering) ikke hovedstedet for deres arbeid.

B) en hudarbeider, spesielt som bruker en verdifull time for selskapet, blir sett på som verdifull for selskapet, hvis utgifter (oppfatning, sparing) ikke er synlige fra et daglig økonomisk synspunkt (tap av utgifter til forberedelse og levering Dine kvalifikasjoner, din kompetanse, kunnskap om spesifikasjonene i selskapets virksomhet er av største betydning). Planheten til rammene reduseres til et minimum.

C) orientering mot kontinuerlig utvikling av de mest avanserte ledelsesteknologiene. Her, forbedret organisering og stimulering av driften, er styringssystemer ikke lenger basert på prinsippet om "rimelig tilstrekkelighet", men blir den viktigste lagerbedriftskulturen.

D) systemer for sertifisering og evaluering av personell rettet mot å utvikle potensialet til den ansatte, ved å planlegge sin karriere, for å sikre at hudspesialisten i organisasjonen bedre kan avsløre sine spesielle og kvalifiserte egenskaper Effektivt potensial.

D) statusen for den integrerte personaltjenesten ved virksomheten er i bedring. Denne kerevnik er ikke bare avhengig av det første individuelle selskapet noensinne, men integrerer også en rekke funksjoner og andre tjenester som tidligere var knyttet til andre kerevnik-komponenter.

Antall russiske forretningsselskaper som faktisk har nådd et annet nivå av konkurranseevne er allerede ubetydelig. Derfor er oppgaven å stige til det tredje nivået av konkurranseevne i nær fremtid. Prøv å oppmuntre russisk ledelse på en slik måte at du skaper bedre selskaper i verden, og samtidig gå rett frem i utviklingen av effektive styringssystemer.

Det er imidlertid selskaper som står foran sine konkurrenter på rike fronter. Dette er selskapene vi har nådd fjerde nivå av konkurranseevne , Selskaper med lett produksjon. De vil ikke slutte å kopiere de beste selskapene i Galusia, men ønsker å forbedre dem til de høyeste standardene. En fullstendig integrasjon av HR-tjenesten er allerede opprettet, noe som resulterer i et bredt spekter av funksjoner som er ansvarlige for aspekter av personalpolitikken. Her ses utvikling av personellpotensial som et av de viktigste aspektene for å sikre langsiktig suksess i konkurransekampen. Hovedutfordringene for HR-ledelse i den fjerde regionen er:

A) avanserte styringsteknologier oppnår direkte de nyeste standardene for effektivitet med tanke på gjennomføringen av selskapets hovedmål. Forbedret organisering og stimulering av drift, kontrollsystemer kan direkte overvinne alle de som konkurrentene har.

B) systemer for sertifisering og evaluering av personell rettet mot å utvikle potensialet ikke til den lokale arbeideren, men til teamet av arbeidere og spesialister. Alt som gjelder karriereplanlegging, vurderingsmetoder relaterer seg direkte til dette.

Vi kan også merke oss at med en endring i organisasjonen vil det bli en endring i HR-tjenesten. Jo mer konkurransedyktig en organisasjon er, desto viktigere begynner HR-avdelingen å spille. På effektivitetsnivå var robotene deres i stand til å sikre trivselen til hele organisasjonen.

.3 Tilnærming personalvurdering

Vitenskapen om personalledelse kan nevne to tilnærminger til personalvurdering.

Den første tilnærmingen er tradisjonell, og overfører vurderingen til personellet, orientert mot resultatet av det fullførte arbeidet. En annen tilnærming er umiddelbar, og overfører vurderingen til personell orientert mot selskapets utvikling.

Den tradisjonelle tilnærmingen til personalvurdering har følgende mål:

å fremme selskapets ansettelse eller berømme beslutningen om å flytte dem til en annen avdeling;

Informere ansatte om hvordan bedriftens omsorgsteam evaluerer arbeidet deres;

vurdering av bidraget til hudens neurogenese er viktig, og retningen til strukturelle komponenter er nøkkelen til å nå selskapets mål;

ta en avgjørelse knyttet til likemann og betalingens sinn;

verifisering og diagnostikk av beslutninger knyttet til opplæring og utvikling av personell.

Den tradisjonelle tilnærmingen er basert på det faktum at sertifiseringen av personell først og fremst var knyttet til vurderingen av arbeidet, med verifiseringen av typen arbeider for den okkuperte plantingen i utseendet til arbeidet. Det er nødvendig å viskonere byen obligatorisk.

Den tradisjonelle tilnærmingen – innenlandsk og utenlandsk – er skilt. Viktigheten ligger i mål, metoder og resultater for sertifisering og vurdering av personell. Den tradisjonelle regnskapsmessige tilnærmingen var av mer formell karakter, og den ble lært i ettertid å grunngi disse og andre personalbeslutninger. Det tradisjonelle utenlandske systemet for sertifisering og evaluering av personell ses hovedsakelig innenfor rammen av prosessledelse. Som regel inkluderer teknologien for slik kontroll følgende komponenter:

det utpekte oppdraget til selskapet, dets mål og strategier for implementeringen;

etablering av individuelle mål for spesialister og ledere av organisasjonen som oppstår fra de tidligere etablerte målene til selskapet;

periodisk vurdering av stadiet for oppnåelse av individuelle mål;

Jeg vil begynne og hjelpe de syke;

Tildelt vinbønder for vellykket oppnåelse av mål og fullføring av de tildelte oppgavene.

Personalvurdering, basert på tradisjonell målstyring, gir mulighet for større kontroll over arbeid og resultater, kobling av virksomhetens mål med ansattes individuelle mål, vurdering av prestasjoner Arbeidere på objektivt grunnlag, og ikke på den subjektive dumaen til lineære politikere, skaper ca. effektivt grunnlag for å belønne vinbyen for oppnådde resultater. La meg ta en avgjørelse om tørking.

