Funksjoner ved dannelsen av personellstrukturen til statstjenesten. Personalplanlegging og vurdering av personell. Utvikling av personell i den russiske føderasjonens siviltjeneste

Forming personelllager suveren sivil tjeneste er underlagt kapittel 13 i føderal lov datert 27. juni 2004. N 79-FZ "Om den russiske føderasjonens suverene embetsverk."

Dannelsen av et personelllager for embetsverket i regjeringsorganet vil bli sikret på grunnlag av følgende prinsipper:

anerkjennelse for landingen av DMR med anerkjennelse av deres fordeler i profesjonelle serviceaktiviteter og forretningsaktiviteter;

Det er fortsatt mye å avklare de klassiske dilemmaene i politisk praksis, som ved hjelp av spesifikke mellomledd transformeres til profesjonell aktivitet, Utstyrt med den uunngåelige politiske verden: byråkrati, basalisme, spontanitet, reformisme og andre. Analytisk ballast ruver i sfæren av politisk teori og blir ofte erstattet av profesjonell praksis.

I en recessiv kontekst lider sosialarbeidere også av deregulering av formelt arbeid, tap av tilgang til arbeidsrettigheter og indirekte lønn reduksjon i lønn. Ustabiliteten i arbeidet, så vel som ansettelse av prosjekter, vokser, noe som vil generere: behovet for trygghet i livene til profesjonelle gjennom eksistensen av en langsiktig ansettelseshorisont og tap av rettigheter. Trusselen om arbeidsledighet og realiteten med midlertidig arbeidsledighet smitter uunngåelig over på det materielle og sosiale levebrødet til sosialarbeideren, som er avhengig av salget av arbeidsstyrken sin for å skaffe midler til å leve, så vel som enhver ansettelse. pratsivnik.

grundig faglig mestring sivile tjenester.

De prioriterte retningslinjene for å danne personelllageret til embetsverket er:

1. faglig opplæring av tjenestemenn, deres omskolering, avanserte kvalifikasjoner og praksisplasser som leder frem til faglig utviklingsprogram for tjenestemenn;

2. godkjenning av planteveksten til DS på konkurransegrunnlag;

3. rotasjon av sivile tjenester;

4. danne en personellreserve på grunnlag av yogo effektivne vykoristannya;

5. vurdering av resultatene av tjenestemannens profesjonelle tjenester ved hjelp av sertifiserings- og kvalifikasjonsprøver;

6. stagnasjon av gjeldende personellteknologier før de går inn i statstjenesten og passerer gjennom.

Stattya 64 Personalreserve i embetsverket

I henhold til det etablerte registeret til DMR i Den russiske føderasjonen og søknader fra statsrådet (fellesskap) dannes på konkurransegrunnlag for å erstatte Posad State Council, den føderale personellreserven, personellreserven til det føderale suverene organet, personellet reserve for den russiske føderasjonens subjekt og personellreserven til det suverene organet til den russiske føderasjonens subjekt (heretter referert til som personellreserven).

Personalreserven dannes for å erstatte:

1. ledig stilling i embetsverket hos statsorganet i henhold til rekkefølgen for embetsforfremmelse;

2. ledige stillinger i embetsverket i et annet statlig organ etter embetsverkets rekkefølge;

3. Utnevnelser til embetsverk, utpekt som slikt embetspersonell, administreres av presidenten i Den russiske føderasjonen eller regjeringen i den russiske føderasjonen.

Inkluderingen av en embetsmann (samfunn) i personellreserven til OGV for å erstatte embetsmannsstillingen avhenger av resultatene av konkurransen.

Inkluderingen av en embetsmann (samfunn) i den føderale personellreserven er formalisert av en rettsakt fra den kompetente myndigheten med en identifiserbar oppføring i den spesielle posten til embetsverket og andre dokumenter som bekrefter tjenesteaktiviteten til tjenesten. embetsverk En stor tjener.

I tillegg til personalreserven til føderasjonen, faget, forbundets OGV og fagets OGV, danner den føderale OGV fra myndighetenes tjenesteavdeling Personalreserven til den russiske føderasjonen for å erstatte ledige stillinger i den russiske føderasjonen. DMR fra den russiske føderasjonen.

Ledige stillinger i embetsverket erstattes etter innsettelsesrepresentantens skjønn med en embetsmann (ledsager) som inngår i personalreserven som er dannet på konkurransegrunnlag. Når en tjenestemann (fellesskap) fjernes fra personalreserven, som følge av opprykk, besettes den ledige stillingen gjennom konkurranse.

Forskriftene om personellreserven i embetsverket bekreftes av presidenten for Den russiske føderasjonen og rettshandlingene til den russiske føderasjonens subjekt.

Det er tydelig før endringene at føderal lov nr. 58 "On the State Service System of the Russian Federation" fikk rangering 1. juni 2013:

Rotasjon av sivile tjenester utføres for å forbedre effektiviteten til embetsverket og forhindre korrupsjon ved å tildele DMR til andre områder av embetsverket ved samme delstatsregjering.

Perelik Posad Den føderale GS, som rotasjonen overføres gjennom, bekreftes av kjernen til den føderale IOGV. Betegnelsene på overløp inkluderer plantinger av tjenestekategorien "kerivniki" i de territoriale organene til den føderale IOGV, som utfører kontroll og visuelle funksjoner.

Rotasjonsplan Føderale DMR-er er bekreftet av IOGV-keramikken.

Oppdrag føderale HS i rotasjonsrekkefølge for planting av sivilloven til et annet regjeringsorgan, vil det bli utført for praktiske avgjørelser fra kerivnikene til de forskjellige føderale IOGV-ene.

Rotasjon av GS foretas innenfor en gruppe GS-beplantninger, hvoretter hagelønning etableres i størrelser som ikke er lavere enn størrelsen på hagelønn for GS-beplantninger, som vil erstattes tidligere, med kvalifikasjonsnivå, om fagkunnskap og erfaring av GS eller arbeid (tjenester) for spesialiteten til GS. Posada GS i rotasjonsrekkefølgen til DMR erstattes av begrepet tre til fem bergarter. HS kan vurderes for utskifting av annen beplantning med HS i rotasjonsrekkefølgen av følgende grunner: 1. tilstedeværelse av sykdom, i forbindelse med hvilken utskifting av beplantning med HS i rotasjonsrekkefølge er kontraindisert utenfor landet; 2. umuligheten av opphold for medlemmer av familien til GS i lokaliteten der GS er tildelt rotasjonsordren, med forbehold om senior føderal etablering av medisinsk og sosial undersøkelse og medisinsk konklusjon.

Det var en gang i rotasjonsrekkefølgen til DS, registrert for utskifting av beplantning, senest 30 dager før slutten av linjen i linjeservicekontrakten i skriftlig form kan men ha blitt tildelt en annen ledig stilling i statsdumaen samme OGV med kvalifikasjonsnivå, yrkesutdanning og tjenestetiden i embetsverket eller arbeid (tjenester) for spesialiteten til embetsverket. Uansett er GS tildelt å erstatte en annen beplantning med samme OGV, eller hvis et annet anlegg ikke er allokert til den, slås GS sammen fra beplantingen som erstattes, og slås sammen med GS. servicekontrakt stubber. Endringen av bosettinger for et emne i Den russiske føderasjonen, som følges av rotasjonen av DS for emnet i Den Russiske Føderasjonen, og planen for å utføre rotasjonen av DS for den russiske føderasjonens emne bekreftes av rettshandlingene til den russiske føderasjonens subjekt.

24. Ledelse av støtteteam og grupper. Laget er det samme. Prinsipper for å velge et effektivt team. Stadier av teamutvikling. Gruppen har samme dynamikk. Gruppeinteraksjon. Utvikling av teamarbeid i stat og embetsverk.

Teamledelse, da blir ledelsen, som er ansvarlig for ytterligere opprettelse og funksjon av lederteam i prosessen med delegering, viktigere.

Team- dette er en formell gruppe som består av mennesker knyttet til hverandre, som representerer oppnåelsen av det tiltenkte målet. Mindre formelle grupper er flere arbeidslag.

Typer kommandoer:

1. Funksjonelle kommandoer De består av en leder og hans underordnede, som er tildelt en bestemt funksjonsavdeling. All ernæring knyttet til makt (relevans), beslutningstaking, ledelse og samhandling av medlemmer, gjør det enkelt og fornuftig. Funksjonelle team møter ofte utfordringer som å effektivisere arbeidsprosesser eller ta opp spesifikke problemer mellom sine funksjonsområder.

Gruppeprosesser inkluderer stadier av gruppeutvikling, dannelse, normer og konflikt.

2. Samovryadnye lag– team som opererer uten leder er ansvarlige for hele arbeidsprosessen (eller noen del) av levering av produkter og tjenester til kunden.

3 . Kommando med overordnede funksjoner– Det er en blandet gruppe regnskapsførere fra ulike områder som jobber sammen for å etablere konkrete oppgaver som møter organisasjonen.