Akkurat i det øyeblikket ble det tradisjonelle systemet med personevaluering i velstående ledende selskaper forlatt og viste seg å være ineffektivt og bleknet bort. Problemet ligger i det faktum at selv om systemet er helt logisk og i stand til å gi resultater, er det tvunget til å anta på en rekke måter, som ikke alltid vil stagnere i praksis.

Først av alt, formidler det tradisjonelle evalueringssystemet til personalet at resultatene av selskapets arbeid er en enkel sum av resultatene av arbeidet til selskapets hudspesialist.

Dagens praksis viser at resultatene av en bedrifts arbeid i stor grad avhenger av samspillet mellom ansatte og teamarbeid, og ikke bare av individuelle suksesser. Samhandling mellom ansatte, som en nøkkeldriver for organisatorisk effektivitet, faller utenfor det tradisjonelle målstyringssystemet.

Innenfor det tradisjonelle styringssystemet er det med andre ord hovedvekten på å oppnå endelige resultater. Foran testeren er det en meta, resultatorientert tilnærming, for eksempel for å få en hånd i en slik størrelse, og det er viktig å respektere at testeren, som tydelig viser hva som skjer i fremtiden, vil finne en måte å gjøre det på.

For det tredje overfører det tradisjonelle målstyringssystemet opplæringen av spesialistene selv til identifisering av individuelle mål. Arbeidstakere ønsker større kontroll over arbeidet sitt, og å gi slik kontroll, naturlig nok innenfor rimelighetens grenser, vil være et ekstra insentiv.

Det er sant at identifikasjon av mål av spesialistene selv er langt fra alltid effektiv. En slik teori Og praksisen med personalledelse viser at det ikke er nok å rekruttere ansatte før man setter individuelle mål. Dette skyldes det faktum at spionene ikke rekrutteres før prosessen med å identifisere de bakre målene til organisasjonen, hvorfra spionenes individuelle merker kan dannes.

Prosessen med å vurdere personell, med fokus på utviklingen av organisasjonen, kan svare til den faglige veksten og utviklingen av ansatte, og ikke uten å fokusere på evalueringen av personellets arbeid i løpet av den siste perioden. Tim ville tatt mer feil av å se vurderingen som grunnlag for å redusere bemanningen. Hvis en ansatt blir oppfattet som "menneskelig kapital", ville det være feil å "avskrive" midlene som organisasjonen allerede har investert i ham. Det er nødvendig å tenke på måter å øke avkastningen av investeringer (kreasjoner) i menneskelig kapital. Nåværende teknologier for å vurdere og sertifisere personell er de beste måtene å øke kapitalflyten på, og forsøke å bedre administrere disse bedriftsressursene. Dette betyr ikke at etter fullført vurdering og sertifisering er arbeidsplassene til spesialistene for alltid reddet, men i verste fall er alt omgitt av personalrotasjon, utvelgelse av andre stillinger i selskapet ii. I tillegg til å legge mer vekt på høyt profesjonelt personell, hvis forberedelse og opplæring kunne ha medført utgifter til betydelige bedriftsressurser, til personell som fortsatt kan være tilgjengelig for arbeid i en gitt bedrift, blir det en dominerende trend i dagens bedrift ledelse

Prosessen med å vurdere personell, med fokus på utviklingen av selskapet, er svært effektiv. De mest suksessrike fremvoksende selskapene setter tøffe mål foran sine ansatte og binder direkte og meningsfullt vinbyen til sine ansatte og ledere på stadiet opp til synkronisering av disse målene. I disse selskapene er prosessen med personalvurdering direkte til det nåværende selskapet, og implementerer både kortsiktige og langsiktige planer.

For det fjerde er den tradisjonelle vurderingen av personell rettet mot slutten, mens i dagens tilnærming er vurderingen av personell rettet mot utvikling, rettet mot å hjelpe ansatte direkte med å forstå utviklingen av bedriften, med samme mål som før. I den tradisjonelle vurderingen av personell legges det således vekt på viktigheten av det som har skjedd, og i nåtiden - på de som har skjedd og må rettes opp.

Prosessen med å vurdere personell, orientere mot utviklingen av organisasjonen, inkluderer tre hovedfaktorer:

sette mål og standarder og overvåke implementeringen av dem;

en titt på Vikon-roboten;

Forbedringen av arbeidet, utviklingen av bedriften og vurderingen av bidraget til denne utviklingen av hudlegen er viktig.

Motivasjonen og arbeidet til eleven kan bare reduseres hvis eleven tydelig forstår hva som må oppnås.

.4 Formål, prinsipper for organisering og formål med daglig vurdering for personell

Først av alt, før du organiserer sertifisering for personell, kan personalavdelingen tydelig presentere de grunnleggende og spesifikke, hoved- og tilleggsformålene med sertifisering og evaluering for personell, samt teknologiens betydning og organisatoriske evner til selskapet.

Sertifisering og vurdering av personell er en ledelsesteknologi rettet mot å nå selskapets mål og implementere dets strategi, samt å forbedre effektiviteten til organisasjonens kjernefunksjoner Dens ledelse.

Selve vurderingsprosessen kan være enten formell eller uformell. I alle fall påvirker vurderingen av personell direkte økningen i betaling av arbeidere, forfremmelser og forfremmelser i plantingen, lønnen, begynnelsen og utviklingen av arbeidernes karriere.

Sertifisering og helhetlig vurdering av personell er en usynlig del av en veldrevet personaltjeneste av enhver art daglig organisering. Dette er et slags kriterium som garanterer konkurranseevne og stabilitet i markedet, en indikator på ledelsens smidighet – det viktigste for at dagens tjenestemenn skal lykkes i konkurransekampen. Et system for sertifisering og evaluering av personell er riktig utviklet - den første indikatoren på nivået og kvaliteten på personellarbeidet i selskapet.

På slutten, basert på teorien om ledelse, er SERTIFISERING prosessen med å støtte arbeidet til en profesjonell arbeidstaker etter fullføringen av varigheten av hans arbeidskontrakt, vurdere resultatene av arbeidet hans for hele perioden i henhold til kontrakten, utpekt nivå av spivroteniks kvalitet bestemmes av anleggets instruksjoner, som er underlagt anleggets instruksjoner grunnlag av arbeidskontrakten.

Evaluering av personell i vitenskapelig ledelse er et system for periodisk evaluering av resultatene av en arbeiders arbeid eller demonstrerte ferdigheter, som nærmer seg sluttfasen av arbeidet (i en måned, et kvartal, et år) i samsvar med mål (standarder) og mål ( resultater) iv) aktiviteter etablert for denne plantingen.

Sertifisering og vurdering av personell i en daglig organisasjon er forpliktet til å følge et kompleks av gjensidig relaterte mål.

For å forstå hvorfor organisasjonen krever sertifisering og vurdering av personell, er det nødvendig å identifisere målene (for å være klare) som kan implementeres under gjennomføringen av sertifiseringsprosedyrer.

2.5 Formål med sertifisering og vurdering av personell

Hovedmål tse:

øke effektiviteten til arbeid og ansatte;

endring i betaling for insentiver basert på arbeidsresultater;

utvikling av leger;

Ytterligere formålinkludere:

sjekke kompetansen til arbeideren og teamet;

re-verifisering av motivasjon før arbeid, før arbeid på dette området;

Forbedring av muligheter for utvikling av en praktisk arbeiderkarriere

Zagalni mål:

forbedring av personalledelse og forbedring av effektiviteten av personalarbeid;

fremme av spesialitet og høyere utdanningsdisiplin.

Spesifikk:

et viktig antall medisiner og gjenplanting av plantinger, som fremmer utvinning og forkorting;

forbedring av det moralske og psykologiske klimaet i organisasjonen.

Vær oppmerksom på at vikarierende sertifisering som et verktøy for bemanningsreduksjon anses som uakseptabelt.

La oss ta en titt på hovedformålene med sertifisering og evaluering av personell.

Betydningen av effektiviteten i arbeidet for ansatte.

Personalvurdering lar deg skille effektive arbeidere fra ineffektive. Lederen er ansvarlig for å kunne bestemme hvilke ansatte som skal bidra for å nå de strategiske målene i organisasjonen, og hvilke som ikke. I en organisasjon orientert mot å oppnå høye resultater, er det ingen plass for jevnaldrende: en ekkel Vikonian-robot er ikke skyldig i å være umerket. De arbeidstakere som ikke kan overvinne oppgaven de er pålagt, kan få nødvendig bistand og mulighet til å forbedre arbeidet sitt. Hvis spesialistens arbeid ikke oppfyller de nødvendige kriteriene, vil det bli iverksatt tiltak for å korrigere følgende: forskyvning, reduksjon i landing og, i ekstreme tilfeller, fjerning. Effektiv sikkerhetskopiering av selskap fungerer aldri med mindre det er absolutt nødvendig. Hvis du fratar arbeidet ditt arbeidsrelaterte arbeidere som ikke takler sine forpliktelser, vil du sende feil signal til dine arbeidsrelaterte arbeidere som gjør jobben sin godt. For eksempel fordeler det amerikanske selskapet Microsoft skarpt omtrent 5% av sine ansatte basert på resultatene av personellsertifisering.

Får man på plass et feilevalueringssystem for personell vil man ende opp med et langvarig problem. Konkurrenter som oppnår høye resultater ønsker at arbeidet deres skal merkes og belønnes. For å motivere ansatte til å prestere effektivt, er det nødvendig å se de mest lovende medarbeiderne, og denne prosessen kan betales i henhold til deres bidrag. Økningen i lønn trenger ikke å være, men kan endres avhengig av resultatene av prestasjonene til den andre profesjonelle. Effektiviteten av betaling som motivasjonsfaktor avhenger helt av i hvilken grad effektiviteten av arbeidet kan måles, samt evnen til å skille mellom effektive og ineffektive midler.

Endring av betaling for insentiver basert på arbeidsresultater.

For å sette pris på den økte effektiviteten til robotene, kan den gode Vikonan-roboten jugeres. Spiraler som bidrar største bidragetå nå de strategiske målene til organisasjonen, å fortjene den største æren i byen.

Utvikling av den russiske føderasjonen.

Lederens rolle er å bistå den profesjonelle arbeideren med å sikre hans faglige vekst og utvikling. For å oppnå dette bør vurdering og sertifisering av personell være en konstruktiv og dynamisk prosess, orientert mot fremtidige prestasjoner.

Dessverre er vurdering og sertifisering av personell en strategisk prosess i rike organisasjoner. Luktene er knyttet til tidligere resultater av arbeidet, og er ikke direkte relatert til forbedringene i fremtiden. Uten vektlegging av den nåværende utviklingen til fagutviklingspersonalet, kan personalvurdering føre til negative resultater, og fagutviklingsspesialistene ser på denne vurderingen som en refleksjon av deres arbeidsprestasjoner. Dette er en av hovedårsakene til den negative vurderingen før sertifisering av militært og militært personell.