Stadier av gruppeutvikling.

Forming- dette er stadiet for orientering og bekjentskap. Gruppemedlemmer vurderer hverandres evne til å nå sine mål, evnen til å etablere vennskap og aksepterbarheten av andre typer atferd.

Stadium av separasjon og rengjøring avslører de individuelle egenskapene til mennesker. De etablerer seg i rollene sine og blir bevisste på hva teamet forventer av dem. Medlemmene kan være uenige i gruppens overordnede mål og metoder for å oppnå det, og skape koalisjoner for skjulte interesser.

Jeg kommer til normalen. På dette stadiet av konflikt er stadiet med gjensidig anerkjennelse nådd.

fungerer. På dette stadiet av det endelige arbeidet er hovedproblemet det viktigste for å nå de tiltenkte målene.

Ustøpt Dette er tilfellet for grupper som komiteer, misjoner og spesialgrupper etter at de har trukket seg fra sine oppdrag. Respekt skyldes svelget og intensivering av gruppeprosesser.

Lagstyrke– hele verden er tungt på medlemmene i gruppen, en til en og på gruppen. Den potensielle negative arven til et høyt vekstnivå er kvelningen av det spesielle ved ens aktive synspunkter, noe som forårsaker utvikling av proksimale synspunkter, som deretter vil ødelegge harmonien i gruppen. Som et resultat blir problemet løst med mindre effektivitet, siden alternative forslag ikke blir diskutert og all tilgjengelig informasjon ikke blir evaluert.

Imidlertid vil team opprettet for implementering av spesifikke prosjekter eller bestillinger, så snart de kan nås, bli oppløst eller deres lager vil bli endret; Til slutt vil gruppen igjen gå gjennom de overhalte stadiene.

Teknologi for å skape et effektivt team inkluderer følgende stadier:

1) valg av frivillige;

2) regulering av antall lag;

3) klarere definerte mål, sette mål;

4) motivasjon – alle vet hvordan fordelen kommer fra den generelle vellykkede aktiviteten;

5) standardisering av normer for atferd, kleskode, etc.;

6) opprettelse av sinn for den nærmeste bekjentskapen av teammedlemmer med hverandre;

7) navchanya;

8) innføring av et kontrollsystem rettet mot egenkontroll;

9) oppmuntrende lagånd;

10) erstatte teammedlemmer som ikke vil eller ikke kan jobbe konsekvent inntil bedriftens standarder er etablert.

Gruppedynamikk(det kan være enkelt og tydelig) – dette er prosessen med samhandling mellom gruppemedlemmer basert på gjensidig samarbeid gjennom tilfredsstillelse av spesielle og felles interesser. Fra et dynamisk syn på gruppens liv er det en endring i stabilitet og ødeleggelse. Stadier av gruppedynamikk: 1. "sliping" (primær tilnærming); 2. "nærkamp" (periode med kamp og revolusjon);3. "eksperimentering" (vekstpotensial); 4. "Effektivitet" (fokus på å oppnå vellykket funksjon);5. "modenhet" (gruppen forvandles til et team).

Gruppeinteraksjon- den naturlige opprinnelsen til menneskelig atferd, skapelsen av naturlige, betydelige harmoniske interaksjoner som sinnet til effektiv gruppeaktivitet. Aktiviteten til grupper i en stor verden ligger i dette, som er akseptert av gruppen og organisasjonen. Slike sterke grupper vil ikke kunne oppnå effektive aktiviteter dersom målene til organisasjonen avviker fra målene til gruppen. Effektivt teamarbeid kan være mindre mulig med nederlag til angripende sinn:

alle teammedlemmer deler de samme kjerneverdiene;

rollefordelingen samsvarer harmonisk med den spesielle og profesjonelle kompetansen til medlemmene; 3. Strukturen til teamet tillater fleksibel tilpasning til mulige endringer i det nåværende miljøet og forbereder sine egne mottakere. Teamdesign. Organisasjonen er som ett lag. OGV tar gradvis over disse bevisene gjennom optimalisering og reduksjon av staben til tjenestemenn. Så langt har det imidlertid ikke gitt noen håndgripelige resultater; snarere, i en hast, vil de urovekkende regjeringstjenestemennene bli avskjediget større mengde av ulike typer arbeid for de samme pengene og samtidig møter robotselgere ofte økte mengder nedetid og ser ikke massenes brutalitet i samsvar med loven. Det er opp til kommandoen være-hvem suveren etablering langt unna, en skyldig, kanskje, å etablere og installere, hvor militærtjeneste som tradisjonelt bevarer lagånden.

25. Konflikter og stress i en organisasjon: typer, årsaker, konsekvenser. Metoder for å unngå og eskalere konflikter. Metoder for forebygging og bekjempelse av stress. Konflikter i statlig og kommunal tjeneste. Interessekonflikt.

Konflikt- kommunikasjon mellom to eller flere sider, hudsiden skal gjøre alt slik at samme synspunkt blir akseptert, og går videre til den andre siden for å jobbe det samme. Det kan være en konflikt funksjonelle- For å bidra til å avsløre mangfoldet i synspunktene, legg til flere. informasjon, hjelp til å identifisere flere alternativer og problemer osv. Videre kan konflikt føre til økt effektivitet i organisasjonen. Abo dysfunksjonell og føre til en nedgang i spesifikk tilfredshet med gruppesosialisering og effektiviteten til organisasjonen. Vi ser hovedtypene av konflikter i en organisasjon:

Intern konflikt-hvis folk er ekstremt følsomme for hva resultatet av arbeidet deres kan bli, hvis de ikke er fornøyd med spesielle behov og verdier. forbundet med lav tilfredshet med arbeidet, lav tilfredshet med egen organisasjon, samt stress.

Intersosial konflikt

Konflikt mellom mennesker og grupper- når grupper er i nærkontakt med et naboindivid, kan det oppstå en konflikt.

Intergruppekonflikt. Organisasjoner er dannet fra ansiktsløse grupper, både formelle og uformelle. Men i de korteste organisasjonene kan det oppstå konflikter mellom slike grupper.

Årsaker til konflikter i en organisasjon 1. Inndeling av ressurser. 2. Gjensidig avhengighet av musklene. 3. Variasjoner med metoden Når barn setter mer respekt for å nå sine egne mål enn på målene til hele organisasjonen. 4. Verdier har betydning. For eksempel kan en mindreårig respektere at han/hun alltid har rett til å uttrykke sine tanker, på samme måte som en hjernearbeider kan respektere at en mindreårig har rett til å uttrykke sine tanker bare hvis de blir bedt om og fungerer pålitelig. snakk om deg. 5. Dårlig kommunikasjon.

Arven etter konflikter: 1. funksjonelle. problemet kan løses på en måte som er akseptabel for alle parter, og som et resultat vil folk være mer sannsynlig å føle sitt ansvar for å løse problemet, og partene vil være mer villige til å samarbeide i stedet for å motvirke i fremtiden. situasjoner kan være fylt med konflikter.

2. Dysfunksjonell Hvis du ikke kjenner en effektiv måte å håndtere konflikter på, kan det være misnøye, økt bemanning og redusert produktivitet, undertrykt samhandling og konflikt mellom konfliktende parter, et vektskifte: gitt Av større betydning er «fjerning» av konflikten, mindre enn det virkelige problemet.

Understreke- en adaptiv reaksjon som reagerer på enhver ytre handling, situasjon eller situasjon som påvirker en person med psykologisk og/eller fysisk karakter. Forårsak stress: fremskritt opp til den enkelte; timen renner ut; utvidelse av fronten fungerer; innovasjon; netsikava robot; supermildhet som henger ned til ekspeditøren kan; råtne fysiske sinn, roboter; feil forhold mellom viktighet og underordning; Dårlige kanaler for informasjonsutveksling. Årsaker til stress i kjerner: mangel på kvalifiserte leger; bruke en time på spesiell behandling av informasjon; holde all informasjon for deg selv; jobbe med stor risiko og inn.

se stresset: 1. Fysiologisk stress er forårsaket av overdreven fysiske krav, mangel på søvn2. Psykisk stress som følge av misnøye med andre.3. Emosjonelt stress 4. Informasjonsstress er et resultat av at en uordnet person har for mye eller lite informasjon. 5. Ledelsesstress, da ansvaret for å ta en beslutning er for høyt. arv etter stress: høy grad av misnøye med ansatte; det er uklart om en beslutning vil bli tatt; lav produktivitet; høyt trinn skader på arbeidsplassen; høy lengde på rammer. Metoder for å unngå og eskalere konflikter:

Overlevelsesmetoder: Subtilitet– en av sidene, som henger «suggestion», flytter temaet sputtering i en annen retning. Med dette "kallet" brukes tiden på ekteskap, ulykken til superelven, og "berøver slagmarken." Zgladzhuvannya- En av partene sier enten sannheten til seg selv, eller sender inn et krav, ellers samtidig. Ekte selvsannhet fører ikke til konflikt, og det kan være mulig å overvinne det, fragmentene innenfra vil helt klart løses. Kompromiss- åpne opp for en diskusjon av tanker rettet mot å finne den mest fordelaktige løsningen for begge sider. Primus- ingen av deltakerne respekterer den andres posisjon, den ene siden har samlet mange forskjellige bilder, samlet krefter og presentert de sterkeste argumentene som den andre siden ikke kan forstå. Løser problemet. For å fastslå opprinnelsen til konflikten, må deltakerne i konflikten komme med sine uttalelser om situasjonen som har utviklet seg og utvikle en bestemt atferdsstrategi. Å forstå den riktige organiseringen av prosessen og metodene for stresskontroll er den mest effektive metode for å bekjempe arbeidsstress. Aksen for en rekke mulige tilnærminger for å forverre situasjonen på arbeidsplassen: bringe arbeidere opp til sine evner . Forespørsler om særskilt igangsetting av helsepersonell . Tydelig avgrensning av obligasjoner . Å gi en viss frihet til beslutninger knyttet til arbeid . Utsiktene for forfremmelse av arbeidere til steinbruddssamlinger er tydelig identifisert . Sikre muligheter for sosial aktivitet mellom helsepersonell . Å bringe arbeidsplanen opp til kravene til de ansattes evner . Bekjempe diskriminering av enhver art (rasemessig, status, nasjonal, religiøs, sosial osv.). Ta kontakt med en uforutsett sponsor, for eksempel en konsulent, for å løse spesifikke problemer. Konflikter i statlig og kommunal tjeneste. Interessekonflikt (mellommenneskelig, gruppe, mellomstatlig) Interessekonflikt refererer til en situasjon der spesielle interesser (direkte eller indirekte) til den suverene og kommunale pumpetjenesten. Dette er grunnen til at du kan bli sittende fast på den riktig bundne posadov ( tjeneste) obligasjoner og som dette skyldes suverenens spesielle avhengighet Den kommunale tjenesten og rettigheter og legitime interesser til innbyggere, organisasjoner, partnerskap og makter skal sikre at rettighetene og legitime interesser til borgere, organisasjoner, partnerskap og makter er respektert.

2. Under spesiell vurdering er det forstått at det er mulig å fravriste GIM-tjenester fra den seirende grunneier (tjeneste) inntektsobligasjoner som pennies, verdisaker, andre gruver og tjenester av gruvenatur, og andre gruverettigheter.

3. For å opprettholde tjenesteatferden og reguleringen av interessekonflikter, oppretter UGV kommisjoner for å støtte tjenesteatferden til sivile tjenester og reguleringen av interessekonflikter.

26 Organisasjonskultur som embetsmann for ledelse av denne typen. Ledelseskultur. Metoder for å forme, styrke, endre organisasjonskultur. Nasjonalt aspekt ved organisasjonskultur.

Organisasjonskultur- dette er et system av hellige verdier, regler og atferdsnormer som medlemmer av organisasjonen aksepterer. Organisasjonskulturens underordnede natur. På den ene siden er bedriftskulturen tilført mål, universelle ideer og verdier, viktige ledere, aksepterte normer, standarder og regler; På den annen side danner den i seg selv et system av bedriftsverdier. Organisasjonskulturen er: eksplisitt - registrert i dokumentarisk form (regler, instruksjoner og standarder); implisitt - avledet fra kunnskap om mennesker, støttet av tradisjoner, tro. U. Ouchi, som så tre typer org. avlinger: markedskultur, som er preget av panorering av lakkbeholdere, og en profittorientering. Eierskap til Jerel innenfor en slik kultur betyr makt over ressurser; byråkratisk kultur, basert på et mangfold av forskrifter, regler og prosedyrer. Det er kompetansen til medlemmene i organisasjonen som styrer her; klankultur, som er komplementær til fortiden. Dens grunnlag er dannet av interne verdier. Ledelseskultur- helheten av verdier, normer, synspunkt og ideer til lederen, som gjenspeiles i ledelsesstilen, metoder for å motivere ansatte, organisering av arbeidet, samt helheten av normer og regler for Vikonavians. Det spesifikke ved lederkultur er at den er basert på visse normer som kan være vanskelig å etterleve av lederen. De viktigste av dem er: 1) juridiske normer; 2) moralske standarder; 3) organisatoriske standarder; 4) økonomiske standarder. Forming OK:

Ledelsens prioritet. Formulering OK kan gjenkjennes av prioriterte administrasjonsoppgaver. Dette beviset må nedtegnes i et skikkelig dokument.

Samhandling mellom alle involverte parter. Dannelsen av OK er basert på tett samhandling med alle involverte parter og er et produkt av sosial aktivitet til alle ansatte i selskapet.

3. Ujevnheter og sammenleggbarhet utvides. Ikke alle spesialister blir OK-bærere, og ikke i det hele tatt: kjerneverdiene og atferdsmønstrene mestres av lederkjernen, og deretter overføres det til personalet.

Systematikk av og til. Det er ikke nok å utvikle og stagnere en gruppe metoder for å danne en organisasjonskultur – det er viktig at OK tar vare på alle sider av arbeidslivet til studentene, og blir en del av livet til teamet.

OK følg: et system for å vurdere og overvåke aktivitetene til medlemmer av organisasjonen; måter å reagere på situasjonen gjennom etablering av roller og instruksjoner til personalet; personellarbeid (ansettelser, rekruttering, omskolering, utvelgelse, resultatvurdering, avanserte kvalifikasjoner, etc.); til opprinnelsen til ritualer, riter, tradisjoner. Zmina: 1) endre objektet og gjenstanden for oppmerksomhet fra lederens side; 2) endre stilen for konflikt og krisehåndtering; 3) redesigne roller og endre fokus for treningsprogrammer; 4) endre insentivkriterier; 5) endring av vektlegging i personalpolitikken; 6) endre org. symboler og ritualer. Nasjonalt aspekt ved organisasjonskultur 1. Systemisk tilnærming Familiesystem Utdanningssystem Økonomisk system Politisk system Religiøst system Sosialiseringssystem Helsesystem Reparasjonssystem. Alle detaljene i lageret bidrar direkte til dannelsen av en sterk nasjonal kultur, som ofte tas i betraktning når man danner kulturen til organisasjonen som eksisterer i et gitt samfunn2. Hofstedes modell er basert på fem punkter: a. maktavstand (nivået av ulikhet mellom mennesker, som anses som normalt blant befolkningen i regionen); deretter groupies); V. maskulinitet (hvordan mennesker i denne kulturen verdsetter verdier som "innsats" og "selvtillit", "høyt arbeidsnivå", "suksess og konkurranse"); R. ønsket om å unngå ubetydelighet (trinnet der folk i dette landet prioriterer situasjoner med klare regler); d. langvarig orientering (så klart, slik vi ser på det i nær fremtid, er det vanskeligere). 3MOdyag Ouchi - syv endringer OK: 1. organisasjonens ansvar for medlemmene(tidligere ansettelse, langtidsarbeid, korte timer), 2. evaluering av den ferdige roboten(Med de brede åpningene, med de fulle åpningene), 3. karriere planlegging,(bredt spesialisert, utdannet, høyt spesialisert); 4. kontrollsystem(uformell, inkluderende, formell), 5. godta vedtaket(gruppe, individuell), 6. nivå av mangfold(gruppe, individuell), 7. interesse for mennesker(vid smal).

27. Etikk og kultur suveren administrasjon: moralske prinsipper for tjenesteaktiviteter til statlige embetsmenn Kode for profesjonell etikk for statlige sivile tjenester i Khanti-Mansi autonome Okrug - Ugra.

Yrkesetikk og kultur for statlig ledelse - vitenskap om profesjonell moral; atferdskodeks, som inkluderer etiske prinsipper, normer, moralske prinsipper for ekteskap til den moralske essensen av suveren og kommunal tjeneste; Dette er et system med grunnleggende verdier og regler som regulerer gjensidige forhold mellom arbeidere og ansatte, kolleger i prosessen med deres profesjonelle aktivitet, direkte skape et vennlig moralsk og psykologisk klima i teamet, oppnåelse av mål som oppstår fra betydningen av dette yrket. Prinsipper for siviltjeneste (79-FZ) 1) prioriteringen av rettighetene og friheten til mennesker og borgere; 2) enheten av juridiske og organisatoriske bakholdsangrep for den føderale siviltjenesten og statstjenesten til undersåtter Den russiske føderasjonen 3) lik tilgang for borgere til embetsverket; 4) profesjonalitet og kompetanse til sivile tjenester; 5) stabilitet i embetsverket; 6) tilgjengelighet av informasjon om embetsverket; 7) samhandling med torden som er helvetes besatt og hulker; 8 ) tyveri av sivile tjenester som ulovlig profesjonell tjeneste gitt til henne. Prinsipper for tjenesteatferd prinsippet om samfunnstjeneste; . Legalitetsprinsippet; prinsippet om humanisme; Prinsippet om mangel på forhånd og uavhengighet; prinsippet om pålitelighet; prinsippet om rettferdighet; prinsippet om politisk nøytralitet; prinsippet om lojalitet; Prinsippet om ærlighet og integritet.