3. Personellvurderingsteknologier

Sertifisering av personell kan utføres på en rekke måter, avhengig av spesifikasjonene og tradisjonen, og av særegenhetene ved ledelseskulturen i organisasjonen. Å velge et evalueringssystem er en funksjon av høykvalitetsstyring. Dette skyldes i stor grad nivået på personalledelse i organisasjonen: jo høyere nivå, jo større behov for objektive indikatorer og formelle vurderingsprosedyrer for personell, jo mer ressurser er bedriften villig til å bruke på dette eller.

Personalvurdering kan gis for to hovedretninger: vurdering av arbeidsresultater og vurdering av faglige ferdigheter og tilnærminger til etterarbeid.

Evaluering av arbeidsresultater.

En av de enkleste og mest effektive metodene for evaluering er evaluering av de endelige resultatene av arbeidet. Vi er umiddelbart opptatt av slike indikatorer som bruken av nytt arbeid, mengden inntekt generert av arbeideren og antall klienter som betjenes.

Evaluering av resultatene av arbeidet gjør det mulig å "koble" effektiviteten av spesialistens arbeid til effektiviteten av arbeidet til organisasjonen som helhet. Betydningen av resultatene av praksis innebærer som regel ingen spesiell kompleksitet og unngår enhver subjektivitet. Akkurat som når man vurderer de kommersielle komponentene til en europeisk keramikkprodusent, som utfører vurderingen, kan man komme med sine egne spesielle, subjektive vurderinger, så når man utfører en vurdering, for eksempel antall solgte produkter, snakk om Wikonana Robot de vil snakke for seg selv.

Vurdering av faglige ferdigheter og tilnærminger til faglig utvikling.

Som regel blir en robot evaluert basert på resultatene. Det er ikke nok å fokusere verken på resultatene av arbeidet eller på dem. Det er nødvendig å evaluere påføringen av kutant antibakterielt middel ved målmerket. Dette betyr at oppgaven er satt. Det er nødvendig å evaluere tilnærmingen til studiet av arbeid, nivået på sangferdigheter og etablere standarder for praksis på dette området. Teoretisk sett vektlegger personalledelse slike ferdigheter og begrepet «kompetanse» brukes. For å være mer presis er kompetanse en modell for arbeidsatferd, en tilnærming, kunnskap og ferdigheter som er nødvendige for vellykket arbeid på et hyggelig eller høyt nivå og for vellykket måloppnåelse i evalueringsperioden.

Det største problemet med å vurdere nivået av vilje hos nybegynnere er subjektivisme. For det første kan alle forstå på en annen måte hva som er "bra" og hva som er "dårlig", og hvilken tilnærming til vitenskapen om arbeid som anses som effektiv og hvilken som er ineffektiv. På en annen måte, når man vurderer en og samme opplæringsagent, er man interessert i det faktum at opplæringstilbyderen har identifisert den optimale tilnærmingen til å fullføre oppgaven som er tildelt ham, og i andre - at opplæringsleverandøren har fungert svært dårlig og er seirende, tar en helt feil tilnærming til fullføringen av oppgaven som er satt foran ham. Hvis du fratar din ernæringsmessige posisjon respekt, vil effektiviteten av å vurdere ferdigheter og tilnærminger til arbeid praktisk talt bli redusert til null.

Dagens teori og praksis må bevises å være mer effektiv, men ikke før eller siden, og derfor mer og mer stillestående i Russland når det gjelder matforsyningsløsninger. Først av alt, før du utfører vurderingen, identifiseres alternativer for en effektiv og ineffektiv tilnærming til slutten av prosessen (som regel en spesiell ekspertkommisjon). Med andre ord identifiseres tegn på effektiv og ineffektiv arbeidsatferd. Med andre ord, vurderingen utføres ikke på bakgrunn av evaluatorens tanker, men på grunnlag av bevis på godt og dårlig arbeid, eller mer presist på bakgrunn av arbeidsatferden som arbeidstakeren utviste i perioden som vurderes. . På denne måten vil de vurderinger som måtte gjøres klart argumenteres og støttes av reelle eksempler.

Vurdere den første opplæringen og tilnærmingene til etterbehandling er en annen viktig fordel før du vurderer de endelige resultatene av prosessen, som alltid er mulig og pålitelig. De endelige resultatene er imidlertid enkle å observere og observere, deres evaluering indikerer ikke hvorfor disse eller andre resultater ble oppnådd. Dersom testarbeideren ikke klarte å nå den planlagte verdien av indikatoren som evalueres, er det ikke klart hvorfor dette skjedde og hva testarbeideren selv må korrigere med sitt arbeid. I dag avslører vurderingen av nybegynnere og tilnærminger til sluttarbeid årsakene til å oppnå et eller annet resultat og gjør det åpenbart mulig å bestemme utviklingen og opplæringen av personell direkte.

Nåværende vurderingsteknologier er basert på en systemtilnærming som tar hensyn til en rekke gjensidig avhengige faktorer.

3.1 Metoder for å hente ut informasjon om en leges arbeid

Når du vurderer metodene for å fjerne informasjon, er det viktig å merke seg at hovedproblemet her er utvinningen av data for å evaluere spivs fra forskjellige land, i seg selv: forsiktighet, informasjon, sensurering av kolleger til den vurderte spiv-kilden, informasjon, fjernet fra følgesvenner, anrop.

Vær forsiktig.