De viktigste bakholdsangrepene for tjenesteatferden til sivile tjenester er grunnlaget for oppførselen til DMR KhMAO. Samfunnstjenestemennene, klar over sin lojalitet til staten, riket og fellesskapet, oppfordrer: a) til å si opp sine plikter summarisk og på et høyt faglig nivå; b) bestrebe seg på å beskytte rettighetene og frihetene til mennesker og borgere; c) utføre dine aktiviteter innenfor grenser med fornyet betydning; fordelene til både profesjonelle og sosiale grupper og organisasjoner, som er uavhengige av tilstrømningen av omkringliggende lokalsamfunn, profesjonelle og sosiale grupper og organisasjoner; posadov ob'yazki; f) unngå at det ikke haster, noe som utelukker muligheten for at politiske partier og offentlige sammenslutninger kan ta beslutninger inn i deres offisielle virksomhet; i) vise korrekthet og respekt i omgangen med innbyggere og byfolk; krefter; l) unngå konfliktsituasjoner som skader hans omdømme eller autoriteten til det suverene organet; og vurderinger av aktiviteten til det suverene organet, dets kerivnik, siden det ikke går inn i tjenesteforpliktelsene; Reglene for profesjonell etikk for statlige sivile tjenester i Khanti-Mansiysk autonome okrug - Yugra er bekreftet av resolusjonen fra guvernøren i Khanty-Mansi autonome Okrug - Yugra datert 11. mars 2011 N 37 vp av modellkoden for etikk og service Oppførsel av statlige sivile tjenester i den russiske føderasjonen og kommunale tjenester", og berømmer avgjørelsene fra presidentskapet for presidenten for den russiske føderasjonen mot korrupsjon i 2010, for å sikre omfattende og effektiv håndhevelse av statlige sivile tjenester i Khanty-Mansi autonome okrug. Skasuvav Resolusjon fra guvernøren for Khanty-Mansi autonome okrug av 2009 nr. 124 "Om godkjenning av retningslinjene for profesjonell etikk for statens sivile tjenester i Khanti-Mansiysk autonome okrug - Ugra." kontroll over Vikonanny - til første viseguvernør Petrov I.S.є etablering av etiske normer og regler for tjenesteatferd for sivile tjenester for riktig utførelse av deres profesjonelle aktiviteter, samt respekt for respekten for myndigheten til sivile tjenester, stole på borgere til offentlige myndigheter for å sikre enhetlige standarder for oppførsel for sivile tjenester . Det er nødvendig for embetsverket å fravike grunnlovens bestemmelser om folkets rettigheter og friheter den største verdien Og enhver borger har rett til privatlivs privatliv, privatliv og familievern, beskyttelse av ære, integritet og sitt gode navn. 4. Ansvar for regelbrudd Koden for brudd på sivile tjenester er pålagt av koden for å fremme moralsk dømmekraft på møtet i eksekutivkomiteen, slik at tjenesteatferden til sivile tjenester og reguleringen av interessekonflikter kan opprettholdes.

Dotrimannya Sivile tjenester, i samsvar med koden, er forsikret under sertifisering, dannelse av en personellreserve for plassering i felt, samt når disiplinære restriksjoner pålegges

28. Kommunikasjon i ledelsen og deres typer. Grunnleggende elementer og stadier i kommunikasjonsprosessen. Kommunikasjonstiltak og stiler som støtter effektiv kommunikasjon. Informasjonsteknologi i ledelse.

Kommune – For å utveksle informasjon og sikre at data tas fra hendene, er det nødvendig å akseptere virkningene av deres beslutninger og kommunisere beslutningene til selskapets ledere.

Typer kommunikasjon:

1. utvendig(mellom organisasjonen og midten – mellom folket, samfunnet, staten) og intern ( mellom leger, barn)

2. horisontal(mellom leger på samme nivå), vertikal(mellom kjernen og den lettere og mellom underseksjonene som er plassert på ulike nivåer i organisasjonshierarkiet. for orden, straff, kall), diagonal(for å binde underordnede og sjefer for forskjellige grener)

Strukturen i den kommunikative prosessen består mentalt av 4 elementer:

1. Regissør, en person som genererer en idé, eller samler inn og overfører informasjon.

2. Den offisielle informasjonen (meldingen) er kodet med tilleggssymboler.

3. Kanal, overføringsport.

4. Eieren, den som mottar informasjonen og som tolker den.

Stadier av kommunikasjon:

1) fødsel dii, informasjon;

2) Kode og velg kanal. Koding er transformasjon av informasjon som overføres ved hjelp av symboler i en melding eller et signal som kan overføres. Former for koding inkluderer språk, tekst, små ord, ord, gester, latter, intonasjon, etc. bud. Regissøren velger også en kanal basert på formen for koding;

3) kringkaste- Vikoristanya-kanal for levering av meldinger;

4) dekoding- Oversettelse av symbolene til lederen til eierens tanker. Dekoding inkluderer mottak av meldingen, tolkning og evaluering. Effektiv dekoding formidler fornuftige ideer til verten, noe som betyr at kommunikasjonsstedet for regissøren og verten er nytt. Gateway-kobling- Denne reaksjonen avhenger av ekspeditørens varsling og utseendet til ekspeditørens reaksjon.

Kommunikasjonsbarriere– dette er samlingen av mennesker som deltar i kommunikasjonsprosessen, gjennom informasjonsflyt. Krigen består av horisontale, vertikale og diagonale leddbånd. I tillegg, som følge av kommunikasjonstiltak, sikres effektiviteten av aktiviteten.

Kommunikasjonsstil - dette er en oppførselsmåte, med hjelp av en individuell vilje, for å kommunisere mellom kosmos og andre.

Zvinuvachennya stil Folket, som følger denne stilen, prøver å finne en nåde og noen som kan klandres for det. Tonen i talen er negativ, ringende. Denne tonen fremkaller negative følelser hos eieren, og resultatene er sjelden positive. Avhengig av stilen din, må du være unik, men det kan være forskjeller hvis andre stiler er annerledes.

Direktiv stil Kerivnik instruerer andre, strengt tatt, hvordan de skal fullføre arbeidet og avgjøre pliktsangene. Diskusjonen er redusert til null; kommunikasjon, kall det, er ensidig. Det formidler ikke tilstedeværelsen av porten.

Reconn stil vikoristisk teknikk for å gjennomgå og prise informasjon I stedet for å instruere det hørende publikummet til å gjøre det de gjør, gir lederen dem informasjon de skal vurdere og aktivt akseptere, slik at det hørende publikumet ønsker å gjøre det du lærer. at de tok bort stinken. dem selv. Dette resulterer i en mer vennlig tilnærming til oppgaven, en større interesse for vykonanny, mindre assosiert med tilnærming og retningsstil.

Stil er det viktigste problemet Det er grunner til å søke gjensidig samarbeid mellom partene for effektiv handling, der det ofte inngås et kompromiss. Dette krever toveis kommunikasjon. Ideer læres og aksepteres raskt. Forhandlingene kan føre til endelige planer, men også, stanken av bygget kan føre til ulykke, forvirring og skuffelse, hvis de ikke når fremtiden.

Hjelper deg å oppnå effektiv kommunikasjon: fullstendighet, pålitelighet og aktualitet av informasjon; nært utvalg av kommunikasjonsemner (men deres forståelse av informasjon), tilstedeværelsen av kommunikasjonsbarrierer, et kompetent organisert mål på informasjonsflyt i organisasjonen.

Informasjonsteknologiledelse - teknologi og sikkerhetsprogrammer rettet mot å tilfredsstille informasjonsbehovene til alle sikkerhetsselskaper som kan ta beslutninger basert på deres behov.

De ga informasjon om fortiden, dagens og dagens fremtidige selskaper. Denne informasjonen ser ut til å være vanlige eller spesielle ledelsesrapporter.

For å ta beslutninger på styringskontrollnivå må informasjonen presenteres i et aggregert bilde slik at trender i dataandringer, årsaker til endring og mulige løsninger kan sees. På hvilket stadium finner følgende databehandling sted:

· Vurdering av den planlagte tilstanden til forvaltningsobjektet;

· Vurdering av fremdrift mot planlagt tilstand;

· Identifisering av årsakene til sykdom;

· Analyse av mulige løsninger og handlinger.

Tse bazi danikh. Programmer for å forberede samtaler, Elektronisk kontor, Elektronisk post, Datakonferanser og telekonferanser, Faksanrop.

GMU-systemet har El.tjenester, El.rettigheter

Kadri statlig tjeneste- den viktigste ressursen lagerstyring. Når det gjelder deres kompetanse, aktivitet, politiske orientering og åndelige og moralske aspekter (ærlighet, integritet, viktighet), ligger fremtidens makter og resultatene av demokratiske endringer betydelig. Det er sannsynlig at de beste ledelsesbeslutningene vil bli fratatt en tom erklæring, da de ikke vil bli varslet av forvaltningsapparatet, og ikke blir en del av en bestemt handling. De svært strategiske avdelingene i staten inkluderer opprettelsen av et svært effektivt personellsystem for statlig ledelse, dannelsen av et stabilt, rasjonelt strukturert, demokratisk og moralsk orientert system av statlige tjenestemenn.

Dannelsen av den spesielle karakteren til en myndighetsperson er en kompleks, rikt verdslig, superfølsom prosess. Yogo er ikke mulig, skriv professor V.A. Sulemov, redusere til avgjørelsen av formell-teknologisk, organisatorisk-ledelsesmessig og vikhovnih zavdan. Dette er ikke en kamp med bemanningsmangel, ikke noe forsøk på å bemanne apparatet med representanter for «sitt» team, dette er ikke et vanlig søk etter en nødvendig fakhiv for den andre ledige stillingen som har oppstått. Denne har med rette en nødvendig systemisk, programmatisk og målrettet tilnærming til prinsippene om lovlighet, demokrati og moral.

Etablert 1. september 2006 om suverene bosetninger og bosetninger i det suverene sivile systemet kommunale tjenester 1 million 462 tusen ble lånt. spesielt i organer suveren makt- 997,5 tusen (inkludert føderalt nivå - 776,8 tusen) og i myndighetene miscevogo selvregi– 464,5 tusen. De vil profesjonelt sikre gjennomføringen av den fornyede betydningen av statsorganene til undersåtter i Den russiske føderasjonen og organene for lokalt selvstyre. Bemanningen forventes å nå 95 %. Dessuten påvirker arbeidet og dets kompleksitet praktisk talt ikke antall tjenestemenn. Dette mønsteret ble oppdaget av S. Parkinson. Og antallet underlinger strømmer direkte proporsjonalt inn i sjefens karriere.

Det er klart at forskyvningen av tjenester er voktet av et alvorlig misforhold, som er i forkant av makten. I de lovgivende organene i landet, fra 2005, ble 10,2 tusen lånt. tjenestemenn (1,6 %); Vikonavchoi – 557,9 tusen. (85,4%); skipsmyndighet og påtalemyndighet - 78,1 tusen. (11,9%); i andre suverene organer(i kontorene til kommissæren for menneskerettigheter, Rakhanov-kamrene, sentrale og regionale valgkommisjoner etc.) – 7,4 (1,1 %) tusen.

I løpet av 2005 passerte økningen i antall personell i statlig og kommunal forvaltning 105,6 tusen. osib i ble 8%, og utlignet med 2000, økningen passerte 17% og ble 199,5 tusen. Skipsorganer vokste med 3,8 %. Personalbeholdningen til lovgivende myndigheter og representasjonsorganer for lokalt selvstyre økte med 6,5 %. Den største økningen i antall ble observert i føderale organer vikonisk hersker- 94,7 tusen, eller kanskje 21%. Det største "bidraget" til denne prosessen ble gitt av de territorielle strukturene til Russlands skattedepartement, Rosreistration, Rosspozhivnaglyad og Rossilgospnaglyad, Rostransportnaglyad. De territorielle organene til Federal Bailiff Service, Federal Medical and Biological Agency, Federal Agency for Management of Special Economic Zones og Federal Air Navigation Service er fortsatt på dannelsesstadiet. Økningen i antall byråkrater skyldes ikke de mer komplekse funksjonene til offentlig administrasjon, de økte forpliktelsene som befolkningen forventes å få. suveren tjeneste, behovet for mer substansiell økonomisk regulering, spesielt kontroll, og selve organisatoriske endringer i ledelsessfæren, inkludert opprettelsen av nye føderale tjenester og byråer, utvidelse av deres territorielle omfang.

Det er praktisk talt umulig å utvikle dypere innsikt for å optimalisere det brede spekteret av tjenesteleverandører som bruker disse dataene. For dette formål er det nødvendig å skaffe en rekke andre indikatorer og kriterier som karakteriserer: a) størrelsen på befolkningen og dens sosiale struktur, b) størrelsen på territoriet og det spesielle ved den geopolitiske dannelsen av regionen, c) pliktene og nomenklaturen til funksjonene suverene organer, d) kompleksiteten av økonomiske, politiske, etc. står foran makten. , sosiale og administrative avdelinger. Det er nødvendig å analysere hierarkiet av ledelsesstrukturer og deres betydning, tilstedeværelsen og tilgjengeligheten av ytterligere organisatoriske og tekniske tjenester. Det er allerede en veldig varm dag for mange servicearbeidere på lageret. Gjennomsnittet av den sysselsatte befolkningen i den russiske føderasjonen i dag er nær to hundre, og gjennomsnittet av den nåværende befolkningen er tre hundre mer enn hundre. Med reguleringen av militæret og rettshåndhevelse - mellom tre avdelinger. I dag er det i gjennomsnitt tre mer enn fem statlige og kommunale tjenester i promille av den økonomisk aktive befolkningen i Russland.

Riktignok er fordelingen bak denne indikatoren til og med konsistent på tvers av fagene i den russiske føderasjonen: i 20 fag er vinene omtrent lik gjennomsnittsnivået i regionen; Det er mer enn 10 tjenestemenn per tusen innbyggere i 19 regioner (Sibir, Fjernøsten og Extreme Pivnich). Det høyeste tallet i Evenki Autonomous Okrug er 53 servicearbeidere per tusen sysselsatt befolkning. Nainizhiy - i republikken Ingushetia, på stedene i Moskva og St. Petersburg - fem individer. Dataene er ment å gjenspeile de organisatoriske og personalmessige trekk ved det statlige og kommunale styresystemet når det gjelder regioner og landet som helhet, for å snakke om mangfoldet av krav og mangelen på dyp tankegang bak det åpenbare i regionen. intellektuelt og personell potensial.

I dag er 111,8 tusen okkupert i statens eiendommer i kategorien "kerivniki". og 17,1 % av det totale antallet sivile tjenester. Det er omtrent 17 tusen "Radniks" der. (2,6 %). Og hoveddelen av statens tjenestemenn er okkupert av kategorien "fakhivtsi" - 429,1 tusen. (65,7%), og "sikrede agenter" - 95,5 tusen. (14,6 %). Dessuten er de fleste av dem henvist til ny betydning bak posisjonene til de ledende og seniorgruppene. I unge plantinger (hovedsakelig kultivaravlingene) blir over 130 tusen plantet. spesielt 23,5 % av det totale antallet sivile tjenester i regionen.

Faktisk har systemet med statstjenesten et stort antall spesialister. Den nåværende statens modenhet og faglige kultur ligger til grunn for suksessen til alle politiske og sosioøkonomiske oppgaver. Uten deres plіdnyh zusil, selv V.V. Putin, vi vil aldri lære å leve etter «normal menneskelig logikk».

Siden 1992 har antallet tjenestemenn vokst til mer enn to. Jeg har lyst siden 1998 Det var en plan for å redusere antall føderale tjenestemenn i den vikoniske og lovgivende regjeringen, men i fremtiden, etter fakhivts mening, vil en økning i antall embetsmenn gjerne være litt roligere, men likevel spare penger. Men før tankeskiftet er skapt for en mer effektiv utvikling av det allerede åpenbare faglige og intellektuelle potensialet i statsforvaltningen, vil ikke apparatet gå videre til «resultatstyring». Den omfattende veksten av apparatet vil ikke bremse før det er organisert og tydelig optimalisert, bemannet med svært profesjonelle funksjonærer, og før tjenestearbeidernes arbeid er vurdert for spesifikke ytelsesindikatorer. Det er nødvendig å lære å jobbe i tall, ikke tall, å lære å jobbe ikke forhastet, men rytmisk, rasjonelt og autentisk.