Denne metoden er den mest pålitelige måten å få informasjon om arbeid til selskapets personell på, og er også den vanskeligste å fullføre. Dessuten oppstår ikke inkonsekvensen bare gjennom muligheten for feil forståelse av handlingen til den evaluerte testagenten. Det største problemet med den tradisjonelle metoden for å overvåke arbeidet er mangelen på tid som kreves for konstant overvåking ettersom huden behandles fra lungene. Det skal imidlertid bemerkes at gjennom det faktum at operatøren selv overvåker arbeidet til spionene sine, er denne metoden en av de mest avanserte. Informasjon om godt (eller dårlig) arbeid avvises av evaluator direkte, og ikke fra tredjeparter, oftest basert på sensitiv eller feil forståelse.

De negative sidene ved dette inkluderer de at evalueringen av arbeidet kan forhindres eller foregripes. For å være unik er det nødvendig å evaluere arbeidet og personalet utenfor virkelige fakta, deretter. Før du vurderer, argumenter med konkrete eksempler på riktig og feil arbeidsatferd til en sportsarbeider.

Informasjon fra kollegaer på jobb.

Arbeidere fra samme avdeling eller medlemmer av samme team, som jobber sammen hver dag, har vanligvis mer informasjon om hverandres arbeid, bunnlinjen. Dette er informasjon om spesialistens arbeid med klienter, informasjon fra midten av arbeidsteamet og fra andre avdelinger i selskapet. Vikoristannya denne metoden Du kan hjelpe lederen med å identifisere problemer som er åpenbare ved første øyekast og som forstyrrer å nå selskapets mål. Legenes tanker om kollegenes arbeid kan være basert på fremskritt eller på feil begrunnelse, så arbeidere er forpliktet til å fremlegge bevis på både rett og feil tilnærming til slutten av arbeidet.

Informasjon fra ledsagere.

For å få objektiv informasjon er det nødvendig å vurdere arbeidet fra en profesjonsstudents synspunkt, fra en studentperspektiv. Dessuten forstår vi både selskapets kunder (eksterne partnere) og ansatte (interne ansatte). Gjennomføring av undersøkelser og intervjuer med selskapets interne ansatte vil gjøre at vi kan få informasjon om problemer som oppstår blant ansatte. Slik testing kan gjennomføres ved hjelp av tilleggsspørreskjemaer, som kan brukes til å samle informasjon om arbeidet til disse og andre spesialister som de samarbeider med i sitt arbeid.

For å kartlegge selskapets kunder kan du bruke spesielle spørreskjemaer som indikerer risikoen for dårlig ernæring og kvaliteten på tjenestene. Kunder er ikke pålagt å fylle ut skjemaer på vegne av selskapet. Derfor må alle måltider være spesifikke, og mengden trenger ikke å være større. Bruken av en slik metode for opplæring er begrenset, men informasjonen tas bort fra klienter, noe som er viktigere, ideen om åndsarbeidere, og i nyere tilfeller ideen om en lineær server .

En viktig opplysning om arbeidet til personalet er pengene de mottok fra klienter. For eksempel kan som et effektivitetskriterium brukes minimum styrke(eller tilgjengelighet) penger fra klienter. Med tilleggsinformasjon kan du dessuten lære om fordelene ved å jobbe med klienter og oppleve tilnærmingene til fjerning av dem.

Anrop.

Denne metoden for å trekke ut informasjon er først og fremst nødvendig for å måle de faktiske resultatene av arbeidet og for å oppnå spesialistens individuelle mål. Noe informasjon kan omfatte ikke bare finansiell informasjon, men også annen informasjon, for eksempel informasjon om antall transaksjoner eller solgte produkter (in natura). Estimater basert på slik informasjon er best egnet for å gradere bonuser og endre prestasjonsbasert lønn for ansatte. På den annen side er informasjonen basert på rapporter om resultatene av selskapets aktiviteter (eller faktisk rapporten), det er ikke nok å snakke om årsakene til det uventede merket, det registrerer bare dette faktum. Derfor er denne informasjonen vanskelig å oppnå og er viktigere for direkte utvikling og opplæring til personell.

3.2 Metoder for vurdering av personell i en organisasjon

Når du velger et ytelsesevalueringssystem for personell, er det nødvendig å vurdere organisasjonens mål og de underliggende målene for evalueringen (for eksempel utvikling og opplæring av personell, endringer i betaling for arbeid). Det valgte evalueringssystemet kan også gjenspeile kulturen i organisasjonen.

Du kan se tre grupper av metoder: underjordiske metoder; vurdering av arbeidsatferd; evaluering av resultatene av arbeidet.

La oss ta en titt på rapporten om de skjulte metodene for å vurdere organisasjonens personell.

Zagalni måter.

Bokstavegenskaper metode- en av de enkleste metodene for personellvurdering. Kerivnik kan vurdere undermannens arbeid ved å beskrive arbeidet hans med egne ord. En slik vurdering kan gis til resultatene av arbeidet til spivotnik (håndtering, håndtering av solgte produkter, deres viskositet), forretningskomponenter, tilnærminger til fullføring av disse og andre forpliktelser. Du kan også evaluere datoen for anbefalingen før utviklingen av sportsboken.

Et eksempel på evalueringsskjema for metode for skriftlige kjennetegn er gitt i vedlegg 1.

Ranjuvannya- Den eldste og enkleste, fra et teknisk synspunkt, metode for personalvurdering. I samsvar med denne metoden rangerer resultatene av arbeidet til spewers, og kerivnik, som evaluerer, alle lungene sine fra de korteste til de hardeste. Denne metoden sikrer at du vil kunne forbedre arbeidet ditt samtidig basert på de underliggende faktorene. Enkelheten til denne metoden er attraktiv.

Rangeringen er spesielt begrenset til et lite antall arbeidere, som vurderes for at deres uniformer er praktisk talt like. Men i dette tilfellet kan stagnasjonen av rangeringen i evalueringen av personell avsløres ved en ekstremt subjektiv tilnærming og føre til gode resultater i evalueringen av spivonics basert på gjennomsnittlige resultater.

gradering.

Graderingssystemet formidler tilstedeværelsen av spesifikke nivåer av ytelseseffektivitet, for eksempel svært effektivt, effektivt, hyggelig, ineffektivt, ubehagelig. Resultatene av hudvurderingstesten kombineres med beskrivelsene av hudtesten, og testen tildeles den vurderingen som best beskriver testen.

Dette systemet kan da fylles med frontdelen. Hudnivået i fremtiden er fast bestemt på å være i samsvar med fikseringen av hundrevis av utøvere. Denne metoden kalles "spesifisert divisjonsmetode".

Det er mange argumenter som kan fremføres om fordelene med denne metoden, siden den lar oss overvinne problemet med overvurdering og undervurdering av lederen til hans underordnede, samt tildele gjennomsnittlige vurderinger til hver underordnet. Dessuten sikrer denne teknologien at ledere blir mer seriøst plassert foran prosessen med personellvurdering, noe som i stor grad øker tilliten til vurderingen av de ansatte som takler sine forpliktelser godt, og de som ikke oppfyller de nødvendige kriteriene.

Prote-teknologi for en gitt divisjon for lik effektivitet kan støttes av midten av organisasjonen. Hvis den implementeres feil, kan denne teknologien føre til økt konkurranse, hindre tillit og forringe arbeidsatmosfæren i teamet. På den annen side må absolutte standarder for lik effektivitet settes foran personalet, uten å føre til økt konkurranse mellom teamet. Det er også nødvendig å evaluere sinnet og stagnasjonen av metoden.

Vurderingsskala (grafisk).- en av de mest populære nåværende metodene for personellvurdering. Rangeringsskalaen viser ulike effektivitetsnivåer innen helse og velvære, og en sangscore tildeles huden til disse likemennene. Manageren din kan velge en fra flere (vanligvis 5 til 10) konkurrenter i henhold til et spesifikt hudkriterium. Evalueringskriteriene bak vurderingsskalaen kan variere. Ved å bruke denne tilleggsmetoden er det mulig å evaluere resultatene til utøvere, stadiet for oppnåelse av individuelle mål, samt treningsstadiet som nybegynner og forretningsferdigheter til en idrettsutøver. Et eksempel på vurderingsskalaen er vist i vedlegg 2.

Denne metoden fremmer en enhetlig tilnærming (basert på en grunnleggende skala) ved å bruke metoden for å vurdere ulike konkurrerende agenter, og gir en enhetlig base for å vurdere personell i alle avdelinger i organisasjonen. I tillegg er metoden med vurderingsskalaer enkel for Vikoristan, og innebærer ingen stor innsats fra lederen som vurderer, store kroner eller tidkrevende utgifter.

Hovedproblemet med denne metoden er mangelen på betydning i utvalget av estimater. Hva betyr for eksempel en vurdering på 3 ("hyggelig") og en vurdering på 5 ("utmerket")? Hva er forskjellen på dem og hva bør du fokusere på når du skal velge en eller annen vurdering? For å unngå slike problemer, må metoden for vurderingsskalaer brukes ikke uavhengig, men kombinert med andre metoder for vurdering, noe som muliggjør mer nøyaktig bestemmelse og differensiering av ulike effektivitetsnivåer.

.3 Organisering av prosessen med periodisk vurdering av personell

p align="justify"> Prosessen med periodisk personellvurdering (attestering) tjener til å oppnå selskapets mål. Den lar deg koble selskapets forretningsplan med planer for arbeid og utvikling av satellittene. Varigheten av vurderingsprosessen (personellvurderingssyklus) bør være 1 rubel, selv om det kan være mer (opptil 18 måneder). Prosessen med periodisk evaluering er altså en syklisk prosess. Når evalueringssyklusen er fullført, gjentas prosessen igjen.

En viktig fordel når du utfører sertifisering er fortsettelsen av stadiene i organiseringen av arbeidet. Kompleksiteten og klarheten til attestasjonsprosedyrene er i samsvar med status, kvalifikasjoner og bevis for attestasjon av personelltjenesteledere. Hvorfor praksisen med å jobbe med personell må implementere komplekse ordninger og prosedyrer helt fra starten er uforsvarlig. De første trinnene fra sertifisering kan være enkle, rimelige for organisasjonens profesjonelle spesialister og praktiske for de ansatte i strukturavdelinger og personalavdelingsledere.

De viktigste stadiene for å etablere et omfattende system for sertifisering og evaluering av arbeidere, direkte relatert til forbedring av effektiviteten til personalledelse, er som følger:

) innføring av periodisk (anrop 2 ganger per elv) sertifisering (vurdering) av personell på grunnlag av intervjuer og spørreskjemaer (utfylling av spesialdelte skjemaer) av de ansatte i bedriften ved å bruke metoden for verifisering av deres forretningsmessige og spesielle ondskap. Trival av etappen: 1 – 2 steiner;

) tilleggsintervjuer og spørreskjemaer av systemet med attestasjons- og evalueringsark, som ikke fylles ut mer enn én gang per elv, ved å øke objektiviteten til vurderingen og verifiseringen av ordren med andre resultater av legens arbeid. tnik i denne plantasjen , nivået av rangering av plantasjen hans vymogam. Trival av scenen: 2 – 3 steiner;

) overgang til et personellstyringssystem med det formål å maksimere den objektive vurderingen av hudutøverens bidrag til resultatene av arbeidet til hans strukturelle underavdeling og organisering av produksjonsprosessen. Trival av scenen: minst 2 steiner;

På denne måten, overgangen til en fullverdig en, basert på daglige fordeler Vitenskapen om å administrere et system med omfattende vurdering og sertifisering av personell kan ikke ta mindre enn 5 timer totalt.