Å implementere dette målet er ikke lett. Det er mange grunner til dette. De ble grundig analysert i den første delen av programmet for reform av den russiske føderasjonens statstjeneste for 2002-2005. På tidspunktet for vedtakelsen var systemet med statlig tjeneste tydelig synlig:

a) statlig ubalanse i personell, som er fullstendig inkonsistent med statsstrukturen til den økonomisk aktive befolkningen i regionen. Overalt ble viktigheten av kvinner i junior- og seniorhusholdninger ivaretatt, og deres tilstedeværelse i seniorhusholdninger var praktisk. Antall pensjonister i pensjonsalderen forsvinner ikke (infeksjonsraten er mer enn 3,5 %, og i noen organer overstiger den 10 %). I de siste stillingene i apparatet til statsorganene var det praktisk talt daglige arbeidere i opptil 30 år. Jeg tror 75 % av embetsmennene som ble matet av Berezna i 2006. Siden RAGS har unge mennesker blitt stadig mer forankret i statens styresystem, deres tilpasningsperiode overstiger to perioder;

b) høy vekst i antall servicearbeidere og forringelse av deres profesjonelle bestand. Spesielt i rettsmyndighetene. Det har vært en trend i retning av en økning i antall statstjenestemenn som ikke har en faglig bakgrunn som samsvarer med kvalifikasjonene som skal erstattes. Blant spesialister er det omtrent 5% (4,8 tusen utøvere). De har tilegnet seg mye spesialfaglig kunnskap. I apparatet til rettsmyndighetene var det omtrent 18 %. Det er en økende mangel på servicearbeidere, noe som fremstår som bevis på arbeid i dagens økonomiske sinn. Og alt dette er basert på fraværet av seriøse insentiver for å fremme nivået av profesjonalitet, tilstedeværelsen av direkte kommunikasjon mellom utdanningsnivå og karriereutvikling;

c) negative mattjenestemenn betaler for sosial beskyttelse av servicearbeidere. Med ros fra de nye lovene om statlig tjeneste, har situasjonen merkbart endret seg til å bli bedre; lønn og trygd for tjenestemenn har blitt betydelig bedre. Dette er hvordan de 33,5 % av regjeringens embetsmenn respekteres. Inntil nylig var situasjonen fundamentalt annerledes: den gjennomsnittlige månedlige betalingen for alle embetsarbeidere i alle kategorier oversteg ikke fem tusen. rubler og betydelig representerte betalinger til den ikke-statlige sektoren. Det var 1,4 ganger høyere i regionene i Den russiske føderasjonen enn i den føderale regionen. Det er sant, og i dag snakker alle serviceoffiserer i de yngre, eldre og seniorgruppene i bosetningene om behovet for å fremme øremarkedet;

d) å redusere prestisjen til offentlig tjeneste som en type yrkesaktivitet. Negative fenomener som proteksjonisme, korrupsjon, beslutninger personell ernæring på grunnlag av lokalitet og spesielle innfødte bånd. Mer enn halvparten av tjenestemennene er ikke fornøyd med stabiliteten i tjenestestillingene sine.

HR-teknologier må "formaliseres", kompliseres av både prosedyre og informasjon, og kan mangle organisatorisk, metodisk og dokumentasjonssikkerhet. Inntreden i regjeringsapparatet og karrieren skjer ofte uten fullføring av offisielt aksepterte prosedyrer, og derfor uten å sikre nivået av profesjonell og spesialpsykologisk forberedelse av mennesker før deres bortgang suveren planting. Karrierefremmende system er ikke dominert av demokratiske konkurransemekanismer, men av direkte, ofte direkte autoritære prinsipper. Profesjonell lidenskap og forretningssans spiller en annen rolle. Som et resultat av hudens deler av ernæring, tjener den som grunnlag for reelle karriereutviklingsmuligheter. Kozhen tiende husker at han "praktisk talt ikke har noe å vinne i livet" og er i ferd med å bli fratatt offentlig tjeneste.

Mange hevder at de er faglig dårlig forberedt til å jobbe i hodet på ekteskapet, som er under kraftig reformering. Apparatet står overfor store vanskeligheter med "volodias mestring av å styre markedsøkonomien." 53,8 % av offentlige tjenester oppgir arbeidsledighet profesjonell kvalifikasjon lånt planting. Samtidig er 40 % av dem klar over at de gjenværende risikoene i utviklingen av profesjonalitet i statstjenesten er voktet av negativ dynamikk – den faglige kompetansen til styringsapparatet er klart synkende. I fengselet for de rike går begreper som «målstyring», «prosjektledelse» og resultat- og resultatstyring tapt. Organisatorisk håpløshet viser seg i de vanligste problemene sosial sfære. Det er viktig å lese disse versene på nytt;

e) utrolig høy lengde på rammer - ikke lavere enn 8% per elv. Katalysatoren er en del av en organisatorisk rystelse og en endring i strukturen til statlige organer, som uunngåelig vil føre til en endring i strukturen til disse organene og en enestående redundans av tjenester. Deretter kommer statusustabilitet (34,6 %), fordeling av tjenesteforpliktelser for spesifikke stillinger (23,5 %), uregelmessig arbeidstid, fysisk og nervøst stress (21 %). I slike sinn blir mange deprimerte, desillusjonerte og slutter å verdsette arbeidet sitt. Det er mangel på pålitelighet, byråkrati, shabbyness, uforsiktighet i å bruke effektive metoder for maskinvarearbeid;

f) mangler ved forberedelse, omskolering og videreutdanning av servicepersonell. Nayavni belysning boliglån Dette vil ikke sikre nødvendig faglig opplæring for myndighetspersoner. Mange regionale budsjetter overfører praktisk talt ingen penger til de avanserte kvalifikasjonene til deres personell. Tilstedeværelsen av et pålitelig system i denne delen av personellarbeidet fører til en betydelig økning i profesjonaliteten til statstjenesten og effektiviteten av statens styring av gassforsyningen. Endre situasjonen til en kortere, overført ved resolusjonen fra presidenten i Den russiske føderasjonen datert 28. april 2006 nr. 1474 "Om ytterligere profesjonell opplæring av statlige sivile tjenester i Den russiske føderasjonen", som regulerer alt viktigste ernæring(Organisasjonsrekkefølge, etterretning, form, struktur, finansiering) fra sivile tjenester for å gi ekstra dekning både på territoriet til Den russiske føderasjonen og utover. Det har blitt formidlet at organiseringen av tilleggsopplæring i denne forbindelse vil være basert på den suverene avtalen, at i tjenesteperioden for tjenestemannen vil landing og pennetap bli bevart, og at alle sersjantene, når de blir tildelt til landing, vil være underlagt plikt Jeg står bak systemet profesjonell omskolering. Formene for kveldsbelysning og avstand vil være mer utbredt belysningsteknologier. Den store planen med denne retten er å fremme implementeringen av innenlandske programmer for faglig utvikling av personell og individuelle planer for faglig utvikling av embetsmenn, der de vil bli overført fra perspektivet til tre stadier av formål, type, form, retning, trivialitet og svært Resultatene av ytterligere profesjonsutdanning er inkludert. p align="justify"> En spesiell rolle i den profesjonelle utviklingen av embetsverket er tildelt det føderale myndighetsorganet som er ansvarlig for å administrere den offentlige tjenesten;

g) tilstedeværelsen av effektive juridiske og moralske mekanismer for å regulere den spesifikke oppførselen til innbyggerne i statsmakten og administrasjonen, tilstedeværelsen av pålitelige barrierer for ondskapens vei, korrupsjon og svaville. En stor tilstrømning av spesialister har kommet til den suverene tjenesten på klippene av reformer, som har sluttet seg til klippene til demokratiske reformer. Dette er ekkelt, det er modig, energisk og fritt for de dogmatisk-ideologiske synspunktene fra Radyan-fortiden. Men det er umulig å ikke ønske noe annet. Mange representanter for den nye generasjonen tjenestemenn har oppnådd "solide bevis på at de lever" i hodet på det kriminelle markedet, utbredt korrupsjon og juridisk nihilisme. Denne kategorien er gjenstand for spesielt sterk respekt. Stanken i seg selv "undergraver myndighetenes autoritet" og provoserer spionering av tjenestemenn ikke annerledes enn pengegrubbere (66,2 % av respondentene), "byråkratiske byråkrater" (48,7 %) og håpløse amatører (34,7 %).

For å adressere betydningen av negative manifestasjoner, har programmet for reform av den offentlige tjenesten (i personell og lager) planlagt å øke det generelle lave nivået av sosial karakter:

Forbedre effektiviteten personalpolitikk i sfæren av statlig tjeneste;

Forstå inkonsekvensen av den sosiale og juridiske statusen til det suverene tjenestenivået av ansvar som hviler på det nye;

Korriger uprofesjonaliteten til de ansatte i Vikoristan nåværende teknologier statlig forvaltning, herunder tilleggsoppgaver for gjennomføring av storskala suverene programmer og prosjekter;

Forbedre effektiviteten av å overvåke aktivitetene til tjenestemenn fra siden av samfunnet;

Oppdater systemet for opplæring og faglig utvikling av offentlige tjenestemenn;

Styrke ressurssikkerheten til statstjenesten dramatisk.

Listen over oppgaver er nært knyttet til hverandre og kan betraktes som mer kompleks. Hovedmålet med reformen er å fremme nye metoder for planlegging, finansiering, insentiver og evaluering av tjenestemenns aktiviteter; implementering av profesjonelle utviklingsprogrammer for offentlige tjenestemenn; utviklingen av mer effektive mekanismer har avdekket og økt interessekonflikten i statstjenesten, samt lovregulering av yrkesetikken i statstjenesten. Slik ble målet med reformen av statstjenesten formulert for fem år siden.