Prosedyren for organisering og gjennomføring av attestasjon formidler en klar rekkefølge av: vilkår (hyppighet) av attestasjon, attestasjonsteknologi, skjemaer (prosedyrer), fordeling av ansvarsområder for utvikling og gjennomføring av testen. i løpet av sertifisering, i rekkefølgen for implementering av resultatene (stoffene) av sertifiseringen.

I implementeringen av vurderings- og sertifiseringssystemet for personell er det mulig å overføre det avanserte stadiet, i stedet for som ligger i offensiven: den høyere kvaliteten på organiseringen av spesialordrer kan informere personellet til strukturelle enheter og sportsavdelinger. Arbeidere i bedriften om vilkårene og for hvilket formål sertifisering av personell utføres, og formålet med denne oppgaven undersøkes på nytt. Ta med tips for organisering generelt og for hudbetennelse.

Vår velordnede service inkluderer:

stemme til noen som er forberedt på å metodisk sikre sertifisering, da. utdype målene, oppdragene, sertifiseringsprosedyrene osv.

identifisere strømmen av dokumenter som kan være fragmentert før sertifiseringen starter;

bestemme de veiledende vilkårene for den første attestasjonen og perioden der alle deltakere i attestasjonen er pålagt å bli kjent med prosedyrene og dokumentene for attestasjonen, bestemme motivasjonen for respekt og forslag.

3.4 Stadier av periodisk evaluering av personell

Prosessen med periodisk å vurdere personalets etterlevelse av gjeldende oppgaver:

*Identifisering av individuelle arbeidsplaner for helseorganisasjoner for den kommende perioden;

*Etablering av individuelle sentrale mål og oppdrag innenfor rammen av arbeidsplanen, for gjensidig samarbeid med spesialist;

*Overvåke fremdriften til de tildelte oppgavene gjennom minikommunikasjon og mer formell kommunikasjon med foreløpig evaluering;

*Vurdering av spesialistenes arbeid og identifisering av spesialistenes individuelle behov, nødvendig for å øke effektiviteten til spesialistenes aktiviteter;

*Utvidelse av arbeidsnotater mellom de som vurderes og de som vurderes;

*Økningen i størrelsen på vingården og endringer i betaling er avhengig av effektiviteten til anleggets arbeid og bidraget til å oppnå selskapets mål.

De viktigste stadiene av periodisk vurdering av personell:

robot planlegging;

sette mål, utvikle evalueringskriterier og vurderinger;

system med individuelle målindikatorer;

handlingsplan;

identifikasjon av nøkkelmål og nybegynnere;

Mellom samtale eller mindre - samtale;

evaluering av samtalen;

verdien av vurdering;

robotplanlegging.

Syklusen med periodisk vurdering av personell begynner med godkjenning og diskusjon av arbeidsplanen til hudspesialisten og lederen for den kommende perioden. Hovedprinsippet for en slik fremforhandlet plan er arbeidet der de sentrale individuelle mål og målsettinger for Mayday River, og det er bare et lite antall mindre viktige mål.

Vurderingen av ytelsen til selskapets personell er basert på en kombinasjon av direkte vurderinger (eller vurderinger av resultatene av arbeidet) og indirekte vurderinger (eller vurderinger av aktiviteten til arbeideren bak verftet), som bidrar til de oppnådde resultatene. iv. Estimatene er av samme betydning og kan ha ulik betydning.

Gruppen av direkte vurderinger inkluderer vurderinger av måloppnåelse og vurderinger av nivået på den ansattes bidrag i virksomheten til organisasjonen og underavdelingene. Siden målene er satt strengt individuelt, er beskrivelsene for vurdering av bidragsnivået brutt ned etter hver enkelt og, etter individuelle grupper av utøvere.

Indirekte vurderinger inkluderer faktorer som kjennetegner arbeideren selv, hans faglige ferdigheter, intelligens og kunnskap. Disse indikatorene er assosiert med resultatene av aktiviteten til en funksjonell arbeider.

Direkte og indirekte vurderinger fremstår på en gang som elementer i et formelt vurderingssystem, som indikerer ulik betydning i personalarbeidet.

Den største kompleksiteten i implementeringen av målstyring ligger i det utpekte systemet med individuelle målindikatorer. Etter dette reduseres evalueringsprosessen til en enkel operasjon med å sammenligne de faktiske resultatene med de som ble etablert i begynnelsen av evalueringsperioden.

Personalvurdering forsterker også den tradisjonelle mekanismen for personalledelse bak et rigid system for individuell ytelse og stimulering av ansatte. Det er viktig å maksimere potensialet til hudutøveren i organisasjonen.

Velg skjemaer for evaluering av resultater. Evaluering av resultater, altså. Vurderingen av eleven med tanke på måloppnåelse er basert på de faktiske resultatene gitt mot gitt nivå.

Etter en slik uttalelse er det ikke vanskelig for teknikeren å bestemme den samlede vurderingen av resultatene av arbeiderens arbeid, som vurderes for analyseperioden på en time. I dette tilfellet kan vurderingen betraktes som et aritmetisk gjennomsnitt på grunn av at andre ting også anses som viktige. I tillegg kan kerivnik inkludere spesielle ytre forhold som påvirket resultatene og var underlagt kontroll fra spesialisten, som vurderes. I dette tilfellet må denne situasjonen kanskje forklares i detalj i kommentarfeltet.