Hva skjedde med skjebnen til reformer?

1. Dessverre har det foreløpig ikke skjedd noen grunnleggende positive endringer i personellstrukturen i statens embetsverk, inkludert etter kategori, gruppe og likemannsledelse.

Antall tjenestemenn som erstatter embetspersonell er 71,2 % av kvinner. Kommunene har enda mer – 77 %. Det er maksimalt 72% av kvinnene i organene til den britiske regjeringen. På kontorene til skipsmyndighetene og påtalemyndigheten - 67,6%, lovgiver– 55,4 %. Og dette skyldes det faktum at i den sosiale strukturen til befolkningen i regionen er kvinner flere enn menn - 53,5%. Blant den sysselsatte befolkningen var det samme antall – 49 %.

Blant de som erstatter plantinger i kategorien "kerivnik", blir kvinner mindre enn 13,4% (blant lovgivende organer - 4,2%). I landsbyene i "radniki"-kategorien er kvinner 2,3 % (i lovgivende organer er det flere – 29,2 %), “fakhivtsi” – 65,5 % (i lovgivende organer – 23,3 %), “beskyttende fakhivtsi” – 15,3 % (i lovgivende organer, kanskje halvparten - 40,7 %). Dette er proporsjonene til vedlagte embetsverk på både føderalt og regionalt nivå.

Det høye antallet kvinner kan forklares. Men dette er slett ikke en berettiget situasjon, hvis alt det operative, som det ser ut til, arbeidet til statsadministrasjonen utføres av kvinner. En slik fiendtlighet, som tydelig har blitt demonstrert, er at bare menn kan jobbe profesjonelt i høye og ledende offentlige stillinger. Jeg vil gjerne vite at i verden, i enhver form for ledelsesaktivitet, går ikke kvinner på akkord med mennene sine.

For rettferdighets skyld bør det bemerkes at det er en nøling fra statens side med å forsøke å rette opp situasjonen som har utviklet seg. Født i 1996 Presidenten for den russiske føderasjonen signerte dekretet "Om kvinners avanserte rolle i systemet føderale organer suveren makt og suverene maktorganer til undersåttene til den russiske føderasjonen." En egen reserve av kjernepersonell for kvinner opprettes. Det har gjentatte ganger vært klaget på tap av særkvoter for beplantning som kan erstattes, blant annet av kvinner. Men det er fortsatt ingen reelle resultater. Livet krever mer gjennomtenkte og effektive tilnærminger.

2. I 2002 steg gjennomsnittlig antall tjenestemenn til 40 nivåer, mens de i 2002 sank ytterligere og nådde 39 nivåer. positiv ødeleggelse, eller å si at lukten fortsatt er viktig. Regjeringsapparatet vokser dynamisk blant ungdom: det er 27,1% av tjenestemenn under 30 år (i regjeringsorganene i Den russiske føderasjonen - 21%), som er 5,6% høyere til tross for dette. Mindre enn 6,5 % av ungdommene bor på landsbygda (mindre enn 2,8 % av kvinnene). Prosentandelen av kategorien "sikre fakivts" er mindre enn 40 %. Dessuten er huden på midten av dem en kvinne.

Antall unge i kommunale forsteder er 14,6 %, noe som er betydelig lavere i embetsforstedene. Det største antallet unge (36,8 %) beholdes som tidligere i rettsmyndighetene.

Vladimir og påtalemyndigheten. Det som er viktig er det store antallet utøvere (over halvparten 52 %) blant de som er mest publiserte og mest aktive, fra 30 til 50 personer. Det eldgamle lageret på 40 til 50 personer ble fordelt omtrent trinnvis på alle grupper av plantasjer, og i de største plantasjene var de viktigste okkupert av arbeidere over 50 år.

Dessuten har den fjerde (24,3 %) av folket i embetsverket og det tiende århundre over 60 års erfaring i statlige organer over 15 år. Det høyeste nivået av sysselsetting i apparatet til offentlig administrasjon varierer fra 5 til 10 års erfaring, og det fjerde - fra 10 til 15 år. Disse arbeiderne er faglig dårlig forberedt før de offentlige tjenesteforpliktelsene opphører, og dekker hodet og ledningene til plantingene. Det er enda flere av dem i organene til Vikonavka - kanskje 45%. De bærer selv det ytterste ansvaret for kraften til statlig styring.

Andelen av pensjonsalderen i den statlige tjenesten er åpenbart liten – litt over 1 %, på kommunenivå er den mye høyere – 4,4 %. Middelalderen i kommunale tjenester går 43 år tilbake i tid. Det spiller ingen rolle at i løpet av de neste 6-8 årene vil mer enn halvparten av tjenestemennene som har fullført livet bli løslatt. Og å erstatte dem med tilstrekkelig personell for dagens system og utvikling av personalprosesser vil være enda viktigere.

Det er selvsagt ikke mulig å absoluttgjøre alle tegnene på personellsystemet. Spesielt bak alderen. Ungdom brenner for hverdagskunnskap, og lukter er som regel initiativrike og morsomme. Og arbeiderne i mellom- og eldregenerasjonen er mer pålitelige, pålitelige og viktigere i vurderinger og vurderinger. Korisny ta yogo-konservatisme.

Det kan bare være én konklusjon fra det som er sagt: det er nødvendig å gjensidig berike og erstatte manglene til alle generasjoner av tjenestemenn. Det er nødvendig på den ene siden å stimulere tilstrømningen av unge og lovende mennesker inn i sfæren for statlig styring, og på den annen side ikke å skape «karriereblodpropper» for tvilsomme og talentfulle utøvere, samtidig å installere harde barrierer for penetrasjonsveien herskeren av pratsіvniki, som viser den største aktiviteten ikke i praksisen med ærlighet, men i den mest alvorlige av deres maktproblemer.

3. Og la oss nå se på den nåværende bestanden av sivile tjenester basert på deres faglige og kvalifikasjonsegenskaper. Fremme av avanserte kvalifikasjoner, gjennomføring av kvalifikasjonsprøver, intensivering av attestasjonspraksis, fremme av eksperimentelle vilkår har bidratt til å undertrykke offentlige tjenester for å fremme deres profesjonelle like. Mange av dem begynner systemet med annen høyere utdanning, masterstudier og etterutdanning. Det er kun et fåtall som får opplæring som del av kursforberedelse og eksterne studier.

Stimulerer å komme til enheten god fakhivtsіv Betalingssystemet er oppdatert og strukturen er grundig utviklet. En seriøs stimulerende tjenestemann var økningen i forhold til dekretet fra presidenten i Den russiske føderasjonen datert 25. juni 2006 nr. 765 "Om utskifting av en krone av føderale sivile tjenester" av den betydelige delen av utskifting av øre. Disse arbeiderne tok bort et effektivt insentiv for å stimulere arbeidere. Resultat: overalt har det blitt en tendens til å heve det faglige og pedagogiske nivået til offentlige tjenestemenn.

Dessuten på tvers av alle kategorier og grupper av plantinger. Yakshcho født 1994 blant de aller fleste offentlige tjenestearbeidere har kjæledyrene en spesiell holdning om at de kan være ute etter lys, uten å overstige 45 %, 1999 r. En gang var vi litt over 66 %, så passerte vi med en gang 78 %. Noen av tjenestemennene opplyst ting Blant bøndene som dekker plantingene til en stor gruppe, er det 98,5 %. Blant lederne - 96,1%, ledende - 90%.

Det er en tydelig synlig trend mot en økning i statlig tjeneste for fakhivtsi fra et humanitært og sosialøkonomisk perspektiv. I dag passerte volumet 70 %, som kanskje er 10 % mer, men det var fem grunner til dette. Antall spesialister innen landbruk og ingeniørfag har endret seg med 9 %. fahivtsev, som tok en viktig toll på apparatet til partiet og regjeringen. Prosharok av økonomer og ledere er 37,5%, advokater - 25%, regnskapsførere fra kunnskap fremmedspråk– Nærmere 5 %.

Alt på den ene siden. På den annen side er det en fortsatt utvikling mot en økning i antall ansatte som ikke har en faglig bakgrunn som tilsvarer kvalifikasjonene før de ansettes. I apparatet til de statlige organene var det "bedriftsutdannede", utøvere med naturlig-matematisk, militær, teknisk-teknologisk, pedagogisk og medisinsk utdanning - omtrent en fjerdedel av dem. Samtidig vokser overskuddet til fakhivtene i statlig og kommunal administrasjon, men taper som før et magert beløp (ca. 2,5 %). Ekteskapet med offiserer av høy klasse av denne profilen er observert i alle sentrale områder av regjeringsapparatet. Flertallet av mennesker har kunnskap om jus (42,5 % av servicearbeidere respekterer dette faktum), informatikk, bedriftskultur og business intelligence (22 %), psykologi og konfliktologi (17 %), ledelse (12 %).

Mye av dette underskuddet dekkes av systemet med avhengighet av ytterligere yrkesfaglige utdanningsprogrammer. Det er viktig å forberede seg på spesialitetene "ledelse", "økonomi", "rettsvitenskap", "stat". Kommunale myndigheter", "Personalledelse" passeres av minst 100 tusen statlige sivile og kommunale tjenester. 2005 født Ekstrautdanning tok 85,7 tusen. føderale 22,8 tusen. tjenestemedlemmer av fagene til den russiske føderasjonen. Av disse gjennomførte 300 praksisplasser utenfor sperringen.

Derfor, med alle vanskelighetene og manglene i personellsituasjonen, er det mulig å opprette en ny, slik at den russiske føderasjonens suverene tjenestemann generelt ikke er en person fra midten av århundret, noe som kan være tilstrekkelig høy level studier og profesjonell opplæring, for helse, liv, og utviklingsmessige bevis på potensialet for høykvalitets konstruksjon av den nye betydningen av den suverene plantingen av den suverene tjenesten. Tjenestemennene kjenner gjeldende og utenlandske bevis på organiseringen og funksjonen til det offentlige administrasjonssystemet; I prinsippet er det viktig å kompetent analysere, forutsi og planlegge utviklingen av sosiale prosesser og på dette grunnlag ta kompetente ledelsesbeslutninger. Videre bruker et stort antall tjenester i Volodya datateknologi og moderne informasjonsteknologi.

4. Prote bør heller ikke glemme regelmessigheten at i en verden av konsentrasjon i hendene på den "byråkratiske leiren" av bred makt, kan det være en reell deformasjon av dens motivasjon i alle merkantile interesser. Det er ingen hemmelighet at for velstående representanter for dette landet er det største insentivet til å forbli i regjeringstjenesten erverv av makt, høy status, viktige stillinger og en fornem livsstil. Mange av dem lever fortsatt i dag for anbefalinger, som L.M. beskrev sarkastisk. Tolstoy i Anna Karenina: ikke snakk for mye med sjefen din; være kompatibel; Ikke anstreng deg for mye.

Karrieren til prester med entreprenørskap er vanligvis preget av en triade: på det første stadiet - nidkjær og pliktoppfyllende tjeneste, deretter blir den prioriterte posisjonen tatt av myndighetene, og du vil bestemme - økonomisk velvære som rikdom. Etter å ha oppnådd makt, streber han enda mer etter makt og ser på makt som sin makt, og makt som en faktor i å fravriste enda mer makt. Handlinger følger enkle, til og med onde veier - hvis de mister regjeringstjenesten, går de faktisk "til tjeneste for mafiaformasjoner." Resultatet er en økning i byråkrati og administrative strukturer, en økning i korrupsjon byfolk, swag, moralsk degenerasjon av personell

Alt dette miskrediterer regjeringen og styrker dens autoritet, det oppmuntrer til rekruttering av høyt kvalifiserte og erfarne funksjonærer til apparatet, de ødeleggende mekanismene for markedskonkurranse, det forsterker fremmedgjøringen av regjeringen fra regjeringen, det skaper skyggemafiastrukturer.

Det er umulig å forutsi Yu. Krizhanich, som var veldig viktig, men det var mer enn tre hundre skjebner for det faktum at personellbeslutninger var enda mer forsiktige og lydige. Kloke herskere og deres skyldige vakter bør straffes:

Dyp kunnskap om menneskenes naturlige egenskaper - deres naturlige karakter, deres talent og mangler, deres styrker og laster, alt som vårt folk er godt og dårlig til;

Bred kunnskap på området naturlige sinn kanter, kunnskap om naturressurser, styrker og svakheter;

Kunnskapen om ekteskapslivet. Vi trenger å vite hva som er strålende og hva som er fattig, i hva livet vårt kan tas i betraktning av de fattige, og i hva av de sterkere for livene til nabofolkene;

Kunnskap om systemet med suveren regjering, offisielle lover og lover;

Forstå de virkelige styrkene og svakhetene til staten vår, inkludert hva som ikke er trygt og hva som er trygt for det, hvem som er våre naboer, hvem er våre venner og fiender, hva er deres styrker, frykt og tanke, hvilken egoisme og hvilken skade vi møter i dem chi du kan butti foran;

Volodinya bruker alle tilgjengelige midler for å gjenvinne nasjonalrikdommen, slik at folkets sinn og hender kan rettes mot alt som kan gjøres til folkets beste;

For å styre det suverene fengselet, for å gripe ulovligheter og alle slags slumrende ting fra vår russiske "stamme", for å strebe etter folkets verdighet og ære;

Vennligst skill det gode og det dårlige, fordi handlinger som er bra for noen andre mennesker kan til og med være dårlige for oss, og andre ting som er dårlige for andre mennesker er dårlige for oss.

Disse anbefalingene høres relevante ut i dag og er neppe rimelige. Den eneste kraften som kan lykkes er en hvis medlemmer deler en følelse av nasjonal identitet og sosial identitet, og forstår at deres hovedformål ikke er å kommandere og kontrollere, men å skape konflikt. aktive sinn for ærlig produktivt arbeid og et stille liv for hver person. De moralske imperativene til en slik tjenestemann er ærlighet til ens egne mål, mangel på kunnskap i tjenestespørsmål, lojalitet til ens plikter, integritet, ærlighet, raushet i tanker og beslutninger, god vilje.

Gjennom å gjennomføre ytterligere analyser kan vi utvikle en rekke tilnærminger for å styrke kampen mot umoralsk oppførsel blant statlige og kommunale tjenester. Dessuten er en ny form for vårt land for å videresende beleiringen av bymenn allerede tatt i bruk - institusjonen for videresending og løsning av konflikter. De statlige organene har opprettet kommisjoner fra førtidsansettelsen før offisiell opptreden.

Arbeidet med konkurranse- og sertifiseringskommisjoner, kommisjoner for tjenestetvister ble aktivert. U grunnleggende programmer For opplæring, omskolering og oppgradering av personells kvalifikasjoner er det gitt spesielle kurs i tjenesteetikk, psykologi, kulturstudier og bedriftskultur. Opprettelsen av nasjonale kvalifikasjonssentre spiller en positiv rolle.

Imidlertid vil dannelsen av den nye generasjonen av ny generasjon koronavirus i nær fremtid gå tapt:

a) optimering av personellstrukturen til statens myndigheter når det gjelder antall, stat, stilling og kvalifikasjonsstruktur, balansering av tjenestens interesser og statens behov. Denne bestemmelsen kan bare gjøres på grunnlag av en grundig analyse av personellsituasjonen i regjeringsapparatet, hva slags personell og i hvilken mengde, hvilket nivå og nivå av etterspørsel på føderale og regionale behovsnivåer og i dag, hvilket personell vil være nødvendig i nær fremtid og på lang sikt;

b) sikkerhet, på den ene siden, lik tilgangen for innbyggerne i Russland til den suverene tjenesten på grunnlag av nøye utvalg for tjenesten til de mest forberedte, talentfulle, lovende utøverne og på den annen side en høy forfremmelsesnivå fra den suverene tjenesten kvalifiserte fasister. Det er viktig å begynne med en analyse av hvor mange universitetsutdannede som faktisk gikk på jobb i det statlige myndighetssystemet, hva er motivasjonen og hva som er det reelle resultatet av deres profesjonelle aktivitet i ektefellen og spesialplan i;

c) fremme praksisen med langsiktig personellplanlegging og de mest effektive kriteriene, teknologiene og algoritmene for personalarbeid. Foran oss, administrative og bymessige forskrifter; konkurransedyktig utvalg for tjenester basert på profesjonelle, forretningsmessige og moralske verdier; et mer rasjonelt system for flytting av tjenestesamlinger; flere systemer for å stimulere til tydelig arbeid, med det ytterste fremskritt av den normative konsolideringen av ytelsesindikatorer og effektiviteten av aktivitetene til tjenestearbeidere og levering av betaling for disse indikatorene;

d) sikre størst mulig åpenhet i den offentlige tjenesten og åpenhet i arbeidet til dets personell. Så snart som mulig kan Institute of Sovereign Government bli opplært til å forberede frontlinjeoffiserer på ulike nivåer av den suverene administrasjonen;

e) fremme av profesjonalitet av personell på grunnlag av kontinuerlig profesjonsutdanning, som resulterer i resultater fra tjeneste- og karriereutvikling. Disse positive endringene kan gi mer aktiv vikoristannya opplæring av personell til kontrakter, reform av tilleggsutdanning for tjenesteansatte, bedre planlegging av faglig utvikling for personalet;

f) skape et mer effektivt system for juridisk og sosial beskyttelse for tjenestearbeidere, sikre stabilitet i personellforsyningen, sikre mer rettferdig betaling i tråd med kvaliteten og ytelsesnivået;

g) skape et positivt bilde av den statlige og kommunale tjenesten, bygge tillit til den fra fellesskapets side.