Kriterier for valg av evalueringsskjema. Utviklingen av evalueringskriterier er prosessen med å velge et system av tjenestemenn som har nådd målene basert på hvordan de har bidratt til arbeidstakerens arbeid og periodens resultater. Dessuten er det som vurderes ikke utøverens evne (potensial), men den faktiske manifestasjonen profesjonelle ting samtidig, noe som sees under vurderingen.

Kriteriene som er valgt er de viktigste og mest relevante for en spesifikk beplantning eller samme gruppe plantinger.

Faktorsystemet består av tre hovedgrupper:

Teknisk kunnskap og ferdigheter;

Nybegynnere møter flere problemer;

Ledelsesferdigheter (eller ferdigheter for mellommenneskelig aggregering for ledelsesmessig livsopphold)

Under teknisk kunnskap og ferdigheter, er man respektert som en utøver av det høyeste nivået av "kunnskap" i sfæren av ikke-middels kvalitet.

Tips for å løse problemer betyr å kunne identifisere hvilke data som er nødvendige for at en arbeider skal løse problemer, identifisere dem og på grunnlag av hvilke logiske skritt som tas. Huden til hovedgruppene kan vurderes i den enkleste versjonen ved en enkelt vurdering, men i de fleste tilfeller utføres mer lokal analyse innenfor huden til hovedgruppene.

Utviklingen av faktorsystemet av HR-avdelingen må utføres direkte i samarbeid med kjernearbeiderne, som er underlagt plantasjene til denne faggruppen.

Ledelsesferdigheter kan beskrives som «kommunikasjonsevner», «koordinering», «representasjon». Som "viktighet til den ytterste viktighet" for egenskapene til keramikk, lagerkunnskapen og ferdighetene til en effektiv keramikkprodusent.

Visnovok

Å vurdere personell i et selskap med et antall på 30 - 50 personer (for ikke å snakke om selskaper med tusenvis av ansatte) kan være en kompleks og arbeidskrevende prosess. Og dette oppnås ikke bare gjennom den tekniske kompleksiteten til analysen av hele settet med vurderinger for hudsykdommer og sammenstillingen av alle nødvendige vurderingsdokumenter. Det er faktisk ikke mulig å "manuelt" kjøre forskjellige vurderingsscenarier for personell, da. verdien av den globale integrerte vurderingen av sikkerhetsselskaper når Ulike verdier av koeffisientene for vurderingsindikatorer, selv om denne informasjonen er mer relevant når du tar ledelsesbeslutninger.

Åpenbart, uten et pålitelig dataprogram som tar seg av alle de tekniske kompleksitetene, kan vurdering og sertifisering av personell i stedet for effektiv ledelsesteknologi bli en rutinemessig, formell prosedyre som ikke lønner seg. Det er mye penger og en time som er inkludert i den. For å effektivt fullføre oppgaven med å vurdere personell, kan programmet gi muligheten til å:

finjustering av systemet for å evaluere indikatorer til spesifikasjonene av selskapets aktiviteter;

automatisert lagring av vurderingsdokumenter;

identifikasjon av ulike vagale koeffisienter for evaluering av indikatorer.

På slutten av dagen introduserer en rekke dataselskaper og konsulentselskaper en rekke produkter for vurderingsautomatisering til personell.

Russland står for tiden overfor ikke bare mangel på programvare for personellvurdering, men også den økende tilgjengeligheten av dataprogrammer støtte vedtakelse av ledelsesbeslutninger i personalledelse. Slike programmer som "1C - Personal", "BOS - Personal Manager", etc. Faktisk er de direkte beslutninger av regionale og juridiske anliggender, snarere enn administrative. Av en god grunn Det identifiserte problemet er en sterk undervurdering av vår ekstreme betydning av menneskelig kapital, som den viktigste postindustrielle suksessen til embetsmannen for innovasjon og konkurranseevne til bedrifter.

En av få måter å automatisere personellvurdering i dagens praksis er datasystem«Personalvurdering» er delt opp i deler av konsulentselskapet «TOR - Konsulent». Dette programmet har på den ene siden vist muligheten for å gjennomføre vurderinger for ulike scenarier, ved å bruke ulike vurderingsformer på den ene siden, og den maksimale enkelheten til vikoristan på den andre. I tillegg til å gjennomføre en sakkyndig vurdering, har programmet overført muligheten for vurdering ved hjelp av testing, da. sikret faktisk implementeringen av en av de mest avanserte metodene for personalvurdering - skalaen for overvåking av arbeidsatferd.

Liste over referanser

1. E.V. Maslov. Bedrifts personalledelse. - M: Infra-M, 1999 rub., 295 sider.
2. Grunnleggende om vitenskapelig organisering av arbeid i bedriften: Sjef Pos_bnik for skolen din Ed. PÅ. Polyakova. - M.: Profizdat, 1987, 2875 sider.
3. Personalvurdering. / V.Є. Khrutsky, R.A. Tolmachov. - 2. visning, revidert. legger jeg til. – M.: Finans og statistikk, 2007. – 224 s., ill.
4. Omsorg av organisasjonens personell. V.P. Perechiv. - Moskva, 1998, 447 sider.
5. Shekshnya S.V. Personalledelse av en daglig organisasjon - M.: 2002, 355 sider.
6. Travin V.V., Dyatlov V.A. Grunnleggende om personalledelse - M.: 1995 205 sider.
7. Organisatorisk personalledelse. Veiledet av/redigert av A.Ya. Kibanova 2. versjon, oppdatert og reredigert - M.: - INFRA - M. 2002 636 sider.

Læring

Trenger du ekstra hjelp fra disse menneskene?

Lærerne våre vil gi råd eller gi veiledningstjenester om emner som passer deg.
Send inn søknaden din Fra utnevnelser av de direkte på samme tid, for å finne ut om muligheten for å avbryte en konsultasjon.